Bemann Norge også med funksjonshemmede!

Transkript

1 Sluttrapport Bemann Norge også med funksjonshemmede! Prosjektleder: Camilla Høiberg Prosjektnummer 2008/1/0297 Forebygging Søkerorganisasjon: Norges Døveforbund

2 INNHOLDSFORTEGNELSE SAMMENDRAG..s BAKGRUNN FOR PROSJEKTET...s Bakgrunn for prosjektet...s Målsetting... s Målgruppe....s PROSJEKTGJENNOMFØRING.....s Hospitering hos Adecco. s Informasjonskampanje......s Styringsgruppe og referansegruppe..s Etterlysning av døve arbeidskraft / Kandidattreff.s Suksesskriterier....s RESULTATER OG RESULTATSVURDERING.s Samarbeidsmodell / Spesialkonsulent..s Finansiering av spesialkonsulent stilling...s Finanskrisen i Norge s Rekruttering av døve arbeidssøkere....s Skifte av direktør i Adecco Oslo og Akershus.s OPPSUMMERING / VEIEN VIDERE.. s Oppsummering.. s Veien videre.....s. 15 VEDLEGG Samarbeidsmodell.. s. 15 / 16 2

3 SAMMENDRAG Bakgrunn/målsetting I de senere år har vi sett store endringer på arbeidsmarkedet. Det har vokst frem et stort antall bemanningsselskaper, og mange arbeidsgivere benytter seg av disse firmaene for å bemanne stillinger, av kortere og lengre varighet. Dette gjør at færre jobber blir utlyst på jobbmarkedet på vanlig måte. Dessverre har det vist seg å være vanskelig for døve og andre grupper funksjonshemmede å få jobb gjennom bemanningsselskaper. Målet med prosjektet var å finne og utvikle en god samarbeidsmodell slik at bemanningsbyråer kan ta imot funksjonshemmede på en god måte. I prosjektet skulle gruppe med døve arbeidssøkere prøves ut. Fungerer samarbeidsmodell for døve, vil den også kunne fungere for andre funksjonshemmede. Prosjektgjennomføring / metode Prosjektleder hospiterte hos Adecco i et halvt år, og hun fikk opplæring hvordan systemet til Adecco fungerer fra når de tar imot arbeidssøkere til oppfølging av sine bedriftskunder. Dvs a) rekruttering av nye medarbeidere, b) å etablere / vedlikeholde kontakt med kunder og c) salg av medarbeidere. Prosjektleder kartla samtidig litt om hva slags arbeid de tilbyr og om disse typer arbeid er aktuelle for døve. Det ble brukt mye ressurser på å informere døvemiljøet om prosjektet med tanke på rekruttering av døve som arbeidssøkere til Adecco for å kunne prøve ut samarbeidsmodellen. Resultater og resultatvurdering Prosjektet har utviklet en skisse av samarbeidsmodell der spesialkonsulenten har en sentral rolle. Spesialkonsulenten rolle er å være informatør for konsulentene hos bemanningsselskapet og for deres bedriftskunder, samt ansvar for tilrettelegging på arbeidsplass. Det var vanskelig å rekruttere døve søkere og formidle dem ut i jobb. Vi fikk ikke prøvd ut samarbeidsmodellen i sin helhet. Arbeidsgiver trekker seg når det er snakk om å ansette døve av flere grunner, blant annet deres lave kunnskap om den gruppen og usikkerhet om de vil fungere i arbeidet. Det andre er at samfunnet vet at døve har gode støtteapparater rundt seg, noe som kan være uheldig i noen sammenhenger. Når arbeidsgiver får spørsmål om å ansette en døv arbeidssøker, forventes det at de får økonomisk kompensasjon for å engasjere henne/ham. 3

