Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving

Transkript

1 Mal for sluttrapport for deltakerkommuner i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving Sluttrapport sendes prosjektleder Christine N. Evensen: cne@ks.no Dato for utfylling 1. Prosjektnavn 2. Kommune 3. Hvilken pulje var kommunen deltaker i? 4. Sluttrapporten er utfylt av navn, rolle i prosjektet, tlf., e-post Samarbeid om etisk kompetanseheving. Vestre Toten kommune Pulje 6 Siv Anita Skogen, Prosjektleder Tlf.: Mail: siv-anita.skogen@vestre-toten.kommune.no 5. Varighet på prosjektet Startdato og sluttdato 6. Hva var det ønskelig å oppnå med prosjektet og hvorfor? I hvilken grad ble målene nådd? Målsetting Målgruppe (hvilke tjenester/virksomheter var involvert?) Bakgrunn for prosjektet Mai 2012 til mai Målsetting: Overordna mål Brukertilfredshet Medarbeidertilfredshet Delmål For å oppnå økt kvalitet på tjenesten og ytelsen til brukerne vil vi: Utvikle moralsk handledyktighet ved å trene på å gjenkjenne og sortere situasjoner som inneholder etiske utfordringer. Knytte etisk refleksjon opp mot de faglige utfordringene på enhetene og øke følelse av mestring og skape trygghet. Resultatmål Systematisk refleksjon i grupper på alle enheter innen 1. november Etablere refleksjonsgrupper blant teamledere innen Gjennomføring av «kick- off dag» 16. oktober Opplæring av ressurspersoner og teamledere 19. oktober Fag og slutt rapport mai Målgruppe: Alle enheter, til sammen 14, innen omsorgsavdelingen. Bakgrunn for prosjektet: Vestre Toten kommune deltok i Kvalitetsprogrammet i 2007, med prosjektet «Refleksjon rundt egen praksis, med vekt på etisk refleksjon.» Prosjektet «refleksjon rundt egen praksis, med vekt på etisk refleksjon» ble forankret politisk og var et tre part samarbeid med politikere, tillitsvalgte og ansatte. Målet for prosjektet var økt brukertilfredshet og medarbeidertilfredshet. Vi ønsket å skape arenaer for etisk refleksjon rundt visjon og verdigrunnlag. Prosjektet ble ferdigstilt høsten I løpet av prosjektet satte vi i gang refleksjonsgrupper på alle enheter innen omsorg.

2 Intensjonen med prosjektet var at refleksjonsgruppene skulle overleve prosjektperioden og klare seg selv. Vi har imidlertid ikke hatt ressurser til å følge opp gruppene og ser at dette ikke var godt nok forankret blant ledelsen på enhetene. Vi ønsket å blåse liv i prosjektet igjen. For å komme godt i gang søkte vi om deltagelse og ble tatt opp i «Prosjekt samarbeid om etisk kompetanseheving». 7. Organisering og gjennomføring av prosjektet Prosjektgruppe/styringsgruppe? Hvordan ble det jobbet med forankring av prosjektet og etikksatsingen i organisasjonen? Ble det satt av økonomiske midler og /eller andre ressurser i kommunen? Hvordan ble det tilrettelagt for møteplasser for etisk refleksjon og på hvilken måte ble de gjennomført? Hvilke tiltak for etisk kompetanseheving ble gjennomført? Hvilke metoder/verktøy for etisk refleksjon har dere benyttet? Prosjektgruppe/styringsgruppe: Vi har hatt en styringsgruppe med ledere på overordnet nivå innen omsorg, samt en egen prosjektgruppe bestående av prosjektleder og fire andre avdelingsledere fra omsorg. Forankring i organisasjonen: Prosjekteiere og oppdragsgiver er Utvalg for Velferd og opplæring (politiske representanter). Følgende kriterier er iverksatt i forhold til forankring, og for å hindre at prosjektet skal mislykkes: - Vi har hatt møte med styringsgruppa hver 14. dag vedrørende status for prosjektet. - Jevnlig oppfølging med teamlederne på refleksjonsmøtene, hvor vi etterspør status for arbeidet på deres enhet. - Hver enhet har utarbeidet egen plan for hvordan de vil organisere den etiske refleksjonen. Økonomi: Direkte utgifter: kr Kurs KS 2. og 3. mai 2012: Kurskontingent personer Reiseutgifter Kurs KS 10. og 11. mai 2012:Kurskontingent personer Reiseutgifter «Kick- off dag» 16 okt.2012: Bevertning Leie av kursrom Innleie vikar ( ca. 50 % av 80 kursdeltakere) Innkjøp av etikkhåndbøker:( 185kr x 14) Innkjøp av refleksjonskort: (50 kr x 14) Indirekte utgifter: Prosjektleder i 20 % stilling Møter i prosjektgruppe:( ca.13 møter av 1,5 time x3) Opplæring/kurs for ressurspersoner/teamledere: Leie av kursrom Bevertning ca. 26 ansatte Innleie av vikar (13 ansatte x 6t x timelønn) Sum Inntekter kr Tilskudd fra KS, kompetansetiltak i etikk-pulje Kommunenes egenandel Sum

3 Tilrettelegging for møteplasser: Vi har startet opp med refleksjonsgrupper for ansatte på alle enheter (14 til sammen). Det er noe forskjellig hvordan enhetene har organisert dette, men alle har laget en skriftlig plan for framdrift. Felles for alle, er at det blir baket inn i allerede etablerte møtesteder, f.eks. ukeslutt, første del av personalmøte, fast tid annenhver onsdag etc. Alle enheter har egne veiledere/ressurspersoner som bidrar til etisk refleksjonsarbeid. I tillegg startet vi med etisk refleksjon for avdelingslederne for disse enhetene. De ble delt i to grupper som møttes en gang hver måned til etisk refleksjon rundt sitt arbeidsområde. Tiltak til etisk kompetanseheving: Tre timers kurs for alle ansatte den 16 okt. 2012: Såkalt «Kick- off dag» med prosjektleder fra KS, hvor det ble satt fokus på etisk refleksjon, organisering og hvilke metoder/ verktøy vi kan bruke. Ca. 120 ansatte var med på kurset. Dagskurs for avdelingsledere og veiledere den 19 okt med underviser fra Haugtun undervisningssykehjem i Gjøvik kommune, hvor tema var: - Etikk og organisasjonskultur - Hvordan komme i gang. - Metoder og verktøy - Erfaringer fra undervisningssykehjemmet Haugtun. Veiledere/ressurspersoner har deltatt ved en motivasjons-samling våren 2013, høsten 2013 og våren Dette i samarbeid med Gjøvik kommune og undervisningssykehjemmet. Metoder/verktøy for etisk refleksjon: 8. Hva har dere oppnådd? Har prosjektet hatt betydning for f.eks. sykefravær, arbeidsmiljø, bruk av tvang, brukertilfredshet, samhandling ol.? Har prosjektet og etikksatsingen bidratt til faglig utvikling hos ledere og medarbeidere? I så fall, på hvilken måte? Har prosjektet og etikksatsingen bidratt til styrket praksis og bedre kvalitet på tjenestene? I så fall, på De fleste enhetene har valgt å bruke «kort refleksjonsmodell». Mange gir tilbakemelding om at den er oversiktlig, enkel og lett å bruke. Nye verktøy presenteres på veilederseminarene hvor veilederne får prøve de ut. Alle har egne refleksjonskort. Disse er ofte gode å bruke for å komme i gang. Mange enheter har brukt tema fra kortene som opplæring i å bruke den korte refleksjonsmodellen. Flere enheter bruker bilde- refleksjonskortene som er til bruk ved etiske utfordringer ved rus og psykiatri, også enheter som ikke jobber innen dette feltet. Vi kan ikke vise til noen direkte målinger i forhold til lavere fravær, bedre arbeidsmiljø etc, men vi ser at prosjektet har resultert i at det er blitt mye større bevissthet rundt betydning av etisk refleksjon som arbeidsmåte og økt mestring i jobbhverdagen. Vi erfarer gjennom samtaler med ansatte (medarbeidersamtaler), at refleksjon over egen praksis bidrar til økt mestring, og håper at dette på sikt vil får innvirkning på sykefravær og arbeidsmiljø. Vi opplever større kompetanseheving og mye mer bevissthet rundt etisk refleksjon enn tidligere hos lederne. Vi hadde en samling i måneden for ledere med fokus på etiske dilemmaer og

4 hvilken måte? Hva har vært suksesskriterier i prosjektarbeidet? Hva har vært utfordringer/fallgruber? etisk refleksjon i prosjektperioden. Lederne opplevde dette som nyttig i forhold til å mestre rollen som leder. I stedet for disse samlingene møtes avdelingslederne nå hver 14. dag til møter de kaller «søskenbarntreff» for å dele erfaringer og kunnskap. Etisk refleksjon er en viktig del av disse møtene. Prosjektet har bidratt til dypere forankring blant ledelsen (rådmann nivå), og interessen for etisk refleksjon har spredt seg til andre tjenester utenfor omsorg. Etisk refleksjon er satt inn som et tiltak i IA handlingsplan for hele Vestre Toten kommune. Sammen med andre tiltak skal etisk refleksjon bidra til økt mestring, høyere kvalitet og økt nærvær for hele kommunen. Suksess kriterier for oss har vært den gode forankringen blant leder og politikere. I tillegg har vi et godt samarbeid som vi ønsker å fortsette med de andre fem kommunene i Gjøvikregionen, samt Haugtun Undervisningssykehjem i Gjøvik kommune, i forhold til kurs, samlinger for veiledere og mulighet for å dele erfaringer. Det er også avsatt tid til at prosjektleder også i framtiden har ansvar for å følge opp arbeidet med etisk refleksjon. Det er viktig at hver enhet lager sin egen plan for hvordan de ønsker å jobbe med etisk refleksjon, slik at dette kan bakes inn i allerede etablerte møtesteder. Alle enheter bør ha en ressursperson/veileder i tillegg til avdelingsleder. Den største utfordringen er å holde arbeidet «varmt», spesielt med tanke på at enhetene hele tiden er i ei tidsklemme og må prioritere. Det kan være en utfordring for de ansatte å se at systematisk arbeid med etisk refleksjon på sikt vil spare dem for tid og krefter i forhold til at de blir tryggere på jobben og får en høyere kvalitet på tjenesten de gjør. Denne bevisstgjøringen må ledere på enheten jobbe kontinuerlig med framover. En annen og viktig utfordring er at avdelingslederne ofte føler seg skvist mellom alle oppgaver de må prioritere, og at fokuset på etisk refleksjon kan bli nedprioritert. Det er derfor viktig at etisk refleksjon er innlemmet som en viktig del i alle overordnede planer på forskjellig nivå. Leder på overordnet nivå, samt prosjektleder må etterspørre arbeidet med etisk refleksjon kontinuerlig og sette inn tiltak på de enhetene som sliter. 9. Er etikksatsingen systematisk og varig? I så fall, på hvilken måte? Hvilke metoder/verktøy benyttes? Hvem omfattes av dette? 10. Er prosjektet evaluert? I så fall når og på hvilken måte? Prosjektleder vil fortsette å etterspørre hvordan det jobbes med etisk refleksjon ute på enhetene, og har mulighet til å gi bistand der det trengs. Etisk refleksjon er et viktig område som er nedfelt i overordnete dokumenter som styringsdokument for Vestre Toten kommune, Omsorgsplan og kompetanseplan. Etisk refleksjon som arbeidsmetode er blitt en del av IAhandlingsplan. Hver leder sendte en status rapport fra sine enheter før jul, og statusrapport ble laget og sendt KS på grunnlag av blant annet resultatene fra denne rapporten. Alle enheter er nå, i varierende grad i gang med etisk refleksjon på sine enheter. De to enhetene som ikke hadde startet opp før desember 2013, er nå godt i gang med et samarbeid om etisk refleksjon. Det ble gjennomført en kompetansekartlegging innen alle enheter i januar Her ble det også stilt spørsmål til de ansatte om hva slags kompetanse de har i forhold til etisk

5 refleksjon som arbeidsmåte. Svaralternativene var liten kompetanse - middels kompetanse - og god kompetanse. Kartleggingen viste at 27 % av de ansatte mente de hadde god kompetanse og 54 % mente de hadde middels kompetanse innen etisk refleksjonsarbeid. 11. Er det etiske utfordringer eller tema dere har fokusert spesielt på i løpet av prosjektperioden? I så fall, hvilke og hvorfor? 12. Har dere deltatt i nettverk med andre kommuner knyttet til etikkarbeidet? I så fall, på hvilken måte og med hvilke kommuner? Hvilke erfaringer har dere med dette (positive og negative)? 13. Har dere samarbeidet med miljøer som har hatt betydning for etikksatsingen? Høgskoler, universitet, Utviklingssenter for sykehjem oghjemmetjenester, andre kommuner, andre fagmiljø ol. 14. Hvordan har dere opplevd bistanden fra prosjektledelsen i KS? Hva har vært bra, hva har vært mindre bra, hva har dere savnet? De etiske utfordringene er veldig varierende i forhold til hvilken enhet de ansatte jobber på, men vi har vært opptatt av at de ansatte skal bli mer moralsk handledyktige ved å trene på å gjenkjenne og sortere etiske utfordringer, og knytte disse opp mot den fagkunnskap de har. Vi ønsker at etisk refleksjon skal bidra til økt mestring for de ansatte, og derav øke kvaliteten på tjenesten til brukerne. De fem kommunene i Gjøvik-regionen startet et samarbeid om felles kompetanseheving innen helse og omsorg våren Dette har blant annet resultert i at vi samarbeider om felles kurs og utarbeider halvårlige kursprogram. I dette kursprogrammet ligger også kurs innen etikk, samt en samling hvert halvår for veiledere/ressurspersoner fra forskjellige enheter innen omsorg. Her utveksler vi erfaringer også med de andre kommunene, og vi ser ofte at det er de samme utfordringene vi alle står ovenfor. Det er veldig motiverende for veilederne å være med på disse samlingene. Vi har et godt samarbeid med Haugtun Undervisningssykehjem i Gjøvik kommune. Leder av undervisningssykehjemmet er den som arrangerer samlingene for veilederne. Vi hadde god hjelp fra prosjektleder i KS ved oppstart høsten 2012, hvor det ble arrangert et kick-off seminar for mange ansatte. Prosjektleder har hatt noe telefonisk kontakt, samt ved mail med prosjektledelsen i KS. Det har aldri manglet på rask tilbakemelding og god bistand når det har vært behov for det. 15. Andre kommentarer «Personalet mener at etisk refleksjon har betydning for sykefraværet og arbeidsmiljø. Det å få drøftet vanskelige spørsmål bidrar til trygghet. Samhandlingen blir vesentlig styrket. Etisk refleksjon har absolutt bidratt til faglig utvikling hos alle. Det å se en sak fra mange sider øker bevisstheten. Vi har mange tunge, vanskelige saker her som det finnes gode svar på. Og ikke minst har det vært viktig i arbeidet med å ha en og en pasient i fokus. Vi skal tilpasse oss en og en, pasienten og dens behov skal ikke være tilpasset oss». Uttalelse fra en avdelingsleder ved sykehjemsavdeling hvor etisk refleksjon er godt innført som arbeidsmetode blant personalgruppen. «Det har bidratt til en større faglig bevissthet hos både leder og medarbeidere. Vi ser tydeligere nødvendigheten av å sette etikk på dagsorden. Vi ser at det ikke bare er et enkelt svar og ansatte er tydeligere på hva som er etiske problemstillinger og tar det lettere med seg inn i samtaler».

6 Uttalelse fra avdelingsleder i omsorgs-boliger for eldre.