Frist 1. februar Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 2
|
|
- Knut Nygård
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Årsrapportering 2013, pulje 2 Frist 1. februar Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 2 Kommune: Oppdal Dato: Prosjektleder (navn og tlf.nr): Ingrid Lien, tlf Hvorfor og hvordan rapportere Rapporteringen er svært viktig for programmet. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Dette betyr at dere bør tilstrebe å tallfeste så mye som mulig. Vi ønsker å vite om hvordan situasjonen var når dere startet opp, og hvordan det har utviklet seg. Læring og ny praksis: Er det noe i prosjektet som har bidratt til at dere har lært noe og som har medført endret praksis i kommunen? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Utfordringer: Har dere hatt spesifikke utfordringer? Har dere opplevd hindringer som har gjort at ting har stoppet opp eller endret kurs underveis? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Vi ønsker også at rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre, utarbeider rapporteringen. Husk at rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å forankre prosjektet i kommuneorganisasjonen, og et utgangspunkt for å profilere innsatsen utenfor kommuneorganisasjonen. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom dere ikke har fått behandlet rapporten før 1. februar vil vi at dere likevel sender inn rapporteringen og at dere ettersender behandlet rapport når dette er gjort. Rapporteringen er delt inn etter tema. Dere trenger bare å fylle ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Alle fyller ut punktene 1.3, 1.4 og 1.9 Sykefravær: Kommuner som har sykefravær som tema fyller i tillegg ut punktet 1. Heltid: Kommuner som har heltid som tema fyller i tillegg ut punktet 1.6 1
2 Kompetanse/Rekruttering: Kommuner som jobber med kompetanse/rekruttering fyller i tillegg ut punktet 1.7 Omdømme: Kommuner som jobber med omdømme fyller i tillegg ut punktet 1.8. Fyll ut så godt og fyldig som mulig. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert, eller sendt inn tidligere. Vi er opptatt av å vite hvordan prosjektet har utviklet seg siden dere rapporterte sist. Dere kan legge til rader om det er behov for det. Dere kan også slette rader eller de punktene dere ikke trenger å fylle ut. 1.2 Frist for rapporteringen Frist er 1. februar. For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er det noe som er uklart kan dere kontakte: Mette Mannsåker, Ina Kathrine Ruud, Fredrik Rivenes, Vi anbefaler også at dere leser rapporten Saman om ein betre kommune, gjennomgang av kommunenes årsrapportering. Dette er oppsummeringen av Pulje 1 sin årsrapportering fra Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet settes det flere kryss. Nærvær Heltid Kompetanse -rekruttering Omdømme Annet, spesifiser: 2
3 1.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet, og status i forhold til ønsket sluttresultat. Dere kan selve legge til flere linjer om det er behov for det Hovedmål/effektmål Her beskriver dere hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Ønsket resultat Nullpunkt Når siste måling Resultat siste måling Kvalitet - brukertilfredshet: Brukere opplever kvalitet, forutsigbarhet, stabilitet og kontinuitet med tidlig og riktig bistand og behandling. Måles gjennom (måleindikator): IPLOS samsvar mellom behov og bistand/behandling Brukerundersøkelse: Mål for 201 Resultat for brukeren:,1 Brukermedvirkning: 4,7 Respektfull behandling:, Tilgjengelighet: Informasjon:,2 Generell fornøydhet:,1 4,7,,2 2011/ ,3 4,8,3,2,2,4 Arbeidsmiljø - medarbeidertilfredshet: Pleie- og omsorgstjenestene organiserer arbeidet og arbeidstidsordninger som ivaretar de ansattes helse, verne- og velferdsmessige behov. Arbeidstidsordningene og organiseringen av arbeidet muliggjør full yrkesdeltakelse fram til pensjonsalder. Måles gjennom (måleindikator): Medarbeiderundersøkelse: Mål for 201 Organisering av arbeidet: 4, Innhold i arbeidet: 4,8 Samarbeid med kollegaer: Mobbing, diskriminering: 6 Nærmeste leder: 4, Overordnet ledelse: 4 Nærvær: 94 % for hele kommunen i 201 Nærvær for hjemmetjenestene Nærvær for sykehjemmet 4, 4,8 6 4, 4 94 % ,1 4,6 4,9 4,7 4,2 3, ,1 % 92 % 92, % ,8,3,3,3 4,6 93 % 91,2 % 90,3 % 3
4 Effektivitet - omdømme - ledelse - myndiggjorte medarbeidere: Pleie og omsorgstjenestene er en attraktiv arbeidsplass der vi rekrutterer og beholder kompetente medarbeidere og ledere. Ønsket resultat Nullpunkt Når siste måling Resultat siste måling Måles gjennom (Måleindikator): Medarbeiderundersøkelse: Mål for 201 Faglig og personlig utvikling: 4,2 Stolthet over egen arbeidsplass: 4, ,8 4, ,6 Andel årsverk med fagutdanning: 83 % i 201 Andel årsverk uten fagutdanning: 17 % i % 17 % 79 % 21 % ,60 % 20,40 % Fordeling av fagutdanning: Andel årsverk sykepleiere: 33,7 % 33,7 % 32, 7 % 3,37 % Andel årsverk vernepleiere, barnevernspedagoger, sosionomer: 9,9 % Andel årsverk fagarbeidere: 60, % 9,9 % 60, % 9,61 % % Pleie- og omsorgstjenestene er robuste og fleksible i bruk av riktig kompetanse på riktig sted. Brukerne opplever høy tilstedeværelse, forutsigbarhet og kvalitet i tjenesteutøvingen. Måleindikator her settes når vi har ferdigstilt kompetansestyringsplanen De vil omhandle disse områdene: Kompetanse og arbeidsflyt i organisasjonen: Antall rokkeringer, rett kompetanse på rett plass: Hospiteringer: Antall fagveiledere: Systematisert veiledning: 4 Pleie- og omsorgstjenestene organiseres med ulike arbeidstidsordninger som er tilpasset brukernes behov for gode, trygge og forutsigbare tjenester både på ukedager og i helg. Måleindikator: Antall ulike arbeidstidsordninger tilpasset brukernes behov: minimum 6 i 201. Ledige deltidsstillinger brukes til å øke stillingsandelen til andre deltidsansatte framfor å lyse ut ny deltidsstilling. Stillinger lyses ut som hele stillinger
5 Måleindikator: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i pleie og omsorg: 6 % i % % ,28 % Andel hele stillinger i pleie- og omsorg: 2 % i % 12, % ,2 % Delmål/Resultatmål Her beskriver dere ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Ønsket resultat Nullpunkt (ÅR:..) Når siste måling Resultat siste måling Kvalitet brukertilfredshet Mottak og tildeling av tjenester avvik i saksbehandlingstid på vedtak Andel pårørende i sykehjemmet med systematiske årlige samtaler 100 % 2014 Brukerdialog om oppfølging av resultater fra brukerundersøkelsen 100% 100% 100 % Medarbeidertilfredshet Medarbeiderundersøkelse: Mål for 201 Organisering av arbeidet: 4, Innhold i arbeidet: 4,8 Samarbeid med kollegaer: Mobbing, diskriminering: 6 Nærmeste leder: 4, Overordnet ledelse: 4 Nærvær: 94 % i 201 4, 4,8 6 4, 4 94 % ,1 4,6 4,9 4,7 4,2 3, ,1 % ,8,3,3,3 4,6 93 % Effektivitet
6 Strategisk kompetansestyring i samsvar med brukernes behov i pleie- og omsorgstjenesten. ( Måltallene justeres etter ferdigstillelse av plan): Andel årsverk med fagutdanning: 83 % i 201 Andel årsverk sykepleiere: 33,7 % i 201 Andel årsverk vernepleiere, barnevernspedagoger, sosionomer: 9,9% i % 33,7 % 9,9 % 79 % 32,7 % 8,9% ,60% 3,37 % 9,61 % Andel fagarbeidere: 60, % i , % 8, % % Andel sykepleiere under 60% st.: 0 i 201 Andel vernepleiere ol. under 60% st.: 0 i 201 Andel fagarbeidere under 60% st. : 0 i % 33 % 47 % 11 % 22,4 % 26,4 % Andel heltidsansatte: 2 % i % 12, % ,28 % Myndiggjorte medarbeidere Måleindikatorer vil bli formulert på dette området etter ferdigstillelse av kompetansestyringsplan. Her nevens i stikkord: Kompetanseflyt i organisasjonen: Antall fagveiledere: Rokkeringer med rett kompetanse på rett plass: Systematisert veiledning: Systematisk kollegaveiledning: Hospitering: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i pleie- og omsorg: 6 % Antall arbeidstidsordninger tilpasset brukernes behov: minimum 6 i % 6 8 % ,28 % 3 Omdømme Innbyggerundersøkelse: Levekår - Kommunen som bosted for eldre: 4, i 2014 Kommunen hjelp til personer i vanskelige livssituasjoner: 4, i 2014 Tilfredshet med - Hjemmehjelpstjenesten: i 2014 Hjemmesykepleien:,2 i 2014 Heldøgns- omsorgstjeneste/sykehjemstjeneste: i , 4,, ,2 4,1,2 Brukerundersøkelse: Generell fornøydhet med pleie- og omsorgstjenestene: i
7 ,4 Kommentarer: Her kan dere gi kommentarer til resultatet av de målinger dere har foretatt. Dersom dere eksempelvis ikke er i rute, og/eller har opplevd andre bieffekter av prosjektet kan det også beskrives her (dokumenter gjerne med tall). Kommunen som tjenesteyter innen pleie og omsorg scorer høyere på flere indikatorer enn det som er satt som måletall for resultat og effekt i 201. Det betyr at kommunen har et godt omdømme blant brukerne, og at brukerne opplever god kvalitet ved at de får tidlig og riktig bistand og behandling. Kommunen som arbeidsgiver scorer også betydeligere høyere på medarbeidertilfredshet ( ) sammenlignet med forrige måling i 2011 og i forhold til måletallene som er satt i 201. Dette er gledelig fordi både hjemmetjenestene og sykehjemmet de siste par åra har vært gjennom omstillingsprosesser av ulikt omfang og karakter. To store enheter ble slått sammen til en enhet - hjemmetjenesten Sykehjemmet og hjemmesykepleien har fått større utfordringer med utskrevne pasienter fra sykehus som følge av samhandlingsreformen. Til det siste så illustreres det med at andelen årsverk sykepleiere har økt mer enn måletallet for 201. Måletallet for gjennomsnittelig stillingsstørrelse er nådd, så dette må justeres etter utarbeidelse av kompetanseledelsesplanen for pleie og omsorg En utvikling med færre stillinger under 60% går i riktig retning. Målet om at vi skal ha 0 % under 60% av fagutdannede i 201 er ambisiøst, men mulig. Det er i 2013 satset på utvidelse av stillingene over 0%. Vi iler langsomt i ønsket retning. Arbeidet og prosessene i 2013 kjennetegnes av stor grad av involvering og medvirkning. Prosjektgruppa ønsker å tro at det er en sammenheng mellom involvering og bruker/medarbeidertilfredshet. Det kan bety at det tar lengre tid for å nå målene, samtidig som vi ser at forankring og felles forståelse for endring er nødvendig for at vi skal lykkes på sikt. I det følgende fyller dere kun ut på det temaet/temaene som er aktuelt for dere. 1. Nærvær 1..1 Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har det generelle sykefraværet i kommunen som mål, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. Enkelte har startet et sted og utvidet etter hvert som prosjektet har gått framover. Selv om dere har avsluttet prosjektinnsatsen ved enkelte enheter er det av interesse for oss å vite hvordan sykefraværet har utviklet seg etterpå også. Dere kan gjerne legge til flere linjer her, for hver enhet eller målgruppe som det har vært arbeidet spesifikt med (Rad 2). Antall ansatte i målgruppe(er)/enhet(er) for prosjektet Sykefravær for målgruppe(er)/enhet(er) med i prosjektet Ved oppstart ansatte i sykehjem 304 ansatte i sykehjem og hjemmetjenestene og hjemmetjenestene Sykehjemmet 7, % Hjemmetjenestene 8 % Sykehjemmet : 9,7 % Hjemmetjenestene: 8,8 % 7