4 Oppsummering og videre planer Regelverket til NAV er ikke tilpasset godt nok behovene til bemanningsbyråene, og samfunnets myter og holdninger til døve og funksjonshemmede er ofte til hinder for at de kan få arbeid på ordinære vilkår. Norges Døveforbund vil ta kontakt med NAV for å forankre prosjektet hos NAV, i første omgang ved å undersøke muligheter for å komme inn på NAV s FARVE forsøksmidler innenfor arbeid og velferd. 1. BAKGRUNN FOR PROSJEKTET 1.1. Bakgrunn for prosjektet I de senere årene har vi sett store endringer på arbeidsmarkedet. Det har vokst frem et stort antall bemanningsselskaper, og mange arbeidsgivere benytter seg av disse firmaene for å bemanne stillinger, av kortere og lengre varighet. Dette gjør at færre jobber blir utlyst på jobbmarkedet på vanlig måte. Disse bemanningsselskapene er kommet for å bli, enten man liker det eller ikke, og det er høyst tvilsomt at denne trenden vil snu, snarere tvert i mot. Dessverre har det vist seg å være vanskelig for døve og andre grupper funksjonshemmede å få jobb gjennom bemanningsselskaper. Det ønsker Norges Døveforbund å gjøre noe med. Forprosjektet Deafpower en underavdeling av Manpower? (2007/1/0091) var utgangspunktet for etablering av dette prosjektet. Forprosjektets målsetning var å utrede muligheter for vikarformidling av døve. I forprosjektet ble det gjennomført møter med Adecco som er en av de store vikarbyråer, der målet var å spre forståelse for problemstillingen med funksjonshemmede, og spesielt hørselshemmede og arbeidsliv. Adecco fikk anledning til bygge erfaring på å møte hørselshemmede arbeidssøkere ved at formidlingsklare kandidater fra tiltaket Arbeid med bistand ved Rycon AS ble formidlet til Adecco med oppfølging og informasjon fra arbeidskonsulenter. På denne måten har kandidatene fått anledning til å gjennomføre vanlig formidlingsprosess i Adecco, og Adecco har fått tilstrekkelig informasjon og har kunnet møte personene og kompetansen bakenfor funksjonshemmingene. I løpet av forprosjektet kom partene frem til en felles forståelse om at det er informasjon som er nøkkelen til løsning på hvordan Adecco kan dra nytte av den ressursen døve utgjør. 4

5 Tidligere undersøkelser fortalte at mange stillinger aldri blir utlyst før de besettes, eller selv om stillingene utlyses benytter bedriftene også andre rekrutteringskanaler ved siden av. Det kan være rekrutteringskanaler som begrenser tilgjengelighet for de fleste arbeidssøkere. NAV gjorde en undersøkelse i 2005 om rekruttering av arbeidskraft. Målet med undersøkelse var å kartlegge hvordan norske bedrifter i offentlige og private sektor rekrutterer arbeidskraft. I undersøkelsen viste det seg at bemanningsbyråer skåret ganske høyt. Prosjektleder har tidligere jobbet i et arbeidsmarkedstiltak der målet med jobben var blant annet å etablere kontakt med bedrifter med forespørsel om jobb for døve arbeidssøkere. Prosjektleder som er døv og tegnspråkbruker, opplevde at arbeidsgiver oppdaget fort at det går an å kommunisere med døve og at døve faktisk kan jobbe. De fleste av dem fikk ahaopplevelse. Bemanningsbyråer blir etterhvert mer og mer brukt til rekruttering av arbeidskraft. Da prosjektleder jobbet i attføringsbedriften opplevde hun at konsulenter i bemanningsbyråer vegret seg i å rekruttere døve. De har forklart at de er avhengige av å ha et godt forhold til kunder som er arbeidsgivere, og de tør ikke belaste kunder med kandidater som trenger noe mer. Prosjektleder gjennom flere år som arbeidskonsulent og teamleder har opplevd at de fleste døve fungerer bra på deres arbeidsplass. Hun har fått tilbakemelding på at det å ha døv kollega er med å berike arbeidsmiljø. Ofte har man lave forventninger til funksjonshemmede, men at man har nedsatt funksjonsevne betyr ikke at man har nedsatt arbeidsevne. Funksjonshemmede er like gode vikarer som de andre! 1.2. Målsetting Målet med prosjektet er å finne og utvikle en god samarbeidsmodell slik at bemanningsbyråer kan ta imot funksjonshemmede arbeidssøkere på en god måte. I prosjektet skulle gruppe med døve arbeidssøkere prøves ut. Fungerer samarbeidsmodell for døve, ville den også kunne fungere for andre funksjonshemmede. Når man gjennom dette prosjektet har kommet frem til en god modell i hvordan bemanningsbransjen kan skaffe tilveie kompetanse om en målgruppe for så å dra nytte av deres ressurser på arbeidsmarkedet kan modellen lett overføres også til andre målgrupper (funksjonshemmede grupper). 5

