Drøftelsesmøte, jf aml Foto: Heidi Widerøe

Transkript

1 Drøftelsesmøte, jf aml 15-1 Foto: Heidi Widerøe

2 Arbeidsmiljøloven Drøfting før beslutning om oppsigelse Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

3 Hva er formålet med drøftelsesmøtet? Informasjon fra bedriften (grunnlaget for nedbemanningen og utvelgelseskriterier/utvelgelseskrets) Informasjon fra arbeidstaker - Få saken så godt opplyst som mulig - Sikre et riktig beslutningsgrunnlag (at bedriften har foretatt en saklig utvelgelse) - Oppfylle interesseavveining i henhold til 15-7 (2) (ulempevurderingen)

4 Når bør det innkalles til møtet? Ingen særskilte krav om dette Arbeidstaker bør få tilstrekkelig tid til å avklare med rådgiver Mentalt bli forberedt på situasjonen

5 Når skal møtet gjennomføres? Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse Endelig beslutning om oppsigelse må ikke være tatt Bruk ord om som en eventuell oppsigelse, vi vurderer oppsigelse etc Oppsigelse bør derfor ikke gis i møtet (vent gjerne noen dager)

6 Hvem kan arbeidstaker ta med i møtet? med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte Arbeidstaker kan velge å møte alene Kan også velge å ta med lokal tillitsvalgt eller annen rådgiver, f eks verneombud eller advokat

7 Hva skal drøftes? Både grunnlaget for oppsigelsen Bedriftens økonomiske og konkurransemessige situasjon og det generelle grunnlaget for nedbemanningen Prosessen frem til møtet (styrevedtak, drøftinger med tillitsvalgte/amu etc)

8 Hva skal drøftes? og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Redegjøre for utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets (enighet med tillitsvalgte?) Orientere om den foreløpige vurdering som er gjort av den ansatte i forhold til kriteriene. Den ansatte må gis anledning til å komme med sine synspunkter. Henvisning til andre kan skje, men på et overordnet plan. Det bør ikke avdekkes personopplysninger. Finnes annet passende arbeid?

9 Den ansattes møte Spør etter opplysninger som ikke er kjent, dvs. om det er spesielle forhold ved den ansatte som bedriften bør kjenne til ved vurdering av en eventuell oppsigelse. Kan f eks gjelde den ansattes kompetanse (realeller formalkompetanse) eller eventuelle sosiale forhold (forsørgelsesbyrde, handicap, gjeldsforhold eller andre private forhold) Få frem i protokollen at dette har blitt spurt om, selv om den ansatte ikke skulle ha noe å tilføye

10 Tilbud om sluttavtale Det kan gis tilbud om sluttavtale i møtet Bør gis i slutten av møtet som et åpent tilbud den ansatte kan vurdere Si at dette evt vil være et alternativ til oppsigelse Skisser kort innholdet i utkastet La den ansatte få betenkningstid må ikke oppleves som press

11 Protokoll Husk å skive protokoll fra møtet Ta med: dato, sted, hvem som deltok, kort gjengivelse av hovedpunktene Husk å ta med at arbeidsgiver har spurt om arbeidstakers syn/eget forhold, selv om det ikke skulle fremkomme noe særskilt

12 Hva skjer etter møtet? Vurdere hvem som skal gis oppsigelse. Vurderingen bør gjøres etter at alle drøftelsesmøtene er avholdt. Dokumenter vurderingene. - Har det fremkommet noe nytt i drøftelsesmøtene som gjør at situasjonen må vurderes annerledes? Oppsigelse gis overleveres personlig eller sendes rekommandert Alternativt: sluttavtale inngås

13 Hvordan bør arbeidsgiver opptre i møtet? Leder som har ansvar for møtet, eventuelt med bistand fra HR Still forberedt lær deg grunnlaget for nedbemanningen, prosessen og den ansattes CV (kompetanse, ansiennitet, alder etc) Opptre saklig, vennlig, med respekt

14 Hvordan bør arbeidsgiver opptre i møtet? Vær en god lytter Vis forståelse for at dette er en vanskelig situasjon for arbeidstaker Ikke legg stor vekt på hvor vanskelig det er for arbeidsgiver Eventuelt ta time-out underveis i møtet Oppfølgning i etterkant arbeidstakere reagerer forskjellig