Omstilling: slik ivaretar du ansatte og ledere

Transkript

1 Omstilling: slik ivaretar du ansatte og ledere 1

2 Program Kaffe og registrering Innledning Lillann Norseng, advokat i Abelia Pause Hege Nordgård, advokat i Abelia Lunsj Hege Larssen, Senior Manager/HR Business Partner i EVRY Norway AS Pause Audun Bredrup Pedersen, Arbeids psykolog i Stamina Ann Charlotte Huitfeldt daglig leder i Medvind 15:00 Slutt 2

3 Program Lillann Norseng, Advokat i Abelia 3

4 Omstilling og Nedbemanning Advokat Lillann Norseng 9. Mars 2017

5 5

6 6

7 Forberedelser: 1. Grunnlag 2. Krets 3. Kriterier God saksbehandling

8 Grunnlaget: Overkapasitet Automatisering og digitalisering Skjerpet konkurranse/tilpasning til markedet Redusert ordretilgang Saklig grunn (aml 15-7) Fusjon Outsourcing Offshoring Nedleggelse/avvikling Økonomi Listen er ikke uttømmende 8

9 Grunnlaget Saklig grunn Aml 15-7 nr 1 Grunnlaget må gjenspeiles gjennom hele prosessen og ikke endres underveis Grunnlaget må være reelt og godt dokumentert Retten kan overprøve grunnlaget Men gjør de det og er det hensiktsmessig? 9

10 Rettspraksis: Brynhildsendommen RG 1985 s.128 "Det er både en rett og en plikt for ledelsen i en industribedrift å tilpasse kostnadene og lønnskostnadene til den ventede virksomhet til enhver tid." "På grunn av bedriftsledelsens ansvar for bedriftens lønnsomhet må det innrømmes en vid adgang til selv å vurdere så vel karakteren av den situasjon som har oppstått som hvilke tiltak som er nødvendige»

11 Riktig prosess - Saklig grunn 15-7 Det generelle grunnlaget for nedbemanning må være saklig Kollektive drøftelser Det individuelle grunnlaget for nedbemanning må være saklig Individuelle drøftelser

12 Rettsgrunnlag Alle formfeil i prosessen koster penger 12

13 1S Behovet for nedbemanning diskuterer styret og administrasjonen 2 Drøftelsesplikten med ansattrepresentanter og tillitsvalgte 3 Fullmakt fra styret-beslutning om gjennomføring 4 Drøftelsesplikt med ansattrepresentanter og tillitsvalgt - krets og kriterier 5 Utvelgelse og drøftelsesmøte - alternativer 6 Oppsigelse/Avtale

14 Saksbehandingen-Prosessen Kompetansekartlegging av ansatte? Ønsker dere å tilby sluttpakker? Hva er lurt å tenke på tidlig i prosessen? Hva kan arbeidsgiver gjøre for å ivareta de som blir berørt på best mulig måte? Kan dere ta kontakt med andre arbeidsgivere? Hvilken hjelp kan dere tilby for at arbeidstakeren kan komme seg videre? 14

15 1. Prosessen Behov for nedbemanning forankres og diskuteres med bedriftens styre Styret gir administrasjonen mandat til å utrede forskjellige alternative og nødvendige tiltak Allmennaksjeloven: 6-13 styrets tilsynsansvar 6-14 daglig ledelse skal følge styrets retningslinjer 15

16 2. Drøftelsesplikt med ansattrepresentant/tillits valgt Juridisk plikt til å informere og drøfte med de tillitsvalgte så tidlig som mulig Foreligger ikke juridisk plikt, bør det drøftes likevelalternativt allmøte Skriv protokoll 16

17 Hovedavtalen 9-4,9-5, 9-6 og 12-8 Rettsgrunnlag: Arbeidsmiljøloven 7-2 (2) bokstav d Arbeidsmiljøloven kap 8 Arbeidsmiljøloven 15-2 Masseoppsigelsesmelding til NAV Arbeidsmarkedsloven 8 (3) Omstillingsloven 2 og 3 Melding til fylkesmannen 17

18 Tema for drøftelsene: trinn 2 fortsetter Hva skal dere drøfte? Grunnlaget for nedbemanningen Omfanget Alternative tiltak til oppsigelsene Tidspunkt for prosessen Skriv protokoll 18

19 Trinn 3 3. Forankring i styret/ledelsen Styret behandler spørsmålet om nedbemanning/omorganiserig og innspill fra tillitsvalgte Fullmakt gis administrasjonen for gjennomføring Skriv protokoll Plan for gjennomføring utarbeides av administrasjonen 19

20 Vær oppmerksom på følgende bestemmelser Allmennaksjeloven 6-13 og 6-14 Rettsgrunnlag Hovedavtalen 8-2 OBS!!! Arbeidsmiljøloven

21 4. Drøftelser med tillitsvalgte Redegjør for styrets fullmakt og eventuelt konklusjonen og begrunnelsen i forhold til de tillitsvalgtes innspill før fullmakt ble gitt selskapets ledelse Drøft planen, utvelgelseskrets, utvelgelseskriterier og eventuelle sluttvederlag Planen justeres om nødvendig Det skrives protokoll fra møte 21

22 Rettsgrunnlag Hovedavtalen 9-4,9-5,9-6,12-8 og 9-14 Aml 7-2 (2) bokstav b Rettspraksis 22

23 Miniseminar Hvordan bestemme kretsen ved nedbemanning?

24 Loven sier hele virksomheten Er hele virksomheten kretsen? 24

25 Hva er kretsen? Hele virksomheten? Kan det være et eget forretningsområde? Kan det være geografisk adskilte avdelinger? Den utvelgelseskrets som velges, kan det begrunnes saklig? 25

26 Rettspraksis: Rt s. 879 Hillesland Rt Sparebanken Nordommen Rt Gresvig, desember 2015 ARD Nokas (Sola Heliport), juni 2016 LG Posten Norge (Region Vest), mai 2016, HR

27 Utvelgelseskrets Hillesland Flere avdelinger i virksomheten på samme adresse Arbeidstakerne fortrolig med avdelingens oppgaver Bedriften i vanskelig økonomisk situasjon Begrenset utvelgelseskrets akseptert Kan ikke forvente at arbeidsgiver lærer opp fra produksjonsavdeling til andre avdelingers oppgaver Bedriften var ikke tariffbundet 27

28 Utvelgelseskrets Sparebanken Nor Betydelige reduksjoner av personalet og filialnett grunnet svært dårlig økonomi, prekær situasjon, dårlig tid Hver filial ble ansett å være saklig krets God saksbehandling og enighet med tillitsvalgte Tre oppsagte gjorde gjeldene at det ikke forelå saklig grunn for å si opp dem fremfor andre ved en annen filial i samme by Lette etter andre stillinger i virksomheten 28

29 Gresvig dommen 100 Butikker over hele landet Over 2000 ansatte 2012 ble 19 butikker nedlagt 2013 ble 14 butikker nedlagt Betydelig geografisk spredning Hver butikk en krets praksis i bedriften 29

30 HR uttaler Gresvig dommen fortsetter Lovens utgangspunkt er hele virksomheten Kan fravikes hvis saklig grunn Sparebanken Nor og Hillesland Saklig grunn Fulgt opp av underrettspraksis og fått prinsipiell tilslutning i teorien Kan ikke pålegge bedrifter unødvendig tyngende prosesser Legitimt å beholde nødvendig kompetanse Sikre videre drift 30

31 Momenter retten vurderer i forhold til saklig grunn i denne saken Gresvig dommen fortsetter Konsekvent praksis i virksomheten siden ansatte med betydelig geografisk spredning i virksomheten Ansatte utfører arbeid på den avdelingen de er ansatt/tilknytning til Dårlig økonomi-underskudd Ikke en nedbemanning men kontinuerlig tilpasning til markedet Avdelingen hadde en ansatt og drev med idrettsmateriell og var således ikke en "vanlig" butikk 31

32 Nokas (Sola Heliport) Vurderingen er den samme etter Hovedavtalen som etter aml. Ansiennitet var utvelgelseskriteriet da alle hadde tilnærmet lik kompetanse Avgrensning til Sola Heliport som enkeltlokasjon ikke godtatt, fordi Ingen langvarig, eller ensartet, praksis Ingen kontinuerlig prosess med løpende tilpasning til markedet Ikke prekær økonomisk situasjon Tillitsvalgte uenige i kretsen Antatt at praktiske problemer med en større krets var fullt håndterbare Hele Stavangerområdet med ca. 20 lokasjoner ble ansett mer naturlig som krets; arbeidstakerne omtrent lik kompetanse 32

33 Posten Norge (Region Vest) Åpenbart økonomisk utfordring Åpenbart kontinuerlig tilpasning til markedet. Tillitsvalgte enige i kretsene Men, retten mente at praksisen var inkonsekvent det ville vært relativt enkelt med større kretser, noe som ville gitt rimeligere resultater 33

34 Utvelgelse ut fra krets og kriterier 5. Utvelgelse og drøftelsesmøte De berørte blir kalt inn til drøftelsesmøte eller eventuelt samtale for fratredelsesavtale/sluttavtale 34

35 Rettsgrunnlag Hovedavtalen 8-2 Aml

36 Oppsigelse eller avtale 36

37 Rettsgrunnlag 15-4 Retten til å stå i stilling 37

39 Program Hege Nordgård, Advokat i Abelia 39

40 Utvelgelsen av overtallige særlig vekt på kompetanse som utvelgelseskriterium v/ Hege Nordgård

41

42 Utvelgelsen hvem må gå? 42

43 Hva sier aml. 15-7? Oppsigelsen skal være "saklig begrunnet" 43

44 Utvelgelsen er som stolleken 44

45 Saklige utvelgelseskriterier 45

46 Saklige utvelgelseskriterier Kompetanse Sosiale forhold Alder Ansiennitet (HA 8-2) Særlig lang ansiennitet Egnethet Kjønn/alderssammensetning 46

47 Anvendelsen av kriteriene - lettere sagt enn gjort Definer/prioriter egen kriter Eksempel: «Utvelgelsen skal gjøres etter en helhetsvurdering av kriteriene kompetanse, ansiennitet og særlige sosiale forhold. I helhetsvurderingen skal kompetanse være det førende kriteriet» Drøft med de tillitsvalgte Objektiv vurderinger av alle ansatte i forhold til kriteriene Vær tro mot de valgte kriterier Dokumenter! 47

48 Et eksempel Utvelgelsen skal skjer etter en helthetsvurdering av kriteriene under. I denne vurderingen er det kriteriet egnethet som skal veie tyngst. Egnethet Evne til å generere nye prosjekter (salg/markedsføring/omsette kunnskap til inntektsgivende arbeid) Gjennomføringsevne Samarbeid Endringsvilje Kompetanse Faglig kompetanse Prosjektledelse Sosiale forhold Ansiennitet 48

49 Vekting av kompetanse som utvelgelseskriterium Dess vanskeligere økonomi dess større rom for å legge vekt på kompetanse Dess større kompetanseforskjeller - dess tøffere kan man bruke kompetanse og omvendt. 49

50 Kompetanse som utvelgelseskriterium (RG ) 50

51 51

52 Kompetansevurdering Sette opp nytt organisasjonskart som viser den nye organisasjonen Definer strategiske satsningsområder fremover Definere bedriftens kompetansebehov på et overordnet fremtidsrettet strategisk nivå Kompetansekriteriets utforming: Objektiv og etterprøvbare elementer hvis mulig Må drøftes med tillitsvalgte selv om de er uenig Kompetansekartlegging: Involver den enkelte ansatt på et tidlig stadium Tilbakemeldinger i medarbeidersamtaler er relevant Kompetansevurdering: Grundig, objektiv og etterprøvbar vurdering I forhold til fremtidens kompetansebehov Må drøftes utvelgelsen med tillitsvalgte Samsvar mellom tallkarakterer og skriftlige vurderinger 52

53 Omstillingssamtale Gjennomgå kompetansekartleggingen og vurderingen Kartlegging og vurdering ift øvrige kriterier Ansattes synspunkter Tilbud om sluttpakke? FOTO: Monkey Business Images 53

54 Ulempevurdering 15-7 Bedriften ansattes behov Individuell Relativ Har det vært tilbudt annet passende arbeid? 54

55 Annet passende arbeid Skal tilby: Ledig stilling i bedriften Kvalifisert for Midlertidig stillinger? Redusert stilling? Lavere lønn? Mindre ansvar? Opplæring?

56 Drøftelsesmøte aml. 15-1

57 Oppsigelse Personlig overlevering eller rekommandert meddelelse av oppsigelse til den ansatte Oppsigelsesfristen starter å løpe fra og med første dag i måneden etter oppsigelse fant sted

58 Takk for oppmerksomheten!