Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF"

Transkript

1 UTKAST til styrebehandling Retningslinjer for omstilling og organisasjonsendring i Sykehusapotek Nord HF 1 Bakgrunn Styret i Helse Nord RHF har i sak 120/2003 behandlet og vedtatt regionale retningslinjer for omstilling og nedbemanning. Det følger av disse at det enkelte foretak selv er ansvarlig for gjennomføring av retningslinjene i eget foretak, men innenfor rammen av de regionale retningslinjer. Behovet for omstilling kan ha mange årsaker. Det kan skyldes endringer i rammevilkår, økonomisk situasjon, pasientgrunnlag, endrede funksjoner og/eller fordeling av oppgaver mellom helseforetakene og/eller internt i foretaket. I en verden med økende konkurranse og større krav til effektivitet, er endring det eneste som er sikkert. Derfor må virksomheten være innstilt på og ha evne til forandring. Omstilling krever kompetanse og ressurser, slik at endringene kan gjennomføres effektivt, riktig og med ønsket resultat. 1.1 Følgende overordnede prinsipper og etiske retningslinjer skal gjelde Formålet med retningslinjene er å beskrive prosess og virkemidler som skal gjelde ved omorganisering, overtallighet og nedbemanning i helseforetaket samt sikre de ansattes medbestemmelsesrett i henhold til lov og avtaleverk. Et viktig mål er at det skal være trygghet gjennom ryddige og forutsigbare prosesser for berørte parter. Disse retningslinjene bygger på Arbeidsmiljøloven (AML), Hovedavtalen i Spekter, samt aktuelle særavtaler. Retningslinjene begrenser ikke de rettigheter eller plikter som er forankret i lover, forskrifter og øvrig avtaleverk. Retningslinjene er ment som en utdyping av en del rettigheter og plikter som påhviler arbeidsgiver, de tillitsvalgte og den enkelte medarbeider i forbindelse med omstillingsprosesser i Sykehusapotek Nord HF. Arbeidsgiver skal være saklig, og det skal tas hensyn til den enkelte arbeidstakers og virksomhetens behov. Det pålegges arbeidsgiver å foreta en avveining mellom økonomiske hensyn og arbeidstakers forhold. Videre legges følgende prinsipper fra Helse Nord RHF til grunn: Omstillingsarbeidet skal følge lov og avtaleverk. Behandling av ansatte innen likeverdige rammer. Omstilling fortrinnsvis uten oppsigelser. Før nedbemanning iverksettes, skal den totale kostnads- og driftssituasjonen vurderes. Bemannings og kompetansebehovet i forhold til funksjoner og oppgaver skal også vurderes. Omstillingen forankres i foretaksledelsen, gjennomføres i linjeledelsen i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud Sykehusapotek Nord HFs kompetansebehov er det viktigste kriterium for utvelgelse. I tillegg skal det legges vekt på andre kriterier som ansiennitet og sosiale hensyn. Individuelle tiltak og ordninger tilpasses foretakets samlede økonomisk situasjon. Kompetanse tilknyttet omstillingsprosessen ivaretas i samhandling på regionalt nivå. Omdømmet vårt skal være godt også etter omstillingsprosesser. Sykehusapotek Nord HFs omstillingsprosesser skal til enhver tid tilpasses eventuelle vedtak og retningslinjer som vedtas eller gis av Helse Nord RHF. 2 Beslutningsmyndighet Kapittelet om beslutningsmyndighet har til hensikt å gi en oversikt over hvordan ansvarsfordelingen i helseforetaket er ved omstillingsprosesser. Det er styret ved Sykehusapotek Nord HF, foretaksdirektør og ledere som har beslutningsmyndighet og ansvar i forhold til planlegging og gjennomføring av omstillingsprosesser. Side 1 av 7

2 2.1 Forholdet mellom ledelsen og tillitsvalgte Arbeidsmiljølovens og overenskomstens bestemmelser om informasjons- og drøftingsplikt skal følges. Det skal være en nær dialog mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på alle nivå, både i utrednings- og gjennomføringsfasen. Med tillitsvalgte menes representanter for de ansatte, både fagforeningstillitsvalgte, verneombud eller andre ansatte som representerer dem. Enhver bemanningstilpasning forutsetter dialog med tillitsvalgte gjennom hele prosessen. Ledere på alle nivå skal derfor involvere de tillitsvalgte på en slik måte at de aktivt kan ta del i arbeidet med å nå målsettingene for bemanningstilpassningen. 2.2 Styret Styret i Sykehusapotek Nord HF har ansvar for den totale driftssituasjonen i foretaket, og skal dermed bli fremlagt nødvendig informasjon for å kunne ta dette ansvar og fatte de nødvendige beslutninger for å sikre en forsvarlig drift, og rapportere til eier. Styret er ansvarlig for å fatte prinsipielle beslutninger av betydning for omstillingsprosessen. Etter at de prinsipielle beslutningene er fattet, delegerer styret fullmakt til gjennomføringen av omstillingsprosessen til foretaksdirektør. 2.3 Foretaksdirektøren er ansvarlig for at styrets vedtak gjennomføres i henhold til lover, regler og avtaleverk til beste for pasientene, de ansatte og organisasjonen må sikre at alle ledere får nødvendige informasjon og skolering for å kunne gjennomføre omstilling fastsetter omfanget av en eventuell nedbemanning er ansvarlig for å utvikle informasjonsstrategi, internt og eksternt tar stilling til fremtidig organisering tar stilling til hvilke virkemidler som skal benyttes ved nedbemanning er ansvarlig for de tillitsvalgtes og verneombudenes involvering i prosessen er ansvarlig for at følgene av omstillings- og nedbemanningstiltak konsekvensvurderes er ansvarlig for en konkret fremdriftsplan for hele prosessen Foretaksdirektør har det formelle ansvar for gjennomføring av de ovenstående momenter. Den praktiske oppfølging vil i hovedsak skje i samarbeid med og ved delegasjon til apoteker og/eller stab. 2.4 Ledere underlagt Apotekere i Sykehusapotek Nord er ansvarlig for den omstillingsprosessen ved de respektive apotek og har tilsvarende ansvar på sitt nivå som beskrevet for foretaksdirektør ovenfor. 2.5 Stab og lederstøtte Direktørens stab bistår aktuelle ledere med spesielle oppgaver i omstillingsprosessen. Dette kan være: veiledning i forhold til lov og avtaleverk, samt praktisk anvendelse av regelverket. personalsaksbehandling hjelp med å skaffe til veie styringsinformasjon og dokumentasjon koordinere arbeidet med omplassering av overtallige arbeidstakere vurdere tolkningsspørsmål vedrørende forståelse av disse retningslinjene vurdere om kompetansebehovet ivaretas ut ifra hvilke tjenester apoteket skal tilby iverksette evt behov for opplæring informasjon 2.6 Verneombud og arbeidsmiljøutvalg For å få til en vellykket omstilling er det viktig at vernetjenesten og ledelsen samarbeider på en god måte, gjennom hele forløpet. Verneombudene skal ivareta de ansattes arbeidsmiljøinteresser i omstillingsprosesser, og reagere dersom de ikke kan slutte opp om arbeidsgivers framgangsmåte.verneombudene skal være viktige Side 2 av 7

3 samarbeidspartnere til ledelsen, og har ansvar for å melde fra til ledelsen om eventuell misnøye med måten omstillingen håndteres. Aml. 7-2 (2) bokstav d krever at når arbeidsgiver har omfattende planer om endringer av driften, og om endringer på arbeidsplassen, legges dette fram for arbeidsmiljøutvalget. Utvalgets oppgave er ikke bare å øve innflytelse på de planer som legges, også de arbeidsmiljømessige konsekvensene av planene må drøftes. 3 Informasjon Direktøren skal utarbeide en oversikt over nødvendige informasjonsaktiviteter som skal iverksettes i prosessen. Dette gjelder informasjonsaktiviteter overfor Sykehusapotek Nord som helhet, og overfor de apotek og ansatte som rammes. Det skal legges opp til en åpen og redelig informasjon. Informasjon bør foreligge regelmessig, for eksempel i form av møter, referater, e-post og intranett. Arbeidsgiver har også informasjonsansvar i forhold til ansatte som er i permisjon, er sykemeldt og liknende. 4 Konsekvensvurdering i omstillingsprosesser Følgende regler i Arbeidsmiljøloven er viktig å ta hensyn til med tanke på forberedelse og iverksetting av omstillingsprosesser. Kravet er hjemlet i arbeidsmiljølovens 4-1 nr. 1 om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. 2-1 og 3-1 om arbeidsgivers plikt til å arbeide systematisk med helse, miljø og sikkerhet 2-3 om arbeidstakernes plikt til å medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø. 7-2 og 6-2 om medvirkning fra verneombud og arbeidsmiljøutvalg under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet om informasjon og drøfting når oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere kan være aktuelt om fortrinnsrett for oppsagte til ny stilling i samme virksomhet om usaklig oppsigelse og kapittel 17 om tvister i arbeidsforhold I forskrift til arbeidsmiljøloven Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter ( nr 1127) stiller myndighetene krav til virksomhetene ved planlegging og gjennomføring av omstilling. Spesielt gjelder 5 som bl.a. setter krav til informasjon om endringer, arbeidstakernes medvirkning, kartlegging av farer og problemer og dokumentasjon av rutiner og tiltak. Momenter ved håndtering av konsekvensvurdering i omstillingsprosesser: Tilpasning av drift til nye mål og nye rammevilkår Risikovurdering av arbeidsmiljø før og etter endring Utarbeide handlingsplan (prioritering av tiltak) Kontinuerlig oppfølging av handlingsplan Gjennomføre tiltak Kontinuerlig rette opp feil og mangler 5 Risikovurdering av arbeidsmiljøet Risikovurdering av arbeidsmiljø i.f.m. omstilling er en del av det systematiske HMS-arbeidet som arbeidsmiljøloven pålegger virksomhetene. Det innebærer å risikovurdere de sider ved driften som kan ha negative og/eller skadelige konsekvenser for både arbeidsmiljøet og den enkelte ansatte. Risiko er muligheten for at noe uønsket skal skje og hvilke følger dette kan få. Dette kan for eksempel spenne fra store ulykker og fare for forurensning til samarbeidsproblemer, belastningslidelser og sykdom. Risikovurdering i den enkleste form: 1. Hva kan gå galt? 2. Hva kan gjøres for å hindre dette? 3. Hva kan gjøres for å redusere konsekvensene dersom noe skjer? 4. Alternative løsninger Side 3 av 7

