Deafpower en underavdeling av Manpower?

Transkript

1 Prosjektidentifikasjon: Forebygging 2007/1/0091 Deafpower en underavdeling av Manpower? Søkerorganisasjon Norges Døveforbund Camilla Høiberg Rycon AS

2 Sammendrag De siste årene har det skjedd forandringer i arbeidsmarkedet. Det har vokst frem et stort antall vikarformidlingsbyråer. Mange arbeidsgivere benytter seg av disse byråene for å bemanne stillinger og slipper på denne måten å bruke tid og ressurser på utlysnings- og rekrutteringsprosesser. Det er en rekrutteringskanal som også er en vei til fast lønnet jobb. Mange døve er kvalifiserte for jobber og kunne vært like gode vikarer som andre. De forsøker å få jobb gjennom vikarbyråer uten å lykkes i å nå frem. Rekrutteringskonsulenter har forklart at de er avhengige av å ha et godt forhold til kunder som er arbeidsgivere, og de tør ikke å belaste kunder med kandidater som trenger noe mer. I forprosjektet er det blitt gjennomført møter med Adecco som er en av de store vikarbyråer, der vi har hatt mål om å spre forståelse for denne problemstillingen. Adecco fikk anledning til bygge erfaring på å møte hørselshemmede arbeidssøkere ved at formidlingsklare kandidater fra tiltaket Arbeid med bistand ved Rycon AS ble formidlet til Adecco med oppfølging og informasjon fra arbeidskonsulenter. På denne måten har kandidatene fått anledning til å gjennomføre vanlig formidlingsprosess i Adecco, og Adecco har fått tilstrekkelig informasjon og har kunnet møte personene og kompetansen bakenfor funksjonshemmingene. I løpet av forprosjektet har partene kommet frem til en felles forståelse om at det er informasjon som er nøkkelen til løsning på hvordan Adecco kan dra nytte av den ressursen døve utgjør.

3 Bakgrunnen for prosjektet Rycon AS er et aksjeselskap som eies av Stiftelsen Signo. Rycon AS arrangerer på oppdrag fra NAV arbeidsmarkedstiltakene Arbeid med bistand (AB), Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) og Varig tilrettelagt arbeid (VTA) for døve, døvblinde og tunghørte i Oslo og Akershus. Tiltakene tilbyr plasser for henholdsvis 36, 20 og 35, totalt 91 tiltaksdeltakere. Særlig i tiltaket Arbeid med Bistand har vi sett at døve, selv om de er formidlingsklare, har behov for bistand til å skaffe jobb ikke fordi de ikke kan fungere og trenger oppfølging i jobben men fordi arbeidsgivere ikke har god nok kunnskap om hva det vil si å ha en døv ansatt og på grunn av usikkerhet kvier seg for å satse på den døve. Med andre ord går mye av jobben til konsulentene i AB ut på å berolige arbeidsgivere om at det ikke vil bli en byrde å ansette døve. På grunn av forandring i arbeidsmarkedet ser vi at veien til lønnet fast jobb gjerne går via vikarjobb. I AB forteller tiltaksdeltakere at de har forsøkt å få jobb gjennom vikarbyråer uten å lykkes i å nå frem. Videre har vi arbeidskonsulentene i tiltaket gjort gjentakende forsøk på å kontakte vikarbyråer for å få dem til å satse på våre kandidater. På tross at vi forsikrer at vi kan følge opp og gi arbeidsgivere den nødvendige informasjon og oppfølging i visse tilfeller også økonomisk kompensasjon via NAV er svaret alltid det samme. Svaret er kort fortalt at de forstår problemstillingen, men at de på grunn av at de er nødt til å opprettholde et godt forhold til kunden ikke tør å belaste arbeidsgivere med kandidater som det kan være noe mer med. Vi har forsøkt ulike måter å gjøre noe med denne klart diskriminerende praksisen. Vi har sammen med tiltaksdeltakere deltatt på jobbmesse der vi sammen har presentert problemstillingene, uten at det førte frem for noen av dem. Ved en senere anledning inviterte vi en representant for ledelsen i Adecco til vår MotJobb gruppe, som er et gruppeopplegg vi har satt i gang for å holde på og bygge opp motivasjonen for tiltaksdeltakere som går ledig. Adeccos representant ble svært engasjert i problemstillingen, og lovte at han skulle forsøke å ta saken videre. Forsøket strandet var svaret fordi konsulentene som jobber direkte med arbeidsgiverne ikke hadde kapasitet til å ta på seg denne ekstrajobben. Alle våre fremstøt mot vikarbyråene står i grell kontrast til den virkelighet og holdninger arbeidsgivere har når vi får kontakt med dem direkte. Når vi har anledning til å komme direkte i kontakt med arbeidsgivere og får gitt nødvendig informasjon ser vi at de kandidatene vi representerer blir tatt godt i mot og fungerer godt i jobbene sine. Vi har ikke gitt opp ennå med å forsøke å gjøre noe med denne situasjonen, fordi vi vet at vi har en rekke kandidater som er kvalifiserte og kunne gjort en like god jobb som andre. Derfor ønsker vi i dette forprosjektet å utrede hva som skal til for at også døve kan få adgang til dette etter hvert store arbeidsmarkedet.

