Tittel på slide VELKOMMEN! Tittel på slide Når bedriften må nedbemanne. Tittel på slide Hva er nedbemanning?

Transkript

1 VELKOMMEN! "Så, her er jeg for å tale til dere. Og dere er her for å lytte til meg. Vær overbærende hvis dere blir ferdige før meg." Jan P Syse Nedbemanning etter arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven Frokostseminar 10. mars 2015 Kristin Fjellby Grung Hva er nedbemanning? Nedbemanning vil si å redusere antall årsverk i bedriften. I motsetning til enkeltoppsigelser, som også kan ha sin årsak i forhold på arbeidstakerens side, skyldes oppsigelser ved nedbemanning alltid virksomhetens forhold. Når bedriften må nedbemanne Konjukturstyrt Aktuelt i Fortalt/Ein av aatteplanlegg nedbemanning 03/2152/Makrokonomi/tror n av tre innleide m ut rem skip iopplag/ i markedet/ Når bedriften må nedbemanne Ordet vekker ubehag hos de fleste Er det mulig å snakke om en vellykket nedbemanning? lykkelig nedbemanning/ ingen ville ha sluttpakke Hva kjennetegner i så fall en god prosess? Kravene til fremgangsmåte saksbehandling Informasjon, involvering og drøfting Nedbemanning - skjulte kostnader? Nedbemanning = lavere avkastning De mest attraktive forsvinner Nedbemanning gir lavere produktivitet Økt jobbusikkerhet Kostbar strategi /Dyrt a nedbemanne/ 1

2 Dagens tema oversikt Juridiske og praktiske sider ved nedbemanning Rettslige rammer Når kan man nedbemanne? Utgangspunkter lovregler og prinsipper Avgrenser mot omstilling endringer Avgrenser mot permittering Praktisk gjennomføring Trinnvis 1. Behovet for driftsinnskrenkning/nedbemanning vurderes 2. Kollektive informasjonsmøter og drøftelser med de tillitsvalgte Bestemmelser i lov og avtaleverk 3. Informasjon til de øvrige ansatte 4. Utvelgelsesprosess krets og kriterier 5. Annet passende arbeid/interesseavveining 6. Individuelle drøftelsesmøter 7. Eventuell beslutning om oppsigelse Kort om permittering midlertidig nedbemanning Permittering er en midlertidig ordning. Permittering er i svært liten grad basert på lovbestemte regler, med unntak av "lov om lønnsplikt under permittering". Tariffavtaler Nordisk NIS avtale mlm DNM og Rederiforbundet For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Meldeplikt til NAV dersom minst 10 arbeidstakere vil bli permittert, arbeidsmarkedsloven 8 14 dagers forhåndsvarsel Lønnsplikt 20/10 Permitteringstidens lengde 26/30 ogtariff/aktuelle SAKER/rask og positiv respons fra erna/ Rettslige rammer - Arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven Nedbemanning på land og til sjøs Etter vedtakelsen av skipsarbeidsloven / er ordlyden i de sentrale bestemmelsene tilnærmet like Virkeområde Arbeidsgiverbegrepet Aml 1 8 "enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste" unntatt "sjøfart", jf. aml 1 2 SAL 2 1 "den som har ansatt arbeidstaker for arbeid om bord på skip" Rederi den som eier og/eller drifter skipet Bemanningsselskap Rettslige rammer Når kan man nedbemanne? Na r kan man nedbemanne? Arbeidsgiver kan nedbemanne nårdet foreligger saklig grunn for oppsigelser i virksomhetens forhold etter arbeidsmiljøloven (aml) 15 7 (1), Skipsarbeidsloven 5 6 (1) Driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak Presisering i aml 15 7 (2), Sal 5 6 (2) Men, "annet passende arbeid i virksomheten" Men, avveining mellom virksomhetens behov og ulemper for arbeidstaker Sal 5 6 (2) gjelder fullt ut for NOR skip, men i hhtnis loven 8 (1) kan det bestemmes ved tariffavtale at 5 6 (2) ikke får anvendelse Saklighetskravet i første ledd gjelder likevel fullt ut Rettslige rammer Når kan man nedbemanne? Loven oppstiller bådeet generelt og individuelt krav til saklighet. Generelt saklig årsak Behov for innsparinger, overkapasitet, tilpasning i forhold til skjerpet konkurranse eller redusert ordreinngang er typiske eksempler Ikke krav om at bedriften skal gå med underskudd for å kunne nedbemanne Også ønske om et større overskudd som kan oppnås ved mer rasjonell drift kan være saklig grunn Rettslige rammer Når kan man nedbemanne? Rettspraksis og teori om saklig årsak Det er ikke noe vilkår at situasjonen er prekær Nokat det er nødvendig å foreta tilpasninger av hensyn til virksomhetens videre drift Bedriftsøkonomisk vurdering Domstolen vil kreve dokumentasjon på antatt rasjonaliseringsgevinst, men som regel stoppe der Rt s. 508 Spigerverkdommen 2