4 5.1 Følgende punkter bør risikovurderes Oppgaver Medfører omstillingen endring i oppgaveløsning? Det bør gjøres en gjennomgang av avdelingens ulike oppgaver og en vurdering av hvordan disse oppgavene løses i forhold til de personellressurser avdelingen har til rådighet. Bør noen oppgaver fjernes eller gjøres på en annen måte? Er det nye oppgaver som må håndteres? Arbeidsbelastning Medfører omstillingen økt arbeidsbelastning for andre avdelinger/enheter? Gjør en vurdering i samråd med ledere på avdelinger som vil bli berørt av omstillingen. Medfører omstillingen økt arbeidsbelastning/arbeidspress evt. negativt stress? På hvilke områder vil dette forekomme? Konkretiser og vurder nødvendige tiltak. Det bør gjøres en vurdering av dette både under og etter omstilling. Utstyr Er det behov for annet utstyr, maskiner, endring av lokaliteter etc.? Mestring Det er viktig at personalet opplever at de mestrer oppgavene både underveis og etter en omstilling. Er det behov for opplæring av personale, ledere, verneombud/tillitsvalgt pga. omstillingen? Evt. tiltak som må iverksettes? Trivsel Konkretiser mulige endringer i arbeidsmiljø/sosiale faktorer (helse, velferd og trivsel) og vurder nødvendige tiltak i forhold til: Trivsel; færre sosiale møtepunkter, endring av ansvar og myndighet for enkeltpersoner i organisasjonen, endringer i sosial status Samarbeid mellom ansatte/endrede samarbeidsmønster? Fare for personalkonflikter Sosial støy/uformelle maktstrukturer (ansatte med sterke meninger) Kulturendring/kulturbygging hvis ulike kulturer skal møtes/sammensmeltes Andre faktorer du ønsker å ha med Vernetjenesten/tillitsvalgtapparatet skal tas med på råd og informeres gjennom risikovurderingsprosessen. 6 Kartlegging av bemanningsbehov og kompetanse Ledelsen ved de berørte avdelinger har ansvaret for å definere kompetanse- og bemanningsbehov i forhold til den aktivitet som skal utføres. I den forbindelse skal det også kartlegges om det er mulig å redusere bruk av vikarer, midlertidig ansatte og innleid personell. Kartleggingen skal foretas etter nærmere fastsatte retningslinjer, slik at alle får en likeverdig vurdering. Ledelsen skal drøfte med de tillitsvalgte hvordan kartleggingen best kan gjennomføres, herunder om det skal brukes kartleggingsskjema eller andre hjelpemidler. Slik kartlegging er begrenset informasjon og slettes/makuleres etter bruk. Etter at kartleggingsprosessen er ferdig skal arbeidsgiver sette opp foreløpige lister med hvem som vurderes som overtallige, hvem som skal tilbys andre ledige stillinger. Disse listene skal drøftes med de tillitsvalgte. 7 Prinsipper for utvelgelse av overtallige Utvelgelsen skal skje ved at ledelsen ved bruk av utvelgelseskriterier identifiserer ansatte som står i fare for å bli overtallige. På bakgrunn av oppgave- og kompetanseanalysen, kartleggingssamtalene og annen dokumentasjon av de ansattes kvalifikasjoner, innplasseres arbeidstakere med kvalifikasjoner som svarer til definerte stillinger i den nye organisasjonsplanen. Når den nye organisasjonsplanens stillinger er besatt, står arbeidstakere som ikke er innplassert, i fare for å bli overtallige i enheten. Ved en eventuell nedbemanning skal foretakets kompetansebehov, formalkompetanse og realkompetanse, være det viktigste utvelgelseskriteriet. Deretter følger øvrige kriterier som ansiennitet og sosiale forhold. Side 4 av 7