8 1..2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Individrettede tiltak som skjer kontinuerlig Tett oppfølging av sykmeldte Infotjenester (lik og forutsigbar oppfølging) Systematisk dialog rundt nærvær og tilrettelegging Samarbeid med BHT Trivselstiltak (eks. felles trening treningssenter, temakvelder, sosiale sammenkomster med mer.) Gjen nomført Under gjenno mføring Planla gt Prosjektrettede tiltak Samarbeid med NAV/Arbeidslivssenteret, personalkontor og pleie- og omsorgsenhetene)bruk av tilretteleggingstilskudd Fundamenteringstiltak IA -råd på kommunenivå bestående av personalsjef, enhetsledere, hovedtillitsvalgte, hovedverneombud, bedriftshelsetjeneste, Nav/Arbeidslivssenteret. Kvartalsvise møter Infotjenester Arbeidsgiver tar kontakt med ansatt innen 2 døgn ved sykefravær Oversikt over fravær, mål på nærvær og jevnlig oppfølging i alle enhetene. Annet Dialog mellom ansatt og nærmeste leder om faresignal og mulige tiltak for forebygging Dialog leder - ansatt. Informasjon om begge parters ansvar Fleksibilitet på arbeidskrav god planlegging og tilrettelegging som sørger for verdsetting av kolleger som er på arbeid på tross av redusert arbeidsevne Informasjon 8
9 *Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. antall samarbeidsavtaler med fastleger, utarbeidet funksjonsskjema for antall virksomheter, ansatt jordmor, antall samtaler med gravide etc. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Det er i løpet av noen år skjedd en kulturendring hvor myndiggjorte medarbeidere på eget initiativ er mer i forkant og proaktiv. Dette gjelder både for forebygging til sykemelding og hva som kan gjøres i en sykemeldingsperiode i forhold til arbeidsevne og tilrettelegging på arbeidsplassen. Det har ført til mer nærvær, og at medarbeidere kommer raskere tilbake i jobb. Det er blitt større aksept for at en kan være på arbeid med redusert arbeidsevne. Bedriftshelsetjenesten har vært og er en ressurs i å finne gode tilretteleggingstiltak i samarbeid med arbeidsgiver og arbeidstaker. Samtidig som bedriftshelsetjenesten har bidratt til å ansvarliggjøre den enkelte for sin egen helse, eks. forebygging av muskel- og skjelettsmerter. I nærværsprosjektet har også Arbeidslivsenteret hatt en viktig og medvirkende rolle ved å sette fokus på arbeidstakers rettigheter og plikter. Det er i prosessmøter lagt vekt på bevisstgjøring av plikter og ansvar, der ansatte må vurdere sin egen rolle og adferd. Info HR-ressurs er et meget godt verktøy for leder som sikrer systematisk oppfølging av sykmeldte. Mellomlederne (nærmeste leder) har gjort en god jobb med å være tett på. Det er samtidig blitt større fokus på nærværstiltak for de som er på arbeid. Det er gjennomført følgende samarbeidsmøter for oppfølging i 2013: Dialogmøter med bistand fra bedriftshelsetjenesten: 1 møter. Dialogmøter med bistand fra jordmor i svangerskapstilrettelegging: møter Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk i om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse ufordringene. Lokale hindringer/utfordringer Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Det er en utfordring når tilretteleggingstiltakene ikke virker, der en ser at smertegrensen er nådd både i forhold til brukernes behov og arbeidsmiljøet, spesielt vanskelig er det i turnusdrift. Når er nok - nok, hvor mye tåler en av tilrettelegging uten at belastningen blir for stor både for brukere og arbeidsmiljø. Det oppleves som en utfordring å måtte forholde seg til et forholdsvis omfattende skjemavelde. Her er det ønskelig med forenklinger. Samarbeidet mellom NAV, BHT, lege, personalkontor, leder og ansatte bidrar i mange sammenhenger med å løse utfordringene. Men vi ser at det er behov for en raskere avklaring og beslutning om andre tiltak når tilretteleggingstiltakene ikke fungerer for arbeidsmiljøet eller brukerne Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet 9
10 Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi er fornøyd med at det har skjedd en kulturendring i pleie og omsorgsenhetene som har ført til: Større bevissthet for ansvar og plikter for egen situasjon og arbeidsmiljø. Større aksept og åpenhet for tilrettelegging på arbeidsplassen ved redusert arbeidsevne. Tiltak som har bidratt til denne kulturendringen er: Tett samarbeid med Arbeidslivsenteret og bedriftshelsetjenesten om allmenne og individrettede tiltak og insentiver. Arbeidslivsenterets prosessmøter med alle ansatte på arbeidsplassene om ansvarsfordeling arbeidsgiver arbeidstaker, bevisstgjøring av arbeidstakers rettigheter og plikter. Tett oppfølging fra nærmeste leder både for å forebygge fravær og i å tilrettelegge for større nærvær. Info-HR ressurs er et godt lederverktøy i denne sammenhengen. Lederne har etter hvert fått et større fokus på nærværstiltak for arbeidsmiljøet generelt. 1.6 Heltid Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har generelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I rad 1 ønsker vi å få eksemplifisert hvor mange ansatte innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis ved at eksempelvis flere enheter er trukket med. De to neste radene ønsker vi at dere ser på gjennomsnittlig størrelse i de enheter/gruppe (eg vikarpool/ressurspool) som er med i prosjektet, og antallet av heltidsstillinger. Antall ansatte målgruppe(er)/enhet(er) i prosjektet Gjennomsnittlig størrelse i de enheter/for den gruppe ansatte som er med i prosjektet Ved oppstart ansatte i sykehjem 304 og hjemmetjenesten 8 % 66,28 % Antall i heltidsstilling 12, % 14,28 % Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene.
11 Tiltak * Arbeidstidsordninger Lage lokale avtaler tilpasset enheten og brukerne Utprøving av ulike arbeidstidsordninger Valg av hva som skal prøves ut gjøres på bakgrunn av kartlegging og workshop Vikarordninger Vikarpoolordning - Bruk av Notus for hele pleie og omsorg Endring av stillingsstørrelse Gjen nomført Under gjenno mføring Planla gt Kompetansetiltak Annet Vurdere og tilrettelegge for ulike arbeidstidsordninger tilpasset brukerne Tilegne seg kunnskap og kompetanse om ulike turnusordninger tilpasset brukergrupper og tjeneste Tilegne seg kunnskap og kompetanse om arbeidstidsordninger innenfor arbeidsmiljølov og der det må søkes om dispensasjon Erfaringer og kunnskap fra kommuner som har gjennomført ulike arbeidstidsordninger. 11
12 Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. Kartlegginger som er utført, antall nye arbeidstidsordninger og hva dette er, videre også tiltak der formålet er eksempelvis å skape kulturendringer, et. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: 2013 har vært et år med kompetanse- og erfaringsinnhenting for å berede grunnen til annen organisering av arbeidet, andre løsninger for turnus hvor målet alltid er det som er best for brukerne. Det er gjort kartlegginger blant deltidsansatte hvor det viser seg at flere med stilling over 0% ikke ønsker høyere stilling. Dette er et område hvor vi iler langsomt, men der vi samtidig ser at kompetansen er tilstede for å ta et steg fra ord til handling, for utprøving av modeller som kan gi større stabilitet og kontinuitet i tjenestene til brukerne samtidig som deltidsstillinger bygges opp til nærmere heltidsstilling. Vi har erfaringer med 3 alternative arbeidstidsordninger for ressurskrevende brukere og i avlastningstilbudet. Felles kompetanseheving i 2013 utover nettverksamlingene i prosjektet, hvor deltakere for prosjektgruppa, arbeidsgruppene og ansatte for øvrig har deltatt: Seminar om turnus arrangert av Fagforbundet. Det store heltidsvalget arrangert av partene i arbeidslivet og Arbeidslivssenteret. Resultatene på medarbeider- og brukerundersøkelsene både i sykehjemmet og hjemmetjenestene forteller at brukere og medarbeidere er meget godt tilfredse med tjenestetilbudet og arbeidssituasjonen. Dette kan være en utfordring i forhold til medarbeidernes motivasjon for å organisere arbeidet annerledes, fordi både de og brukerne viser gjennom undersøkelsene at de er meget godt fornøyde med slik de har det. Samtidig må det nevnes at hjemmetjenesten og sykehjemmet det siste året har vist stor endrings- og omstillingsevne. Det viser bl.a. sammenslåingsprosessen av to store enheter til en enhet hjemmetjenesten. Videre sykehjemmets håndtering av samhandlingsreformen. Hjemmetjenesten har i 2013 også hatt hånd om utbygging av 20 flere plasser i bo- og aktivitetssenteret. Disse plassene tas i bruk våren 2014 uten tilføring av flere ressurser. Sykehjemmet planlegger utbygging av demensenhet som skal stå ferdig i I utvidelsen av tilbudet i hjemmetjenesten og i planleggingen av demensavdelingen er det vektlagt stabilitet og kontinuitet for brukerne. Dette løses primært med større stillinger. Medarbeiderne i pleie og omsorg erfarer også turnustrollet med A- og B lag, og C lag som ringevikarer. Hypotesen sier at det er arbeidskultur som sliter ut folket og ikke arbeidet i seg selv. For å få en tilnærmet heltidskultur så må helgeproblematikken løses andel timer fra hverdag til helg må flyttes for å kunne øke stillingene. Dette krever igjen at helgearbeid må gjøres mer attraktivt. Erfaringene til nå sier at: Grunnturnus må legges for alle, og det må legges inn lengre vakter i perioder. Det kan hjelpe de som shopper vakter til faste større stillinger. Det bør etableres en poolordning for hele pleie og omsorg der en kan arbeide på tvers av avdelinger og enheter i tråd med kompetanse. Hovedtillitsvalgte og plasstillitsvalgte har en sentral rolle i å holde temaet varmt, kna og ruge på hvordan vi innenfor de økonomiske rammene kan organisere arbeidet på en slik måte at vi kan rekruttere og holde på fagarbeidere i 100% stilling og slik at de har ei lønn de kan leve av. 12
13 Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse ufordringene. Lokale hindringer/utfordringer Beskrivelse Gjennomsnittsalderen i pleie og omsorg er forholdsvis høy. Mange av de eldre har deltidsstilling og ønsker ikke større stilling. I dag er det flere som jevnlig arbeider mer enn avtalt arbeidstid. Arbeidsgiver må heretter dokumentere at det ikke er behov for det merarbeidet i framtida, - rett til stilling for deltidsansatt tilsvarende faktisk arbeid. Flere deltidsansatte arbeider gjenomgående i større stillinger enn i sin faste stilling. Her må vi finne andre løsninger i samarbeid med partene. Det kan være utfordrende både for arbeidsgiver og arbeidstaker, det krever drøftinger rundt turnus-trollet der noen har fordeler og andre ulemper. Hvordan er det mulig å utjevne forskjellene? Hvordan skape en vinn-vinn situasjon for brukere og ansatte med andre ordninger. Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Partene i arbeidslivet bør bli tydeligere og mer konkret i å finne løsninger som underbygger og innfrir intensjonsavtalen det store heltidsvalget I arbeidet med kompetanseledelsesplanen arbeider vi for å etablere strukturer og retningslinjer for personalplanlegging og styring for hele pleie- og omsorgstjenesten Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Kommunens styringsdokumenter - handlingsplan for og omsorgsanalysen for beskriver utfordringene knyttet til økt antall eldre, økt antall med demens samt et økende behov fra unge mennesker med ulik type funksjonshemming. Prosjektet Saman om har til nå skapt en større bevissthet i organisasjonen rundt sammenhengen kvalitet, effektivitet og omdømme i forhold til de utfordringene vi står overfor. Denne bevisstheten er skapt gjennom gode prosesser hvor prosjektgruppa har vektlagt stor grad av involvering og medvirkning. Prosjektgruppa ønsker å tro at det er en sammenheng mellom involvering og bruker/medarbeidertilfredshet. Det kan bety at det tar lengre tid for å nå målene, samtidig som vi ser at forankring og felles forståelse for endring er nødvendig for at vi skal lykkes på sikt. 13
14 1.7 Kompetanse/rekruttering Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Kompetanseutvikling av kommunens egne ansatte Rekruttering av nye medarbeidere Sett kryss Målgruppe av ansatte Ansatte i pleie og omsorg 7 assistenter tar fagbrev Vernepleier i sykehjem 100% Antall ansatte Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjen nomført Strategisk kompetanseplan Revidere kompetanseplan og kompetansestyring for hele pleieog omsorgstjenesten Etablere strukturer og retningslinjer for personalplanlegging og styring for hele pleie- og omsorgstjenesten Kultur for læring Etablere nettverksgrupper på tvers av avdelinger og enheter for kunnskaps- og erfaringsdeling Hospitering innenfor og utenfor kommunen Temadager for deling av praksis og kunnskap EDEN filosofien innarbeides og tilpasses brukerne/pasientene ut i fra behovene i omsorgstrappa Leder- og personalopplæring - samlinger Ledersamling om strategisk kompetanseplan og personalplanlegging og styring i pleie og omsorg Personalsamling om strategisk kompetanseutvikling med hovedvekt på læring på egen arbeidsplass Kompetanseportal Innføring av kompetansemodul i Visma personal, registrering og ajourhold av kompetanse i hele organisasjonen - start pleie og omsorg Implementering av kvalitetsstyringssystem I gjenno mføring Ferdig Planla gt 14
15 Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, antall kurs i for ansatte, rekrutteringsarbeid. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd. I forarbeidet til utarbeidelsen av strategisk kompetanseledelsesplan for pleie og omsorg har vi vektlagt arbeidet med lederne i tjenesten. Lederne er gjerne premissleverandører og holdningsskapere for å se på kompetanse i et helhetsperspektiv og ikke bare avdelingens eller enhetens behov. Lederne er godt kjent med Linda Lais tanker om kompetanseledelse. I vårt arbeid ønsker vi å ha særskilt fokus på kompetansemobilisering og bruken av arbeidsplassen (i vid betydning) som læringsarena. Før temadagen.11 med Hanna Dorte Sørensen om strategisk kompetanseutvikling hadde vi en ledersamling med følgende problemstillinger: Hva vil pleie og omsorg oppnå når vi sier at rett person med rett kompetanse skal være i samsvar med tjenestebehovene i omsorgstrappa? Hvilke holdninger og atferd har du som leder når dette målet/ønsket er oppnådd? Hva sier og gjør du som leder når målet/ønsket er nådd? Gjør du noe annerledes enn hva du gjør i dag, i tilfelle hva? Hva tror du andre trenger å se at du gjør annerledes for at de skal tro at det har skjedd noen endring? Hva er dine beste erfaringer til nå, og hva får du allerede til av det du ønsker? Dette er et steg i kulturbyggingen hvor felles verdier og holdninger skal gjenspeile seg i praksis og i lederatferd. Praksisen skal fremme en lett dialog mellom avdelinger og enheter der personalet ser verdien i kompetanseflyt i organisasjonen underforstått rett kompetanse på rett plass. Konkret resultat av temadagen "Strategisk kompetanseutvikling" er idehefte utarbeidet av deltakerne. Ideheftet er ei verktøykasse for hvordan vi bruker arbeidsplassen som læringsarena. Heftet vil være en del av kompetanseledelsesplanen som ferdigstilles Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har gjort for å løse disse ufordringene. Lokale hindringer/utfordringer Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse En utfordring kan være at vi ikke klarer å følge opp de strukturene og retningslinjene for personalplanlegging og styring for hele pleie- og omsorgstjenesten i praksis. Utarbeide en kompetanseledelsesplan som forplikter alle i pleie- og omsorgstjenesten. 1
16 1.7.1 Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi er fornøyd med lederforankringen der lederne i pleie og omsorg forplikter seg å se helheten i hvordan vi forvalter og bruker kompetansen i tjenesten på tvers av enhetene. Vi er også fornøyd med at ledere og ansatte er blitt mer bevisste på at læring i praksis på arbeidsplassen er en læring som gir effekt. Utfordringen er å få systematisert og tilrettelagt for denne læringen i løpet av en arbeidsdag i turnusdrift. Her må ledere og ansatte se på mulige løsninger uten at det skal ta for mye tid. Implementeringen av nytt internkontroll og kvalitetsstyringssystem har bidratt til at de ansatte i større grad ser sammenhengen mellom kvalitet i tjenestene, omdømme og legitimitet og helhetlig styring og utvikling. 1.8 Omdømme Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Kommunen som organisasjon/arbeidsgiver Kommunen som tjenesteyter Kommunen som demokratisk fellesskap Kommunen som sted Sett kryss Kommentarer (er det spesifikke enheter/innbyggergrupper eventuelt annet?) Tiltak som gjennomføres Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Identitet og bevissthet hos medarbeidere og ledere Konkretisering av kommunens arbeidsgiverstrategi - praksisfortellinger fra hjemmetjenestene og fra ledersamling i Gjen nomført I gjenno mføring Planla gt 16
17 pleie og omsorg God intern informasjon, presisering av infokanaler og ansvar for informasjon Temadag Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (om det er mulig tallfest gjerne resultat). Kommunen som tjenesteyter og arbeidsgiver innen pleie og omsorg scorer høyt i bruker- og medarbeiderundersøkelsen. Med så høy score kan det være en utfordring å holde på det gode resultatet Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har foretatt dere for å løse disse ufordringene. Lokale hindringer/utfordringer Beskrivelse Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Hva har dere oppnådd i dette arbeidet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Viser til de tidligere punktene. 17
18 1.9 Egenevaluering av arbeidet så langt Her gjør dere kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen kan i felleskap diskutere seg igjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt. Bruk gjerne resultatene fra gjennomgangen til å revidere prosjektplan. Beskriv hva som er foretatt på hvert enkelt punkt Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/ufordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Prosjektgruppa har vektlagt stor grad av medvirkning i forhold til hva som er utfordringene. Vi ser på nærvær, heltidskultur, kompetanseledelse og omdømme i en sammenheng. Vektleggingen av de ulike elementene har sammenheng med hvor vi står i prosessen, og hva vi mener bør prioriteres i forhold til ståsted og bevissthet om at vi må gjøre noe med disse. Vurdering Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Dette er beskrevet tidligere i rapporten. Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Prosjektleder har ikke frigjort tid til arbeidet, derfor har vi avklart i starten av prosjektet at dette er et lagarbeid for hele prosjektgruppa der oppgavene fordeles i forhold til ansvarsområde, kompetanse, tid og motivasjon. Prosjektleder har koordinert og ledet arbeidet, men alle deltakerne i gruppa har tatt sin del i forhold til mål og framdrift. Arbeidsgruppene ved hjemmetjenesten og sykehjemmet har fått kompensert for sin tidsbruk på prosjektet. Dette har fungert meget godt, og vi har bevisst arbeidet for at dette utviklingsarbeidet skal være en del av den vanlige driften og hverdagen. 6 Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Prosjektgruppa består av enhetslederne ved sykehjemmet og hjemmetjenestene, hovedtillitsvalgte i Fagforbundet, Sykepleieforbundet og FO, personalsjef, helsefaglig rådgiver og organisasjonssjef som er prosjektleder. I tillegg deltar lederne for arbeidsgruppene ved behov. Styringsgruppa er driftsutvalget, det politiske kvalitetsutvalget i kommunen 18 Prosjektgruppa har hatt 12 møter i 2013, arbeidsgruppa i hjemmetjenesten har hatt 10 6
