Presters arbeidsmiljø meningsfull jobb med vanskelige rammer

Transkript

1 Prosjektrapport nr. 1/2002 Presters arbeidsmiljø meningsfull jobb med vanskelige rammer Jan-Erik Hallandvik og Bjørg Elida Romedal

2 Tittel Forfattere Presters arbeidsmiljø Meningsfull jobb med vanskelige rammer Jan-Erik Hallandvik og Bjørg Elida Romedal Rapport Prosjektrapport nr. 1/2002 ISSN-nummer Trykkeri Pris Edgar Høgfeldt, 4626 Kristiansand 175 kroner Bestillingsinformasjon: Utgiver Agderforskning Serviceboks 415, N-4604 Kristiansand Telefon Telefaks E-post Hjemmeside

3

4

5 Forord Agder bispedømmeråd ved RAMU (regionalt arbeidsmiljøutvalg) ønsker å legge til rette for et bedre arbeidsmiljø for kirkelige ansatte i bispedømmet. Et av satsingsområdene er styrking av samarbeids- og lederkompetansen. Et av de organisasjonsmessige særtrekkene ved Den norske kirke er den t o- delte organiseringen i en rådslinje og en embetslinje. Fra omfatter embetslinjen kun prestene, som er målgruppen for undersøkelsen. Hensikten med denne Klimaanalysen er å få et datagrunnlag for videreu t- vikling av arbeidsmiljøet, bl.a. for aktiv bruk i lederutviklingsprogram og i utviklingsarbeidet ellers i embetslinjen. De rådsansatte ønsket ikke å delta i en slik undersøkelse nå. Under forberedelsene til undersøkelsen har RAMUSs medlem Kjetil Drangsholt, stiftskapellan Tomas Utsogn og verneombud Bjarne Sveinall gitt innspill til blant annet spørsmålsutformingen. Medlemmene av RAMU har lest gjennom og kommentert første utkast til denne rapporten. I startfasen for undersøkelsen var kontakten med Stiftelsen Kirkeforskning, Diakonhje m- mets forskningssenter og flere andre instanser og personer nyttig. Dr. oecon Helge Hernes har fungert som Agderforsknings interne kvalitetssikrer. Takk til alle! Ansvaret for innholdet ligger likevel på oss som har skrevet denne rapporten. Jan-Erik Hallandvik har foretatt databehandlingen av undersøkelsens kva n- titative del og har skrevet første utkast til kapitlene 4, 5 og 7. Bjørg Elida Romedal har systematisert informasjonen fra undersøkelsens kvalitative del og skrevet førsteutkastene til kapitlene 6 og 8. Resten er et fellesprodukt. Bjørg Elida Romedal har vært prosjektleder. Agderforskning takker for op p- draget. Vi håper rapporten kan danne et nyttig grunnlag for arbeidet med å videreutvikle arbeidsmiljøet for prestene i Agder bispedømme. Kristiansand den Bjørg Elida Romedal og Jan-Erik Hallandvik i

6

7 Innhold FORORD... I INNHOLD... III 1 INNLEDNING SAMMENDRAG OG ANBEFALINGER Presters arbeidsmiljø er påvirket av forhold på flere arenaer Hvem er prestene? Motivasjon og ytelse Samarbeid og konflikt Ledelse Læring, vekst og utvikling Anbefalinger METODE OG FREMGANGSMÅTE Er undersøkelsen representativ? Utfyllingsgrad og anonymitet Analysetilnærming og ambisjonsnivå Reliabilitet og validitet Undersøkelsens kvalitative del AGDER, BISPEDØMMET OG PRESTENE Innledning Hvem er prestene? MOTIVASJON, YTELSE OG JOBBTRIVSEL Ytelse og trivsel Fravær Stress Familieliv og helse Oppsummering FELLESSKAP, SAMARBEID OG KONFLIKT Felles kultur eller delkulturer? Forskjell og felleskap Samarbeid Konflikt Oppsummering PRESTENE MÅ FORHOLDE SEG TIL LEDERSKAP I TO ORGANISASJONER Ledelse Noe uklart lederskap i den kirkelige embetslinjen Oppsummering LÆRING, VEKST OG UTVIKLING Læring Vekst og utvikling for den enkelte...57 iii

8 8.3 Organisasjonsmessig læring, veks t og utvikling Oppsummering...62 LITTERATURLISTE...63 VEDLEGG...65 KLIMAANALYSE FOR PRESTENE I AGDER BISPEDØMME...67 FOU-INFORMASJON...71 iv

9 1 Innledning Hvordan er egentlig arbeidsmiljøet i Kirken? Media er tidvis opptatt av de t- te, og særlig hvis det kan fortelles om opprivende konflikter. Her veksler bilder av kirkelige konflikter med bilder av menigheter og enkeltprester som gjør en stor innsats. Flere undersøkelser har satt fokus på menighetsliv og arbeidsmiljø i meni g- hetene. Det er færre undersøkelser om prestene som gruppe og deres a r- beidsmiljø. Denne undersøkelsen viser hva prestene selv mener om visse s i- der ved arbeidsmiljøet sitt og deres råd i forhold til hva som nå spesielt bør fokuseres på i utviklingsarbeidet i Agder bispedømme. Hoveddelen av undersøkelsen består i en kartlegging av psykososialt a r- beidsmiljø blant prestene i Agder bispedømme. Hensikten er å få et dat a- grunnlag for en videreutvikling av arbeidsmiljøet, bl.a. for aktiv bruk i lederutviklingsprogrammer. Det metodiske verktøyet som utvikles, skal kunne brukes i senere kartlegging av arbeidsmiljøet for å synliggjøre eventuelle endringer. Slike oppfølgingsanalyser vil trolig skje i 2003 og I arbeidet med disse spørsmålene har vi sett nærmere på en del underspør s- mål som også danner utgangspunkt for rapportens kapitler: hvem er prestene på Agder? (kap. 4) hvilke kjennetegn har jobben og hvordan oppleves denne? (kap. 5) hvordan opplever prestene fellesskap, samarbeid og konflikt? (kap. 6) hvordan oppleves den kirkelige ledelse og struktur? (kap. 7) hvilke ønsker/synspunkter har prestene i forhold til vekst og utvikling? (kap.8) Undersøkelsen er basert på prestenes svar på spørsmål i et spørreskjema. Det var forutsatt at svarene skulle analyseres og presenteres i enkle tabeller med kommentarer, og at det ikke skulle gis en omfattende teoretisk bakgrunn for analysen. Når vi til en viss grad velger å tydeliggjøre den teoretiske ba k- grunnen vi plasserer dataene i, og å sammenligne våre funn med funn fra a n- dre undersøkelser som vi finner relevante, så er hovedhensikten å gi grun n- lag for videre intern dialog i kirken. En enkel teoretisk ramme kan gi mulighet til nye vinklinger på de tema som bringes på banen. Av samme årsak har vi valgt å gi noen anbefalinger på grunnlag av undersøkelsen, selv om det er 1

10 åpenbart at slike anbefalinger vil måtte bygge på en viss grad av faglig skjønn. En spørreskjemaundersøkelse som dette gir et grovmasket bilde av situasj o- nen. Svarene viser tendenser og gir et grunnlag for diskusjon om veivalg for videre arbeid med arbeidsmiljøet. 2

11 2 Sammendrag og anbefalinger 2.1 Presters arbeidsmiljø er påvirket av forhold på flere arenaer En todelt problemstilling danner utgangspunktet for undersøkelsen: Hvordan er det psykososiale arbeidsmiljøet for prestene i Agder og hvor er utviklingspotensialet? Vi kan se prestenes arbeidssituasjon influeres fra tre arenaer. Det er, for det første, embetslinjen, der en presteutdannet er nærmeste overordnet. For k a- pellanene vil dette si sognepresten, og for sognepresten er det prosten. Samtidig er, for det andre, presten medlem av et lokalt fellesskap med klokker, kirketjener, administrasjonssjef, osv. Dette er to arenaer som i prinsippet kan eksistere nærmest uavhengig av hverandre, samtidig som de også har et fo r- holdsvis uavklart forhold til hverandre. For eksempel kan det lokale felle s- skapet og arbeidsmiljøet fungere godt, uavhengig av hvordan fellesskapet fungerer i den kirkelige embetslinjen. Motsatt kan miljøet i embetslinjen fungere godt, uten at det nødvendigvis trenger å være tilfelle i rådslinjen. Den kirkelige linje Opplevd arbeidsmiljø Det lokale arbeidsfellesskap Den enkeltes bakgrunn/ familie Figur 2-1. Hva påvirker arbeidsmiljøet? Analysemodell 3

12 Foruten den lokale- og den kirkelige linjen, må, for det tredje, prestens arbeidssituasjon også ventes å bli påvirket av trekk ved hans bakgrunn og f a- milieforhold. Dette er ikke noe hovedpunkt i denne undersøkelsen, men vi vil likevel i noen grad se på sammenhengen mellom trekk ved den enkelte, hans familiesituasjon og arbeidssituasjon. Med dette som bakgrunn, vil vi nå oppsummere det vi oppfatter som de viktigste funnene i undersøkelsen, og vi har helt til slutt satt opp noen anbef a- linger. Det er ikke helt uproblematisk å trekke slutninger av hva som bør gjøres ut fra en analyse av hvordan noe er. Men fordi undersøkelsen har et praktisk siktemål, tror vi at den vil bli mer anvendelig på den måten. 2.2 Hvem er prestene? Agder er et variert prestedistrikt. Dette vises også i prestenes arbeidsforhold. En fjerdedel av dem arbeider alene som prest i prestegjeldet og halvparten i et fellesskap med en annen prestekollega. Resten jobber i prestegjeld med tre eller flere prester. Staben totalt varierer fra 0 til 22. Av de 92 som deltok i undersøkelsen, var 49 sogneprester, 29 kapellaner, 6 proster og 5 hadde andre stillinger. Tre respondenter svarte ikke på dette spørsmålet. Gjennomsnittsalderen er ganske høy; 50 år, 94 % er menn og så godt som alle er gifte. De fleste har en ektefelle som jobber deltid. Omtrent halvparten har hjemmeboende barn. 2.3 Motivasjon og ytelse Bildet av prestenes arbeidssituasjon er ikke entydig. Det store flertallet synes de har en meningsfull jobb og er fornøyd med arbeidsoppgavene. Å møte mennesker og å formidle evangeliet gir størst glede. Vi aner en yrkesgruppe som føler sterkt for det yrkesalternativet de har valgt. Når det gjelder sin egen plass i dette bildet, er man mer usikker. Man er ikke så sikker på egen betydning for de resultater som menigheten fremviser, og mange kan i begrenset grad bestemme selv over arbeidsoppgavene sine. Et betydelig antall føler at de ikke får en tilstrekkelig tilbakemelding fra ledelsen, og nesten i n- gen opplever at de får det i stor grad. Dette kan på den ene siden synes som både et paradoks og et problem. Et paradoks fordi en yrkesgruppe som forventes å gi tilbakemelding til andre, i så liten grad greier å gjøre det til sine egne. Et problem, fordi dette for mange antakelig virker negativt inn på motivasjonen. En positiv utfordring ligger i at dette er et område som det er mulig å forbedre. 4

