NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013

Save this PDF as:

WORD PNG TXT JPG

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013"

Rasmus Gabrielsen
3 år siden
Visninger:

Transkript

1 NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars

2 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft og lønnsomhet Behov for fleksibilitet i arbeidsstokken Kjennskap til det rettslige rammeverket er en kritisk suksessfaktor ved bemanningstilpasninger Løsninger finnes, men må planlegges og gjennomføres med omtanke Det er dyrt, tidkrevende og belastende å gjøre feil Søk profesjonell hjelp tidlig 2

en kritisk suksessfaktor ved bemanningstilpasninger Løsninger finnes, men må planlegges og

3 OVERSIKT Avgrensninger Utgangspunktet tas i arbeidsmiljøloven. Statlig virksomhet holdes utenfor Skjerpede prosedyrekrav kan følge av tariffavtale Lov om meldeplikt ved nedlegging av næringsverksemd (omstillingslova) Utgangspunkt: arbeidsmiljøloven (aml) 15-7 Oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens / arbeidsgivers forhold Oppsigelsen er likevel ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker I tillegg kommer lovfestede informasjons- og drøftingsplikter og ulovfestede krav til forsvarlig saksbehandling 3

arbeidsmiljøloven (aml) 15-7 Oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens / arbeidsgivers forhold Oppsigelsen er likevel ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet

4 KRAVET OM SAKLIG GRUNN 1/2 Ved anvendelsen av saklighetskriteriet kan domstolene prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag begrunnelsen for oppsigelsen bygger på relevante argumenter arbeidsgivers vurdering har tilstrekkelig bredde, herunder om avveiningen omfatter de rimelighetshensyn som gjør seg gjeldende i forhold til arbeidstaker Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelsen var nødvendig da den fant sted Domstolene har vært tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers bedriftsøkonomiske analyse (Rt 1989 side 508), men: Oppsigelsen må ikke være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn; De forhold som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende 4

Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger et bedriftsøkonomisk begrunnet behov som tilsier at oppsigelsen var nødvendig da den fant sted Domstolene har vært tilbakeholdne med å

5 KRAVET OM SAKLIG GRUNN 2/2 Bedriftens behov for rasjonalisering/nedbemanning må dokumenteres Bedriftsøkonomisk analyse av status presens Bedriftsøkonomisk analyse av behov for tiltak - karakter og omfang Behov for kostnadsbesparelser må ikke enkelt kunne dekkes gjennom f eks naturlig/frivillig avgang eller kostnadsbesparende tiltak Adgang til nedbemanning i tilfeller hvor bedriften går med overskudd? Avgjørende er formålet med nedbemanningen Ønske om økt overskudd kan være saklig grunn etter arbeidsmiljøloven 15-7 Forsiktig med å nedbemanne i kombinasjon med nyansettelser 5

naturlig/frivillig avgang eller kostnadsbesparende tiltak Adgang til nedbemanning i tilfeller hvor bedriften går med overskudd?

6 PLIKT TIL Å VURDERE MER OMFATTENDE, ALTERNATIVE TILTAK? Permanente tiltak Virksomhetsoverdragelse, aml kapittel 16 Outsourcing, aml 15-7 (3) Midlertidige tiltak Permittering, lov om lønnsplikt under permittering Utleie 6

kapittel 16 Outsourcing, aml 15-7 (3) Midlertidige

7 KRITERIER FOR UTVELGELSE GENERELT Utvelgelseskriteriene må være saklige Utvelgelsen må være forsvarlig. Ikke usaklig forskjellsbehandling Arbeidsmiljøloven oppstiller ingen spesifikke krav; Utvelgelseskriteriene følger av lovforarbeidene, rettspraksis og tariffavtaler: Ansiennitet Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig egnethet Tungtveiende sosiale hensyn, som f eks forsørgelsesbyrde, sykdom/yrkesskade, alternative jobbmuligheter osv Alders- og kjønnssammensetning, forbud mot diskriminering mv Enighet med tillitsvalgte om ansiennitetsberegningen vil ha betydning for sakligheten av oppsigelsen (Rt 2001 side 71) 7

tariffavtaler: Ansiennitet Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig egnethet Tungtveiende sosiale hensyn, som f eks

8 KRITERIER FOR UTVELGELSE SÆRLIG OM BETYDNINGEN AV ANSIENNITET Arbeidsgiver kan tillegge andre kriterier enn ansiennitet avgjørende vekt: såfremt bedriften ikke er bundet av tariffavtale hvor lang ansiennitet har fortrinn (ansiennitet avgjørende i Rt 1996 side 1401), og de andre kriteriene er saklige og forsvarlige I RG 2011 side 113 (DN Nye medier) var vurderingen som lå til grunn for oppsigelsen for snever da det kun var lagt vekt på en kompetansevurdering, og det var svakheter knyttet til utformingen og anvendelsen av kompetansekriteriene Ansiennitet kan unntaksvis beregnes for en avgrenset del av virksomheten dersom det foreligger særskilt rettslig grunnlag for dette Tariffavtale Rettspraksis om historisk betinget avdelingsinndeling 8

lå til grunn for oppsigelsen for snever da det kun var lagt vekt på en kompetansevurdering, og det var svakheter knyttet til utformingen og anvendelsen av kompetansekriteriene

