KOMPETANSEUTFORDRINGER I KOMMUNENE Rapport fra oppnevnt arbeidsgruppe til Overordnet SamarbeidsOrgan (OSO) i Finnmark

KOMPETANSEUTFORDRINGER I KOMMUNENE Rapport fra oppnevnt arbeidsgruppe til Overordnet SamarbeidsOrgan (OSO) i Finnmark November 2015

2 INNHOLD 1.0: INNLEDNING:... 2 1.1: Bakgrunn for vedtak i OSO... 2 1.1.1: Er det nok helsefagarbeidere?... 2 1.1.2: Er det tilstrekkelig med ansatte med nødvendig høyskolekompetanse innenfor helsefag? 3 1.1.3: Hva er situasjonen i dag?... 3 1.1.4: Hvilke utfordringer ser kommunene fremover?... 3 1.2: Mandat fra OSO:... 4 1.3: Medlemmer i arbeidsgruppen «Kompetanseheving i Finnmark»... 4 1.4: Arbeidsform... 4 1.5: Avholdte møter... 4 1.6: Arbeidsgruppens prioriterte temaområder... 5 2.0: KOMPETANSEUTFORDRINGER I HELSESEKTOREN IKKE BARE I FINNMARK... 5 2.1: Helsepersonellutfordringer heller ikke bare i Finnmark... 6 2.2: Kompetanseutfordringer som tema... 7 2.2.1: Kompetanseløftet 2015:... 7 2.2.2: Etablering av nord-norsk samarbeidsorgan for helseutdanning... 8 3.0: TILTAK KOMPETANSEUTFORDRINGER... 9 3.1: Rekruttering... 9 3.2: Stabilisering... 11 3.3: Kultur- og språkkompetanse... 11 4.0: OPPSUMMERING - ANBEFALINGER... 13 1.0: INNLEDNING: I forbindelse med Samhandlingsreformen er det etablert en rekke avtaler mellom kommunene i Finnmark og Finnmarkssykehuset HF. Inngåtte overordnet samarbeidsavtale regulerer blant annet samarbeidsformer. Et tiltak var etablering av Overordnet samarbeidsorgan (OSO) som er et partssammensatt, overordnet rådgivende organ mellom helseforetaket og kommuner som har inngått denne samarbeidsavtalen. OSO-Finnmark rettet 30.09.2014 en forespørsel til kommunene i Finnmark hvor de ba om tilbakemelding på følgende: Er det nok helsefagarbeidere? Er det tilstrekkelig med ansatte med nødvendig høyskolekompetanse innenfor helsefag? Hva er situasjonen i dag? Hvilke utfordringer ser man fremover? Mottatte innspill ble behandlet i påfølgende OSO-møte 10. desember 2014, og medførte vedtak i sak 35/14: OSO etablerer Arbeidsgruppe «Kompetanseheving i Finnmark» 1.1: Bakgrunn for vedtak i OSO Mottatte tilbakemeldinger fra kommunene er forsøkt oppsummert som følger: 1.1.1: Er det nok helsefagarbeidere? Det er en del variasjon i svarene gjeldende helsearbeidere. Svarene tegner ikke noe tydelig skille mellom utfordringer i store eller små kommuner. Stikkordsmessige svar fra de 17 kommuner som responderte (Alta, Berlevåg, Båtsfjord, Gamvik, Hammerfest, Hasvik, Karasjok, Kautokeino, Kvalsund, Loppa, Måsøy, Nesseby, Nordkapp, Porsanger, Sør-Varanger, Tana og Vadsø): Kommunene Alta, Hasvik, Kvalsund, Porsanger, Sør-Varanger uttrykker behov for flere helsefagarbeidere allerede nå.

3 De fleste kommuner mener at det i framtiden vil være et behov for økt rekruttering av helsefagarbeidere. Det er ofte høyt sykefravær i sektoren som bidrar til økt behov. Kommuner påpeker vellykkede tiltak som har medført at ufaglærte har tatt helsefagutdanning. Lebesby hadde eksempelvis 14 under utdanning til helsearbeider høsten 2014. Desentralisert tilbud har hatt gode effekter lokalt. Nordkapp kommune ansetter ikke ufaglærte i faste stillinger uten at de forplikter seg til utdanningsløp. Det påpekes fra Sør-Varanger kommune at det i dag utdannes få helsefagarbeidere. 1.1.2: Er det tilstrekkelig med ansatte med nødvendig høyskolekompetanse innenfor helsefag? Også her er det variasjoner i svarene fra kommunene som responderte. Knapt halvparten av kommunene oppga at situasjonen mht høgskoleutdannet personell var rimelig tilfredsstillende, mens de øvrige allerede i dag opplever rekrutteringsproblemer og utfordringer med å få tilsatt nye medarbeidere. Foruten sykepleiere påpekes behov for; o Vernepleiere o Fysioterapeuter og o Ergoterapeuter Flere av kommunene ser at også høgskoleutdannede vil representere en utfordring i årene som kommer, både fordi mange av dagens tilsatte nærmer seg pensjonsalder, men også fordi andelen brukere av de aktuelle tjenester er økende/vil øke. Flere kommuner påpeker utfordringer mht spesialkompetanse, som gjerne innebærer at sykepleiere skal ha en spesial/videreutdanning. Følgende spesialområder er særlig vektlagt: o Kreftomsorg o Palliativ behandling o Hjerte/lunge/KOLS o Sårbehandling o Geriatri/eldreomsorg o Diabetes o Psykisk helse/rus o Akuttkompetanse o Rehabiliteringskompetanse o Hygiene o Dialyse 1.1.3: Hva er situasjonen i dag? Relatert til utfordringsområder er det betydelige likheter i svarene, men en del kommuner opplever ennå ikke de samme problemer mht rekruttering andre kommuner allerede har, men skisserer likevel dette som framtidige utfordringer. Kommunene Alta, Berlevåg, Båtsfjord, Gamvik, Hammerfest, Hasvik, Kautokeino, Loppa, Sør- Varanger og Vadsø uttrykker behov for flere med høgskoleutdanning allerede nå. Kommuner oppgir å ha gode erfaringer med desentraliserte utdanningsforløp. Konkurransedyktig avlønning og attraktive fagmiljø viktig for rekruttering. 1.1.4: Hvilke utfordringer ser kommunene fremover? Stikkordsmessig nevnes følgende: En økende gjennomsnittsalder i befolkningen medfører forventet økt etterspørsel av tjenester. Økning i pleietyngde i kommuner.

4 Økende krav til kompetanse i kommunene. Kompetanse i hjemmebasert omsorg påpekes som nødvendig og utfordrende. Kommune ønsker at OSO kan utarbeide og komme med tilbud i forhold til kompetansehevende tiltak for kommunene. Økonomiske utfordringer: o investeringer i utstyr o kompetanseheving/spesialisering o økt behov for bemanning over større deler av døgnet, og pga. desentralisering av tjenester. Problemer med å skaffe fagkompetansen fordi miljøet blir for lite Kommunikasjonsproblemer: o Avstand o Ansvar for brukere plasseres på flere instanser med flere ansatte i hver instans o Forsinkelser i forsendelser pga avstand og vær o Forsinkelser i tjenestetilbud pga avstand og vær Mer avansert behandling i kommuner: o Behov for opplæring på avanserte behandlinger for eks: dialysemaskin. o Nye oppgaver; legevaktsentral/nødnett. Dersom kommunen skal kunne kjøpe disse tjenester av Finnmarkssykehuset, krever sykehuset at kommunen dekker merkostnadene i forbindelse med pasienters bruk av samisk ved innringing. I denne sammenhengen forskjellsbehandles de samiske kommuner og ilegges en større kommunal kostnad med bakgrunn i pasientens etnisitet. Når kommune alene skal bære kostnadene for legevaktsentralen, innebærer dette at kommunen får større og strengere krav til personellets kompetanse og større bemanningskrav. Det å skulle løse legevaktssentralens krav alene, vil gi kommunen store tilleggskostnader. I distriktskommuner må mange kunne mye om alt Viktig med tverrfaglig kompetanse Prioritering gjøre strenge prioriteringer i forhold til hvem som skal få hjelp og hvordan hjelp skal ytes 1.2: Mandat fra OSO: OSO har ikke definert mandatet nærmere enn at arbeidsgruppen skulle arbeide med de utfordringer kommunene har gitt i sine svar. 1.3: Medlemmer i arbeidsgruppen «Kompetanseheving i Finnmark» Følgende medlemmer ble oppnevnt til arbeidsgruppen: Grethe Gebhardt (Hammerfest kommune) Ivar Pettersen (brukerrepresentant) Siv Aslaksen (Karasjok kommune) Mette Nødtvedt (Fagforbundet) Eva Jerijærvi (Finnmarkssykehuset) Leif Arne Asphaug-Hansen (Finnmarkssykehuset, arbeidsgruppens leder og sekretær) erstattet Unni Bente Elde 1.4: Arbeidsform Arbeidet har i hovedsak foregått gjennom møtevirksomhet. E-post er benyttet til koordinering underveis og i den avsluttende fasen under rapportskrivingen. 1.5: Avholdte møter Følgende møter er avholdt:

5 Torsdag 27. august 2015, video/telefonkonferanse, kl. 09:30 11:30 Onsdag 23. september 2015, video/telefonkonferanse, kl. 09:00 10:30 Onsdag 21. oktober 2015, video/telefonkonferanse, kl. 09:30 11:00 Onsdag 11. november 2015, video/telefonkonferanse, kl. 09:30 11:00 1.6: Arbeidsgruppens prioriterte temaområder Etter gjennomgang av påpekte utfordringsområder, og i gjennomgangen framlagt egne erfaringer, har arbeidsgruppen valgt å fokusere følgende temaområder nærmere. Faglige utfordringer Kulturelle utfordringer Rekruttering Beholde arbeidskraft/stabilisering 2.0: KOMPETANSEUTFORDRINGER I HELSESEKTOREN IKKE BARE I FINNMARK Samhandlingsreformen (Stortingsmelding nr. 47 (2008 2009)) innebærer overføring av både oppgaver og ansvar til kommunene. Det forutsettes en oppbygging av helsefaglig kompetanse i kommunene. Spesialisthelsetjenesten skal i sterkere grad bruke sin spesialiserte kompetanse, og i større grad gi veiledning og opplæring overfor kommunene relatert til de nye oppgavene. Mange av de utfordringer vi står overfor skisseres i rapporten Behovet for spesialisert kompetanse i helsetjenesten (Helsedirektoratet: IS-1966): En av de mest omtalte utfordringene, som også er godt dokumentert, er den forestående endringen i aldersprofil. Fram mot 2030 vil andelen eldre øke sterkt, med tilsvarende reduksjon i andelen yngre: aldersgruppen over 67 år vil øke med 64 % og de over 80 år vil øke med 56 %. Med kunnskap om nåværende forbruk av helsetjenester, vet vi at eldre over 70 har fem ganger høyere forbruk av sykehustjenester enn yngre aldersgrupper. Endringer i sykdomsutvikling vil ikke utgjøre noen store utfordringer, men vil på sikt få konsekvenser for behovet for både generell og spesialisert kompetanse. Samhandlingsreformen representerer en desentralisering av oppgaver, og dermed av kompetansebehov. Jo mer desentralisering til primærhelsetjenesten av de store gruppene, desto større behov for breddekompetanse. Siktemålet er at færre skal behandles i spesialisthelsetjenesten. Når primærhelsetjenesten i større grad skal diagnostisere, behandle og følge opp en stor gruppe eldre med aldersrelaterte sykdommer, vil det oppstå et økt behov for kompetanse innen oppfølging av sykdommer som hjerte-/karlidelser, kreft, lungesykdommer (KOLS, astma), nyresvikt, muskel- og skjelettlidelser, diabetes type 2, sansetap, inkontinens, samt alderpsykiatriske sykdommer som eksempelvis demens. Diagnostisering og behandling av sykdommer vil også kunne utføres av primærhelsetjenesten, avhengig av hvilken oppgavefordeling som velges. Diagnostisering og behandling av kreft og hjerte-/kar vil trolig hovedsakelig fortsatt være en oppgave for spesialisthelsetjenesten. Primærhelsetjenesten vil videre få flere oppgaver knyttet til de store grupper pasienter med vanlige og kroniske sykdommer. Det forventes eksempelvis økning i både fedme, lungesykdommer (KOLS, astma), allergier, samt angst og depresjon. For noen grupper innvandrere med ikke-norsk/etnisk bakgrunn, er forekomsten av noen sykdommer høyere enn blant etnisk norske, noe som vil medføre endrede kompetansebehov. Styrking av forebygging og bedring av folkehelsen vil bety økt behov for kompetanse innen holdningsskapende arbeid, klinisk ernæring, fysisk aktivitet, samfunnsmedisin og samfunnspsykologi.

6 Det blir behov for økt samhandlingskompetanse, som kan lette samhandlingen mellom primær og spesialisthelsetjenesten. Det innebærer økt kompetanse innen koordinering av tjenestetilbud, kommunikasjons og tilrettelegging for gode og effektive pasientforløp. I nevnte rapport er følgende definisjon lagt til grunn for forståelse av begrepet kompetanse: Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Linda Lai 2004) Det skilles ofte mellom formell, uformell og ikke-formell kompetanse. Formell kompetanse er dokumentert gjennom vitnemål eller andre offisielle papirer fra offentlige skoler eller utdanningsinstitusjoner. Uformell kompetanse derimot, er kunnskap og ferdigheter som er tilegnet gjennom opplæringssituasjon, der det ikke er utstedt offentlig dokumentasjon. Ikke-formell kompetanse er kunnskap og ferdigheter som er tilegnet utenfor organisert opplæring, som gjennom deltakelse i fritidsaktiviteter, frivillig arbeid og gjennom lønnet og ulønnet arbeid. Ikke-formell kompetanse er som hovedregel ikke dokumentert. 2.1: Helsepersonellutfordringer heller ikke bare i Finnmark Det finnes 29 grupper helsepersonell i Norge som jobber innenfor helse- og sosialsektoren. Tall fra 2009 viste at det samlet var opp mot 300 000 årsverk innen sektoren. Nær 29 % av årsverkene var besatt av personell uten helse- og sosialfaglig utdanning. I samme rapport ( Behovet for spesialisert kompetanse i helsetjenesten IS-1966) illustreres faktorer som påvirker behovet for arbeidskraft og kompetanse: Utfordringer relatert til ulike grupper framkommer i rapporten Tiltaksplan 2014-2016 for kompetanseutvikling i kjølvannet av samhandlingsreformen (Del-rapport nr. 2 i et strategiarbeid som Helse Nord RHF og KS Nord Norge har tatt initiativ til. Rapporten inneholder tiltaksplan for å møte kompetansebehov som følger av samhandlingsreformen. Helse Nord og KS Nord Norge 02.05.2013). Tabellen viser hva en antar vil være forventet balanse i arbeidsmarkedet frem mot 2035 for helsefagarbeidere, sykepleiere, leger, fysioterapeuter, ergoterapeuter, vernepleiere og psykologer. Yrkesgruppe Forventet balanse i arbeidsmarkedet frem mot år 2035 Helsefagarbeidere På grunn av stor aldersrelatert avgang, og at færre kommer gjennom utdanningen, forventes en underdekning på nær 57 000 normalårsverk mot slutten av perioden. Sykepleiere Det forventes at det allerede tidlig i perioden vil bli en mulig underdekning av sykepleiere, til tross for økt studiekapasitet. Etterspørselsveksten vil være en av de høyeste blant alle personellgruppene, spesielt etter 2020. Leger To av alternativene gir en underdekning frem mot år 2035. Hvis forutsetningene i

7 Fysioterapeuter Ergoterapeuter samhandlingsreformen legges til grunn, vil etterspørselen trolig vokse noe svakere slik at det blir en tilnærmet balanse frem mot 2035. Alle utenom ett beregningsalternativ gir underdekning av fysioterapeuter frem mot 2035. Det forventes overskudd i hele perioden, også tatt i betraktning økt etterspørsel fra kommunehelsetjenesten. Beregningene ovenfor tar ikke hensyn til regionale ulikheter i fordeling av tilbud og etterspørsel etter helsepersonell. Statusbeskrivelse i rapporten viser at Finnmark og Troms foreløpig ligger litt etter Nordland når det gjelder utdanning av helsefagarbeidere. På grunn av 15 prosent frafall, og ønsket fra en av to lærlinger om å ta høyere utdanning etter at de har tatt fagbrev, vil tilgangen på helsefagarbeidere være begrenset, noe som representerer en stor utfordring. Rapporten formidler også: Noen utfordringer går ut på å utdanne så mange som man skal i henhold til aktivitetskravene. Nordnorsk andel av utdanningskapasiteten innen helseutdanningene var ment å utdanne flere enn det faktisk viser seg å ha blitt på bioingeniør, ergoterapeut, radiograf, sykepleier og psykologutdanningene, når man legger til grunn antallet ferdige kandidater de siste to årene. Medisin og fysioterapeututdanningen utdanner mange nok i forhold til måltallet. Andre utfordringer går på at aktivitetskravene for utdanningsinstitusjoner