19 møter og i sykehjemmet har gruppa hatt 10 møter. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Prosjektet er forankret politisk ved at driftsutvalget er styringsgruppe. Driftsutvalget er holdt oppdatert i arbeidet gjennom hele året. Prosjektets mål og hensikt er videre forankret i vedtatt handlingsplan for og enhetenes målekart for Prosjektgruppa har i forankringsarbeidet prioritert informasjons- og medvirkningsprosesser blant ledere og ansatte. Prosjektgruppa hadde kick off samling med arbeidsgruppene og med alle ansatte i pleie og omsorg 22. og Det har gjennom hele året vært god forbindelse mellom prosjektgruppa og arbeidsgruppene. Arbeidsgruppene ved hjemmetjenesten og sykehjemmet har jevnlig orientert personalet om sitt arbeid. Prosjektgruppa har vektlagt forankringsarbeidet i mellomledergruppa i hjemmetjenesten og sykehjemmet. Vi har hatt flere ledersamlinger enhetsvis og en felles for hele pleie og omsorg I tillegg har ledergruppene i hjemmetjenesten og sykehjemmet gjennomført egne lederprogram med ekstern veileder. Det siste har vært en styrke for bevisstgjøring av egen rolle som utviklingsleder og team/lagarbeider i ledergruppa. På temadagen.11 for ansatte og ledere i pleie og omsorg hadde vi fokus på kompetanseflyt og kompetanseutvikling hvor vi ser på arbeidsplassen som læringsarena. Dette er starten på arbeidet med felles kompetanseledelsesplan som vil legge grunnlaget for kompetanseflyt i pleie og omsorg i tråd med behovene i omsorgstrappa. Videre vil dette være et strategisk dokument hvor vi etablerer strukturer og retningslinjer for personalplanlegging og styring for hele pleie- og omsorgstjenesten. Rådmannen er jevnlig orientert i arbeidet ved at personalsjef og organisasjonssjef sitter i rådmannens stab. De øvrige enhetslederne i kommunen er orientert om utviklingsarbeidet på enhetsledermøter. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Prosjektgruppa vil revidere og justere måltallene i planen som følge av resultatene så langt i prosjektet. 19
20 Sted Dato Oppdal, Underskrift Ingrid Lien Rapporten er behandles i Driftsutvalget Dersom dere ikke rekker å få behandlet rapporten før den 1. februar, sender dere allikevel inn rapporten slik at vårt kompetansemiljø kan starte jobben med å oppsummere. Ettersend melding når dere får rapporten behandlet. 20
Arsrapportering 2013, pulje 2
Arsrapportering 2013, pulje 2 Frist 1. februar 2014. Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 2 Kommune:Midtre Gauldal- Dato:- 31.1.2014 Prosjektleder (navn og tlf.nr):_bjørn Enge,
DetaljerAdministrasjonsutvalget
Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 26.02.2014 Tidspunkt: 12:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter
DetaljerÅrsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune
Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På
DetaljerOPPDAL KOMMUNE. Møteinnkalling. Driftsutvalg. Rådhuset, Kommunestyresalen 10:00 08.05.2013. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale
OPPDAL KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Driftsutvalg Møtested: Rådhuset, Kommunestyresalen Ved forfall Dato: 08.05.2013 Eventuelt forfall meldes til tlf 72 40 10 00 Tidspunkt: 10:00 Varamedlemmer: Varamedlemmer
DetaljerRapporteringsplan for "Samanom ein betre kommune" , pulje 2
Rapporteringsplan for "Samanom ein betre kommune"2013-2015, pulje 2 Det tas forbehold om eventuelle endringer. Kommuner som avslutter progra mmet før skal levere sluttrapport senes 15. november i avslutningsåret.
DetaljerProsjektnavn nærvær fravær friskvern
Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Virksomhet Innhered samkommune, Verdal og levanger kommune Kontaktperson Inger Johanne Overvik Uthus Prosjektets hovedmål økt nærvær og riktig nærvær Kort beskrivelse
DetaljerVaraordfører Administrasjonssjef. 10/13 Protokoll fra møte 15. mars 2013... 2. 11/13 Prosjektplan og rapportering «saman om ein betre kommune»...
Innherred Samkommune Møteinnkalling Utvalg: Samhandlingsutvalget/styringsgruppa «saman om ein betre kommuune) Møtested: Kommunestyresalen, Verdal rådhus Dato: 23.08.2013 Tid: 08:30 11:00 Oppmøte: Navn
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerNOTAT TIL POLITISK UTVALG
NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner
DetaljerVestby kommune. Heltidskultur. Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering
Heltidskultur Saksbehandler: Rolf Enger Saksnr.: 16/01891-40 Behandlingsrekkefølge Møtedato Partssammensatt utvalg 11.06.2018 Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering Side 1 av 5 SAKSUTREDNING:
DetaljerHeltid i Sauda kommune
Heltid i Sauda kommune Sauda kommune har på lik linje med andre kommuner mange deltidsstillinger. Spesielt har vi arbeidstidsordninger i helse og omsorgtjenesten med mye bruk av deltid, men vi har og mange
DetaljerUTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013
Arkivsaksnr.: 11/634-25 Arkivnr.: 031 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Hjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerMedarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen
Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og
DetaljerSaman for ein betre kommune
Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen
Detaljer«Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?»
Sammendrag av presentasjon NyttBlikk Kongsberg 11.09.18 Erfaringer v/bjørg Røstbø «Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?» Kontaktinformasjon:
DetaljerHovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen
Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen 1 Visjon for ledelse i Arendal kommune. Å tørre er å gjøre - Handling skaper vekst 2 Uønsket deltid må ses i sammenheng med arbeidsgiverpolitikken. Brukerorientering
DetaljerHELTIDSKULTUR - SAUHERAD KOMMUNE
HELTIDSKULTUR - SAUHERAD KOMMUNE BAKGRUNNEN Er det helse og omsorg som «eier» problemet? Løses dette med turnusendringer og nye arbeidstidsordninger? Eller er det et noe som angår hele kommunen som organisasjon
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:
DetaljerHvordan skape en heltidskultur?
Hvordan skape en heltidskultur? Refleksjoner med basis i FAFO-rapporten: Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Anne K Grimsrud,ressursgruppa Hanne Børrestuen. KS Kommunal- og regionaldepartementet
Detaljer«Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?»
Sammendrag av presentasjon. Erfaringer v/bjørg Røstbø «Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?» Kontaktinformasjon: Bjørg Røstbø E-post: bjorg.rostbo@haugnett.no
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet -
Det overordnede målsetting er å øke kvaliteten og effektiviteten på det kommunale tjenestetilbudet slik at innbyggerne merker en forbedring. Det er et særskilt mål å redusere sykefraværet Dato: 02.04.2008
DetaljerIA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan
Side 1 IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan Delmål 1 Tilstedeværelse Mål 94% nærvær Tidsplan Ansvar Deltakere / støttefunksjoner Kommentarer / beskrivelse / hvordan nå målsetting Forebygge
DetaljerSøknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune
KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-
DetaljerIA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan
Side 1 Mål og handlingsplan - IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan Delmål 1 Tilstedeværelse Mål 94% nærvær Tidsplan Ansvar Deltakere / støttefunksjoner Kommentarer / beskrivelse / hvordan
DetaljerGevinstrealisering i Andebu kommune
Gevinstrealisering i Andebu kommune Kommuneplan Organisasjonssjef og prosjektleder Eirin Farmen Andebu kommune Prosjektlederkonferanse Trondheim 2.september 2014 Andebu kommune - 1 av 14 kommuner i Vestfold
DetaljerSammen om lokale retningslinjer for heltidskultur
Sammen om lokale retningslinjer for heltidskultur - En veileder fra partene i Heltidserklæringen Illustrasjon: BLY Oslo, 21. mars 2018 1 Heltidserklæringen som utgangspunkt KS, Fagforbundet, Norsk Sykepleierforbund
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.
KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer
DetaljerSjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten
Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerGevinstrealisering. Det store heltidsvalget. Anne K Grimsrud, Geir Johan Hansen. Nettverkssamling 3, nærvær Nord-Vest P1 Mosjøen,
Gevinstrealisering Det store heltidsvalget Anne K Grimsrud, Geir Johan Hansen Nettverkssamling 3, nærvær Nord-Vest P1 Mosjøen, 23.-24. april 2013 Kjersti Goa Lødemel Hva er gevinstrealisering, og hvorfor
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerUtkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
DetaljerLangtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering
Langtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering Prosjektleder: Forsker Anne Inga Hilsen www.afi.no Evaluering av LTF-arbeidet 2010-2012 Hovedmål: Å skape langsiktig helsefremmende arbeidsplasser der Langtidsfrisk
DetaljerHERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerNytt blikk. Modum kommune. Jeanette Jacobsen
Nytt blikk Modum kommune Jeanette Jacobsen Liten kommune 13 000 innbyggere Helse og omsorg er organisert i 5 tun 22 avdelinger 280 årsverk Budsjett 181 millioner (2017) Vikarbruk 30 millioner Modum kommune
DetaljerOppdal Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd.
Oppdal Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd. OPPDAL KOMMUNE Oppdal kommune: Innbyggere : 6700 Beliggenhet : 12 mil sør for Trondheim Næring : Turisme, landbruk, handel, skiferindustri Oppdal kommune som
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerArbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hanne Kristiansen Rådgiver/jurist Arbeidstilsynet Midt-Norge hanne.kristiansen@arbeidstilsynet.no Arbeidstilsynet 25.05.2010 2 Forebygging
DetaljerIA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan
IA-handlingsmål - I henhold til gjeldende HMS plan Delmål 1 Tilstedeværelse 94% nærvær Kommentarer / beskrivelse / hvordan nå målsetting Forebygge Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt blir sykmeldt * Kartlegging
DetaljerResultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014
Resultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014 6 Indikatorer 5 4 4,5 4,6 5,0 5,0 4,4 4,2 5,1 5,0 5,0 5,0 4,6 4,7 3,8 4,1 4,4 4,2 4,3 4,1 4,8 4,8 4,6 4,6 3 2 1 Organisering av arbeidet
DetaljerMAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK
MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak
DetaljerHR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole
HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert
DetaljerSluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»
Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat
DetaljerLikestillings- og mangfoldsarbeid i Mandal kommune
«Alle arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.» Likestillings- og diskrimineringsloven. Likestillings-
DetaljerSaman om eit betre omdøme
Saman om eit betre omdøme Overordnet prosjektplan Versjon 30.04.2012 INNHOLDSFORTEGNELSE Bakgrunn... 3 Om Strand kommune... 3 Målsettinger... 4 Målbart utgangspunkt for prosjektstart... 4 Tiltak og milepæler...
DetaljerARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE
ARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE ARBEIDSGIVER AML HMS FORHANDLING TARIFF MEDARBEIDER NÆRVÆR IA RAPPORT TIL AMU OG FORMANNSKAP Medarbeiderundersøkelsen 2013 122 kommuner i snittet for 2013. 72 kommuner
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerUtviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid
Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren
DetaljerHvordan få det til? - heltid i kommunehelsetjenesten
Hvordan få det til? - heltid i kommunehelsetjenesten Sammen om en bedre kommune Oppegård Oppegård kommune 27000 innbyggere 37 km2 Pleie- og omsorgsektoren og tjenester for funksjonshemmede har til sammen
DetaljerSØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT
LEVANGER KOMMUNE PLEIE- OG OMSORG DISTRIKT SØR Revidert 29.05.07. SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT Prosjektet ønskes delt mellom de to store avdelingene i Distrikt Sør. Åsen helsetun m/hjemmetjenester.
DetaljerDRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5
DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er
DetaljerProsjektrapport Kombinasjonsstillinger
TRONDHEIM KOMMUNE Prosjektrapport Kombinasjonsstillinger Prosjekt uønsket deltid 01.04.2014 Ved gjennomføring av prosjektet Kombinasjonsstillinger tydeliggjøres behovet for et formelt samarbeid mellom
DetaljerLøtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av
Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid
DetaljerForankring og prosess
Forankring og prosess Prosjektledersamling Thon hotel Vettre, Asker Steinar Hannevig prosjektleder Prosjektet samhandling NAV, lege og arbeidsgiver Prosjekt samhandling lege, arbeidsgiver og NAV oppdragsgiver:
DetaljerStrategisk kompetanseplanlegging
Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at
DetaljerSamhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.
Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2010. Resultater for Lillehammer kommune sett under ett
Medarbeiderundersøkelsen 2010 Resultater for Lillehammer kommune sett under ett Endringer i forhold til tidligere år Tatt i bruk ny undersøkelse og nytt verktøy (bedrekommune.no fra KS/KF) Ikke grunnlag
DetaljerRindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018
Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til
DetaljerSnitt Strand barnehage. Snitt Sortland
Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan
Detaljer1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen
øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune
DetaljerVeien mot en heltidskultur i Harstad kommune. «Vågsfjordens perle» ansatte, ca 1800 årsverk - 5 enheter i helse og omsorg, 29 avdelinger
Veien mot en heltidskultur i Harstad kommune «Vågsfjordens perle» - 2300 ansatte, ca 1800 årsverk - 5 enheter i helse og omsorg, 29 avdelinger 6 prosesselementer Behov og hensikt Diagnose, legitimitetsgrunnlag
DetaljerVestby/Fellestjenesten
Medarbeiderundersøkelse 2012 Vestby/Fellestjenesten Engangspassord: UUBBAZER http://svar.bedrekommune.no - Registreringsperiode: fra 15.01.12 til 31.01.13 Bakgrunnsspørsmål Vi ønsker at du svarer på noen
DetaljerFelles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet
Felles innsats delt glede Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet 3-2-1 Sammen for et godt arbeidsmiljø Sykefraværet ved Finnsbråten Eidsvoll har gått fra 9,9 til 3 prosent på to år. Ved Grilstad AS
DetaljerInkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening
Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette
DetaljerIA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING
IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.
Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle
DetaljerInnspill til Husbanken- Boligsosialt utviklingsprogram
Innspill til Husbanken- Boligsosialt utviklingsprogram 14.6.12 Navn: Gina Anette Brekke, - rådgiver på helsefaglige spørsmål for kommunalsjef og rådmann i Halden kommune. Medlem i arbeidsgruppen i boligsosialt
DetaljerRoller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge
Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerProsjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014
Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
DetaljerHELTID DELTID - frihet til å velge. Kvalitetskonferansen 25 og 26 november 2008
HELTID DELTID - frihet til å velge Kvalitetskonferansen 25 og 26 november 2008 Vi har utviklet en arbeidstidsmodell som gjør det mulig tilby heltidsstilling til alle fast ansatte med fagutdanning. 2 Vi
DetaljerÅ rsrapportering 2014
Å rsrapportering 204 Siste frist for levering:6. januar 205. Sendes: sekretariat@kmd.dep.no Kommune: Lunner kommune Dato: 6..205 Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, 932593. Hvorfor og hvordan rapportere?
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerSaksframlegg. ::: Sett inn innstillingen under denne linja Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar rådmannens redegjørelse til orientering.
Saksframlegg HELTID EN RETTIGHET;DETTID EN MULIGHET Arkivsaksnr.: 11/2232 ::: Sett inn innstillingen under denne linja Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar rådmannens redegjørelse til orientering.
DetaljerSaksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1
Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt
DetaljerUniversitetet i Oslo. September UiOs handlingsplan for inkluderende arbeidsliv (IA)
Universitetet i Oslo September 2019 UiOs handlingsplan for inkluderende arbeidsliv (IA) 2019-2022 2 1 Den nasjonale IA-avtalen for perioden 2019-2022 Avtalen ble signert av de sentrale partene i arbeidslivet
DetaljerHva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?
Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til
DetaljerMal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving
Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no Dato for utfylling 1. Prosjektnavn 2. Kommune
DetaljerUtvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
DetaljerTrivselsundersøkelse
Trivselsundersøkelse Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan du trives på jobben. Du skal foreta en rangering fra 1. (svært liten grad) til 6 (svært stor grad ). Sett kryss i den ruta du mener
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerStrategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1
Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerBEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor
BEST SAMMEN om å redusere sykefraværet i kommunal sektor 1 BEST SAMMEN OM Å REDUSERE SYKEFRAVÆRET INNHOLD Side 3 Forord Side 4 Inkluderende arbeidsliv Side 6 Forebygging Side 7 Høy arbeidsglede og høyt
DetaljerDet store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune
Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerNAV Arbeidslivssenter Oppland -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv
NAV -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV er et ressurs- og kompetansesenter for et inkluderende arbeidsliv (IA). Vi bistår med veiledning, råd og opplæring for å bedre arbeidsmiljøet,
DetaljerHeltidskultur. Fra deltid til heltid - Sikre fremtidig behov for helsepersonell- Organisasjonsdirektør Nina Føreland
Heltidskultur Fra deltid til heltid - Sikre fremtidig behov for helsepersonell- Organisasjonsdirektør Nina Føreland Styremøte 15.juni 2016 Utvikling SSHF og HSØ 2012-2016 Deltid Andel deltid 2012 2013
DetaljerHandlingsplan for helsefremmende arbeid
Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16
DetaljerOrganisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune
Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift
Detaljer"Prosjekt 3-3 turnus"
Sluttrapport for "Prosjekt 3-3 turnus" Nordreisa kommune Prosjektperiode: 01.10.2012-30.09.2014 Postadresse: Besøksadresse: Telefon: 77 77 07 Postboks 174, 9156 Storslett Sonjatunveien 21 00 Telefaks:
DetaljerArbeidsgiverpolitikk gir gode resultater
Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen i Buskerud 2016 Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør KS arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert
DetaljerDet store heiltidsvalet. Astrid F. Paulsen, rådgjevar i KS Sølvi Olrich Sørebø, prosjektrettleiar Bli helsefagarbeider
Det store heiltidsvalet Astrid F. Paulsen, rådgjevar i KS Sølvi Olrich Sørebø, prosjektrettleiar Bli helsefagarbeider Det store heiltidsvalet Nokre fakta: Deltid er norma i kommunane Store variasjoner
Detaljer