6 1.3. Målgruppe Målgruppen for prosjektet er i første omgang døve i hele landet som ønsker å benytte seg av bemanningsbransjen for å få jobb. På bakgrunn av forprosjektet valgte dette prosjektet å dele døve i 3 kategorier: 1) Døve med høye utdanning og har mer eller mindre arbeidserfaringer 2) Døve som har utdanning men vil trenge litt veiledning for å komme ut i jobb 3) Døve som ikke har- eller har lav utdanning og/eller lite arbeidserfaringer som trenger mer bistand i jobbsøking. Vi så tidlig at døve i kategori 1 og 2 vil være aktuelle for bemanningsbyråer å formidle ut i jobb. Døve i kategori 3 trenger lengre oppfølging og ivaretas av blant annet attføringsbedriftene. 2. PROSJEKTGJENNOMFØRING 2.1. Hospitering hos Adecco For å forstå hvordan konsulenter i bemanningsbyråer jobber satte prosjektleder seg inn i deres arbeid for å bli bedre kjent med deres formidlingssystem. Prosjektleder hospiterte hos Adecco i nesten et halvt år, og hun fikk opplæring i tre forskjellige hovedfaser i deres formidlingssystem: 1) Rekruttering av nye medarbeidere 2) Etablere / vedlikeholde kontakt med kunder 3) Salg av medarbeidere I 2008/2009 fikk Adecco i Oslo gjennomsnitt 700 søkere per uke og ut i fra deres CV og søknad vurderte rekrutteringskonsulenter i Adecco hvem av dem som var aktuelle å innkalle til intervju. Rekrutteringskonsulenter har jevnlig kontakt med salgskonsulenter for å finne rett medarbeider til rett jobb, dette for å skape vinn-vinn situasjon både for Adecco / medarbeidere og arbeidsgivere som kunder. Salgskonsulenter har også som oppgave å etablere kontakt med nye kunder og ha kontinuerlig kontakt med dem for å holde seg oppdatert om kundenes arbeidsplass og deres behov for arbeidskraft. 6

7 2.2. Informasjonskampanje Prosjektleder var innom nesten alle avdelinger til Adecco i Oslo og hadde møter med avdelingsleder og konsulenter for å kartlegge litt om hva slags arbeid de tilbyr og om disse typer arbeid er aktuelle for døve. Det ble diskutert om hva slags tekniske hjelpemidler det kreves for at døve skal kunne fungere på arbeidsplass. Flere er skeptiske med tanke på høye krav til sikkerhet på arbeidsplass, spesielt i lager og transport. Her er det viktig med informasjon om hva slags tekniske hjelpemidler som finnes, hvordan vi kan tilrettelegge best som mulig på arbeidsplass. Vi snakket også om hvordan døve skal klare den sosiale biten på arbeidsplassen. Prosjektleder har også brukt tid til å informere døvemiljøet om prosjektet i samarbeid med Adecco. Det er blitt skrevet flere artikler i Norges Døveforbunds medlemsblad Døves Tidsskrift, hjemmesiden og Facebook - i tillegg til Adeccos hjemmeside. Hun har også vært på besøk hos Bergen døvesenter og hos Rycon AS, et arbeidsmarkedstiltak i Oslo, og holdt informasjonsinnlegg om prosjektet. Prosjektleder har hatt e-post kontakt med mange døve med spørsmål om prosjektet, Adecco, jobbformidling og tilrettelegging, m.m Styringsgruppe og referansegruppe I styringsgruppen satt 6 personer: Prosjektkoordinator Bjørn Kristiansen ved Norges Døveforbund Arbeidskonsulent Knut Bjarne Kjøde ved Rycon AS Avdelingsleder Mona Høsøien ved Nav Senter for yrkesrettet attføring, hun satt i gruppen fram til 1. desember Hun flyttet ut av Oslo. Direktør Torben Sneve ved Adecco Oslo og Akershus, satt i gruppen fram til oktober 2009 før Hans Jørgen Wang overtok hans jobb og deltok i gruppen. Direktør Reidun Brekke ved Adecco, myndighet- og samfunnskontakt Kontinuerlig kontakt med styringsgruppen er basert på møter, e-post, telefonsamtaler og SMS kontakt. Prosjektleder var sekretær i styringsgruppen. Referansegruppen ble opprettet i 2010 og der satt to personer: Rådgiver Benedicte Hollen ved NAV arbeids- og velferdsdirektoratet, avd. tiltak og virkemidler Rådgiver Stian Oen ved Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon 7

8 Kontakt med referansegruppen er basert på e-post, møte og SMS kontakt. Prosjektleder har hatt fint samarbeid med NAV Etterlysning av døve arbeidskraft / Kandidattreff I juni 2009 satte vi inn annonse både i finn.no, hjemmeside til Adecco og Norges Døveforbund, der vi etterlyste døve søkere til arbeid innenfor undervisning og med barn og unge. Adecco på sin side var i dialog med en kommunal skole for hørselshemmede barn og unge. Skolen var en potensiell kunde for oss, og de så vår mulighet for rekruttering av døve arbeidskraft til skolen via Adecco. Prosjektleder har vært med på møter både med salgskonsulent og skolen. 11 døve arbeidssøkere har vært i kontakt med prosjektleder. I mai 2010 arrangerte prosjektleder og Adecco et kandidattreff der vi ønsket å tilby veiledning i registrering av CV i Adeccos datasystem og en screening intervju med søkere. På den måten skulle vi kartlegge deres kompetanse og jobbønsker. Etter treffet skulle Adecco se gjennom deres bedriftsbank å se om det er noen aktuelle arbeid til søkere, og ha dialog med deres kunder om rekruttering av døve arbeidskraft. På treffet ble det ordnet 3 tegnspråktolk og 4 rekrutterings- og salgskonsulenter. 49 døve arbeidssøkere meldte seg på til treffet, men på grunn av ressurser og tid fikk 30 av dem delta treffet. 26 av 30 gikk gjennom screeningsintervju Suksesskriterier Prosjektet har definert noen suksesskriterier som bør være på plass for å kunne formidle døve ut i arbeid. Det er viktig at vi har suksesshistorier som kan presenteres for potensielle kunder til Adecco. Vi har sett at det er eksempels makt. Prosjektleder har fortalt sine og andres suksesshistorier om hvor bra det har gått for døve å begynne i bedrift og hvordan bedriften selv opplevde å ha døv ansatt og kollega. Suksesshistoriene har prosjektleder lagret i en perm. En annen suksesskriterie er å ha en egen referansebank. En oversikt over bedrifter som har døve ansatte, og hvilke yrkesbransje de jobber i. En potensiell kunde kan ved henvisning av oss ta direkte kontakt med en arbeidsgiver innenfor samme yrkesbransjen fra vår referansebank. Arbeidsgiver vil på en måte fungere som fadder og fortelle om deres erfaring med å ha døv ansatt og hvordan de løses med tanken på sikkerhet, kommunikasjon på arbeidsplass, ol. 8