5 7.1 Kompetanse Med formalkompetanse menes godkjent utdanning i henhold til utdanningssystemet. Med realkompetanse menes arbeidserfaring og varighet. Det understrekes at erfaringen må kunne defineres som relevant i forhold til hvilke type stilling det dreier seg om. 7.2 Ansiennitet Ansiennitet dvs. sammenhengende tjenestetid i virksomheten fra tiltredelsestidspunktet. Kortvarige midlertidige fravær og lovbestemte permisjoner avbryter ikke ansienniteten. Ansiennitet fra ulike stillinger i forskjellige deler av virksomheten legges sammen. Ved virksomhetsoverdragelse skal ansiennitet fra tidligere arbeidsgiver regnes med. 7.3 Sosiale forhold Med sosiale forhold menes at virksomhetens behov for nedbemanning veies opp mot de konsekvenser det har for det enkelte menneske å miste arbeidet, jfr. AML Sosiale forhold som vektlegges er den enkeltes livssituasjon, medisinske og økonomiske forhold m.m. 7.4 Utvelgelseskrets Vurderingen av hvem som er overtallig skal avgrenses til den enkelte geografiske enhet. Innenfor det enkelte tjenestested skal utvelgelsen som hovedregel skje avdelingsvis, men slik at unntak kan gjøres etter drøfting med de tillitsvalgte for de ansatte som berøres dersom dette finnes rimelig. Ved overtallighet ved en avdeling kan ansatte bli tilbudt stilling ved en annen avdeling innen den samme geografiske enheten, eller ved en avdeling ved en annen geografisk enhet. 7.5 Interesseavveining Beslutningen om hvem som velges ut treffes av apotekeren ut fra en interesseavveining mellom helseforetakets behov for rasjonalisering og de ulemper en oppsigelse påfører den enkelte arbeidstaker, jfr. aml nr 2. Denne totalvurderingen gjøres på grunnlag av informasjon fra kartleggingssamtalene, drøftingsmøtene og annen dokumentasjon av arbeidstakernes kvalifikasjoner. Den endelige beslutningen tas i samråd med tillitsvalgte. Det sendes brev til den ansatte med melding om overtallighet. 7.6 Overtallighet Arbeidstakere som ikke er innplassert, innkalles til individuelle drøftingsmøter, jfr. AML Tillitsvalgte skal være tilstede på møtet med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Apoteker informerer mulige overtallige i dette møtet om enhetens forslag. Den ansatte informeres om at flere personer i sykehuset er tilgjengelig for kontakt og samtale om den ansatte ønsker det, f. eks stab/støtte, tillitsvalgt, verneombud. 8 Frivillig avgang Ansatte som blir vurdert som overtallige og som ikke blir tilbudt ledig stilling eller lignende, kan, dersom foretaksdirektør vedtar det, tilbys en ordning med økonomisk kompensasjon ved frivillig avgang. Ordningen med økonomisk kompensasjon skal bare gjelde for de som blir overtallige og som ikke blir tilbudt ledig stilling. 9 Lønnsmessige forhold Dersom en ansatt på grunn av omstillingen overføres til en stilling som er lavere lønnet, skal vedkommende opprettholde de lønnsbetingelser som gjelder på overflyttingstidspunktet som en personligordning. Ved overgang til redusert stillingsdel som følge av overtallighet, avkortes lønnen tilsvarende. Fremtidig lønn skal følge plassering i den stillingskategori arbeidstakeren går inn i. Det innbærer at arbeidstakeren må akseptere at eventuelle forskjeller i lønnsbetingelser i forhold til de andre ansatte innenfor den nye stillingskategori arbeidstakeren inngår i, vil kunne bli utjevnet ved fremtidige lønnsforhandlinger. Side 5 av 7

6 Dersom ansatte flyttes til en annen geografisk enhet som et ledd i prosessen, skal arbeidsgiver dekke flytteutgifter, dvs. dokumenterte utgifter iht. regulativ, samt gi nødvendig permisjon med lønn for å etablere husstand på nytt arbeidssted. Andre tilpasninger i arbeidstid/avspasering kan avtales, og det kan også avtales andre former for utgiftsdekning. 10 Oppsigelse Før oppsigelser finner sted skal alle alternative tiltak ha blitt prøvd. Dersom det blir nødvendig å gå til oppsigelser, skal foretaket sette opp foreløpige lister med hvem som vurderes oppsagt. Disse listene skal drøftes med tillitsvalgte. Etter dette skal arbeidsgiver gjennomføre drøftelsesmøte med den enkelte ansatte i henhold til AML. 15-1, med tillitsvalgte til stede dersom ansatte ønsker det. Det føres møtereferat fra drøftelsesmøte. Nærmere om innholdet i samtalen: - Redegjøre for utvelgelsen og for grunnen til at arbeidstakeren er blitt overtallig - Gi informasjon om konsekvenser og eventuelle omplasseringsmuligheter, jfr AML Gi tilbud om eventuell sluttpakke / utdanningspakke med akseptfrist hvis det ikke er mulig med omplassering. - Redegjøre for oppsigelsesalternativet og arbeidstakerens rettigheter. Har noen ansatte som vurderes oppsagt takket nei til tilbud om økonomisk kompensasjon ved frivillig avgang, skal det vurderes om tilbudet skal gjentas i drøftelsesmøtet eventuelt i noe redusert omfang, og etter at oppsigelse er levert. Det skal i tilfelle gis en svarfrist. I etterkant av drøftelsesrunden treffer ledelsen beslutning om oppsigelse overfor de som ikke har akseptert tilbud om slik kompensasjon, og leverer eller sender formriktig oppsigelsesbrev til den enkelte. De tillitsvalgte skal orienteres om hvilke personer dette gjelder. 11 Ivaretakelse av ansatte Ansatte som blir sterkt berørt av omstillingen/ nedbemanningen vil kunne få tilbud om rådgivning/veiledning av psykolog, prest, HMS-personell mv. 12 Fortrinnsrett til ny tilsetting Fortrinnsrett innebærer at medarbeideren som overtallig har prioritet til en annen passende stilling i Sykehusapotek Nord HF. Med en passende stilling menes fortrinnsrett til en stilling som vedkommende er skikket for. Kvalifikasjonskravet går imidlertid ikke lenger enn til at vedkommende må ha den ferdigheten som normalt forutsettes for det aktuelle arbeidet. Passende stilling kan også være vikariat eller annen midlertidig stilling, Ansatte som defineres som overtallige skal ha fortrinnsrett i ett år til stilling i foretaket, jf aml Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Fortrinnsretten beholdes ved omplassering internt i foretaket og gjelder også for deltidsstillinger, jf aml Retningslinjer for hvordan fortrinnsrett tildeles 1. Enhver passende ledig stilling behandles av Direktøren i samarbeid med den aktuelle apoteker, som beslutter hvem som skal tilbys/tildeles stillingen. 2. Dersom det er flere fortrinnsberettigede til en stilling, vil arbeidsgiveren følge de samme regler for inntak som var anvendt ved utvelgelse. 3. I hovedsak skal tildeling skje apotekvis. Dvs. at når det oppstår ledighet, skal stillingen tildeles de med fortrinnsrett som har tilhørighet til dette apoteket. Side 6 av 7

7 4. Når det oppstår ledighet i enheter som ikke er nedbemannet, vil disse stillinger bli vurdert opp mot alle fortrinnsberettigede. 5. En ledig stillings størrelse kan avvike ift de fortrinnsberettiges stillingsstørrelse. Direktøren vil i slike tilfeller gjøre faglige og rettferdighetsmessige vurderinger for å få en best mulig løsning. Side 7 av 7

Omstilling - Retningslinje for omstilling og nedbemanning ved Nordlandssykehuset HF

Omstilling - Retningslinje for omstilling og nedbemanning ved Nordlandssykehuset HF ved Nordlandssykehuset HF Utarbeidet av: Janne Hole Utarbeidet dato: 26.02.2009 Godkjent av: Kerstin Thoresen Dokumentnummer: RL0238 Gyldig for: Nordlandssykehuset HF 1 BAKGRUNN...2 2 BEGREPSAVKLARING...2

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE

RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE 1 RETNINGSLINJE FOR IVARETAKELSE AV ARBEIDSTAKERE VED BEMANNINGSENDRING, OMORGANISERING OG/ELLER NEDBEMANNING I ØSTFOLD FYLKESKOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget 2. juni 2009. Retningslinjen avløser

Detaljer

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE

RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE RETNINGSLINJER OG SAKSBEHANDLING VED NEDBEMANNING, OMORGANISERING OG OPPSIGELSE TINGVOLL KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 11.03.2014 1 Retningslinjer skal bygge på gjeldende lov og avtaleverk.

Detaljer

Administrasjonsutvalget

Administrasjonsutvalget Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Møterom 435, Midtre Gauldal rådhus Dato: 10.11.2014 Tidspunkt: 12:30 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning

Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Handtering av overtallighet ved omorganisering eller innskrenkning/nedbemanning Retningslinje m/rutinebeskrivelse Vedlegg: o Informasjonsskriv til overtallig arbeidstaker om rettigheter og plikter o Sjekkliste

Detaljer

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning

Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014. Omstilling og nedbemanning Opplæring for tillitsvalgte - våren 2014 Omstilling og nedbemanning OB Omstilling - Omorganiseringer Arbeidsgivers styringsrett å organisere virksomheten etter forutgående drøftinger med tillitsvalgte.

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte

Kommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF NY RETNINGSLINJE FOR OMORGANISERING OG BEMANNINGS- TILPASNINGER I OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS Notatet inneholder en oppsummering av arbeidet i prosjektgruppen for nye retningslinjer

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE

PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING I KÅFJORD KOMMUNE Vedtatt i Kåfjord kommunestyre den 28.10.02, sak nr. 52/02 1. Innledning Hovedprinsippet for Kåfjord kommune skal være at i omstilling skal ansatte ha et oppsigelsesvern

Detaljer

for Steinkjer kommune

for Steinkjer kommune PROSEDYRER FOR NEDBEMANNING for Steinkjer kommune Revidert 25.02.97 (korrigert i omstillingsutvalget 11.11.02, samt for endringer i hovedavtalen, arbeidsmiljøloven og organisasjonsmessige endringer i Steinkjer

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Kort om omstilling og nedbemanning

Kort om omstilling og nedbemanning Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.

Detaljer

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst

Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Omstillingsavtale for Helse Sør-Øst Avtalen er inngått mellom Helse Sør-Øst RHF og arbeidstakerorganisasjonene Unio, LO, Akademikerne, YS og SAN. Denne avtalen supplerer eksisterende lover og avtaler.

Detaljer

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013.

Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Mandat: Sektorisering, organisering og omstilling 2013. Fase 2, trinn 1 Sektor: Økonomi Kommunalsjef Anne Hvattum TO/FE Alle Leder Bakgrunn/vedlegg: I sak 12/1489: «Omstilling av Lillehammer kommunes administrasjon

Detaljer

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.

Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03. Omstillingshåndbok Fusjonsprosessen mellom Universitetet for miljø og biovitenskap(umb) og Norges veterinærhøgskole(nvh) 20.03.2013 Innhold 1 Formål med boken... 2 2 Ansvar... 2 2.1 Virksomhetenes øverste

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6

Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml 4-6 Dok.id.: 1.2.2.2.5.1.1 Rutine ved vurdering av overføring til passende arbeid etter aml Utgave: 2.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 10.03.2014 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Innledning

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse?

Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Overskudd på arbeidskraft permittering eller oppsigelse? Advokat/partner Jens Kristian Johansen e-post: jejo@grette.no, mob: 99 70 87 78 Advokat Vibeke Holm e-post: viho@grette.no, mob: 97 66 92 62 Når

Detaljer

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF

Rutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner

Detaljer

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune

Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Retningslinjer for omstilling og nedbemanning i Modum kommune Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 Innledning... 3 Definisjoner... 4 Roller i omstilling... 5 Rettslig grunnlag... 7 Overordnede

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

ANSETTELSESREGLEMENT

ANSETTELSESREGLEMENT ANSETTELSESREGLEMENT DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE VEDTATT I KOMMUNESTYRET 11.06.2015 PERSONALAVDELINGEN / DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1 Formål a) Målet med enhver tilsetting er å få tilsatt den søkeren

Detaljer

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund

Protokoll. Kunnskapsdepartementet. Norsk tjenestemannslag. Arkitektenes fagforbund. Norsk sykepleierforbund Protokoll 13. mai 2013 ble det med hjemmel i Hovedavtalen i staten 2 nr. 2 holdt forhandlingsmøte mellom Kunnskapsdepartementet og berørte organisasjoner om omstillingsavtale i forbindelse med fusjon av

Detaljer

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT

OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT HVA ER GOD PRAKSIS VED NEDBEMANNING? Mål: Ivareta arbeidstakere godt Retningslinjer ved nedbemanning DET STORE SPØRSMÅLET: PUF HVORDAN VÆRE MER INKLUDERENDE SAMTIDIG

Detaljer

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG

Fusjonsprosess. NTNU, HiST, HiALS og HiG Fusjonsprosess NTNU, HiST, HiALS og HiG Hva er omstilling Fra endringer i den enkeltes arbeidssituasjon til gjennomgripende endringer av organisasjonsstruktur Sammenslåing av enheter/virksomheter Fjerning

Detaljer

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1 OVERSIKT OVER REGELVERKET

Detaljer

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga

Omstillingsavtalen. Fellesmøte for administrasjonen. 25. juni 2008. Personal- og økonomiavdelinga Omstillingsavtalen Fellesmøte for administrasjonen 25. juni 2008 Formål sikre de ansattes trygghet og rettigheter i forbindelse med fusjonen informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres

Detaljer

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08).

1. Framdriftsplan videre prosess for omstillingsarbeidet ved HiST (vedtatt i HS-V-024/08). Høgskolen i Sør-Trøndelag Høgskolestyret Vedtakssak Dato: 25.08.08 Til: Høgskolestyret Fra: Rektor Sak: Omstilling ved HiST HS-V-041/08 Saksbehandler/-sted: Tidligere sak(er): HS-V-020/08, 024/08 Vedlegg:

Detaljer

Omstillingsavtalen Posten Norge AS

Omstillingsavtalen Posten Norge AS Omstillingsavtalen i Posten Norge AS Posten Norge AS desember 2007 side 1 av 9 1 Innledning Omorganisering og nedbemanning i Posten Norge AS vil kunne være nødvendig, blant annet som følge av effektivisering

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN

DIVISJON PSYKISK HELSEVERN MASTERPLAN BYGG FOR DIVISJON PSYKISK HELSEVERN 2013-2014 Brumunddal 20. desember 2012 1 Forord for divisjon Psykisk helsevern er under utarbeidelse. Masterplanen skal ferdigstilles og godkjennes av divisjonsdirektørene

Detaljer

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune

Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune /13 Forslag til nye retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune SISS ESARK-0717-201303311-16 Hva saken gjelder: I forbindelse med rullering av HR-strategien for Bergen kommune,

Detaljer

Overenskomst del B. mellom

Overenskomst del B. mellom mellom Norsk Sykepleierforbund 01.05.2014 30.04.2016 i ê 1.mai 2014 30.april 2016 Jf. sentral overenskomst mellom Spekter og NSF, Helse Stavanger HF og Overenskomst del B OMFANG Overenskomstens del B gjelder

Detaljer

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft

Detaljer

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015

Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger Avd dir/advokat Tor Allstrin, KS advokatene Bergen, 23. april 2015 Hva er en kommunesammenslåing? Kommunesammenslåinger innebærer at to eller flere

Detaljer

Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015

Prosedyre for omstilling. Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015 Vedtatt av administrasjonsutvalget 05.03.2015 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen mars 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. ROLLER OG ANSVAR... 3 2.1 Arbeidsgiver... 3 2.2 Arbeidstakere... 4 2.3 Tillitsvalgte

Detaljer

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010

INTENSJONSAVTALE OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS. Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 OMSTILLING I FORBINDELSE MED ETABLERING AV FOSEN BRANN OG REDNINGSTJENESTE IKS Vedtatt i interimstyret 10.nov 2010 Avtalens redigering og oppbygging Avtalen består av følgende kapitler: 1 Generelle bestemmelser

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE

PROSEDYRER VED NEDBEMANNING BARDU KOMMUNE PROSEDYRER VED NEDBEMANNING I BARDU KOMMUNE Vedtatt nov. 2003, revidert mars 2013 1. INNLEDNING... 3 2. BEGREPSAVKLARING... 3 2.1 Nedbemanning... 3 2.1.2 Stillingsvern Arbeidsmiljøloven (AML) 15-7... 3

Detaljer

Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet.

Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet. Det Kongelige Arbeidsdepartement Vår dato 20.05.2010 Postboks 8019 Dep Deres dato 10.05.2010 0030 OSLO Vår referanse DM281113 Deres referanse Stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet.

Detaljer

Veileder i endrings- og omstillingsprosesser. Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid

Veileder i endrings- og omstillingsprosesser. Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid Veileder i endrings- og omstillingsprosesser Gjør de rette tingene og involver de rette menneskene til rett tid Versjon 1.1 HR-seksjonen juni 2015 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 - en veileder for

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven)

Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) Lov om arbeidsmiljø,, arbeidstid og stillingsvern mv. (Arbeidsmiljøloven) loven) 1977 17. juni 2005 HMS-oppl opplæring 2009 PROGRAM 1245 1315 Innledning om Arbeidsmiljøloven loven Oppgaver: 1320-1400 Arbeid

Detaljer

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell

Detaljer

Retningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for omstilling i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.1.6.0 Rutiner for omstilling Utgave: 1.00 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 07.02.2011 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av Retningslinjer for omstilling i Troms

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

- Det er vår rett og plikt men hvordan få det til?

- Det er vår rett og plikt men hvordan få det til? - Det er vår rett og plikt men hvordan få det til? Omstillingsprosessen i Aller 2012 Forlagsredaktør Ellen Arnstad, Aller Media AS Advokat Per Benonisen, DLA Piper AS Omstilling et uunngåelig fenomen Date

Detaljer

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013

Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Roller i arbeidsmiljøarbeidet (HMS) Advokat Bjørn Saugstad 25.feb. 2013 Bruke HMS-begrepet istedenfor arbeidsmiljøarbeid Hva er HMS ( Helse-, miljø og sikkerhet )? Arbeidsmiljøloven (Aml) 3-1. For å sikre

Detaljer

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.

Samhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende. VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse

Bruk av arbeidsmiljøkompetanse Bruk av arbeidsmiljøkompetanse - hva sier regelverket? Seminar hos Ptil 7.6.2011 Sigve Knudsen Fagleder Arbeidsmiljø - Petroleumstilsynet Struktur Hensikten med seminaret Et bilde av petroleumsvirksomheten

Detaljer

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE

REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE REKRUTTERING OG OPPFØLGING AV ANSATTE Annecke Brantsæter Jenssen 18. Juni Innhold Rekruttering - ansettelse Før ansettelse Selve ansettelsen Prøvetid Fravær Korreksjon og opphør av arbeidsforhold Navn

Detaljer

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016

Referat 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Referat Vår ref. Dato 2707/2016/471/1627BEKR 23.02.2016 Møte med tillitsvalgte Sted: K-salen Dato: 18.2.16 Klokkeslett: 12.30-14.30 Flg. møtte: Gunn Karin Olsen, Øyvind Haraldsvik, Roar Olden, Linda Johansen,

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering personalnettverket i Nord Trøndelag Lierne torsdag 27. august 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no OPPLEGG Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Formålet med gjennomgangen: gi en oversikt

Detaljer

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH)

Omstillingsavtale knyttet til fusjonen mellom Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og Norges veterinærhøgskole (NVH) US-REFERATSAK NR: 112E/2010 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR ELIZABETH DE JONG SAKSBEHANDLER: ANNE MARIE BJØRKENG

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s.

