Foredrag for MEF (Maskinentreprenørenes forbund) Advokat Jan-Erik Sverre. Oslo, 17 mars 2016

Transkript

1 Foredrag for MEF (Maskinentreprenørenes forbund) Advokat Jan-Erik Sverre Oslo, 17 mars 2016

2 Nedbemanninger

3 Eksempler på nedbemanninger i praksis Gjennomførte/varslede kutt: Statoil 3300 Aker Solutions 2510 National Oilwell Varco (NOV) 1800 Bilfinger 1700 Statoil (innleide) 1500 Aibel 1412 Aibel (innleide) 1000 MH Wirth (Akastor/Aker) 900 MH Wirth (Akastor/Aker) (innleide) 900 FMC Technologies 880

4 Permittering eller nedbemanning? Permittering er suspensjon av arbeidsavtalen etter pålegg fra arbeidsgiver: lønnsplikt og arbeidsplikt opphører i en midlertidig periode. Grunnlag i Hovedavtalen LO-NHO kap. 7 (tidl. kap. 8) eller arbeidsrettslig sedvane (rettspraksis gjennom mange år tilsvarende Hovedavtalen) : Permittering kan skje ved saklig grunn. Nedbemanning er varig, bygget på arbeidsmiljøloven 15-7: Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

5 Hva er best av permittering og nedbemanning? Permittering gir besparelser raskt. Lønnsplikten opphører 10 dager etter varsling om permittering med 14 dagers frist: dager = Etter 24 dager ingen lønnsplikt. Men: Permitteringen er bare midlertidig, nå maksimalt inntil 30 uker, deretter lønnsplikt igjen og karantene på å bruke permittering. Oppsigelser gir varig reduksjon, men arbeidstaker har lønn i (normalt) 3 måneders oppsigelsestid og rett til å stå i stilling ved søksmål + fortrinnsrett til stilling i 12 måneder, ved ny oppbemanning. Svar: Avhenger av bedriftens situasjon og hvor kritisk den er.

6 RG 1985 s. 128 (Brynildsen) "På grunn av bedriftsledelsens ansvar for bedriftens lønnsomhet må den innrømmes en vid adgang til selv å vurdere så vel karakteren av den situasjon som har oppstått, som hvilke tiltak som er nødvendige. I det harde konkurranseklima ledelsen ofte arbeider i, må beslutningene som regel treffes raskt. Det er situasjonen på det tidspunkt beslutningene treffes som må legges til grunn for vurderingen, og ikke den faktiske etterfølgende utvikling. Bedriftsledelsen vil således selv måtte vurdere om problemene må bedømmes som midlertidige eller varige og om det på denne bakgrunn er tilstrekkelig med permitteringer eller om det må foretas oppsigelser."

7 Hva er lettest permittering eller nedbemanning Svar: Permittering. Mindre strenge krav til saklig grunn. Færre dokumentasjonskrav. Lettere å ta ut kretser (for eksempel lageret). Raskere virkning. I praksis mindre risiko for søksmål.

8 Saklig grunn til nedbemanning, AML 15-7 (1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker

9 Mål i en nedbemanningsprosess En nedbemanningsprosess som når sine mål og blir forstått av de ansatte. Færrest mulige tvister. Beholde de kvalifiserte og dyktig og velge ut dem som ikke deltar i verdiskapingen. Prosesser som gjør at de som velges ut kommer seg greit videre og oppfatter prosessen som legitim.

10 Grunnlaget for nedbemanningen Er grunnlaget sterkt eller svakt? Sterkt: Bedriften går i minus, eksistens i fare, konkurransen er hard, lokalsamfunn, saksbehandling -Er de tillitsvalgte enige? -Enklere og ofte rimeligere rasjonaliseringer Svak: Bedriften går med store overskudd, men ønsker større overskudd, kostnadskutt møter liten forståelse (dårlig saksbehandling?) Trenger ofte flere virkemidler, f.eks. sluttpakker. Er tillitsvalgte enig? (Lettere å gjennomføre). Grunnlaget kan styrkes gjennom god saksbehandling og mulighetene økes.

11 Det saklige grunnlaget på generelt nivå Markedsanalyser, prognoser. Regnskapstall. Ledervurderinger, styredokumenter. Informasjon og drøftelse med de tillitsvalgte/ansatte/verneombudet/arbeidsmiljøutvalg.

12 Utvelgelseskrets for nedbemanningen Rettslig utgangspunkt: Virksomheten = den juridiske enheten. Kravet til saklighet i AML Eksempler på krets som er mindre enn hele virksomheten: Kun lageret nedbemannes (krets). Kun ingeniørene nedbemannes (funksjon). Hvorfor kan dette være viktig? Kan nedbemanningen/omstillingene begrenses til en del av virksomheten, slik at ikke alt settes i bevegelse? Er dette en avdeling som ikke bidrar i verdiskapingen? Lettere å legge ned en avdeling enn å plukke ansatte?

13 Rettspraksis som støtter kretsinndeling Rt 1986 s. 879 (Hillesland) Høyesterett godtok at produksjonsavdelingen var en krets pga kjennskap til arbeidsoppgavene (Sterk). Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord) Høyesterett godtok at kretsen ble isolert til bankens filialer pga. geografi og ansettelsesmyndighet (Sterk). RG 1998 s (Lincoln) Til tross for 30 km mellom Stavern og Andebu ble det godtatt at de var to separate kretser pga forskjellig produksjon (Sterk). Rt (Gresvig) Høyesterett godtok etter en konkret vurdering at det var saklig å avgrense utvelgelseskretsen til en avdeling med kun én ansatt (Sterk).

14 Kretsinndeling: Rt ("Gresvig-dommen") Spørsmålet i saken var om det var saklig begrunnet å begrense utvelgelseskretsen for oppsigelse til den enkelte avdeling, selv om denne bare hadde én ansatt. Høyesterett kom frem til at det var saklig grunn til å begrense utvelgelseskretsen. Arbeidstakeren fikk derfor ikke medhold i at oppsigelsen måtte kjennes ugyldig. Dommen gir støtte for bruk av begrensede utvelgelseskretser ved nedbemanning, selv om utvelgelseskretsen er liten.

15 Utvelgelseskriterier Rt (Hillesland) "Selv om jeg må gå ut fra at et ansiennitetsprinsipp i vid utstrekning følges ved driftsinnskrenkninger, er det nemlig på det rene at også andre hensyn teller med. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov." Eksempler på saklige kriterier for utvelgelse til overtallighet Ansiennitet, kompetanse, sosiale forhold, skikkethet/ anvendelighet, samarbeidsevner mv. Vær obs på diskrimineringsgrunnlag (alder, kjønn mv.)

16 Ansiennitetsprinsippet NHOs kommentar Bestemmelsen innebærer ikke at man ved oppsigelser som følge av innskrenkninger e.l. er forpliktet til å følge ansienniteten, men at tjenestetid er et av de momenter som skal tas med ved vurderingen. Ansiennitet er med andre ord et (av flere) saklige utvelgelseskriterier. Formell kompetanse, personlig dyktighet, anvendelighet og sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid mv.) er eksempler på andre saklige kriterier. Utvelgelsen må foretas ut fra en samlet vurdering av alle saklige forhold".

17 Ansiennitetsprinsippet LOs kommentar Bestemmelsen fastslår som hovedregel at ansiennitetsprinsippet skal følges ved innskrenkninger. Ansienniteten kan likevel fravikes når det foreligger saklig grunn til det Det vil aldri foreligge saklig grunn til å fravike ansienniteten dersom det er like vilkår. Regelen medfører at ansienniteten som hovedregel skal følges også i tilfeller hvor det ikke er like vilkår. Generelt må det antas at jo større ansiennitetsforskjellen er, jo større er kravene til saklig grunn for å fravike ansienniteten. Kravene til begrunnelse for fraviket øker da også tilsvarende. Bedriften står litt friere uten tariffavtale.

18 Saksbehandlingen på generelt nivå Informasjon og drøftelse med tillitsvalgte "så tidlig som mulig" Plikt ihht. tariffavtaler. AML kap. 8 ved 50+ ansatte. Enighet med tillitsvalgte tillegges stor betydning, jf. Rt 2001 s. 71 (Rasmussen). NB: protokollføres. Evt. informasjon og drøftelse med verneombud "ad hochtillitsvalgt". Drøftelser i arbeidsmiljøutvalget, AML 7-2-(2) bokstav d. Melding til NAV ved oppsigelse av 10 eller flere innenfor 30 dager (masseoppsigelser), jf. aml Utsettelse hvis fristen ikke overholdes. Melding til fylkeskommunen etter Omstillingsloven ( 3) ved nedleggelse av bedrift med minst 30 ansatte. Utsettelse hvis fristen ikke overholdes.

19 Saksbehandlingen på individ nivå Individuelt drøftingsmøte med alle ansatte innenfor den definerte (fortrinnsvis omforente) kretsen, AML 15-1: Arbeidstakers rådgiver/tillitsvalgte kan delta. Grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen, evt. sosiale forhold. Er andre stillinger aktuelle, ønske om frivillig fratreden mv. Tilbud om annet passende arbeid alle ledige stillinger i bedriften, AML 15-7(2): Ledige stillinger i hele selskapet, ikke bare kretsen. I andre konsernselskap ved delt arbeidsgiveransvar. Ingen plikt til å opprette nye stillinger, men kan være fornuftig. "Normal" opplæring ved overgang til annen stilling.

20 Hovedavtalen Krav om drøftelser vedrørende omlegging av driften Ledelsen skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget): "omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder. sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. Tilsvarende bestemmelser i andre tariffavtaler Godt informerte tillitsvalgte kan selge budskapet

21 Generelle momenter: Bedriften står noe friere uten tariffavtale. Bedriften kan dele inn i utvalgskretser ved saklig grunn (god dokumentasjon på behovet). Bedriften kan legge vekt på både dårlige samarbeidsevner, dårlig produktivitet og høyt sykefravær ved nedbemanninger og omstillinger men husk at sykefravær er følsomt og behovet må dokumenteres godt (enighet med tillitsvalgte?). Bedriftens situasjon og saksbehandling vil ha stor vekt i sluttavveiningen mellom hensynene.

22 Sjekkliste Gir dokumentasjonen grei beskjed om at nedbemanning er nødvendig? Er eventuelle drøftelser med tillitsvalgte, herunder kriterier for utvelgelse gjennomført? Behandlet i styret? Melding til NAV ved 10 +? Er evt. kretsinndeling godt fundert? Er eventuelle ledige stillinger tilbudt alle overtallige? Har alle overtallige fått tilbud om individuelt drøftelsesmøte? Er det vurdert særlig opplegg for eldre med lang ansiennitet? Standard oppsigelsesbrev med korrekt formulering. NB: Husk at oppsigelsesbrevet skal inneholde informasjon om fortrinnsretten.

23 Noen praktiske råd Enighet eller tilsynelatende enighet med tillitsvalgt/verneombud kan ha stor betydning. Tilbud om annen stilling i vanskelige saker, endog opprette stilling, kan få avgjørende betydning. Få NAV på banen og inn i bedriften så tidlig som mulig kan gjøre hele nedbemanningsprosessen enklere.

24 Takk for oppmerksomheten! Kvale Advokatfirma DA Fridtjof Nansens plass 4 Postboks 1752 Vika, N-0122 Oslo Tel Fax