3 Rettslige rammer Når kan man nedbemanne? Praktisk gjennomføring - Trinn 1: Behovet vurderes Individuelt Det individuelle saklighetskravet refererer seg både til at det må gjøres en saklig og forsvarlig utvelgelse av hvilke ansatte som skal defineres som overtallige Både utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets overprøves av domstolene Og til "annet passende arbeid" og interesseavveiningen Kommer tilbake til dette nedenfor Virksomhetens øverste ledelse som fatter beslutningen (styret og daglig ledelse) Styret må påse at nedbemanningsprosesser er forretningsmessig velfundert ivaretar de menneskelige behov gjennomføres i tråd med lover og avtaler Tittel Trinn på 1: Behovet slide vurderes Dokumentasjon overveielser, informasjon, drøftelser og styrebehandling Styret bør gi administrasjonen mandat til å utrede forslag til nødvendige tiltak. Mandatet bør fremgå av referatet fra styremøtet og bør være generelt og åpent formulert uten konkrete føringer. Ikke regelverk, men for å sikre velfundert og grundig prosess Domstolene vil se hen til dette ved eventuell prøving At ledelsen har grundig beslutningsgrunnlag At nødvendige drøftinger og møter er gjennomført Skriftlighet skriftlighet skriftlighet! Trinn 1: Behovet vurderes Plikt til å vurdere alternativer til oppsigelse: Permittering Avvikle midlertidige og innleide ansettelsesforhold Reduksjon i stilling Reduksjon i lønn og finans/firedagers uke iekornes/ arbeidsgiver_kan_sett e_deg_ned_i_loenn det_er_forferdelig_sy nd Frivillig avgang (sluttpakke, permisjon, utdanning, AFP) Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger - tillitsvalgte Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger - tillitsvalgte Bedrifter som sysselsetter minst 50 ansatte har etter aml 8 1 og 8 2, plikt til å så tidlig som mulig informere og drøfte med de tillitsvalgte eventuelle innskrenkninger i virksomhetens bemanningssituasjon 8 3 unnlate å informere/drøfte eller pålegge taushetsplikt "åpenbart { } til betydelig skade" Tillitsvalgte Evt. en representant utpekt av de ansatte Informere og drøfte i allmøte (mest praktisk i mindre bedrifter) Hovedavtalen LO NHO Når ledelsen finner at det ligger an til nedbemanninger utløses drøftingsplikten HA 9 4 "Så tidlig som mulig" Sal 11 1 og 11 2, kun for passasjerskip 3

4 Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger - tillitsvalgte Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger - tillitsvalgte Aml 15 2/SAL 5 1 (2) informasjon og drøftinger ved masseoppsigelser: Når minst 10 arbeidstakere sies opp(fratrer ved avtale) innenfor en 30 dagersperiode Ledelsen skal "sa tidlig som mulig" innlede drøftinger med de tillitsvalgte Etter NIS loven 8 kan SAL 5 1 (2) fravikes ved tariffavtale Behandling i Arbeidsmiljøutvalget I bedrifter som har arbeidsmiljøutvalg ("jevnlig sysselsettes minst 50") skal nedbemanningsprosessen behandles der i henhold til aml 7 2 bokstav d. Det betyr i praksis at arbeidsmiljøutvalget har anledning til å komme med sine synspunkter på nedbemanningsprosessen. Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger Hva? Drøftinger med de tillitsvalgte om hva? Normalt vil det være lurt å avholde flere møter først tidlig i prosessen når utvelgelseskretser og kriterier vurderes under selve utvelgelsesprosessen Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger Hva? Drøftinger med de tillitsvalgte om hva? Informasjon om følgende aml 15 2: Omfanget av rasjonaliseringsbehovet årsak til eventuelle oppsigelser Antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt Mulige alternative tiltak til oppsigelse. Eksempler her kan være; omplasseringer, oppsigelse av konsulentavtaler/ innleide/midlertidige ansatte, andre sparetiltak, frivillig avgang mv Hvilke stillingskategorier som antas å bli berørt Over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt Forslag til kretser og kriterier for utvelgelse av de ansatte som eventuelt skal sies opp Eventuelle generelle sluttpakker Ved nedlegging av hele eller deler av virksomheten ma ansattes muligheter for å overta driften drøftes Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger Hva? Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger Hva? Drøftinger med de tillitsvalgte om hva? Informasjon om følgende Sal 5 1: Drøftelsene skal omhandle muligheten for å unngå oppsigelser eller redusere antallet, og tiltak for å minske skadevirkningen av oppsigelsene for arbeidstakerne. Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi gitillitsvalgte relevante opplysninger skriftlig Drøftingsplikten innebærer ikke at arbeidsgiver og arbeidstaker må bli enige det skal være reelle drøftinger i den forstand at arbeidstakers syn og forslag skal høres og vurderes og dermed være en del av beslutningsgrunnlaget Husk å skrive protokoll fra møtene! Protokollen bør inneholde informasjon om hvem som var tilstede, hva som ble informert og drøftet og om det forelå enighet, uenighet eller om tillitsvalgte tok informasjonen til etterretning. 4

5 Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger - offentlige Domstolene vektlegger drøftelser enighet med tillitsvalgte Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord Norge) Omstillingsutvalg Rt2001 s. 71 (Rasmussen Offshore) Jeg er enig i at det i prinsippet må foretas en kontroll med sakligheten av oppsigelser som er resultat av ansiennitetsavtaler. Men det må åpenbart være slik at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet. Sentrale punkter: Omfanget av nedbemanningsbehovet Utvelgelsesprinsippene Informasjon til NAV ved masseoppsigelse Etter aml 15 2 tredje ledd, jf. arbeidsmarkedsloven 8 plikter arbeidsgiver som vurdererå gå til masseoppsigelser å sende skriftlig melding til tillitsvalgte og NAV. Denne skal sendes senest samtidig med innkallingen til drøftingene. Oppsigelsene får virkning tidligst 30 dager etter at underretning er gitt til NAV Trinn 2: Plikt til informasjon og drøftinger - offentlige Trinn 3: Beslutning om nedbemanning Omstillingsloven 3 informasjon til fylkesmannen "når det er planar om å leggjened ei bedrift (herunder geografisk avgrenset del av en bedrift) der det har arbeidd 30 tilsette eller fleirei deisiste 12 månadene, eller når det er planar om å seieopp meirenn ni tidelar av deitilsette som arbeider i ei slik bedrift." Så snart fylkeskommunen har mottatt meldingen skal den innkalle bedriften og tillitsvalgte til drøftinger, jf. 5 Kan ikke beslutte nedlegging for 30 dager etter at fylkesmannen har fått melding, jf. 4 Konsekvensen av for tidlig beslutning Tvangsmulkt og lovbrottsgebyr Ledelsen forankrer planen i styret Styret bør ha et skriftlig beslutningsunderlag oversikt over økonomi, ledelsens forslag til nødvendige tiltak, utvelgelseskriterier, innholdet i eventuelle standard sluttpakker og rasjonaliseringsgevinsten tillitsvalgte bør få anledning til å komme med skriftlige tilbakemeldinger/alternative forslag som vedlegges beslutningsunderlaget Trinn 3: Beslutning om nedbemanning Trinn 3: Beslutning om nedbemanning - Offentliggjøring Styret fatter vedtak om nedbemanning: Hvor mye og hva ikkehvem. Må lages møteprotokoll (som ikkeskal inneholde navn på ansatte). "Styret vedtok å iverksette en nedbemanningsprosess for å bedre selskapets lønnsomhet, og ga administrasjonen fullmakt til å gjennomførenødvendige prosesser og tiltak i tråd med dette." Ansatte i bedriften bør orienteres om at nedbemanning skal igangsettes Dette bør fortrinnsvis gjøres i allmøte Felles informasjon pa web/intranett er ogsa et alternativ hvis allmøte ikke er naturlig Samtidig informasjon geografisk spredt virksomhet 5

6 Trinn 4: Utvelgelsesprosessen Arbeidsgiver kartleggerhvilke stillinger det er behov for fremover og identifiserer overtallighet Arbeidsgiver tar stilling til hvilke ansatte som skal sies opp utvelgelseskrets utvelgelseskriterier Trinn 4: Utvelgelsesprosessen kartlegging Ledelsen utarbeider forslag til nytt organisasjonskart Fordeling av virksomhetens arbeidsoppgaver på nye stillinger "flytting" av arbeidsoppgaver fra tidligere overflødige stillinger til nye Beskrivelse av "ny" organisasjon med tilhørende stillings og funksjonsbeskrivelser Viser hvilke stillinger som faller bort og hvilke som videreføres (ikke navn) Trinn 4: Utvelgelsesprosessen kartlegging "Gammel" organisasjon Funksjonsbeskrivelser Stillingens tittel Stillingens hensikt Stillingens hovedansvarsområder og hovedoppgaver Stillingens kompetansekrav (formell kompetanse, yrkeserfaring fra arbeidsgiver og andre arbeidsgivere samt personlige egenskaper) Kompetansebehovet må begrunnes P 2 SVP 2 SVP 2 SVP 5 VP 5 VP 5 VP 5 VP 10 PL 10 PL 10 PL 10 PL 1000 Produksjonsmedarbeidere "Ny" organisasjon Trinn 4: Utvelgelse Kriterier for saklig valg 1 SVP P 1SVP Utvelgelseskriterier Hva skal du vektlegge og hvem skal vurderes mot hverandre ved innplassering i den "nye" organisasjonen? Tre hovedhensyn: kompetanse, ansiennitet og særlige sosiale forhold 2 VP 2 VP 5 PL 5 PL 800 Produksjonsmedarbeidere "Det må legges stor vekt på dokumentasjon for at arbeidsgiver forut for oppsigelser har definert klare og saklige utvelgelseskriterier, og at disse er fulgt konsekvent" Rt (Sparebanken Nord Norge). Drøftinger med ansattrepresentant/tillitsvalgt Rt2001 s 71 (Rasmussen Offshore) 6

7 Trinn 4: Utvelgelse Kriterier for saklig valg Nærmere om utvelgelseskriterier ansiennitet Krav om saklig utvelgelse forsvarlighetsprinsipp Ansiennitetsprinsippet er ikke lovfestet = arbeidsgiver står fritt til å velge andre kriterier Kan være begrenset gjennom tariffavtale Hovedavtalene Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkninger/omlegginger skal ansiennitet, under ellers like vilkår, følges. I praksis skal bestemmelsene tolkes slik at man bare har plikt til å legge vekt pa ansiennitet under ellers like vilkår. Det er dermedpå det rene at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov. For eksempel når det foreligger behov for særlige kvalifikasjoner, jf. Rt s. 879 (Hillesland dommen) Særlig lang ansiennitet må vektlegges også utenom tariff Trinn 4: Utvelgelse Kriterier for saklig valg Nærmere om utvelgelseskriterier kompetanse I arbeidsgivers interesse at det er de mest kompetente medarbeiderne som blir vurdert opp mot funksjonsbeskrivelsene og innplassert. Teoretiske og praktiske kvalifikasjoner, dyktighet, anvendelighet, samarbeidsevner Jo mer presserende situasjonen bedriften er i, dess lettere vil det være å legge betydelig vekt på kompetanse, selv om dette vil kunne ramme personer med lang ansiennitet, høy alder eller personer med særlige sosiale forhold hardt "Ja, du KAN sparke de dårligste når du nedbemanner." Advokat Nicolay Skarninggir "oppskriften" i DN 28. januar i år Man vil beholde de ansatte som gjør den beste arbeidsinnsatsen og er minst borte fra jobb: egnethet og tilstedeværelse I en mindre prekær økonomisk situasjon, må man gå litt «mykere» til verks, mener advokaten vitt deg med verstingene uten havne i konflikt Trinn 4: Utvelgelse Kriterier for saklig valg Nærmere om utvelgelseskriterier særlige sosiale forhold forsørgelsesbyrde for barn og/eller ektefelle, sykdom, handicap, manglende alternative jobbmuligheter for eksempel på grunn av språkproblemer, graviditet mv. Høy alder Med høy alder menes tradisjoneltansatte eldre enn ca. 55 år Jo eldre den ansatte er dess mer saklig vil det være å la vedkommende fortrenge yngre mer kompetente personer I Rt (SAS pilotene) Piloter over 60 år som var berettiget til pensjon skulle sies opp før piloter nederst på ansiennitetsstigen, selv om ansiennitet var fastsatt som utgangspunkt i tariffavtalen. Trinn 4: Utvelgelse Begrenset krets? Trinn 4: Utvelgelsesprosessen - Innplassering Nærmere om utvelgelseskrets Hovedregelen er at utvelgelseskretsen er det rettssubjektet (selskap/juridiske enhet) man er ansatt i, jf. aml 15 7 "virksomheten" I konsern skal derfor som hovedregel de ulike selskap vurderes for seg Omrokering mellom rederiets skip etter ansiennitet skip i ulike registre(nis/nor) En viss adgang til å begrense utvelgelseskretsen til deler av virksomheten (f eks en geografisk avdeling) dersom det foreligger saklig grunn for det, Rt s. 776 (Sparebanken Nor Norge) virksomhetens størrelse omfanget av nedbemanningen hvor presserende omstillingsbehov som foreligger hvilke praktiske problemer en utvelgelse innen hele virksomheten vil by pa om det vil gjøre det vanskeligere å beholde nødvendig kompetanse eller sikre forsvarlig drift om tillitsvalgte er enig i utvelgelseskretsen praksis ved tidligere nedbemanninger Omstillingssamtale Nærmere kartlegging av ansattes kompetanse Ikke plikt, men hensiktsmessig Uformell samtale ikke drøftingsmøte Oversikt over hva den ansatte ønsker og mener seg berettiget til Gi positive signaler til de man gjerne vil beholde Innspill på "annet passende arbeid" Kan være hensiktsmessig å fremme forslag om sluttavtale Generelle sluttpakker eller individuelle avtaler 7

8 Trinn 4: Utvelgelsesprosessen - Innplassering Trinn 5: annet passende arbeid Foreløpig innplassering av eksiterende ansatte i "ny" organisasjon Grundig vurdering av og dokumentasjon på vurderingen Bruk mal Utdanning/tittel (formell kompetanse), relevante yrkeserfaring/prosjekterfaring, personlige egenskaper, (prestasjoner, bidrag i teamet, samarbeidsevne, endringskompetanse mv.) Innhente vurdering fra andre f.eks. involverte avdelingsledere Testing og eventuell endring Prosessen ender til slutt opp i en kvalitetssikret liste over foreløpige innplasserte og overtallige Overtallighetslisten "Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker", jf. aml (2)/sal 5 6 (2). Med annet passende arbeid menes Ledige arbeidsoppgaver udekket arbeidsbehov Selv om lavere lønn, mindre ansvar, og redusert stillingsandel vikariater og andre midlertidige stillinger Rt (Dalens Garveri) og Rt (Papyrus Paper Mill) Arbeidstaker må være kvalifisert for det, i alle fall etter en viss opplæring Trinn 5: annet passende arbeid Ikke plikt til å opprette en ny stilling som det ikke er behov for Ikke pålegge andre arbeidstakere å bytte arbeidsoppgaver slik at det blir ledig arbeidsoppgaver som den oppsagte arbeidstaker er kvalifisert for Men, må vurdere arbeidsoppgaver som kommer til å bli ledige "i et rimelig tidsperspektiv" Bevisbyrden for at det ikke finnes annet passende arbeid, påhviler arbeidsgiveren Trinn 5: annet passende arbeid Forutsetter en gjennomgang av hele virksomhetens bemanningssituasjon Utgangspunkt også her rettssubjektet Men, i konsernforhold: Flere Høyestrettsdommer har bygd på at arbeidsgivers forpliktelser kan være delt mellom flere rettssubjekter I Rt (Wärtsilä) ble morselskapet ansett å ha forpliktelser som arbeidsgiver sammen med datterselskapet Rt (Matherson Selig), der den formelle arbeidsgiver kort tid før oppsigelsen hadde kjøpt aksjemajoriteten i et konkurrerende selskap I Rt (Sparebanken Nord Norge) aksepterte Høyesterett at passende arbeid ble søkt innenfor området til hvert avdelingskontor Kritisk økonomisk situasjon Betydelig geografisk område Besluttet at fillial var utvelgelseskrets