13 Selv om mange synes yrket er interessant og stimulerende, er det færre som sier at de er stolte over å arbeide i kirken. Dette til tross for at det store fle r- tallet opplever prestegjerningen som et kall. Her er et område det er mulig å jobbe med som en del av den generelle kulturbyggingen. Hva så med resultatene? Det er forholdsvis få som føler at de i stor grad gjør en god jobb, eller i stor grad føler glede i arbeidet sitt. Mange føler imidle r- tid at de gjør det i ganske stor grad. Det er jo her tenkelig at en slags beskjedenhet gjør seg gjeldene ved slike valg av alternativer. Likevel bør tallene kunne gi grunnlag for refleksjon. Det samme kan også prestenes sykefravær gjøre. Dette er forholdsvis høyt. Her må det på den ene siden påpekes at i en så liten gruppe, vil enkelttilfeller virke svært sterkt inn på gjennomsnittsta l- lene. Prestene har dessuten en høy gjennomsnittsalder, og på grunnlag av dette må en forvente høyt sykefravær. På den andre siden er det mange som opplever arbeidsbelastningen som svært stor. Dette kan i verste fall resultere i mer sykefravær i fremtiden. En stor gruppe mener dessuten at arbeidet hindrer dem i å ha et tilfredsstillende familieliv og at arbeidet medfører en helsebelastning. De nevnte forholdene kan virke demotiverende, og bør være en utfordring til både den kirkelige og den lokale ledelsen. 2.4 Samarbeid og konflikt Kirken er i utgangspunktet en organisasjon som er forpliktet på en bekje n- nelse og et trosinnhold, og med det følger også en forpliktelse overfor en del verdistandpunkter. Det er derfor rimelig at det store flertallet av prestene opplever at det er stor enighet om verdier og også en forholdsvis stor grad av teologisk enighet. Men et mindretall opplever ikke en slik enighet. Et spør s- mål er da hvordan kirken mestrer denne uenigheten. Muligens overraskende for noen, mener de fleste at det er rom for teologisk uenighet. Bare ca. 1/10 er uenige. Det virker som om respekt for annerledesheten verdimessig og teologisk er noe som oppfattes som et ideal av et flertall. En del prester opplever ikke et åndelig fellesskap i staben. En del opplever også mindre godt samarbeid med lokal administrativ leder, og spesielt med kirkeverge, selv om man får inntrykk av at flertallet har et godt eller brukbart samarbeid med disse. Samarbeidsforholdene i menighetsrådene oppleves også som rimelig bra, men samarbeidsforholdene i menighetene utover dette får ikke like god vurdering. Det er en del konflikter både i menighetene og i menighetens stab. Disse oppleves likevel som mindre enn i kirken generelt. Et klart mindretall av prestene hadde siste året før undersøkelsen opplevd mye konflikter i jobben. I embetslinjen virker forholdet til overordnede gjennomgående lite konfliktfylt. Konflikter løses stort sett internt, men det 5

14 ligger en utfordring i at et betydelig antall har dårlig erfaring med å bringe konflikter inn for de kirkelige overordnede, og at noen er redde for å bringe konflikter oppover i kirken. I forhold til de kommunale institusjonene man samarbeider med om oppdrag og oppgaver, som institusjoner, skoler og barnehager, oppleves samarbeidet som rimelig bra. Det er mer anstrengt til kommunen som sådan, noe som kanskje skyldes at det fort kan oppstå interessekonflikter gjennom komm u- nale vedtak om budsjetter og øvrige tiltak. Gjennomgående opplever prestene at de er respektert i lokalsamfunnet. Man er mer usikker på i hvilken grad kirken er en integrert del av dette samfunnet. Dette siste kan være naturlig men er også en utfordring i en tid som er mer sekularisert enn tidligere. 2.5 Ledelse I dette kapitlet har vi fokusert på den kirkelige eller statlige ledelseslinjen. Prestene er generelt noe misfornøyd med bispedømmerådet som arbeidsgiver og de synes heller ikke at den nærmeste overordnede har spesielt gode led e- regenskaper. Likevel sier de i stor grad at de er fornøyde med vedkommende leder. De er altså skeptiske til den personalpolitiske og lederskapsmessige funksjonen, men er mer positive til personen som utøver denne funksjonen. Denne beskrivelsen har en viss relevans på alle nivå. Mangelen på tilfredshet med ledelsen viser seg også når vi går mer detaljert inn i forholdet og spør om graden av tilbakemelding. Det er en ganske stor del av de ansatte som mener at lederen ikke gir tilstrekkelig ros og anerkje n- nelse og/eller tar vare på kirkens ansatte. Svært mange savner konstruktive tilbakemeldinger generelt. Derimot synes prestene at de kirkelige overordnede gir stor frihet til å gjøre en god jobb. Det er minst to perspektiver dette kan sees i forhold til. Det ene er at man har et lederskap som styrer, men ikke er opptatt av de personalmessige sidene. Det andre perspektivet er at man har en organisasjon med en viss mangel på ledelse. I så fall vil stor grad av frihet i jobbsituasjonen og mangel på tilbakemelding være to sider av samme sak. Ledelsen oppfatter verken styring eller veiledning som sin sentrale oppgave. Det samme bildet gjentar seg når vi går inn på de kirkelige overordnedes forhold til kreativitet og nytenkning. Prestene synes de får lite oppmuntring hos lederne, og de mener også at disse i forholdsvis liten grad følger opp ideer og forslag. Mye taler for at det er det siste perspektivet som gjelder her 6

15 også; det er heller mangel på ledelse og initiativ som gjør seg gjeldene enn at ledelsen overstyrer og dreper initiativ. Når prestene blir spurt om likeverdighet og medvirkning, er tendensen at de opplever seg behandlet på en likeverdig måte, men at de i mindre grad op p- lever seg som deltakere i viktige beslutninger. Dette kan muligens tolkes som en mangel på gode prosedyrer i forhold til lov- og avtaleverket, men kanskje også som et tegn på svak involvering av ansatte i beslutningsprose s- ser. Det er gjennomgående to argumenter for medvirkning i organisasjoner; innen organisasjonsteorien er ansattes medvirkning generelt oppfattet som en kilde til økt motivasjon og produktivitet, og i samfunnet ellers er det oppfa t- tet som en rettighet. Det er en økende forståelse for at en slik rettighet også bør gjelde i organisasjoner. Om prestene har en viss usikkerhet vertikalt, har de antakelig også en viss u- sikkerhet horisontalt; i forhold til ledelsen i det lokale kirkelige arbeidsfellesskapet. Da de ble spurt om hvem som ledet stabsmøtene, sa et klart flertall at det var den administrative lederen. Samtidig oppga den største gruppen at presten var den reelle leder. Det kan altså virke som presten har en uklar rolle i den lokale ledelsen. Sogneprestene befinner seg mellom barken og veden. På den ene siden har man et kirkelig lederskap som kan føles langt borte. På den andre siden er man en del av et lokalt lederskap der ens egen rolle kan være uklar. Gje n- nomgående ser dette likevel ut til å gå ganske bra, men det kan skyldes at prestene generelt er fleksible og tilpasningsdyktige. Det kan se ut som om strukturen og ivaretakelsen av ledelsesfunksjonene innbyr til usikkerhet og uklarhet. Nå er det ikke uten videre grunn til å trekke den slutningen at kirken trenger mer ledelse i form av sterkere hierarkisk kommandostyring. Prestene er høyt utdannende ansatte, med god faglig og sannsynligvis personlig kompetanse til å ta avgjørelser. Ledelse i form av direktiver og store beslutninger kan derfor være unødvendige og virke mot sin hensikt. Stikkord for det prestene etterspør kan like gjerne være en ledelse som i større grad legger forholdene til rette for at de på en god måte kan ivareta sine funksjoner. Da blir for ek s- empel det å gi støtte og omsorg, oppmuntre og ivareta kreativitet og utvi k- ling viktig. Et vesentlig poeng her er imidlertid også at etterspørselen etter omsorg, støtte og tilbakemelding må sees i sammenheng med lederens m u- lighet til å gi en slik feedback. For det første er det kapasitetsbegrensninger. For det andre vet antakelig prosten forholdsvis lite om hvordan presten kon- 7

16 kret arbeider, særlig når de fysiske avstandene blir store. Slike forhold u n- derstreker behovet for mentoring og andre veiledningsordninger. 2.6 Læring, vekst og utvikling Innen moderne organisasjonstenkning regnes ansatte som den viktigste ressursen. Hvilken oppfatning har prestene av hvor godt forholdene legges til rette for de ansatte på dette området? Gjennomgående er det et stort mindr e- tall på % som må oppfattes som direkte misfornøyde. De mener at det ikke oppmuntres til faglig utvikling, og at forholdene ikke legges til rette for etter- og videreutdanning. De tiltak det var mest behov for var i følgende rekkefølge; personlig sjelesørger, skriftefar, egen samtalepartner, mentor, jobbrotasjon og hospitering. Prestene ønsker også læring, vekst og utvikling for kirken som organisasjon. De gir klare råd til hvilke tema arbeidsgiver bør prioritere for å videreutvikle arbeidsmiljøet: arbeidsbelastningen og kontakten mellom den enkelte og leder/ledelse. Det er lett å høre stemmen som sier se oss når vi leser prest e- nes kommentarer på de åpne spørsmålene. Helt konkret ønsker de fleste seg en bedre vikarordning og flere prester. Hva hjelper det for eksempel å få bedre arbeidstidsordninger hvis det ikke finnes vikarer når en skal ha fri eller er syk? Og prestene etterlyser hjelp til å avgrense oppgavene. Generelt er det grunn til å tolke prestenes svar som en oppfordring til ledelsen om å ta mer kontakt gjennom å komme på besøk, gi tilbakemeldinger på utført arbeid, ha medarbeidersamtaler ja, vise større interesse og engasjement for den enkelte, for å sitere en av prestene. De forslag til forandring som prestene kom med under den kvalitative delen utfyller de resultatene som kommer frem i svarene på første del av spørr e- skjemaet. De gir på en måte prestene en stemme som både med humor og alvor forteller hva som nå bør skje. Å spørre etter prestenes erfaring, vurdering av forbedringspotensialet i arbeidsmiljøet og konkrete endringsforslag, forplikter. Flere av prestene pekte på at det må være en sammenheng mellom det deres oppdragsgiver og a r- beidsgiver får vite og det som gjøres. I tiden fremover vil det være en utfordring for kirken å bruke resultatene fra undersøkelsen til organisasjonsmessig læring og endring. 8

17 2.7 Anbefalinger Det bygges videre på de positive sidene ved arbeidsmiljøet som unde r- søkelsen avdekker. Oppbygging av realistiske ordninger for kontakt og systematisk tilbakemelding mellom de ulike nivåene i kirken prioriteres. I sammenheng med dette tilrettelegges det også for ordninger for pe r- sonlig sjelesørger, skriftefar, mentor og andre lignende tiltak. Det rettes fortsatt søkelys på ledelsesopplæring med særlig vekt på å d e- finere, klargjøre og prioritere innholdet i den kirkelige ledelsen, og på hva som er de viktigste ledelsesutfordringene i tiden fremover. Tillitsbyggende arbeid vektlegges, og bispedømmets arbeid for konflik t- håndtering styrkes. Det prioriteres felles opplæringstiltak innen relasjonskompetanse og teamarbeid. Det arbeides videre med å skape realisme i forholdet mellom forventet arbeidsinnsats og personalressurser (inklusive vikarordninger og antall prestestillinger). 9

18

19 3 Metode og fremgangsmåte Til undersøkelsen er det benyttet et spørreskjema med i hovedsak standard i- serte spørsmål og lukkede svaralternativer. Dette er gjort for å kunne gje n- nomføre en tallmessig behandling av dataene. En slik behandling gjør det mulig både å sammenligne svarene fra prester i Agder over tid og å sa m- menligne disse med andre lignende undersøkelser. Spørreskjemaet hadde i tillegg enkelte åpne spørsmål hvor den enkelte kunne komme med suppl e- rende informasjon og vurderinger. 3.1 Er undersøkelsen representativ? Det ble sendt ut spørreskjema til 129 prester i mai 2001 med purrerunde i juni samme år. To og nitti personer sendte skjemaet tilbake (da har vi trukket fra en som tydelig hadde svart to ganger). Dette gir en svarprosent på vel 71 %, noe som må betraktes som akseptabelt sammenlignet med andre spø r- reundersøkelser og arbeidsmiljøundersøkelser. Det er likevel eksempler på kirkelige undersøkelser med høyere svarprosent. To undersøkelse blant ki r- kelige ansatte i Nord-Hålogaland og Bjørgvin (Vetvik 1995; Vetvik og Vetvik 1997) hadde for eksempel en svarprosent på over 90 %. Viktigere enn svarprosenten er spørsmålet om det er systematiske skjevheter i utvalget. Noen få av prestene ga for eksempel på skjemaet uttrykk for ske p- sis til å fylle ut alle rubrikkene med bakgrunnsopplysninger. Det kan virke som disse til dels hadde en kritisk innstilling til undersøkelsen. Har en slik holdning vært mer gjennomgående, så kan det tenkes at man ikke har fanget opp de mest kritiske. Motsatt kan det også tenkes at de kritiske har vært mest motivert til å svare, og det vil i så fall virke den andre veien. Alt i alt er det ikke grunn til å tro at det er systematiske skjevheter, i den forstand at de som har svart er svært forskjellige fra de som ikke har svart og/eller har svært forskjellige oppfatninger i forhold til spørsmålene i unde r- søkelsen. 3.2 Utfyllingsgrad og anonymitet Ikke alle som har sendt inn sine svar har fylt ut hele skjemaet. Det var en viss tendens til at to typer spørsmål ble funnet vanskelige å svare på. Den ene typen var dem som gikk på bakgrunnsvariabler, som alder og sti l- ling. Det var 5 prester som eksplisitt skrev (på skjemaet eller til forskerne) at 11

20 man av frykt for gjenkjennelse ikke fylte ut alt her. Og det var for eksempel 13 personer som valgte å ikke oppgi alder. Hvis det for disse var gjenkje n- nelsesfrykt som lå bak, hadde de grunn til det? Det er i og for seg riktig at gjenkjennelse i enkelte tilfeller teoretisk kunne ha vært mulig dersom folk med stor intern kunnskap til bispedømmet hadde behandlet skjemaet. Men med den prosedyren som ble fulgt; at skjemaene ble sendt direkte til forskerne, og at bare disse behandlet dem, var gjenkjennelse fra kollegers og ledelsens side ikke mulig. Forskerne har ikke detaljert kjennskap til bispedømmet og gjenkjennelse fra dem har også i praksis vært umulig. For øvrig har for s- kerne taushetsplikt i forhold til all personlig informasjon som eventuelt måtte komme frem gjennom undersøkelsen. Materialet er presentert slik at lesere ikke skal kunne identifisere enkeltpersoner. Derfor har man blant annet vært noe forsiktig med å presentere krysskjøringstabeller fordi det ofte vil være få og dermed mulig gjenkjennelige respondenter innen hver kateg o- ri. Den andre type spørsmål som hadde en noe lav svarprosent, var de som a n- takelig ble funnet vanskelig å svare på fordi temaet ble opplevd som ko n- fliktfylt. Vi ser det for eksempel på spørsmål som angår ledelsen. Det var seks personer som ikke svarte på om ledelsen følger opp ideer og forslag. 3.3 Analysetilnærming og ambisjonsnivå Fremstillingen er i hovedsak basert på en univariat analyse. Gjennomgående er det ved visningen av frekvensfordelingene benyttet prosenttall med absolutte tall i parentes. Enkelte steder er det nyttet grafiske fremstillinger. Spørsmål med rangerte svaralternativer (dvs. på ordinalnivå) er gjennomg å- ende presentert med fordelingen på alle svaralternativene. Fordelen er at leseren kan få et nyansert og umiddelbart bilde av svaralternativene. For slike spørsmål har vi i liten grad brukt statistiske mål som modus, median, ari t- metisk gjennomsnitt og variasjonsbredde. Med det begrensede utvalget vi har tror at den tabellfremstillingen som vi har valgt, kan være vel så pedag o- gisk tilgjengelig. For metriske variabler (for eksempel alder) har vi likevel benyttet aritmetiske gjennomsnitt. Enkelte steder bygger rapporten på bivariate analyser, dvs. at to variabler er sett i forhold til hverandre, og sammenhengen er vurdert. Vi har ikke presentert disse tabellene i rapporten, vi har bare omtalt hovedkonklusjonen. Hvor det er et poeng, er det vist til om sammenhengen er vurdert til å være signifikant. Bivariate analyser er nyttet i begrenset omfang fordi det var en forutsetning for undersøkelsen at det skulle være en enkel tilnærming, der hensikten mer var egnethet i en intern prosess enn omfattende korrelasjons- 12

21 vurderinger. I denne sammenhengen tror vi den tilnærmingen som er valgt gir et tilstrekkelig og godt forståelig bilde av viktige trekk ved arbeid s- miljøet. Hensynet til anonymiteten med den form for tabellfremstilling som er valgt har også vært en grunn til ikke å vise enkelte krysskjøringer. Det er delvis et svært lite antall respondenter under hvert svaralternativ. Heller enn korrelasjonsanalyser har vi valgt å knytte svarene til en enkel te o- retisk ramme fordi vi tror det er mest nyttig ved praktisk bruk. Nå dette er sagt, må det også understrekes at det ligger et potensial for videre analyser i materiale som ikke minst kan være aktuelt når en får en gjent a- kelse av spørreundersøkelsen og et større antall respondenter samlet sett. 3.4 Reliabilitet og validitet Reliabilitet har med dataenes pålitelighet å gjøre. Alle ledd i prosjektet med utsendelse, mottak, og punching har vært gjort av forskerne og man har hatt en stor grad av kontroll over disse forholdene. Punching er en prosess hvor det vanligvis kan oppstå feil. I denne undersøkelsen er punchingen dobbel t- kontrollert, og dessuten testet med stikkprøver. Sjansen for feil er derfor forholdsvis liten. Validiteten har med spørsmålenes relevans å gjøre om de er egnet som i n- dikatorer i forhold til de mer grunnleggende variablene. Stort sett er inntrykket at dette gjelder. For enkelte temaers vedkommende kunne man få et mer nyansert bilde ved å stille flere spørsmål. Det var imidlertid et bevisst grep å ikke ha for langt skjema, fordi svarprosenten erfaringsmessig da har en tendens til å gå ned. Et spørsmål ble åpenbart misforstått av noen. Det gjaldt spørsmålet under bakgrunnsinformasjon ; om antall år med utdannelse etter cand. theol.- utdannelse. Flere må ha tolket dette som antall år totalt i arbeid etter utda n- nelse. Vi har derfor ikke brukt dette spørsmålet i analysen. 3.5 Undersøkelsens kvalitative del Til undersøkelsen er det også brukt 4 åpne spørsmål: a. Hva ved arbeidssituasjonen gir deg størst glede? b. Hva ved arbeidssituasjonen utgjør den største arbeidsbelastningen for deg? c. Hvilket område bør det prioriteres å arbeide med for å videreutvikle et godt arbeidsmiljø i Agder bispedømme? 13

22 d. Andre kommentarer? Av de 92 prestene som har deltatt i undersøkelsen, har 74 personer besvart spørsmål a, 73 personer spørsmål b og 65 personer spørsmål c. Kommentarer under spørsmål d som har med disse temaene å gjøre, er tatt med i svarene på spørsmålene a, b, eller c. Øvrige utsagn under spørsmål d er knyttet til r e- spondentenes tvil om anonymitet i undersøkelsen. Svarene på de åpne spørsmålene er systematisert i tematiske hoved- og u n- dergrupper. Hver kommentar kan berøre flere tema og det er derfor tallme s- sig flere svar enn antall respondenter. I kapittel 8 presenteres hovedtema som prestene anbefaler arbeidsgiver å satse på. Forslag og kommentarer for øvrig er tatt inn i de kapitler som de naturlig hører til. Det er ikke gjort forsøk på tekstlige analyser av de kommentarene som er gitt. I hovedsak er de brukt som illustrasjoner i rapportteksten. 14

23 4 Agder, bispedømmet og prestene 4.1 Innledning Agder bispedømme Agder bispedømme omfatter fylkene Vest-Agder ( innbyggere), Aust-Agder ( innbyggere) og Telemark ( innbyggere), med til sammen innbyggere. Bispedømmet er delt i 12 prostier, fordelt på fem i Telemark, tre i Aust-Agder, tre i Vest-Agder, og et som ligger både i Aust- og Vest-Agder (Otredal prosti) To sentrale begreper for å forstå organiseringen i kirken er: embete og råd. Embets- og rådsstrukturen følger kirken på alle plan, fra biskop og bisp e- dømmeråd på bispedømmeplan, til sogneprest/kapellan og menighetsråd på lokalplanet. Denne todelte ledelsen samles på bispedømmeplan i Kristia n- sand, ved at biskop og bispedømmeråd har felles administrasjon; Agder bi s- pedømmekontor, med en stiftsdirektør som administrativ leder. Til adminis t- rasjonen er det knyttet egen stab, som skal utføre oppgaver både for biskop og bispedømmeråd. Biskopen leder prestetjenesten i bispedømmet. Prosten leder prestetjenesten i prostiet, og sognepresten leder tjenesten i prestegjeldet. De fleste proster vil også være sogneprest i sitt prestegjeld. Et prosti består av flere prestegjeld. De fleste prestegjeld består også av flere sogn, med en eller flere ansatte prester. Arbeidsfordelingen mellom sogneprest og kapellan blir godkjent av biskopen. Instrukser for stillingene blir godkjent av bispedømmerådet. Den kirkelige struktur kan variere en del utover i bispedømmet. Det gjelder både med hensyn til størrelse på menigheten, antall ansatte og grenser i fo r- hold til kommunale grenser. Når det gjelder organisering i forhold til ko m- munale grenser, finnes følgende varianter (Hjertenæs 2000) ; 1. Kommunen, prestegjeldet og sognet har felles grenser. 2. Kommunen og prestegjeldet har felles grenser, med det er flere sogn innen prestegjeldet. 3. Kommunen har to eller flere prestegjeld, som igjen er satt sammen av et eller flere sogn. 15