1 Innledning. s. 2. 2 Systemdel.s. 3. 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3. 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3. 2.3 Dokumentasjonskrav. s. Innhold 1 Innledning. s. 2 2 Systemdel.s. 3 2.1 Mål for Handlingsprogram for HMS s. 3 2.2 Organisering/ansvarsplassering s. 3 2.3 Dokumentasjonskrav. s. 4 2.4 HMS-aktivitet.. s. 5 2.4.1 Generelt s. 5 2.4.2

Detaljer

Nye arbeidsmiljøforskrifter

Nye arbeidsmiljøforskrifter Nye HMS forskrifter Nye arbeidsmiljøforskrifter Del 3 Organisering, ledelse og medvirkning, nye arbeidsmiljøforskrifter 2013, Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning Bestilling 701 Fastsatt av

Detaljer

Er sykdom oppsigelsesgrunn? Tillitsvalgtes rolle i slike saker. Opplæringskonferanse Fagernes 30.05.2013

Er sykdom oppsigelsesgrunn? Tillitsvalgtes rolle i slike saker. Opplæringskonferanse Fagernes 30.05.2013 Er sykdom oppsigelsesgrunn? Tillitsvalgtes rolle i slike saker Opplæringskonferanse Fagernes 30.05.2013 Case: Et medlems ringer deg og forteller at hun har fått brev fra arbeidsgiver. Bakgrunnen for brevet

Detaljer

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK

AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK AVTALE OM PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER VED OMSTILLING VED HØGSKOLEN I FINNMARK Forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene 3.mars 2009 Innhold: 1. Formål med avtalen og overordnede prinsipper for omstilling

Detaljer

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012

OMSTILLINGER. Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 OMSTILLINGER Tillitsvalgtopplæring modul II 31. januar - 2. februar 2012 Liv Marit Fagerli og Hanne Gillebo-Blom Avdeling for Jus og Arbeidsliv, DNLF Disposisjon Hva er omstilling? Regelverk vedr tillitsvalgtes

Detaljer

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø.

OMSTILLINGSHÅNDBOK. Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08. Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø. OMSTILLINGSHÅNDBOK Veileder ved innplassering av ansatte 17.12.08 Fusjonsprosess mellom Universitetet i Tromsø og Høgskolen i Tromsø Side - 1 av 16 1. INNLEDNING... 3 2. KLARGJØRING AV BEGREPER I OMSTILLINGSAVTALEN...

Detaljer

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID

Holmen fjordhotell 18/10-2012 KVALITET RESPEKT SAMARBEID HMS-system og HMSarbeid hånd i hånd. Holmen fjordhotell 18/10-2012 HMS: Håpløst Mye Stress eller noe å kunne leve med HMS er forkortelsen for Helse, Miljø og Sikkerhet. Alle faktorer som på alle mulige

Detaljer

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00

Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Helse Stavanger HF Endelig krav/tilbud gitt i avsluttende sentrale forhandlinger 27. juni 2014, kl. 17.00 Overenskomst Partene er kommet til enighet om revidert B- del - se vedlegg 1. De punkter som gjenstår

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014

Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Noen arbeidsrettslige spørsmål ved nedbemanning/omorganisering for ROBEK nettverk i Ålesund den 15. januar 2014 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene Innhold Oversikt og metode Avsanne myter? Trygghet

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no MØTENNKALLNG Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 11.02.2013 Møtested:

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte

þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte þ Utfordringer þ Håndtering þ Regler þ Løsninger Innleie en veileder for tillitsvalgte Versjon: April 2013 Om heftet Innhold Fra 1. januar 2013 blir innleide fra vikarbyrå eller Som tillitsvalgt på arbeidsplassen

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE

TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE Side 1 av 9 TILLITSVALGTORDNING HOLTÅLEN KOMMUNE 1 Side 2 av 9 1 BAKGRUNN...3 2 OMFANG...3 3 BEGREPSAVKLARINGER...3 4 FORMÅL...4 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE...5 6 OMSTILLING OG UTVIKLING...5 7 RETTIGHETER

Detaljer

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen

Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra

Detaljer

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA

PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING Quality Hotel Olavsgaard torsdag 12.04.2012. Advokat Gudbrand Østbye, Langseth Advokatforma DA. 1. Innledning 1.1 Kort om Langseth Advokatfirma

Detaljer

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger

Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåinger Tønsberg, 1. juni 2016 Spesialrådgiver Karsten Kragh Langfeldt, KS Forhandling Advokat Cecilie R. Sæther, KS Advokatene Tema for dagen Sammenslåingsprosessen

Detaljer

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet

Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter. Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Jo mere vi er sammen bibliotekene i fusjonsprosesser Arbeidstakernes rettigheter Monica Deildok forhandlingsleder Bibliotekarforbundet Bibliotekarforbundet Profesjonsforbundet for bibliotekarer Om lag

Detaljer

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen

INNLEIE. en veileder for tillitsvalgte. Utfordringer Håndtering Regler Løsninger. - fellesskap i hverdagen Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund INNLEIE en veileder for tillitsvalgte Utfordringer Håndtering Regler Løsninger - fellesskap i hverdagen H Om heftet Fra 1. januar 2013 blir innleide fra

Detaljer

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene.

Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. PROTOKOLL FRA DRØFTINGSMØTE Protokoll fra drøftingsmøte om føringer for organisering av nivå 4 i klinikkene. Hjemmel: HA 31 Dato: 12. Mai 2010 Tilstede: Fra arbeidsgiver: Fra organisasjonene: Viseadministrerende

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer