European Employee Index 2011 Norske resultater På den norske delen av prosjektet har Ennova et samarbeid med HR Norge Ennova A/S 1
Om Ennova Ennova har i dag utviklet seg til å være den førende konsulentvirksomheten i Norden med fokus på Fact-Based Advisory. Ennova ble etablert i 1988 som et spin-off fra forskningsmiljøet på Business and Social Sciences, Aarhus Universitet. Den basale forretningsidéen var å tilby valide og kausale målinger som kunne brukes som beslutningsgrundlag ved udvikling og optimering av virksomheters relasjoner til kunder og medarbeidere. Vår kompetanse 80 ansatte med fokus på medarbeiderundersøkelser Høyt akademisk nivå (professorer/doktorer/lærere) Vår erfaring Mer enn 20 år i bransjen Mer enn 200 prosjekter per år Våre kunder Over 200 kunder Mange av Skandinavias største selskaper Stor lojalitet til Ennova langt samarbeid Vår fremgang Siden starten i 1988 har vi hatt tilvekst hvert år For tiden vokser Ennova 10-15% hvert år Ennova omsetter for ca. 90 mio NOK Oslo Aarhus Stockholm København 2
Om Ennova Noen av våre kunder 3
Virksomhetens viktigste ressurs Fra floskel til beinhard realitet
Stramt arbeids-marked
Etterspørselen øker
Virksomhetene kjemper om kompetansen
Hva vi er ute etter Kvalitet Kunnskaper, Ferdigheter, Holdninger Talent (kvalitativt og kvantitativt) Ledelse Rammefaktorer Prestasjonsdrivere Prestasjoner Resultater High potentials High performers og de andre
EEI - Stor oppmerksomhet
Agenda 1. European Employee Index i et internasjonalt perspektiv 2. Arbeidsglede og tilfredshet i Norge 3. Toppledelsen 4. Prestasjons kultur 5. Lederens rolle 6. Praktisk case 7. Oppsummering 8. DISKUSJON / SPM Ennova A/S
Om European Employee Index 1 2 5.900 representative svar i Norge 23 land globalt 3G Den 12. årlige måling (siden 2000) Brasil Chile Kina Tjekkia Danmark Estland Frankrike Finland Tyskland Ungarn India Irland Italia Japan Mexico Nederland Norge Polen Russland Spania Sverige Storbritannia USA 11
Modellen bak European Employee Index - Arbeidsglede, lojalitet og veien dit 12
Derfor skal vi måle arbeidsglede Linken til bunnlinjen Medarbeiderkarakteristika Kundekarakteristika Kundetilfredshet Kundelojalitet Arbeidsglede Bunnlinje Kvalitet Sykefravær Produktivitet Medarbeiderkarakteristika Interne data Kundekarakteristika Adspurte data 13
Medarbeidertilfredshet og kundelojalitet 104 104 103 Kundelojalitet, indeks 102 101 100 100 103 99 Nedre 1/3 Mellom 1/3 Øvre 1/3 Kilde: Kristensen et al., Total Quality Management, 2005 Arbeidsglede
Motivasjon og kundenes lønnsomhet 140 138 Kundenes lønnsomhet, indeks 130 120 110 100 100 110 90 Nedre 1/3 Mellom 1/3 Øvre 1/3 Kilde: Kristensen et al., Total Quality Management, 2005 Medarbeidermotivasjon
Arbeidsglede og sykefravær 10 138 8 8,4 Sykedager, per år 6 4 5,8 110 4,6 4,3 2 0 Ennova A/S Studiet er foretat av Ennova i 2008 Unner 50 50-70 70-80 Over 80 Arbeidsglede
Sammenhengsanalyse Førende produksjonsvirksomhet i Norden
På jakt etter arbeidsgleden Arbeidsgleden nettopp nå Årets resultater Nye globale vinnere og tapere Temaer: Toppledelsens troverdighet under press Prestasjonskultur skaper høy produktivitet En god leder mestrer mer enn faget sitt Case: Lederutvikling i praksis 18
Hvordan har økonomien det? (prosent vekst i BNP) 19
Arbeidsglede og økonomi Makroøkonomisk effekt ved høy samfunnsøkonomisk vekst: +Trygghet i ansettelsen +Jobbalternativer +Større turnover +Toppledelse +Faglig og personlig utvikling +Arbeidsglede Det motsatte er tilfellet når veksten i samfunnet er lav. 20
Typisk norsk å være god? http://www.pisa.no/resultater/matematikk.html
Arbeidsgleden verden rundt avspeiler de økonomiske konjunkturer Arbeidsgleden i Norge er lett fallende. Fallet presser Norge ned på en fjerde plass i den internasjonale sammenligning. Mexico er ny vinner De nordiske land ligger alle sammen med Nederland blant de øverste 6 land. De nordiske lands høye BNP pr. innbygger, høye utdannelsesnivå og lave maktdistanse er blant de mest åpenbare forklaringer bak den høye arbeidsgleden. 22
Hva skjer med den verden vi kjente? B(R)IK er på vei fremover Mexico er blant de Next Eleven (N-11) land som har potensiale til sammen med BRIK å bli de største økonomier i det 21. århundrede. I 2050 forventer Goldman Sachs at Mexico, som har ca. 110 mill. innbyggere, vil være verdens 5. største økonomi målt etter BNP. Europa og USA faller generelt tilbake mens de nye vekstøkonomier vinner BRICS AND BEYOND - Goldman Sachs November 23, 2007 23
Norge har verdensrekord i trygghet Norge Danmark Sverige Brasil USA Nederland Mexico Finland Tyskland India Russland Spania Italia Chile Frankrike Kina Estland Irland England Polen Tjekkia Ungarn Japan Trygghet i ansettelsen Den globale trygghet har falt med 4 poeng siden 2008. Norge er helt upåvirket!
Arbeidsgleden er lett fallende 25
Faglig og personlig utvikling faller markant Ingen gjør det riktig godt! Alle bransjer scorer mellom 54 og 60, bortsett fra Bank og forsikring som scorer 65. 26
Ønsket om å være i samme organisasjon om 2 år er på bunnivå Utsikt til stigende turnover Størst fall blant 30 40 åringer 27
Norske lønnsmottakere i den private sektor er mere kritiske ovenfor egen lønn enn vi tidligere har sett 28
Stramt arbeids-marked - Vi må forvente økt lønnspress
Employer branding kommer øverst på dagsordenen Bank og forsikring TILTREKKE ANSATTE Maskinindustri, jern og metall Offentlig myndighet Olje/Gass sektoren Undervisning og forskning IT og rådgivning Post og telekommunikasjon Helsevesen Norge Primærproduksjon Nærings- og nytelsesmidler Handel og service Sosiale tjenester Transport Bygg og anlegg Øvrig industri BEHOLDE ANSATTE 30
Arbeidet betyr mye for de fleste Landsresultat = 75 Ingen forskjell på Kjønn Alder Utdannelse Virksomhetsstørrelse Ledere scorer høyere enn medarbeidere uten ledelsesansvar (+6) 80 91 78 Offentlig sektor scorer høyere enn ansatte i den private sektor (+5) 55 72 Den altoverskyggende forskjell finner vi i graden av arbeidsglede og graden av lojalitet. 31
På jakt etter økt fleksibilitet Jeg finner det naturlig å beskjeftige meg med mitt arbeid uten for normal arbeidstid og sted Landsresultat = 60 Kjønn Kvinner = 55 Menn = 65 Alder 18 29 år = 55 30 39 år = 60 40 49 år = 62 50 59 år = 61 Sektor Privat = 64 Offentlig = 57 54 72 63 35 31 Leder: Leder = 74 Ikke leder = 56 32
Alle innsatsparametre faller - Faglig og personlig utvikling er på et bekymringsfullt nivå 100 Norge 80 Vurdering 60 40 74 [-2] 65 [-1] 69 [-2] 76 [-2] 72 [-1] 69 [-1] 61 [-2] 20 0 Omdømme Overordnet lederskap Nærmeste leder Samarbeid Det daglige arbeidet Lønns- og ansettelsesforhold Faglig og personlig utvikling 33
Norske medarbeideres prioritering 2011-10 -5 0 5 10 80 TILPASS OPPRETTHOLD 18% Omdømme 11% Overordnet lederskap 4% Nærmeste leder 11% Samarbeid 41% Det daglige arbeidet 6% Lønns- og ansettelsesforhold VURDERING 75 70 65 60 Samarbeid Omdømme Det daglige arbeidet Nærmeste leder Lønns- og ansettelsesforhold Overordnet lederskap Faglig og personlig utvikling 10% Faglig og personlig utvikling 2009 2010 55 OBSERVER Lav EFFEKTEN AV EN FORBEDRING PRIORITER Høy 34
På jakt etter arbeidsgleden Arbeidsgleden nettopp nå Årets resultater Nye globale vinnere og tapere Temaer: Toppledelsens troverdighet under press Prestasjonskultur skaper høy produktivitet En god leder mestrer mer enn faget sitt Case: Lederutvikling i praksis 35
Toppledelsens troverdighet under press Toppledelsens troverdighet har fått en knekk. Siden 2009 har medarbeidernes vurdering av toppledelsens troverdighet falt markant. De internasjonale resultater viser at desto hardere et land er rammet av den økonomiske krise, desto mer faller toppledelsens troverdighet. Irland og Russland falder 9 poeng. Verst står det til i Post og telecom (57) mens Bank og forsikring scorer høyest (78). 36
Troverdigheten faller mest i privat sektor 74 72 70 68 66 64 62 60 58 56 2007 2008 2009 2010 2011 Kommune Privat foretak Stat Krisens effekt (2009 2011): Privat sektor: -4 poeng; Offentlig sektor: -2 poeng 37
Er toppledelsen god nok til å få lederne med seg? 38
På jakt etter arbeidsgleden Arbeidsgleden nettopp nå Årets resultater Nye globale vinnere og tapere Temaer: Toppledelsens troverdighet under press Prestasjonskultur skaper høy produktivitet En god leder mestrer mer enn faget sitt Case: Lederutvikling i praksis 39
Hva legger vi i er en Prestasjonskultur? En virksomhet som har innrettet sine ledelsesprinsipper på den måten at virksomheten til stadighet presterer fremragende resultater uansett hva som skjer i omgivelsene 40
Prestasjonskultur 41
Prestasjonskultur 42
1.Gir vi anerkjennelse og belønning for en ekstra god performance og ikke nødvendigvis for en ekstra stor innsats? 2.Iverksetter vi tiltak overfor dårlige prestasjoner? 43
På jakt etter arbeidsgleden Arbeidsgleden nettopp nå Årets resultater Nye globale vinnere og tapere Temaer: Toppledelsens troverdighet under press Prestasjonskultur skaper høy produktivitet En god leder mestrer mer enn faget sitt Case: Lederutvikling i praksis 44
Nærmeste leders inndirekte effekt på arbeidsgleden 0,09 Omdømme 0,17 Samarbeid Nærmeste leder 0,16 0,10 0,28 Daglig arbeid Lønn og ansettelsesforhold Faglig og personlig utvikling 45
Kritisk vurdering af nordisk ledelse 75 Mexico 70 USA China Brazil India Evner som leder 65 60 Czech Republic Russia Italy United Kingdom Poland Ireland Hungary Estonia Germany Chile Spain France Finland Sweden Norway Denmark Netherlands 55 Japan 50 45 45 50 55 60 65 70 75 Arbeidsglede Arbejdsglæde 46
Fem ledertyper under observasjon 8% 25% 20% 16% 31% 47
Noen ledere er bedre til å fremme innovasjon enn andre 74 82 70 39 64 48
Den vanskelige feedback Kvinnelige ledere er litt bedre til å gi feedback enn menn. 49
Faglig og personlig utvikling: Svake ledere feiler - kun den helstøpte ledere lykkes. 50
Hvordan kan vi lukke den faglige leders kompetansegap? Evner som leder = 83 Kompetansegap = 26 Evner som leder = 57 51
Så gode er lederne til å lede 75 -> 92 64 -> 78 64 -> 81 58 -> 73 29 -> 62 52
Her er kompetansegapet størst 53
Ennova har definert god (linje)ledelse til: Min nærmeste leder utvikler avdelingen min til å bli mer suksessfull Min nærmeste leder sikrer at avdelingen min når målene sine 69 MÅL UTVIKLE 64 Min nærmeste leders evner som leder LEDE 65 54
Hvem er de gode lederne? Ledelseskvalitet Sektor Privat virksomhet 66 Stat 65 Kommune 68 Virksomhetsstørrelse Opp til 50 66 Hvilket kjønn har din nærmeste leder? Hvor gammel er din nærmeste leder? 50-99 65 100-499 67 500-999 64 Over 1000 66 Kvinne 66 Mann 66 30-39 år 68 40-49 år 66 50 år eller derover 64 Er du leder Ja 69 Nei 65 Der er ingen signifikant forskjell på ledelseskvalitet på tvers av sektor eller virksomhetens størrelse. Der er heller ikke forskjell på kvinnelige og mannlige ledere eller unge/eldre ledere. Mellomledere er bedre enn ledere på laveste nivå. Men ikke mye. 55
Nytt fokus på tre kompetansenivåer Høy ledelskvalitet (34%) Gjennomsnittelig lederscore i de 3 grupper Høy = 90 Mellom ledelseskvalitet (31%) Lav ledelseskvalitet (31%) Mellom = 71 Lav = 37 56
Fordeling av ledere på kompetansenivå - virksomhetens størrelse spiller ingen rolle 57
Hva er god ledelse? 58
Særlige udfordringer for Den svake leder 1. Manglende tillit til nærmeste leder 2. Nærmeste leder er ikke handlekraftig 3. Nærmeste leder mangler faglige kvalifikasjoner 4. Nærmeste leder evner ikke å gjøre toppledelsen troverdig Kompetansegap 5. Nærmeste leder evner ikke å forklare toppledelsens beslutninger 59
På jakt etter arbeidsgleden Arbeidsgleden nettopp nå Årets resultater Nye globale vinnere og tapere Temaer: Toppledelsens troverdighet under press Prestasjonskultur skaper høy produktivitet En god leder mestrer mer enn faget sitt Case: Lederutvikling i praksis 60
Fordeling av ledertyper i case-virksomhet 2010 (utvikling siden 2008) 2% 38% (+4%) (-3%) (-2%) 3% 32% 25% (+1%)
Kompetanseutvikling i case-virksomhet 2008-2010: Hvor flytter lederne? 50% Ikke i virksomheten 15% 20% 25% 20% Ikke ledere mere 25% Ikke i virksomheden 25% 10% Ikke ledere mere 20% Ikke i virksomheten 15%
Sammendrag Arbeidsgleden er under press i Norge. Vi må forvente at flere medarbeidere vil søke nye beitemarker, hvis virksomhetene ikke evner å gripe inn. Et systematisk arbeid med å skape en prestasjonskultur vil være et viktig bidrag fra HR til å øke produktiviteten i de kommende år. Sett arbeidet med å styrke ledelseskompetansene for lederne i system, og høst gevinstene i form av høyere arbeidsglede, høyere troskap og redusert stress. God fornøyelse! Copyright Ennova A/S 63
Falk H. Høstmark fhh@ennova.no 64