9 De vil kommunisere på samme plan enn kunde med en salgskonsulent fra Adecco eller spesialkonsulent. Igjen er dette en eksempels makt. En tredje suksess kriterie er at det må være et tett samarbeid mellom spesialkonsulent og konsulenter. Spesialkonsulenten må bli involvert fra dag 1 når døve blir registrert inn i datasystem. I møte med døve vil spesialkonsulent vurdere og raskt finne ut hva slags tilrettelegging døve vil trenge for å kunne fungere best som mulig på arbeidsplass. Døve er forskjellige, noen hører bra og har utbytte av hørselsresten, mens andre har lite eller ingen hørselsrest. Det er behov for ulike typer tilrettelegging avhengig av hørselen. Noen trenger kun enklere tekniske hjelpemidler mens andre må ha tegnspråktolk eller en kombinasjon. Spesialkonsulent sørger at den type informasjon er på plass så tidlig som mulig - både for konsulenter, kunder og selv døve arbeidssøkere. Når en kunde etterspør en vikar til sin bedrift må tingene gå fort, da kunden forventer å få på plass en vikar på kort tid. 3. RESULTATER OG RESULTATVURDERING 3.1. Samarbeidsmodell / Spesialkonsulent Gjennom hospitering og diskusjoner ble det laget flere samarbeidsmodeller. Det er turnover på ca. 25 % hos Adecco internt, dvs. høy utskifting av ansatte. Det er lite hensikt med å gi generell opplæring og veiledning til alle konsulentene. På grunn av tid og ressurs er det mer hensiktsmessig å ansette en spesialkonsulent som har kompetanse om funksjonshemminger. Informasjon må gis i det øyeblikket det er behov. Å være døv eller å være bevegelseshemmet kan ikke sammenliknes, begge har sine utfordringer og trenger forskjellige tekniske hjelpemidler og tilrettelegginger. Men spesialkonsulent skal vite hvor informasjon skal hentes eller hvilke etater skal kontaktes. Spesialkonsulent har tett samarbeid med både rekrutterings- og salgskonsulenter i forskjellige avdelinger, bistå dem i arbeid fra første dag når de tar inn funksjonshemmede til intervju og fram til de blir formidlet ut i arbeid. Spesialkonsulent kan bistå salgskonsulenter i møter med kunder, og vil kunne argumentere at funksjonshemmede kan være like gode vikarer som andre. Dessuten kan de svare på spørsmål knyttet til tekniske og praktiske ting som tilrettelegging, økonomi, oppfølging, ol. 9

10 Spesialkonsulent vil også ha den oppgave å holde kontakt med N AV hjelpemiddelsentralen (NAV HMS), og sørge for at det hurtig blir samarbeid om felles befaring på arbeidsplass om det trengs kartlegging av arbeidsplass i vurdering av behov for typer tekniske hjelpemidler. NAV tilbyr også støtteordninger som vil komme medarbeidere til gode, for eksempel fadderordning på arbeidsplass. Spesialkonsulent kan ha dialog med NAV lokalt om slike støtteordninger for medarbeidere slik at de kan fungere best som mulig på arbeidsplass. Spesialkonsulent skal kunne rydde vekk myter og fordommer som finnes om døve. Prosjektleder har opplevd å møte konsulenter med uvitende holdning og lav kompetanse om døve. Hun har fått overraskende reaksjoner fra konsulenter når hun kunne fortelle at hun kjører bil og har hatt førerkort i mange år, har barn som kan høre, elske musikk og dans, eller at hun bor selvstendig og i en eiet bolig. Slike holdninger og fordommer møter funksjonshemmede i det daglige samfunnet, og de bør få slippe den delen når de er i jobbsøk / kommer i kontakt med bemanningsbyråer. Spesialkonsulent med sin kompetanse om funksjonshemminger kan sørge for at bemanningsbyrået kan ta imot funksjonshemmede arbeidssøkere på en god måte. Når bemanningsbyrået tar i mot en døv kandidat på en god måte er sannsynligheten større for at byrået kan lykkes i å formidle kandidaten ut i vikariater Finansiering av spesialkonsulent stilling Det er blitt diskutert om hvor og hvem som skal ansette/finansiere spesialkonsulenten Skal alle bemanningsbyråer ha en felles spesialkonsulent i hver kommune eller fylke, eller om hvert bemanningsbyrå ansetter sine egne spesialkonsulenter. Vi ser at det offentlige og Adecco har samme mål; og det er å få de flest mulig ut i arbeid. Stillingen må forankres både hos Adecco og i NAV systemet. Adecco anbefaler at spesialkonsulent ansettes i Adecco som kun arbeider med funksjonshemmede. Dette fordi alle bemanningsbyråer jobber på forskjell måter, de har forskjellige prioriteringer og satsningsområder. Prosjektet anbefaler også at finansiering av denne stillingen skjer via NAV i en periode, før stillingen eventuelt dekkes av Adecco. På denne måten blir det et prøveprosjekt for Adecco for å se hvordan det fungerer Finanskrisen i Norge Da prosjektet skulle settes i gang var finanskrisen kommet til Norge. Flere bedrifter måtte legges ned og eller flere måtte sies opp. 10

11 Adecco merket etter hvert at de fikk redusert forespørsel om arbeidskraft og at kunder er mer forsiktige med rekruttering av arbeidskraft. Det rammet Adecco på flere måter, og de måtte si opp mange ansatte. De har blant annet lagt ned en avdeling, media og grafisk, der de ser at det er liten etterspørsel på arbeidskraft i den avdelingen og det ble ikke lønnsomt å drive den avdelingen. Det var uheldig for prosjektets oppstart og som førte til store forsinkelser i prosjektets prosess og plan Rekruttering av døve arbeidssøkere Til tross for finanskrisen arbeidet vi ufortrødent med å etablere kontakt med potensielle kunder. Blant annet kom vi i kontakt med en kommunal skole, som vi mente var et aktuelt arena for døve å søke arbeid. Skolen fortalte at de har høy krav til tegnspråk kompetanse og at søkere måtte ha spesialpedagogikk og lærer utdanning. De trenger vikarer både i undervisning og på skolefritidsordning og som kan stille opp på kort varsel når de hadde sykdom blant ansatte. Arbeid var av korte varighet med mulighet for lengre varighet. For å rekruttere døve med den nødvendige kompetansen satte vi annonse hos; og Døves Tidsskrift (hjemmeside og medlemsblad til Norges Døveforbund). Det var 11 søkere som tok kontakt med prosjektleder ang. annonsen. Det viste seg at noen var bare nysgjerrig på annonsen, andre viste sin interesse men det måtte være fast jobb før de eventuelt kunne flytte til Oslo eller ønsket mer stabile og lengre varighet arbeid. En søker trakk sin søknad, fordi han flyttet fra Oslo. På grunn av finanskrisen måtte Adecco prioritere andre ting fremfor jobbformidling av døve arbeidssøkere at formidlingen ikke gikk fort som det burde, og resultat ble at en av søkere tok direkte kontakt med skolen og fikk vikarjobb først i korte varigheter men nå som fast vikar. Årsaker til at det ikke var mange døve som søkte på annonsen, er nok mange, men prosjektleder tror at den største årsaken er at flere døve har misforstått prosjektets mål eller at de har lite tillit til slike prosjekter. Flere av dem opplevde at det var utfordring nok med å kontakte Adecco (sendte forespørsel, men fikk ikke svar) og så det som en belastning hvis det skulle gå via prosjektet. Etter mye informasjon tok stadig flere døve tok kontakt med prosjektleder for å få svar på hvordan man kunne registrere deres CV og søknad i datasystem til Adecco. Hun har fått tilbakemelding på at flere synes det var utfordring å registrere der, blant annet fordi det var komplisert eller at de ikke forsto spørsmål under registrering. 11

12 Styringsgruppen har flere ganger diskutert i hvordan spesialkonsulent eller rekrutteringskonsulenter skal klare å fange opp døve i registreringen tidligst mulig. Tidligere hadde Adecco et eget kryss i registreringsskjema for de som er enslige forsørgere. Hensikten var å fange opp denne gruppen slik at Adecco kunne tilrettelegge best mulig for den gruppen. Men de ble hengt ut i VG for å ha diskriminert gruppen og andre påsto at Adecco prøvde å utnytte den gruppen. Likestillings- og diskrimineringsombudet kom inn på banen og skrev brev til Adecco og ba dem fjerne slike kryss eller kategorisering av slike grupper. Da vil det være utfordring for prosjektet eller arbeid senere å fange opp funksjonshemmede søkere i datasystem og kunne innkalle de alle funksjonshemmede søkere til intervju uansett kompetanse. Det er blitt foreslått at det har eget kryss for kontakt kun på SMS og ikke telefon, da kunne det vært med å sile ut de fleste. Vi forsøkte igjen med å etterlyse døve arbeidssøkere ved å arrangere et kandidattreff våren 2010 der arbeidssøkere fikk veiledning i å registrere seg i Adecco sitt datasystem og gjennomføre screeningsintervju med rekrutterings- og salgskonsulenter. Vi fikk 49 påmeldte, men på grunn av tid og ressurs kunne vi tilby kun 30 av dem plass til kandidattreffet. De fikk først informasjon om prosjektet og etterpå om Adecco blant annet om hva det betyr å være medarbeider for Adecco. De fikk tid til å registrere i systemet mens 26 av 30 gjennomførte screeningintervju. Etter kandidattreffet har Adecco lagt ned mye ressurser med å finne arbeid til søkere, men dessverre har Adecco måttet innse at de ikke har lykkes i å få søkere ut i arbeid. En årsak basert på tilbakemelding fra konsulentene er at søkere har for generell kompetanse. Adecco mottok ukentlig rundt 500 søkere i 2010 i Oslo og disse har større arbeidserfaringer og bedre utdannelse. Døve søkere konkurrer mot den gruppen. I følge Adecco har det derfor vært vanskelig å matche etterspørselen fra markedet med den kompetansen våre søkere hadde. En annen årsak er at konsulentene opplevde at det var vanskelig for arbeidsmarkedet og kunder å åpne arbeidsplass og forsøke å ansette døve søkere. De ser ikke fordeler ved å ansette døve søkere. Flere av dem har også spurt om økonomisk kompensasjon på å ansette døve søkere. De tenkte at det var snakk om billigere arbeidskraft. Uten økonomisk kompensasjon for å ta risikoen med å engasjere døve var de ikke villige til å velge døve fremfor hørende. Andre mulige årsaker er at det ligger usikkerhet om døve medarbeider vil fungere i arbeidet, uvitenhet og fordommer må også nevnes. 12

13 I dette salgsarbeidet ble ikke prosjektleder som i prosjektet skulle fungere som spesialkonsulent trukket inn i samarbeidet med konsulenter i å selge inn døve søkere Skifte av direktør i Adecco Oslo og Akershus Da prosjektet startet var Torben Sneve direktør i Adecco Oslo og Akershus. I oktober 2009 ble han i all hast hentet til en annen stilling i Adecco. Hans Jørgen Wang overtok hans jobb som direktør i Oslo og Akershus og gikk også inn i styringsgruppen. Det hele gikk fort og det ble ikke tid til overlapping mellom de to direktørene og prosjektleder. For den nye direktøren ble det hopp i havet i prosjektet. Prosjektleder er usikker på om han fikk godt nok kjennskap prosjektet og selve kjernen i prosjektet. Har han nok kjennskap til spesialkonsulents rolle eller samarbeidsmodell? Det har dukket opp spørsmål om hvorfor prosjektleder eller spesialkonsulent ikke ble involvert i arbeidet Adecco gjorde i formidling av døve søkere, uten å ha fått konkrete svar. Prosjektleder opplever det som en utfordring med kunnskapsoverføring når Adecco har det travelt og ikke prioriterer prosjektets arbeid. Kan utskifting av direktør vært uheldig for prosjektet? 4. OPPSUMMERING / VIDERE PLANER 4.1. Oppsummering Det har vist seg vanskelig å formidle døve ut i jobb. Vi fikk ikke prøvd ut samarbeidsmodell slikt vi ønsket. Fortsatt mangler vi håndfaste erfaringer med modellen. Men i løpet av prosjektets periode har vi gjort flere interessante funn. Døve som har vært i kontakt med prosjektet, har en for generell kompetanse, og de konkurrerer med andre søkere som har større arbeidserfaringer og bedre utdanning. Arbeidsgivere trekker seg når det er snakk om å ansette døve fordi de har lite/ingen kunnskap om den gruppen og derav usikkerheten om de vil fungere i arbeid samt at de kanskje forventer billig arbeidskraft fordi man vet at NAV har mange gode støtteordninger for funksjonshemmede i arbeid. Underveis har det kommet mange nye tanker og baller i luften. Hvorfor det har vært vanskelig å rekruttere døve arbeidskraft, er årsaker flere. En er at mange døve ikke har tillit til bemanningsbyråer, dette fordi de har opplevd at de ikke får tilbakemeldinger av bemanningsbyråer eller fordi de har opplevd mye motgang i arbeidsmarkedet. 13

14 En annen årsak kan være at de har gode støtteapparater rundt seg gjennom hele livet, det kan ha gitt uheldige signaler til samfunnet. En konsekvens av det er at arbeidsgivere spør om billigere arbeidskraft når de får spørsmål om å ansette døve søkere. Men må det økonomiske fordeler til for arbeidsgivere kan ansette døve søkere i faste stillinger eller over korte / lengre varigheter? Bør de få økonomiske kompensasjon dekket av NAV når de ansetter døve søkere, som for eksempel i form av lønnstilskudd, det vil si at lønnskostnader dekkes i 3 til 6 måneder? Norges Døveforbund støtter ikke denne tankegangen og mener at døve søkere må kunne formidles ut i jobb på ordinære premisser. Det kreves bare at kunnskap om døve som gruppe må være på plass fra det tidspunktet det kommer en døv kandidat inn i databasen til bemanningsbyrået. Det er uheldig med automatisk økonomisk kompensasjon fra det offentlige når det dukker opp en funksjonshemmet arbeidssøker. Hvis bemanningsbyråer sitter med den gode kompetansen om døve arbeidssøkere, vil de klare å formidle dem på ordinære premisser. Selv om de er døve betyr ikke det at de har nedsatt arbeidsevne. Regelverket hos NAV er i liten grad tilpasset behovet til bemanningsbyråene. Hvis en arbeidsledig døv får et vikariat over en viss stillingsprosent risikerer den døve i gitte situasjoner å miste NAV ytelse i en periode når vikariatet avsluttes. Når en kunde etterspør arbeidskraft fra et bemanningsbyrå forventer kunden at personen kan begynne på svært kort varsel. Tilretteleggingsgarantien til NAV klarer ikke å matche behovet på så kort tid. Prosjektet har også vurdert det slik at det kan være mer formålstjenlig å prøve ut samarbeidsmodellen/spesialkonsulenten i mindre byer, der forholdene er mer oversiktlig og folk kjenner hverandre bedre enn tilfellet er i Oslo og andre storbyer. Prosjektleder har vært i kontakt med Manpower i Ski som har gode erfaringer med å formidle døve ut i jobb. Prosjektet hadde et evalueringsseminar i januar 2011 der vi gikk igjennom resultatene fra prosjektet. NAV, FAD, Adecco og NDF var enige om at samarbeidsmodellen og opplegget med spesialkonsulenten ser ut å være et fruktbart opplegg som det er verdt å se nærmere på og eventuelt prøve den ut. Prosjektet har gjort en del interessante observasjoner og funn som vil være nyttige når Norges Døveforbund skal jobbe videre med samarbeidsmodellen i forhold til NAV. 14

15 4.2. Veien videre Det er opprettet kontakt med NAV om videreføring av prosjektet. NAV har egne prosjektmidler, blant annet FARVE forsøksmidler innenfor arbeid og velferd. Det er et program som gjennom forsøks-, forskning- og analyseprosjekter skal øke kunnskap og bidra med kunnskapsformidling om hvordan målene innenfor arbeids- og velferdspolitikken kan nås på en bedre måte. Prosjektet har gjort interessante funn og gitt nyttig læring som vil være bakgrunn for å etablere kontakt med NAV i videreføring av dette prosjektet. Dette er et viktig arbeid, både det offentlige og bemanningsbyråer har samme mål: FÅ FLEST MULIG UT I JOBB! VEDLEGG Samarbeidsmodell 15

16 16