Valgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold

Transkript

1 Valgfrihet i omstilling og nedbemanning - hvordan beholde de beste? Lars Kokkvold

2 Agenda Helt kort om omstillingsprosessen fra A til Å Den forberedende fasen handlingsplan nytt organisasjonskart på konsernnivå, selskapsnivå, avdelingsnivå og stillingsnivå Involvering og samarbeid med tillitsvalgte og ansatte under hele prosessen Utvalgskrets, utvelgelseskriterier og vekting Kompetansekartlegging og vurdering foreløpig utvelgelse Utvelgelse av de beste i praksis - start i hver avdeling Bruk av sluttpakker

3 Eksempel på tidslinje i en nedbemanningsprosess FORBEREDENDE FASE Overordnet handlingsplan, forankring og innledende informasjon/drøftinger med de tillitsvalgte KONKRETE TILTAK PLANLEGGING Ledelsens videre arbeid knyttet til fremtidig organisasjon og virksomhet Dato 1 Dato 2 Dato 3 Dato 4 Dato 5 Forberedende fase - handlingsplan Innledende informasjon/ drøftinger med tillitsvalgte Innledende styrebehandling, normalt etter overordnet handlingsplan fra ledelsen Nærmere arbeid med handlingsplanen Innkalling til informasjons- og drøftingsmøte med tillitsvalgte Melding til NAV iht aml 15-2 hvis nødvendig (masseoppsigelser) Melding til fylkeskommunen (nedleggelser mv.)

4 Eksempel på tidslinje i en nedbemanningsprosess Risikovurdering Informasjon og drøftinger med de tillitsvalgte AMU-behandling Styremøte II Kompetansekartlegging av medarbeidere Dato 6 Dato 7 Dato 8 Dato 9 Dato 10 Kompetansekartlegging Risikovurdering AMUbehandling iht aml 7-2 Vurdere om det skal avholdes nytt styremøte Drøftelser med ansattrepresentanter Kompetansevurdering

5 Eksempel på tidslinje i en nedbemanningsprosess Foreløpig utvelgelse og innplassering i ny organisasjon Søke etter annet passende ledig arbeid i virksomheten Dato 11 Dato 12 Dato 13 Dato 14 Foreløpig utvelgelse med utgangspunkt i organisasjonsplan med funksjonsbeskrivelser, virksomhetens behov for å beholde relevant, egnet og nødvendig kompetanse mv. Vurdering av om det foreligger annet passende ledig arbeid iht aml 15-7 (2) Møte med de tillitsvalgte for å informere om listen over foreløpig overtallige Informasjon til foreløpig overtallige medarbeidere

6 Eksempel på tidslinje i en nedbemanningsprosess Omstillingssamtaler og evt. tilbud om sluttpakke Drøftingsmøter med de enkelte overtallige og avsluttende vurderinger / kvalitetssikring Dato 15 Dato 16 Dato 17 Akseptfrist sluttpakker (og eventuelt annet passende arbeid) Innkalling til individuelle drøftelsesmøter for de berørte Beslutning og eventuell utsendelse av oppsigelsesbrev Konferanse med tillitsvalgte, eventuelt organisasjonsmessig behandling, etter Hovedavtalen 8-2

7 Forberedende fase Behov hvorfor gjennomføre omstilling og nedbemanning? Økonomi redusere underskudd eller øke overskudd Tilpasse virksomheten ny teknologi, endringer i kundepreferanser Overkapasitet Effektivisere jobbe på en annen og bedre måte Krav fra morselskapet/konsernet Ny strategi Fremskaffe dokumentasjon og foreta nødvendige vurderinger av behovet for nedbemanning Ledelsen bør starte arbeidet med en handlingsplan.

8 Utarbeidelse av handlingsplan Handlingsplanen bør blant annet inneholde opplysninger om: Selskapets status behov for endringer og kutt En troverdig forretningsmessig begrunnelse Nøkkeltall antatt rasjonaliseringsgevinst Strategiske vurderinger Overordnet om ny organisasjons- og bemanningsplan herunder en foreløpig vurdering av hvilke avdelinger og stillinger som det kan være aktuelt å etablere, redusere og/eller fjerne Andre kostnadsreduserende tiltak Forslag til utvalgskretser, utvalgskriterier og vekting Planen fremlegges for styret Behov for nytt styremøte?

9 Utarbeidelse av ny organisasjons- og bemanningsplan Ny organisasjonsplan/kart På konsernnivå (om aktuelt) På selskapsnivå På avdelingsnivå På stillingsnivå Antall årsverk i ny organisasjon (dimensjonering) Angivelse av hvilken kompetanse som trengs Hvilke stillinger (kategorier) det er behov for Funksjonsbeskrivelser med kvalifikasjoner til de enkelte stillingene

10 Dialog og samarbeid med tillitsvalgte og ansatte Følger av arbeidsmiljøloven kap. 8, 15 og eventuelle tariffavtaler (f.eks. Hovedavtalen LO - NHO kap. 9) Formål: Gi de tillitsvalgte informasjon «så tidlig som mulig» slik at de kan påvirke prosessen Redusere de uheldige sidene ved prosessen Informasjon og tilbakemeldinger fra de tillitsvalgte Normalt avgjørende for å lykkes med en god prosess Størst mulig grad av forankring av prosessen, særlig når det gjelder utvalgskretser og utvelgelseskriterier

11 Utvalgskrets hvem skal sammenlignes med hvem? Drøfte og bestemme utvalgskrets Må drøftes med tillitsvalgte Utvalgskrets utgangspunkt hele selskapet Unntak Et grunnleggende krav til «saklighet»

12 Vanlige utvelgelseskriterier Kvalifikasjoner Formell kompetanse Yrkeserfaring Arbeidsrelaterte og personlige egenskaper Anvendelighet/egnethet vurdert opp mot fremtidig kompetansebehov i ny organisasjon Vurderes mot stillingsbeskrivelser i ny organisasjon Ansiennitet Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. (Hovedavtale LO/NHO 8-2) Tungtveiende sosiale hensyn Medarbeiderens forsørgelsesbyrde Sykdom/arbeidsskade Bevegelsesevne Økonomisk situasjon Mulighet for ny jobb Regler om ansiennitet i tariffavtaler kan ha ulik utforming og realitet

13 Kompetansekartlegging - kartleggingssamtaler med hver enkelt ansatt Godt forberedt Gjennomgå utfylt kartleggingsskjema Sikre at informasjonen er korrekt Gjennomgå utfylt kartleggingsskjema Sikre at informasjonen er korrekt Ta opp eventuelle store avvik i vurderinger Avklare hva slags kompetanse den enkelte har med tanke på ny organisasjonsplan Skriv notater!

14 Kompetansevurdering - Grunnlag Opplysninger i skjema Samtale Ledernes erfaringer

15 Innplassering i ny organisasjon foreløpig utvelgelse Ledelsen foretar en foreløpig innplassering i organisasjonen med utgangspunkt i: Ny organisasjonsplan med funksjonsbeskrivelser Ansiennitet Utvelgelseskriterier og vekting som er bestemt en eller annen form for helhetsvurdering Eventuelle særskilte sosiale eller helsemessige forhold Utfylt kompetansekartleggingsskjema (som igjen er basert på skjema, samtaler og erfaringer) i forhold til stillingens krav som beskrevet i funksjonsbeskrivelsen Må dokumenteres!

16 Innplassering i praksis start i den enkelte avdeling Begynner i hver enkelt avdeling Grunnvilkåret: nødvendig kvalifikasjoner, eventuelt at denne kan tilegnes etter rimelig innføring eller opplæring Vurder den enkelte Vurder den enkelte opp mot andre skill ut nøkkelpersonell/viktig kompetanse først Innenfor hver avdeling vil man stå igjen med en liste over foreløpige overtallige

17 Innplassering i praksis vurdering på tvers Etter foreløpig utvelgelse i egen avdeling må lederne i de ulike avdelingene samles Vurdere om foreløpige overtallige skal skyve ut ansatte i andre avdelinger (innenfor samme utvelgelseskrets) Kvalitetssikring og dokumentasjon

18 Omstillingssamtaler (før drøftelsesmøter) Samtale med foreløpige overtallige Kvalitetssikre opplysninger og vurderinger Vurdere annet passende ledig arbeid Fremlegge tilbud om sluttpakke eller annet arbeid

19 Sluttpakker Hva er sluttpakke? Er det nødvendig å gi sluttpakker? Fordeler Drøft sluttpakker tidlig i prosessen Hovedinnhold og struktur i sluttpakkene Hvem skal tilbys sluttpakke? Styrte pakker vs søke om pakker

20 Løsninger finnes