9 ANNET PASSENDE ARBEID I VIRKSOMHETEN? Annet passende arbeid? Ledig stilling eller udekket arbeidsbehov Ikke en plikt til å opprette en ny stilling som det ikke er behov for, Ot.prp nr 41 ( ) side 72 Opplæringsansvar, ny stilling Tilretteleggingsplikt (arbeidsmiljøloven 4-2 og 4-6) Plikt til å tilby mindre attraktive stillinger? I virksomheten? 9

10 MYTER OM NEDBEMANNING Fristilling Ikke et eget oppsigelsesinstitutt, ikke i seg selv lavere terskel Det alminnelige stillingsvern gjelder, med krav om (i) saklig grunn, (ii) tilbudsplikt i forhold til annet passende arbeid, (iii) saklige utvelgelseskriterier, (iv) individuell interesseavveining og (v) forsvarlig saksbehandling Spørsmålet er om det kan etableres en gyldig forhåndsavtale Overføring til pool-ordning Samme som for fristilling 10

arbeid, (iii) saklige utvelgelseskriterier, (iv) individuell interesseavveining og (v) forsvarlig

11 INFORMASJONS- OG DRØFTINGSPLIKT, BEHANDLING I SELSKAPSORGANER MV AMU Drøftinger med tillitsvalgte Generell drøftingsplikt, aml kapittel 8 Drøftingsplikten ved virksomhetsoverdragelse, aml 16-5 Styre Unngå foregrepne beslutninger 11

Generell drøftingsplikt, aml kapittel 8 Drøftingsplikten

12 SÆRLIG OM MASSEOPPSIGELSER Aml 15-2 oppstiller skjerpede krav til drøftelser ved masseoppsigelser Oppsigelse av minst 10 arbeidstakere (evt 5 + 5) innenfor et tidsrom på 30 dager Oppsigelsene er ikke begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold Arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelser skal så tidlig som mulig innlede drøftelser med de tillitsvalgte Siktemål: Komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte Eventuelt: De uheldige sider ved oppsigelser søkes redusert; støtte til omplassering/omskolering skal vurderes Skal i forkant gi alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding blant annet om grunnene til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt og hvilke grupper de tilhører. Kopi av meldingen sendes til NAV Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Mulighet for forlengelse eller andre inngrep. 12

unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte Eventuelt: De uheldige sider ved oppsigelser søkes redusert; støtte til omplassering/omskolering skal vurderes Skal i forkant gi alle

13 ULOVFESTEDE KRAV TIL FORSVARLIG SAKSBEHANDLING Representasjon Arbeidstakerne representeres normalt av de tillitsvalgte Nødvendig å innhente de uorganiserte arbeidstakernes syn for å få et fyldestgjørende faktagrunnlag for vurderingene? Det kan slå negativt ut dersom arbeidstaker ble utsatt for unødig tidspress eller hindret i å stille med ønsket rådgiver arbeidsgivers dokumentasjon er mangelfull det foreligger mangelfulle eller uklare begrunnelser 13

14 INDIVIDUELL INTERESSEAVVEINING Virksomhetens behov veies mot de ulemper arbeidstaker påføres Alder Ansiennitet headhuntet til virksomheten? Utsikter på arbeidsmarkedet Sosiale og helsemessige forhold Individuell drøfting, aml 15-1 Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse: så langt det er praktisk mulig LG > Arbeidstaker bør varsles om hva som skal drøftes på møtet og innkalles i god tid, slik at han/hun får anledning til å forberede seg > Det vil normalt være en fordel at innkalling gjøres skriftlig, bl a av bevishensyn > Prosessen ga ikke tilstrekkelig grunnlag for en forsvarlig vurdering av oppsigelsesbehovet 14

praktisk mulig LG-2011-85150 > Arbeidstaker bør varsles om hva som skal drøftes på møtet og innkalles i god tid, slik at han/hun får anledning til å forberede

15 OM RETTEN TIL Å STÅ I STILLINGEN UNDER SAKENS BEHANDLING, VED NEDBEMANNING Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger etter aml 17-3 foregår, jf aml (1). Retten til å fortsette i stillingen opprettholdes dersom søksmål reises innen 8 uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen fant sted og innen utløpet av oppsigelsesfristen, eller arbeidstaker innen oppsigelsesfristen har varslet arbeidsgiver skriftlig om at søksmål vil bli reist Retten kan treffe kjennelse om fratreden, jf arbeidsmiljøloven (2) 15

Retten til å fortsette i stillingen opprettholdes dersom søksmål reises innen 8 uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen

16 TAKK FOR OPPMERKSOMHETEN! 16

Like dokumenter

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse

Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no OPPLEGG Nedbemanning med hovedvekt på saksbehandling og utvelgelse Formålet med gjennomgangen: gi en oversikt