4 Målsetningen med prosjektet Målsetningen med forprosjektet har vi som mål å spre forståelse for problemstillingen og gjøre undersøkelser om hvilke løsninger og samarbeidsformer med vikarbyrå som kan velges. Målgruppen for prosjektet Målgruppen for prosjektet er arbeidssøkende døve i Oslo-regionen. Prosjektets innhold og betydning Dersom man kan komme frem til løsninger og samarbeidsmodeller som gjør at dagens diskriminerende praksiser fjernes vil døve ha fått tilgang til en sårt tiltrengt jobbsøkerstrategi. 12. juni 2007 kunne NAV fortelle at Manpower som den første bemanningsbedriften i Norge har inngått en intensjonsavtale om inkluderende arbeidsliv (IA- avtale). Det gjenstår å se om dette vil føre til handling, eller om det bare blir med intensjonene. I så fall hadde det vært morsom å leke med tanken på en underavdeling av Manpower, eller et Deafpower som formidlet døve ut i jobb gjerne i samarbeid med oss som har kompetanse på målgruppen. Dersom man finner løsninger eller modeller for hvordan dette kunne gjøre, ville resultatet ha stor interesse også for andre funksjonshemmede grupper som helt sikkert på samme måte holdes utenfor dette jobbmarkedet. Prosjektgjennomføring Johan Hjulstad gikk ut i permisjon har Camilla Høiberg derfor overtatt forprosjektet. I prosjektgruppen sitter 4 representanter, hvorav to er konsulenter fra Rycon, 1 er prosjektkoordinator fra Norges Døveforbund (NDF) og 1 er regiondirektør fra Adecco. Gjennom arbeidet på Rycon har vi erfart at det er nyttig med informasjon til arbeidsgivere om betydning av å ha en døv ansatt. Informasjon er med å rydde bort myter og fordommer. Gi dem større kunnskaper om forskjellige ting som tilrettelegging på arbeidsplass og kommunikasjon med døve. Gjennom møtene med Adecco har vi arbeidskonsulentene fra Rycon formidlet denne kunnskapen og skapt forståelse hos Adecco for problemstillingen. Adecco har som ISO-sertifisert bedrift kvalitetssikret og beskrevet prosessene som kandidatene går gjennom, og rutinene som konsulentene i Adecco må følge i sitt arbeid. Vi ble kjent med Adeccos formidlingsprosess og fikk innblikk i hvordan de jobber.

5 Adecco har fått inn 6 kandidater formidlet via Rycon og 7 kandidater formidlet via NDF. Vi arbeidskonsulentene informerte våre kollegaer på Rycon om prosjektet. Vi har også hatt dialog med de kandidatene vi mener er formidlingsklare. NDF informerte om prosjektet i og deres medlemsblad Døves tidsskrift, og i de årlige arbeidslivseminar som gjennomføres i november måned. Resultater og resultatvurdering Gjennom prosjektmøtene legger vi frem at døve er forskjellige likeså hørende. De har forskjellige hørsel og behov for tilrettelegging. Noen har utbytte av hørselsrest med hjelp av høreapparater, og med hørselsrest kommuniserer de bra med de andre. Andre har ingen utbytte av hørsel, det vil si de hører ingenting, og de kan ha større behov for tilrettelegging i kommunikasjon som for eksempel tegnspråktolk, etc. Noen trenger mer bistand enn andre for å skaffe seg jobb. Vi har derfor delt døve inn i tre kategorier: a) formidlingsklare døve, b) delvis formidlingsklare døve som trenger litt bistand og c) ikke-formidlingsklare døve som vil trenge mer bistand. C-gruppen er den gruppen som passer best inn i vårt tiltak på Rycon, mens Adecco skal kunne klare å formidle døve fra primært gruppe A og delvis gruppe B ut i jobb, med mer eller mindre tilrettelegging på arbeidsplass. Apropos tilrettelegging har NAV tilretteleggingsgaranti til alle funksjonshemmede på arbeidsplass. NAV må inn i diskusjonen her om hva det menes med tilretteleggingsgaranti; hva slags garantier er det, hvor mye de kan gi i tilskudd til arbeidsgivere for at døve skal fungere som andre på arbeidsplass, hvem som har ansvar for å søke om slike tilskudd, etc. Flere av kandidatene har gått gjennom Adeccos formidlingsprosess. De ble innkalt til intervju og gjennomførte intervjuet med en konsulent. Noen av dem hadde arbeidskonsulent fra Rycon med på intervjuet. Det ble ordnet tegnspråktolk til intervjuene, og på den måten har Adecco fått konkrete erfaringer blant annet hva som er viktig å vite om målgruppen, det å bruke tolk i intervjusituasjon, m.m. Gjennom samarbeidet mellom Adecco og Rycon er en kandidat formidlet ut i jobb. En arbeidskonsulent og en konsulent fra Adecco har vært med hele prosessen fra den tiden Adecco / arbeidsgiver avtalte innkalling til intervjuet til ansettelsen. Arbeidskonsulenten har gitt oppfølging på arbeidsplass ved samtaler med både kandidaten og arbeidsgiver. Samtidig har Adecco-konsulenten hatt både telefon- og besøks kontakt med arbeidsgiver. Vi opplever dette fungerer bra. Dette kan være en modell for lignende situasjoner i senere anledninger, det