Tillitsvalgte var trukket inn Trinn 5: annet passende arbeid Selv om arbeidstakeren aksepterer å ta imot et tilbud om annet arbeid i virksomheten Kan ta forbehold om å reise søksmål for å få oppsigelsen kjent usaklig Utgangspunktet er at det ikke kan knyttes prøvetid til det nye arbeidet behovet for prøvetid ved omplasseringer skiller seg klart fra en situasjon der virksomheten foretar nyansettelser Unntak: Rt (Selektiv) Fra pakkeri til telefonsalg "hvor stillingens forskjelligartede karakter er så iøyenfallende" Trinn 5: interesseavveining "Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker", jf (2)/ sal 5 6 (2) Prinsippet om individuell saklighet forholdsmessighetsvurdering I Rt (Hillesland): "[s]lik situasjonen ved bedriften var høsten 1983, måtte bedriftens behov for å gjennomføre nødvendige innskrenkingstiltak for å trygge den videre drift, ha gjennomslagskraft også om oppsigelsene ville ramme hardt" Rt (Postomdeler): "det skal meget til for å la den enkelte ansattes individuelle interesser være avgjørende når det rasjonaliseringstiltak som det er spørsmål om å gjennomføre ( ) har store dimensjoner og omfatter en rekke ansatte" Ledelsen må få avklart hvilke særskilte ulemper en oppsigelse vil ha for den ansatte omstillingssamtale og drøftingsmøte 8

9 Trinn 6: Individuelle drøftinger Trinn 7: Beslutning om oppsigelse Drøftingsmøter før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse (aml. 15 1/sal 5 1(1)) Tillitsvalgte eller annen rådgiver Orientere den ansatte om bakgrunnen for nedbemanningen og selve prosessen frem til møtet. Orientere den ansatte om utvelgelseskriterier og hvilke opplysninger man har om vedkommende i forhold til kriteriene. Spør etter opplysninger som ikke er kjent, dvs. om det er spesielle forhold som bedriften bør kjenne til ved vurdering av en eventuell oppsigelse. Orientere den ansatte om den foreløpige vurdering bak utvelgelsen av ham som overtallig Den ansatte må gis anledning til å komme med sine synspunkter. Interesseavveiningen Den ansatte må gis anledning til å komme med sine synspunkter. Annet passende arbeid Den ansatte må gis anledning til å komme med sine synspunkter Formkrav til oppsigelse (aml. 15 4/sal 5 3) Skal inneholde visse opplysninger Skriftlig Overleveres personlig eller sendes rekommandert Husk å utforme protokoll Det bør fremgå av protokollen at særlige sosiale forhold har vært diskutert i relasjon til interesseavveiningen Trinn 7: Beslutning om oppsigelse Benytt korrekt oppsigelsestid (aml. 15 3/sal 5 2) 1 måned hovedregel 2 måneder ved mer enn 5 år ansatt 3 måneder ved mer enn 10 år ansatt ytterligere ved høy alder Dersom avtalt lengre oppsigelsestid så gjelder den avtalte Prøvetid: egne regler i aml. 15 6/sal 5 2 Forhandlinger/søksmål/rett til å stå i stilling Rett til å kreve forhandling og reise søksmål etter bestemmelsene i amlkapittel 17/sal kapittel 6. Krav om forhandling må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt Sakligheten/gyldigheten av oppsigelsen kan bringes inn for domstolene hvis søksmål reises innen 8 uker etter forhandlingene ble avsluttet innen 6 måneder hvis det kun reises krav om erstatning Blir søksmål reist, innen lovens frister, vil den ansatte som hovedregel ha rett til å fortsette i stillingen mens søksmålet behandles, aml 15 11/sal 5 10 Dette gjelder ikke midlertidig ansatte og ansatte i prøvetid Det er adgang til å fravike bestemmelsene i tariffavtale for NIS skip, jf NIS loven 8 Fortrinnsrett til ny stilling Den ansatte vil i inntil ett år etter utløpet av oppsigelsestiden ha fortrinnsrett til nyansettelse ved ledig stilling i virksomheten, forutsatt at dette er en stilling den ansatte er skikket forog vedkommende har vært ansatt minst 12 måneder de siste 2 år før utløpet av oppsigelsestiden, jf aml 14 2/sal 3 6 Det er adgang til å fravike bestemmelsene i tariffavtale for NIS skip, jfnis loven 8 9