Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok

Transkript

1 Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

2 Påstand: Alle arbeidsgivere plikter å gjennomføre systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet Mange organisasjoner bruker store ressurser på kvantitative medarbeiderundersøkelser. Er det verdt det? 3

3 Vår konklusjon: Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke basale faglige krav til målinger og oppfølging av målingene De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over kostnaden ved selve undersøkelsen Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte Vi presenterer «beste praksis» i boka, og vil her ta for oss noen sentrale suksesskriterier - og gi noen smakebiter fra boka. 4

4 Hvordan bør vi ikke måle arbeidsmiljø Bruk av enkeltspørsmål og tilfeldig sammensatte indekser Egenutviklede instrument Dårlig formulerte spørsmål (spør om flere ting per spørsmål, doble negasjoner etc.) For stort fokus på benchmark Fokus på å løse konfliktsituasjoner eller bli kvitt dårlige ledere 5

5 Rødt lys: Styr unna! AVANT Bedre kommune Q12 Egenutviklede instrument Konsulentfirma?? «Vi skal bare bruke resultatene som et utgangspunkt for diskusjon/samtaleverktøy!» 6

6 7

7 Krav til medarbeiderundersøkelser Kartleggingen bør foregå i samsvar med norsk lov- og avtaleverk og arbeidslivstradisjon Kartleggingen bør ses i sammenheng med virksomhetens strategi og egenart Kartleggingen bør vare basert på forskning på arbeidsmiljø (evidensbasert) HVA bør vi måle? HVORDAN bør vi måle? 8

8 Hva bør vi måle? Den som har skoen på vet hvor det trykker? Eller forskningsbaserte målinger? 9

9 Hva skal vi måle? 3 hovedretninger av forskning: 1. Jobbdesign (Jobbkarakteristikkmodellen) 2. Teorier om arbeidsrelatert stress (Jobbkrav-ressurs-modellen) 3. Organisasjonskultur og strategisk HRM (teorien om konkurrerende verdier) 10

10 Hvilke måleskalaer er mest effektive fra et forskningsperspektiv? Årsaksvariabler Autonomi Mentale, emosjonelle og fysiske krav Sosial støtte (relasjonell og instrumentell) Feedback fra leder Støtte fra leder Forpliktelsesbaserte HRM systemer Resultatvariabler Prestasjon / Effektivitet Høy motivasjon Lav turnover Redusert stress / Lavere sykefravær Høyt engasjement Høy kunnskapsdeling 11

11 Hvordan bør vi måle arbeidsmiljø? Bruk av reliable og valide måleskalaer (4-6 spørsmål per skala) Basert på teori Bevissthet rundt forskjellen på årsaksvariabler og resultatvariabler (hva fører til hva?) Dekker tematikk i arbeidsmiljøloven Er tilpasset virksomhetens egenart og strategi Er egnet til å resultere i godt og konkret tiltaksarbeid Psykometri er et fagfelt! 12

12 Grønt lys: Kjør på! QPS Nordic COPSOQ II KIWEST/ARK (UH sektoren) NOCM JDR-Monitor 13

13 14

14 Praktisk gjennomføring Kartlegge behov og velge undersøkelse (ledelse, HR, AMU) Nedsette arbeidsgruppe (ledelse, HR, verneombud) Tilpasse og teste undersøkelse (arbeidsgruppa) Informere (ledelse) Utsending 15

15 JDR-Monitor Forskningsbasert og tilfredsstiller krav til måling Basert på Jobbkrav-ressurs-modellen Måler en rekke ulike aspekter ved arbeidsmiljøet Tar høyde for ulike typer organisasjoner/jobber 16

16 Jobbkrav-ressurs-modellen (Bakker mfl., 2007) Jobbkrav Forhold som krever vedvarende fysisk og/eller mental innsats, og er forbundet med visse fysiologiske og mentale kostnader Eksempler: Arbeidsmengde, fysisk krevende arbeid, emosjonelle krav Jobbressurser Forhold som: bidrar til å oppnå arbeidets målsettinger reduserer jobbkrav eller stimulerer til personlig vekst, læring og utvikling Eksempler: Autonomi, feedback, støtte fra kolleger 17

17 Jobbkrav-ressurs-modellen (Bakker mfl., 2007) Jobbkrav + Stress/ Utbrenthet - - Helse Produktivitet Jobbressurser + Engasjement +

18 JDR-Monitor 19

19 JDR-Monitor rapport for en seksjon Jobbressurs Seksjon A Benchmark Sosial støtte fra kolleger 7,5 6,9 Feedback 4,1 5,4 Autonomi 5,2 6,3 Jobbkrav Arbeidspress 5,2 3,5 Arbeid-hjem-balanse 7,0 6,0 Mental belastning 5,0 6,5 20

20 Fra resultater til tiltak tre nyttige spørsmål Indikerer resultatene fra undersøkelsen problemer/utviklingsområder ved arbeidsmiljøet? Skyldes problemer/utviklingsområdene forhold som er: mulig å endre på avdelingsnivå? avhengig av endring i overordnede systemer eller strukturer? forbundet med eksterne forhold og rammebetingelser? Hvilke problemer/utviklingsområder bør prioriteres? 21

21 Prioriteringsmatrise: Et eksempel Score positiv Ivareta Overvåke Sosial støtte Arbeid-hjem balanse Mental belastning Positiv effekt Forbedre Ta tak i Negativ effekt Autonomi Feedback Arbeidspress Score negativ 22

22 Fra resultater til tiltak: Medvirkning og forskning Tilbakemeldingsmøter: Medvirkning Statistiske analyser: Identifisere drivere for motivasjon og helse Forskning: Tiltak for organisering av arbeidet (jobbdesign) Tiltak for sosiale aspekter og team Tiltak for ledelse Tiltak for HRM og organisasjonsklima/kultur 23

23 Fra resultater til tiltak: Et case (Kompier mfl, 1998) Hvor: Nederlandsk produksjonsvirksomhet (400 ansatte) Situasjon: Høyt sykefravær, ineffektivitet Prosess: Styringsgruppe/arbeidsgruppe, forskere Kartlegging: Medarbeiderundersøkelse, intervjuer Årsaker: Autonomi, feedback, fysiske belastninger Tiltak: Selvstyrte team, ergonomiske forbedringer ++ Effekt (10 år): 10 %! 5 % i sykefravær, økt motivasjon, produktivitet, kvalitet Kostnader: I balanse etter 4 år lønnsomt fra 4 år 24

24 Implementering av tiltak: Suksesskriterier 1. Tilstrekkelige ressurser 2. Forpliktelse fra toppledelse 3. Handlingsplan med klare mål og roller 4. Involvering av linjeledelsen 5. Endringskompetanse 6. Involvering av de ansatte og deres representanter (verneombud, tillitsvalgte) 25

25 Vår konklusjon: Flertallet av arbeidsmiljø- og medarbeiderundersøkelser i Norge tilfredsstiller ikke basale faglige krav til målinger og oppfølging av målingene De kan i prinsippet forverre arbeidsmiljøet, og har slik en negativ verdi ut over kostnaden ved selve undersøkelsen Medarbeiderundersøkelser kan bidra til å skape sunne og effektive organisasjoner om de gjennomføres på en faglig forsvarlig måte Vi presenterer «beste praksis» i boka, og vil her ta for oss noen sentrale suksesskriterier - og gi noen smakebiter fra boka. 26

26 Forslag til videre lesning: Hoff og Lone (2014). Medarbeiderundersøkelser En praktisk håndbok. Gyldendal forlag 27

27 Medarbeiderundersøkelser en praktisk håndbok Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo