Helsefremmende prosesser i kunnskapsintensive organisasjoner. Marit Christensen, PHD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU

Transkript

1 Helsefremmende prosesser i kunnskapsintensive organisasjoner Marit Christensen, PHD Førsteamanuensis Psykologisk institutt, NTNU HEFA-konferansen på Lillestrøm, 2014

2 Agenda Introduksjon Marit Christensen ARK i et HR og ledelsesperspektiv Anita Sandberg Erfaringer fra bruk av ARK ved Høgskolen i Lillehammer og NTNU Lars Petter Mathisrud og Kirsti Sarheim Anthun Workshop: Erfaringsutveksling og refleksjon Plenumsdiskusjon

3 Målsetting Deltakerne skal lære om og få innblikk i hvordan helse, engasjement og produktivitet kan fremmes gjennom arbeidsmiljøutvikling ved bruk av ARK. 3

4 Hva er ARK? Et helhetlig opplegg for gjennomføring av arbeidsmiljø- og klimaundersøkelse i kunnskapsintensive organisasjoner. Et lederverktøy Bidra til utvikling av arbeidsmiljø og klima, med fokus på belastninger og ressurser Ivareta lovkrav om systematisk HMS-arbeid med psykososiale faktorer Genererer basis for tiltak i arbeidsmiljøet Sektorspesifikt 4

5 ARK består av KIWEST Spørreskjema med standardiserte og validerte spørsmål om organisasjonsklima, arbeidsbelastninger og arbeidsrelaterte ressurser. FaktaARK I Spørreskjema for innhenting av fakta om organisatoriske forhold av betydning for arbeidsmiljøet. FaktaARK II Spørreskjema for innhenting av fakta om oppfølging av gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse. Survey feedback Opplegg for tilbakemelding og oppfølging av resultat fra spørreskjemaundersøkelsen(maler for presentasjoner, møter og prosesser). Databasen Oppbevaring av data fra gjennomførte undersøkelser. Tilgjengelig for forskning. 5

6 Kontinuerlig forbedring: Oppfølging og evaluering Forberedelse og forankring Implementering av tiltak Kartlegging Utvikling av tiltak 6

7 Overordnet helhet: Gjennomføring av ARK i en U&H-institusjon Deling av erfaringer mellom U&H-institusjonene Database Forskning Læring Forbedring Ny kunnskap 7

8 Utviklingsprosess: Litteraturgjennomgang, kvalitative pilotintervju, testundersøkelse KIWEST 0.8 Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved UiO (70 ansatte) KIWEST 1,0 Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved NTNU (5600 ansatte) KIWEST 2.0 8

9 Monstermodellen

10 Hilseøvelsen 10

11 To parallelle prosesser Stressorer Krav Utbrenthet Mental sykdom Styrker Mestring Engasjement Optimale opplevelser 11

12 Uhelse Helse Sykdom Livskvalitet Opplevelse av sammenheng Engasjement Behandling/ rehabilitering Forebygging Helsefremmende Velvære Medbestemmelse Skade Funksjonshinder Helserisiko Kreativitet Friskfaktorer Diagnose/sykmelding Risikosone Målsone

13 Jobbkrav-ressursmodellen JD-R Jobbkrav Jobbressurser Negative opplevelser Positive opplevelser Positive og negative konsekvenser Utviklet for ARK fra Jobbkrav-ressursmodellen (JD-R) Bakker & Demerouti, 2006

14 Tosidig prosess To underliggende psykologiske prosesser Helsereduserende prosess Motivasjonsprosess Interaksjon mellom jobbkrav og jobbressurser Jobbressurser fungerer som en buffer for påvirkningen av jobbkrav på utbrenthet Jobbressurser har spesielt innflytelse på motivasjon eller jobbengasjement når jobbkravene er høye 14

15 JD-R modell - Krav Jobbkrav De fysiske, psykologiske, sosiale og organisatoriske aspektene ved en jobb som krever fysisk eller psykisk anstrengelse og derfor er assosiert med visse fysiske eller psykologiske kostnader Ex: Høyt jobbpress, dårlig fysisk arbeidsmiljø, emosjonelle krevende interaksjon med studenter, pasienter, klienter, brukere, kunder Ikke nødvendigvis negative: hindrende jobbkrav vs. utfordrende jobbkrav 15

16 JD-R modell - ressurser Jobbressurser de fysiske, psykologiske, sosiale, eller organisatoriske aspektene i jobben som er Funksjonelle når man skal oppnå mål Redusere jobbkrav og de assosierte psykologiske og fysiologiske kostnadene Stimulere personlig vekst, læring og utvikling 16

17 Arbeidsoppgaver: - autonomi - selvstendighet - myndiggjørende ledelse - anerkjennelse - støtte fra leder - kompetanseutvikling - urettferdige arbeidsoppgaver - tidspress Arbeid hjem konflikt Arbeidsavhengighet Kolleger: - samarbeid - fellesskap - sosialt klima - romslighet - dysfunksjonell støtte - konflikter Jobbkrav Jobbressurser Negative opplevelser Positive opplevelser Positive og negative konsekvenser Organisasjon - rettferdig ledelse - Ledelse og tillit - Ledelse og pålitelighet - målklarhet - forbedringskultur - ressurser - rollekonflikt Mening i jobben Engasjement Arbeid hjem fasilitering Tilknytning

18 Sammenheng mellom ressurser og publikasjonspoeng Publikasjonspoeng pr førstestilling Ressurser_VIT Fitted values

19 Sammenheng mellom jobbengasjement og publikasjonspoeng Publikasjonspoeng pr førstestilling Engasjement1 Fitted values

20 Gjensidighet Godt jobbdesign og godt lederskap skaper et potensial for et sunt og produktivt arbeid for arbeidstakerne. Men kan bare bli realisert hvis de ansatte tar en aktiv rolle selv for å få praksisen til å fungere gjensidig forpliktelse. Lederskap/medarbeiderskap Inkludering/deltakelse/medbestemmelse Partssamarbeid Alle må delta i hele prosessen, og diskutere resultatene for å komme frem til gode tiltak, samt få ting til å skje. 20

21 21

22 Så hvorfor gjør vi ARK på denne måten? Fordi de psykososiale faktorene på arbeidsplassen har stor innvirkning på Vårt velvære Vår helse Vår produktivitet Vi undersøker faktorer som forskning har vist er viktige Positiv fokus - gevinst både for medarbeideren og organisasjonen. Teoribasert ligger teori og empiri bak utvelgelsen av de ulike målene i KIWEST. Vi måler det vi vil måle! Forankret hos ledelsen Involvering og medvirkning av medarbeiderne Fordi løsningene blir skreddersydd til det gitte arbeidsfellesskapet. 22

23 For mer informasjon se: eller send en e-post til: 23