6 vil si en person med spesialkompetanse om denne målgruppen jobber tett sammen med Adecco-konsulenter. Adecco er opptatt av å videreutvikle den enkelte i kompetanse i skriving av CV og trening i jobbintervju. De tilbyr slike kurs for deltagere som registrerer seg hos dem. Det ble ordnet to kurs i jobbintervjuteknikk for 4 av våre tiltaksdeltagere. De 4 deltagere leverte inn CV på forhånd. De fikk tilbakemelding både på deres CV og gjennomførelse av intervjuet. Det ble ordnet to tegnspråktolker på kurset. Tilbakemeldinger fra deltagerne var positive. De opplevde kurset veldig nyttig. Tilbakemeldinger fra kursleder var også positive. Hun kjente ikke til denne målgruppen på forhånd og var ganske spent på å få møte døve. Hun fikk annet syn på døve. Hun opplevde dem som oppegående og som kan fungere likt som de andre. Hun fikk også sett hva slags ressurser og kompetanser deltagere sitter med. Med andre ord, hun fikk konkrete erfaringer ved å møte de deltagerne. Hun så hos hver enkelte personen bak funksjonshemming. Dette var vinn-vinn opplevelse for begge parter. Hun fikk et sterkt ønske om å formidle denne erfaringen videre til kollegaer i Adecco internt. Hun forhørte også med flere konsulenter om ledige stillinger som kunne være aktuelle for de deltagerne. Oppsummering / Konklusjon / Videre planer I forprosjektet fikk Adecco anledning til bygge erfaring på å møte hørselshemmede arbeidssøkere ved at formidlingsklare kandidater fra tiltaket Arbeid med bistand ved Rycon ble formidlet til Adecco med oppfølging og tilførsel av riktig informasjon fra Rycons arbeidskonsulenter. På denne måten har kandidatene fått anledning til å gjennomføre vanlig formidlingsprosess i Adecco, og Adecco har fått tilstrekkelig informasjon og reelt har kunnet møte personene og kompetansen bakenfor funksjonshemmingene. I løpet av forprosjektet har partene kommet frem til en felles forståelse om at det er informasjon som er nøkkelen til løsning på hvordan Adecco kan dra nytte av den ressursen døve utgjør. Det er urealistisk å tro at et så stort konsern som Adecco med så mange avdelinger kan bygge opp tilstrekkelig målgruppekompetanse til selv å ivareta en god behandling av alle grupper funksjonshemmede. Modellen vil derfor gå ut på at man lager rutiner på at det hentes inn målgruppekompetanse til å bistå konsulentene i Adecco fra spesialkonsulenter med målgruppekompetanse koordinert av interesseorganisasjoner (som Norges Døveforbund). Vi er blitt kjent med Adeccos formidlingsprosessen. Den konkrete videreplaner vil være å identifisere de stedene i prosessen der det er hensiktsmessig med løsninger som er tilpasset

7 målgruppen, lage løsninger, prøve dem ut og evaluere om dette er noe som kan implementeres som faste rutiner i Adeccos formidlingssystem. Det vil naturligvis være forskjeller i de daglige arbeidsrutinene ved ulike avdelingskontor rundt omkring i landet, eksempelvis vil det være stor forskjell på en underavdeling innen ett bestemt formidlingsområde i byene, og mindre regionkontorer i distriktene. Derfor vil det være viktig å prøve ut rutinene på ulike avdelingskontorer slik at man sikrer at rutinene ikke svikter, og se til at de fungerer etter intensjonen. Det er god grunn til å anta at det er store likheter i de ulike bemanningsselskapenes formidlingsrutiner og at modellen uten store vansker kan overtas av andre bemanningsselskaper på et senere tidspunkt.