i Nord Norge ikke er store nok. Dette gjelder spesielt måltallet for vernepleierutdanningen som er kun fem prosent, fysioterapeututdanningen er åtte prosent, og bioingeniør er ti prosent, dette er nivå som ikke er ansett for å være tilstrekkelig for å sikre landsdelen nok utdannet personell. Måltallet på psykologi er økt til 13, som fortsatt er lavere enn nivået som er ansatt for å være tilstrekkelig. Det tilbys videreutdanning i Nord Norge innen de kompetansefelt som er ansett for å være de viktigste vekstområder sett i lys av samhandlingsreformen. Psykisk helsearbeid har suverent størst studentmasse, og mange er utdannet innen diabetes og geriatri. Relativt få er utdannet innen kreft og palliativ behandling, men en ny videreutdanning i palliativ behandling har rekruttert mange studenter. Det er registrert kun to videreutdanninger innen rehabilitering i Nord Norge. Rekrutteringsutfordringene i kommunene i Nord Norge er størst i forhold til sykepleiere og spesialsykepleiere. Halvparten av kommunene har vanskeligheter med å rekruttere spesialsykepleiere, og dette gjelder også de små bykommunene. Drøyt fire av ti nordnorske kommuner har vansker med å rekruttere helsefagarbeidere. 2.2: Kompetanseutfordringer som tema Kompetanseutfordringer har vært og er tema på flere arenaer. Her nevnes spesielt: 2.2.1: Kompetanseløftet 2015: Kompetanseløftet 2015 (K2015) er regjeringens kompetanse- og rekrutteringsplan for de kommunale helse- og omsorgstjenestene, og en del av Omsorgsplan 2015. Målene for K2015 andre planperiode er: 12 000 nye årsverk med fagutdanning i perioden 2008-2015 Heve det formelle utdanningsnivået i omsorgstjenestene Sikre bruttotilgang på om lag 4500 helsefagarbeidere per år Skape større faglig bredde Styrke veiledning, internopplæring og videreutdanning Det har vært flere virkemidler knyttet til K2015. Ett av dem var muligheten for kommunene til å søke om tilskudd fra Fylkesmannen for å utdanne samt videre- og etterutdanne personell på flere nivåer i

8 utdanningsystemet (vgs, fagskole, høgskole), samt til å styrke annen type opplæring som kursvirksomhet og internopplæring. Undersøkelser (http://www.nibr.no/filer/2014-110.pdf) i landets kommuner i prosjektperioden med Kompetanseløftet viser at de fleste kommuner hadde utarbeidet egne kompetanse- og eller rekrutteringsplaner. Kartlegging viser at det er mange personer også i Finnmark som var gitt kompetansehevende tilbud som konsekvens av tiltaket: Kartleggingen viste at trenden så ut til å være at kommuner utdannet personell i tråd med behovene de mener å ha. Kommunene ble også spurt i et spørsmål om Samhandlingsreformen hadde medført at kommunene hadde endret sitt behov for kompetanse. 75 prosent av kommunene som har svart på spørsmålet (257) mener den har det, og hovedbegrunnelsen deres er at reformen krever annen kompetanse, dernest at pasientene er sykere nå enn de var tidligere. Mønsteret var likevel at behovet for kompetanse var tilnærmet likt i 2013 som i 2008. Det oppleves å være størst for sykepleiere, dernest for helsefagarbeidere og vernepleiere. Etterspørselen etter utdanningsgrupper som ergoterapeuter og fysioterapeuter, som er de som peker mot at omsorgen i større grad aktivitetsbaseres, var fortsatt lav selv om den hadde steget noe. Dette samsvarer med tilbakemeldinger fra kommunene i Finnmark høsten 2014. 2.2.2: Etablering av nordnorsk samarbeidsorgan for helseutdanning Helse Nord RHF og KS Nord Norge tok høsten 2010 initiativ og igangsatte et betydelig arbeid som omhandler kompetanse og kompetanseutfordringer. Regionalt samarbeidsutvalg mellom Helse Nord RHF og KS Nord Norge vedtok i møte 24. november 2010 å oppnevne en styringsgruppe som har som formål å utforme en strategi og tiltaksplan for å møte de kompetanseutfordringer som følger av samhandlingsreformen. Dette vil primært gjelde kompetansebehov i kommunene som får utvidet ansvar i forhold til videre behandling og rehabilitering av pasienter som skrives ut fra sykehus, oppfølging av kronikere og forebygging/folkehelse, samt nye oppgaver knyttet til døgntilbud (ø hjelp). Arbeidet må ta hensyn til de generelle rekrutterings og kompetanseutfordringer i kommunene. Kompetansebehovet gjelder også helseforetakenes forståelse for oppgaver og arbeidsmåter i førstelinjen. Utvikling av helseforetakenes serverrolle overfor kommunene mht å ivareta plikten om veiledning er også viktig i denne sammenheng. Det er gjennomført et kartleggings- og utredningsarbeid som er presentert i egen rapport; Kompetanseutfordringer i kjølvannet av samhandlingsreformen: rapport med statusbeskrivelser for Nord Norge. I rapporten beskrives dagens situasjon i forhold til de opplevde kompetansebehov og utfordringer innen prioriterte kompetansefelt i forbindelse med innføring av samhandlingsreformen. Det er referert til aktuelle rapport i kapittel 2.1.

9 3.0: TILTAK KOMPETANSEUTFORDRINGER Kompetanseutfordringer innen helsesektoren er ikke en særegen utfordring i Finnmark. Helsesektoren i hele landet vil stå overfor de samme utfordringer, men sannsynlig i varierende grad. Det er all grunn til å tenke at det også i fortsettelsen vil by på ekstra utfordringer å rekruttere inn nye arbeidstakere for helsetjenesten i Finnmark sammenlignet med mange andre fylker. Også innad i fylket kan vi med god grunn anta at kommuner på ulikt vis vil utfordres til å etablere nye tjenester og ny kompetanse som konsekvens av samhandlingsreformen, en utfordring som har vært også forut for samhandlingsreformen og som blant annet har bidratt til etablering av særskilte ordninger (nedskrivning av studielån)nettopp for å lette mulighet for rekruttering og mulighet for å beholde fagpersonell. Dette innebærer at helsesektoren i Finnmark i særlig grad må være offensive for å rekruttere inn og beholde fagpersonell. Begrepet lakseeffekten er bla beskrevet i Turnus i Finnmark evaluering av særordning 2009-2013, utarbeidet Margrete Gaski og Birgit Abelsen. Teorien er inspirert av kunnskapen om at laksen gjerne kommer tilbake til elva hvor den var yngel. Teorien formidler at dersom en greier å utdanne mer helsepersonell fra geografiske områder med dårlig dekning, så vil dekningen bedres ved at de som har sin forankring i distriktet gjerne søker seg tilbake til arbeid i samme område. Dette ligger og som begrunnelse for etablering av desentraliserte utdanningstilbud vi kjenner godt i Finnmark. 3.1: Rekruttering Arbeidsgruppen har valgt å særlig fokusere noen av de yrkesgrupper kommunene skisserer som utfordrende å skulle rekruttere i framtiden Et fellestrekk for kommunene er at de fleste skisserer en eksisterende og en kommende utfordring relatert til underdekning av helsefagarbeidere. Det utdannes helsefagarbeidere ved de videregående skolene i Kirkenes, Hammerfest, Alta og Karasjok. Elevene gjør sine valg av studieretning etter gjennomført Vg1, og kan i Vg2 velge retninger helsefagarbeider utgjør ett slikt valg ved siden av retning som retter seg mot barn/unge eller ambulansefaget. I Finnmark var det for skoleåret 2014-2015 samlet 75 studieplasser, mens det var 60 aktive i studieforløp: Skole Antall plasser Antall inntatte Kirkenes 30 17 Hammerfest 15 14 Alta 30 29 Karasjok 8 5 Som oversikten fra skoleåret 2014-2015 viser var rimelig mange ledige studieplasser innen helsefagarbeiderutdanningen. Våren var antallet som søkte læreplass 29, men tallet formidler likevel ikke hvor mange som faktisk startet i læreplasser fordi mange kan få slik plass ved direkte henvendelse til aktuelle lærebedrifter og opplæringskontorer. Innenfor helsefag representerer tilgjengelige læreplasser ikke et problem det er plasser tilgjengelige til måltallet elever. Tilgangen til nye helsefagarbeidere utdannet i Finnmark representerer en betydelig utfordring i Finnmark. I Stortingsmelding 26 (2014-2015), Fremtidens primærhelsetjeneste nærhet og helhet framkommer det at framskrivninger viser at tilgangen på helsepersonell med fagbrev ikke kommer til å øke i takt med befolkningens behov for tjenester i årene framover mens det for universitets- og høyskoleutdannet personell synes det å være bedre samsvar mellom behov og tilgang for de fleste yrkesgruppene. Tallene må imidlertid tolkes med forsiktighet og det vil være regionale variasjoner.36 https://www.regjeringen.no/contentassets/d30685b2829b41bf99edf3e3a7e95d97/no/pdfs/stm201 420150026000dddpdfs.pdf

10 I de fleste kommuner finnes en rekke potensielle søkere til helsefagutdanninger med allerede etablert kjennskap til hva yrket innebærer. Det er ufaglærte og det finnes en rekke tilkallingsvikarer som deltar i yrkeslivet i varierende grad. Arbeidsgruppen kjenner til at mange av disse opplever ulike faktorer som begrensende med tanke på å skulle starte opp med en formell utdanning. Flere er etablerte og har omsorgsoppgaver som vanskeliggjør det å skulle reise bort for utdanning. Videre er det kjennskap til at økonomiske forhold i flere tilfeller begrenser muligheter for å skulle starte studier. Arbeidsgruppen registrerer at det er ledig kapasitet ved aktuelle studieretning (vk2) ved utdanningsstedene. Mens det ved flere andre studieretninger er vanskelig å skaffe et tilstrekkelig antall læreplasser virker det uproblematisk å kunne tilby læreplasser for retningen helsefagarbeider. Arbeidsgruppen mener det bør være mulig å skape interesse for faget på et tidlig tidspunkt, og vil påpeke dette som mulighet for kommunene. Tiltakene trenger neppe være avanserte. Noen vil kunne gå turer sammen med beboere, kunne delta under måltider, lese sammen med og lignende. Et mål er å få etablert kjennskap til arbeidsoppgaver i helsesektoren og dermed få flere til å søke mot helsefagutdanninger. Kommuner har gjerne allerede egne ansatte også innen de yrker de ønsker å rekruttere til. Arbeidsgruppen peker på de muligheter som ligger i å arrangere orienteringsmøter, gjerne på de arenaer ungdommer er på, for å stimulere kommunens egne innbyggere til å søke aktuelle utdanning. Videre påpekes muligheter for å avvikle åpne dager på arbeidsplasser slik at mulige søkere kan få vekket interesse for faget. Videre kan kommunene vurdere innføring av fadderordning slik at den potensielle studenten følges opp under sin utdanning, og også knytter relasjoner før de skal ut i yrkeslivet. Også i Finnmark er det mange kommuner med relativt få innbyggere. Det vil være vanskelig og lite realistisk å skulle rekruttere spesialkompetanse til alle ønskelige felt. Arbeidsgruppen ser at det ligger betydelige muligheter for samarbeid på tvers av kommuner. Interkommunalt samarbeid rundt eksempelvis folkehelseutfordringer nevnes. Kommuner bør kunne gå sammen og samarbeide om løsninger i større grad enn hva tilfellet i dag er. Ressurspersoner kan slik være til hjelp på tvers av kommunegrenser. Kommuner anbefales å ta slike initiativ. Arbeidsgruppens anbefalinger: Det er grunn til å anta at tilrettelagte studieforløp som er organisert som eksempelvis samlingsstudier noen uker og/eller helgesamlinger vil kunne påvirke terskel og trolig vil kunne få flere til å søke seg til helsefagarbeiderutdanning. Kommuner bør inngå dialog med utdanningsinstitusjoner i den hensikt å få etablert desentraliserte studietilbud som eventuelt kan tilrettelegges som deltidsstudier. Nabokommuner bør kunne samarbeide om slike tiltak. Kommuner bør vurdere å tilby stipendordning, eller iverksette andre økonomiske tiltak for å stimulere flere til å søke de utdanninger kommunen har/estimerer behov for. Det er naturlig at slike ordninger medfører bindingstid. Skape interesse for fagområdet invitere mulige søkere til besøk på eksempelvis institusjoner. Iverksette tiltak slik at elever allerede i ungdomsskole via aktiviteter i eksempelvis alders- og sykehjem kan besøke arbeidsplassen med det formål å på et tidlig tidspunkt skape økt interesse for helsefagarbeiderutdanning/andre helsefagutdanninger. Arrangere orienteringsmøter for å stimulere kommunens egne innbyggere til å søke aktuelle utdanning. Avvikle åpne dager på arbeidsplasser slik at mulige søkere kan få vekket interesse for faget. Videre kan kommunene vurdere innføring av fadderordning slik at den potensielle studenten følges opp under sin utdanning, og også knytter relasjoner før de skal ut i yrkeslivet. Kommunene bør delta aktivt ved yrkesorienteringsmesser, og også vurdere å oppsøke utdanningsinstitusjoner med tanke på å møte potensielle søkere.

11 Arbeidsgruppen oppfordrer kommunene til formalisert samarbeid innen konkrete helseområder. For en kommune alene kan det være vanskelig å forsvare ansettelse av eksempelvis ernæringsfysiolog, men det vil kunne foreligge betydelig gevinst om flere kommuner samarbeidet om slik ressurs. 3.2: Stabilisering Vel så viktig som å rekruttere inn nye medarbeidere er å sørge for stabilitet ved at allerede ansatte trives og ønsker å fortsette som motiverte arbeidstakere. I rapporten Rekruttere og beholde Om helsepersonell i rurale og urbane områder 2013 (Birgit Abelsen) fokuseres stabilisering og følgende framkommer som årsaker til at helsepersonell forlater stillinger i distrikt (tabell side 34): Begrensede karrieremuligheter, 50 % av de spurte enig i dette. Begrenset faglig støtte, 44 % av de spurte enig i dette. Dårlig betalt, 44 % av de spurte enig i dette. Liten fleksibilitet i arbeidstiden, 47 % av de spurte enig i dette. Familiehensyn, 41 % av de spurte enig i dette. Dårlige arbeidsforhold, 37 % av de spurte enig i dette. Arbeidsgiver hadde dårlig omdømme, 25 % av de spurte enig i dette. Mangel på sosiale aktiviteter og rekreasjon, 34 % av de spurte enig i dette. Mangel på fritidsaktiviteter, 35 % av de spurte enig i dette. Mangel på trygghet i jobben, 28 % av de spurte enig i dette. Jobben passet ikke til min utdannelse, 16 % av de spurte enig i dette. Arbeidsgruppen mener dette understreker effekten av å klare å rekruttere lokalt slik at de ansatte har gode kunnskaper og realistiske forventninger til forhold rundt jobben de skal inneha. Samtidig framkommer flere faktorer hvor kommunen kan iverksette tiltak og dermed redusere risiko for at ansatt søker seg vekk fra kommunen. Arbeidsgruppen påpeker mulighet til å benytte allerede etablerte hospiteringsordninger og tilrettelegge for at ansatte kan hospitere på sykehus eller i andre kommuner. Kommunene anbefales videre å legge til rette for å kunne motta hospitanter. I forhold til utfordringer i forbindelse med samhandlingsreformen, eksempelvis etablering av kommunale akutte døgnplasser (KAD-senger), anser arbeidsgruppen at hospitering mellom kommuner og vil kunne representere et viktig tiltak. Arbeidsgruppens anbefalinger: Vektlegge rekruttering av arbeidstakere med tilknytning til kommunen. Aktiv arbeidsgiverpolitikk, aktiv bruk av medarbeidersamtaler og vektlegging av å legge til rette for aktuelle karrieremuligheter og akseptable arbeidsforhold. Bidra aktivt og støtte opp under etablering og drift av faglige nettverk. Vil blant annet kunne dreie seg om regionale nettverk, nettverk mellom kommune(er) og helseforetak, og interkommunale nettverk for ulike yrkesgrupper. Tilrettelegge for at deltakelse på slike faglige aktiviteter og kan tilrettelegges med bruk av videokonferanser. Tilrettelegge for faglig utvikling. Av aktuelle tiltak nevnes: Tilrettelegge for hospiteringsmuligheter både på sykehus og i andre kommuner og tilrettelegge for å kunne motta hospitanter, kursdeltakelse, videre-/etterutdanninger. Sikre konkurransedyktig lønn også som stabiliseringstiltak. Vurdere andre tiltak i dialog med arbeidstakerne som kan gi kommunen nødvendige fortrinn. 3.3: Kultur- og språkkompetanse Kulturelle og språklige utfordringer representerer ikke nye utfordringer i Finnmark, men helsetjenesten har historisk ikke like lenge hatt den nødvendige varhet for de utfordringer som følger av et flerkulturelt samfunn. Samiske pasienter har spesielle rettigheter blant annet via Samelovens

12 3-5 som gir innbyggere innenfor samisk forvaltningsområde rett til å bruke samisk for å ivareta egne interesser overfor lokale og regionale offentlige helse- og sosialinstitusjoner, og har rett til å bli betjent på samisk. Dette utfordrer i særlig grad kommuner og statlig virksomhet som skal yte tjenester til den samiske befolkningen også med tanke på rekruttering og stabilisering av helsepersonell med samisk språk- og kulturkompetanse. Videre formidler Pasientrettighetslovens 3-5 at pasienter «har krav på informasjon, som er tilpasset mottakerens individuelle forutsetninger, som alder, modenhet, erfaring og kultur- og språkbakgrunn». Videre at: «Personellet skal så langt som mulig sikre seg at mottakeren har forstått innholdet og betydningen av opplysningene.» Ivaretakelse av nødvendig språk- og kulturkompetanse hos helsepersonell er viktig for å sikre at våre helsetjenester skal være og oppleves som likt tilgjengelig for hele befolkningen. Kommunikasjonsproblemer vil i stor grad kunne rokke ved kvalitet på våre helsetjenester og hvorledes tilbudet oppleves av befolkningen. Også i Finnmark opplever vi fortsatt endringer i befolkningssammensetningen, og innvandring bidrar til et ytterligere økt kulturelt mangfold. Det nevnes at Hammerfest kommune med rundt 10.000 innbyggere har innbyggere fra nær 80 ulike nasjoner. Mennesker fra ulike kulturer har gjerne ulik bakgrunn og dermed også ulik forståelse om bruk av helsetjenester; tegn på sykdom, når man bør oppsøke helsetjenestene, og hva helse- og omsorgstjenestene kan bidra med. For mennesker er det av stor betydning at deres sykdom forklares på en måte som de selv kan fatte lit til samtidig som den er forståelig og akseptabel innenfor deres egen, sosiale krets. Hvor åpen en skal være i dialog med representanter fra helsetjenesten kan også være kulturbetinget, og i mange tilfeller vil barrierer forsterkes ved at også ulike språk danner ytterligere barrierer. Mangelfull kommunikasjon kan skyldes mangel på tolker, mangel på informasjonsmateriale på riktig språk eller mangel på tilgang til og bruk av alternative kommunikasjonsmetoder. Også dette kan bidra til misforståelser og få alvorlige følger for diagnostisering, behandling og rehabilitering. Kulturelle og språklige utfordringer inngår i pensum i helsefagutdanningene, og bevissthet rundt dette er fortsatt økende. Kulturelle utfordringer omhandler ikke bare det faktum at vi vil ha pasienter fra ulike kulturer. Mange kommuner har rekruttert inn og har også ansatte fra flere ulike kulturer. I årene framover vil migranter utgjøre et betydelig potensial når nye arbeidstakere skal rekrutteres. Kulturutfordringer vil dermed og kunne innbefatte norske og eksempelvis samiske pasienter som skal motta hjelp fra helsearbeidere fra andre kulturer. Arbeidsgruppen mener at aktivt arbeid med kulturelle og språklige utfordringer kan representere en berikelse i de respektive fagmiljø. Arbeidsgruppens anbefalinger: Tilrettelegge for bruk av tolketjeneste når pasient er fra annen kultur og/eller har annet språk. Fokusere på språk- og kulturutfordringer eksempelvis på temakvelder, avdelings/enhetsmøter. Det er mulighet for å benytte lokal kompetanse blant egne ansatte, innbyggere, flyktningetjeneste, voksenopplæring etc. Videokonferanse mellom flere kommuner påpekes og som mulighet. Aktivt rekruttere helsearbeidere med ønsket språk- og kulturkompetanse. Fadderordning på arbeidsplasser som har ansatte migranter. Vil tilrettelegge for læring begge veier, både ved at migrant får økte kunnskaper om kultur lokalt, og fadder lærer mer om en fremmed kultur en kunnskap som kan deles på arbeidsplassen. Etablere forståelse og åpenhet for at det tilrettelegges også for alternative behandlingsformer.

13 4.0: OPPSUMMERING - ANBEFALINGER Rekruttering Det er grunn til å anta at tilrettelagte studieforløp som er organisert som eksempelvis samlingsstudier noen uker og/eller helgesamlinger vil kunne påvirke terskel og trolig vil kunne få flere til å søke seg til helsefagarbeiderutdanning. Kommuner bør inngå dialog med utdanningsinstitusjoner i den hensikt å få etablert desentraliserte studietilbud som eventuelt kan tilrettelegges som deltidsstudier. Nabokommuner bør kunne samarbeide om slike tiltak. Kommuner bør vurdere å tilby stipendordning, eller iverksette andre økonomiske tiltak for å stimulere flere til å søke de utdanninger kommunen har/estimerer behov for. Det er naturlig at slike ordninger medfører bindingstid. Skape interesse for fagområdet invitere mulige søkere til besøk på eksempelvis institusjoner. Iverksette tiltak slik at elever allerede i ungdomsskole via aktiviteter i eksempelvis alders- og sykehjem kan besøke arbeidsplassen med det formål å på et tidlig tidspunkt skape økt interesse for helsefagarbeiderutdanning/andre helsefagutdanninger. Arrangere orienteringsmøter for å stimulere kommunens egne innbyggere til å søke aktuelle utdanning. Avvikle åpne dager på arbeidsplasser slik at mulige søkere kan få vekket interesse for faget. Videre kan kommunene vurdere innføring av fadderordning slik at den potensielle studenten følges opp under sin utdanning, og også knytter relasjoner før de skal ut i yrkeslivet. Kommunene bør delta aktivt ved yrkesorienteringsmesser, og også vurdere å oppsøke utdanningsinstitusjoner med tanke på å møte potensielle søkere. Arbeidsgruppen oppfordrer kommunene til formalisert samarbeid om bruk av personalresurser innen aktuelle helseområder. Stabilisering Vektlegge rekruttering av arbeidstakere med tilknytning til kommunen. Aktiv arbeidsgiverpolitikk, aktiv bruk av medarbeidersamtaler og vektlegging av å legge til rette for aktuelle karrieremuligheter og akseptable arbeidsforhold. Bidra aktivt og støtte opp under etablering og drift av faglige nettverk. Vil blant annet kunne dreie seg om regionale nettverk, nettverk mellom kommune(er) og helseforetak, og interkommunale nettverk for ulike yrkesgrupper. Tilrettelegge for at deltakelse på slike faglige aktiviteter og kan tilrettelegges med bruk av videokonferanser. Tilrettelegge for faglig utvikling. Av aktuelle tiltak nevnes: Tilrettelegge for hospiteringsmuligheter, kursdeltakelse, videreutdanninger. Sikre konkurransedyktig lønn også som stabiliseringstiltak. Vurdere andre tiltak i dialog med arbeidstakerne som kan gi kommunen nødvendige fortrinn. Kultur- og språkkompetanse Tilrettelegge for bruk av tolketjeneste når pasient er fra annen kultur og/eller har annet språk. Fokusere på språk- og kulturutfordringer eksempelvis på temakvelder, avdelings/enhetsmøter. Det er mulighet for å benytte lokal kompetanse blant egne ansatte, innbyggere, flyktningetjeneste, voksenopplæring etc. Videokonferanse mellom flere kommuner påpekes og som mulighet. Aktivt rekruttere helsearbeidere med ønsket språk- og kulturkompetanse. Fadderordning på arbeidsplasser som har ansatte migranter. Vil tilrettelegge for læring begge veier, både ved at migrant får økte kunnskaper om kultur lokalt, og fadder lærer mer om en fremmed kultur en kunnskap som kan deles på arbeidsplassen. Etablere forståelse og åpenhet for at det tilrettelegges også for alternative behandlingsformer.