Strategiplan for rekruttering og kompetanse i pleie og omsorgstjenesten

Transkript

1 Strategiplan for rekruttering og kompetanse i pleie og omsorgstjenesten

2 Innledning Strategiplan for rekruttering og kompetanse i pleie og omsorgstjenesten er en overordnet plan for hvordan Tromsø kommune skal møte framtidens rekrutterings- og kompetanseutfordringer i pleie og omsorgtjenesten. Planen belyser både langsiktige og kortsiktige strategier og tiltak. Planen er utarbeidet med bakgrunn i data innhentet fra Statistisk Sentalbyrå (SSB), PAIregisterer, Unique Ansatt og HELSMOD. Dataene må tolkes med forsiktighet, da forhold i og utenom helsetjenesten kan påvirke utviklingen av kompetansebehovet. Dette kan være faktorer som økonomiske, internasjonale og demografiske forhold, etterspørsel etter helsetjenester, sykdomsbilde, medisinsk og teknologisk utvikling, samt prioriteringer både hva gjelder innhold og struktur i helsetjenesten. Slike endringer kan, i tillegg til å påvirke kompetansebehovet i tjenesten, også stille nye og andre krav til arbeidsformer, sammensetning mellom personellgruppene og organisering av tjenesten. Virkemidler tilknyttet lønn, arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø er ikke omtalt i planen. Planens strategiske veivalg og underliggende tiltak belyser enkelte innsatsområder som krever særskilt økonomisk bevilgninger for gjennomføring, mens andre dekkes innenfor ordinær ramme eller av eksterne tilskudds midler. Dette fremkommer i en 3. årig framdriftsplan med kostnadsberegninger, vedlegg 1. De underliggende tiltak er ikke uttømmende for planens tidsperiode. Det legges opp til en årlig rullering av planen. Planen er utarbeidet høst/vår av en arbeidsgruppe representert av rådmannen, enhetsledere, fagpersoner, arbeidstakerorganisasjoner og hovedverneombud. Planen har vært ute på høring våren Tromsø oktober 2010 Foto: Mark Ledingham 2

3 Innhold 1. Sammendrag og konklusjon Gjeldende planer nasjonalt Gjeldende planer Tromsø kommune Status personell og kompetanse Årsverk Årsverk spesifisert etter stillingskode Demografi- fremskrivninger av behov Samlet oversikt lokalt Tromsø kommune Samlet oversikt nasjonalt Strategier og tiltak Strategi 1. Rekruttering og stabilisering A. Øke kjennskap og interesse for pleie og omsorgstjenesten hos barn og unge B. Praksisarena/læringsarena for studenter og elever C. Tilrettelegging av lærling plasser D. Sikre et helhetlig løp fra student til ansatt E. Rekruttering av nye yrkesgrupper F. Stabilisering og beholde arbeidskraft G. Innvandring og sysselsetting Strategi 2. Omdømmebygging A. Informasjons og rekrutteringskampanjer B. Kulturbygging og holdningsarbeid Strategi 3. Kompetanseutvikling A. Kompetansekartlegging B. Overordnet opplæringsplan PLO C. Grunn-, videre- og etterutdanning, alternativ karrierevei D. Utarbeide lokale kompetanseplaner E. Prosjekter / utviklingsarbeid/ nettverk F. Forskning og fagutvikling i pleie og omsorgstjenesten G. Samhandlingsreformen St. meld.nr H. Felles nyansatte dag for nyansatte PLO Strategi 4. Samhandling A. Samarbeid med utdanningsinstitusjonene B. Samarbeid med USH og UHT i Troms C. Samarbeid med frivillige og andre viktige aktører D. Samarbeid med andre offentlige instanser Strategi 5. Arbeidskraftressurser A. Deltid/heltid B. Sykefravær C. Realkompetansevurdering/ voksenopplæring Strategi 6. IKT og velferdsteknologi A. Kurs og opplæring for å møte økt bruk av IKT og velferdsteknologi i tjenesten B. Øke bruk av velferdsteknologi Strategi 7. Ledelse A. Avdelingslederforum/lederutvikling B. Ledelsesutviklingsprogram enhetsledere Litteratur Vedlegg årig framdriftsplan med kostnadsberegning

4 1. Sammendrag og konklusjon En av de største utfordringer kommunen har for den framtidige omsorgstjenesten er foruten økonomi, - nødvendig kompetanse og rekruttering av både nok og godt kvalifisert personell i brukerrettet pleie og omsorgstjenester. Knapphet på arbeidskraft kombinert med økning i antall eldre og omsorgstrengende fram mot 2030, krever behov for tydelige strategier for hvordan en skal utvikle og vedlikeholde den interne kompetansen og styrke rekrutteringen av faglært personell. Bakgrunn Strategiplan for rekruttering og kompetanse er forankret i Tromsø kommunes handlingsplan for eldreomsorga og økonomiplan Planen omfatter hele pleie og omsorgstjenesten med sykehjem, hjemmetjeneste, rehabiliteringstjeneste, tjenester for utviklingshemmende og rus og psykiatritjeneste. Planen bygger direkte på de nasjonale føringer det legges opp til for å møte framtidige omsorgsutfordringer. Nasjonal strategi for kvalitetsforbedring i Sosial- og helsetjenesten ( ), St.meld.25 ( ) Mestring, muligheter og mening framtidas omsorgsutfordringer og St.meld. 47 ( ) Samhandlingsreformen Rett behandling på rett sted til rett tid. Belyste utfordringer, behovsvurderinger, strategier og tiltak for nødvendig rekruttering og kompetanseutvikling i pleie og omsorgstjenesten må sees i sammenheng med resterende handlingsplaner for Tromsø kommune. Planen er et overordnet dokument og belyser perspektiv av både kortsiktig og langsiktig karakter. Planen er et politisk og administrativt styringsverktøy for den plattform Tromsø kommune skal møte dagens og morgendagens omsorgsutfordringer med. Mål Planens hovedmål er å sikre tilstrekkelig antall kompetent personell i brukerrettet pleie og omsorgstjenester i alle deler av tjenesten. Målgruppen er både dagens og fremtidig personell innen pleie og omsorgstjenesten. Tilstrekkelig rekruttering av arbeidskraft med riktig kompetanse krever innsats på flere områder. I tillegg til å rekruttere nye, dreier det seg også om å beholde og videreutvikle de medarbeiderne tjenesten til enhver tid har. Det er viktig med strategier og tiltak som støtter opp under langsiktig tenkning og virkemiddelbruk. Arbeid med effektive rekrutterings- og kompetansetiltak må påregnes kostnader på kort sikt, med avkastning på lang sikt. Behov Demografisk og epidemiologisk fremskrivninger belyser flere utviklingstrekk for fremtiden. I tillegg til en forventet vekst i antall eldre og nedgang i andel yrkesaktive, forventes en økning i livsstil- og aldersrelaterte sykdommer som kols, demens, diabetes, overvekt, rus og psykiatriske lidelser og kreft. Dette gir et bilde som både krever behov for økt personell i tjenesten og behov for personell som innehar ny og mer tverrfaglig kompetanse. 4

5 Befolkningsgruppen over 67 år vil øke betydelig i tidsrommet , mens det forventes ingen tilsvarende vekst i den yngre delen av befolkningen, jmf. figur 1. Figur 1. Befolkningsfremskrivning Tromsø kommune, prosent-vis vekst. 240 Forventa befolkningsutvikling for ulike aldersgrupper i Tromsø, SSB MMMM alt. (Indeksar 2008 = 100) år år år år Over 90 år Stipulert ut fra demografi vil det være behov for 1105 nye årsverk i tjenesten løpet av perioden Det betyr at det i snitt må rekrutteres ca 55 flere årsverk pr. år ut over naturlig turnover for å kunne videreføre tjenestetilbudet på nivå med landsgjennomsnittets standard og dekningsgrad for 2009, jmf. figur 2. Utviklingen av helse vil derimot være en viktig faktor i forhold til om denne aldersgruppen får andre behov for kommunale tjenester enn dagens eldre. Med en gjennomsnittlig grunnlønn på kr pr årsverk, vil en økning på 55 årsverk utgjøre økte lønnsutgifter på kr pr. år. (Tjenesteproduksjon 2008). Forventet vekst i antall årsverk med påfølgende økte lønnsutgifter kommer i tillegg til ulike kompetanse- og rekrutteringstiltak, jmf. kap.6 og vedlegg 1. Figur 2. Behov antall årsverk etter tjenestefunksjon Tromsø kommune Stipulert utvikling av årsverk etter demografi , SSB 3000,0 2500,0 Årsverk 2000,0 1500,0 1000,0 Hj.tj Ins titus jon PU tj. Sum hj.tj/inst./pu 500,0 0, Strategiske veivalg 5

6 Med bakgrunn i de utfordringer Tromsø kommune står ovenfor belyser planen ulike tiltak som bygger på følgende syv strategiske veivalg. De strategiske veivalg er retningsgivende fokusområder som kompetanse- og rekrutteringsarbeidet må forankres i. 1. Rekruttering og stabilisering Pleie og omsorgstjenesten står ovenfor økt konkurranse fra andre aktører i arbeidsmarkedet. Det være seg skole, barnehager, spesialisthelsetjenesten, serviceyrker, privat næringsliv m.m. Ungdom må i større grad bli bevist kommunen som en attraktiv arbeidsplass, slik at flere velger helsefaglig utdanning med påfølgende jobb i kommunen. 2. Omdømmebygging Kommunens omdømme har innvirkning på og er avgjørende for evnen til å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere i framtiden. Kommunen må være en organisasjon som kjennetegnes av høy etisk standard, dyktige medarbeidere og tilfredse brukere. 3. Kompetanseutvikling Nødvendig kompetanse er en av hovednøklene for å imøtekomme dagens og morgendagens oppgaver og utfordringer inne pleie og omsorgtjenesten. Kompetanse og kvalitet henger nøye sammen med om tjenesten har tilstrekkelig rekruttering av faglært arbeidskraft. Utviklingen av robuste fagmiljøer er sentralt og kommunen må vektlegge systematisk arbeid med kompetanseheving og kompetansestyring av virksomheten. 4. Samhandling Samhandlingsreformen påpeker viktigheten av å gjøre helsefaglig utdanning mer praksis relevant. Dette krever velfungerende samarbeidsorgan mellom utdanningsinstitusjonene og kommunen. Det må være fokus på samhandling, både internt i kommunen og utad mot andre viktige samarbeidsaktører. 5. Arbeidskraftressurser Forventet mangel på arbeidskraft frembringer nødvendigheten av å se på spekteret av ulike fagprofesjoner som aktuelle arbeidskraftressurser i pleie og omsorgtjenesten. Man må evne til å utvikle en samlet tjeneste som gjør bruk av andre og nye faggrupper/ profesjoners faglige egenskaper og fortrinn. Tjenesten må vurdere nye og utvidede roller for helsepersonell og endringer i oppgavefordelingen mellom yrkesgrupper. 6. IKT og velferdsteknologi Større innovasjonsevne vil gi økt verdiskapning gjennom bedre løsninger for brukere og økt ressursutnyttelse. Økt bruk av velferdsteknologi er et viktig bidrag, hvor bedre organisering, effektivisering og bruk av ny teknologi bidrar til redusert behovet for arbeidskraft. Riktig bruk av teknologi frigjør arbeidstid som kan benyttes til å utøve andre kjerneoppgaver. 7. Ledelse Helhetlig ledelse er avgjørende for å skape og utvikle attraktive arbeidsplasser og er avgjørende for at Tromsø kommune skal lykkes med kompetanse- og rekrutteringsarbeidet. Dyktig, oppmerksom og tydelig ledelse er for mange ansatte en sentral del av hverdagen på jobb og viktig for at kompetansetiltak fører til nødvendig læring på arbeidsplassen i praksis. Konklusjon 6

7 Tromsø kommune må utnytte den demografisk sett stabile perioden de nærmeste 10 årene med å legge til rette for tilstrekkelig rekruttering og kompetanseutvikling i pleie og omsorgstjenesten. Kommunens største rekrutteringsutfordring forventes rundt år Parallelt med en forventet sterk vekst av brukere over 67 år, vil en stor andel av hjelpepleiere og assistenter gå av eller nærme seg pensjonsalder. Det forventes et stort behov for tilvekst av helsepersonell som erstatning for naturlig avgang fra yrket og for å ivareta fremtidens vekst av flere og nye tjenestemottakere. Flere ungdom må velge helse og sosialfaglig utdanning, samt velge Tromsø kommune og pleie og omsorgstjenesten som arbeidsplass. Kommunens arbeidskraftressurser må utnyttes bedre og innovative løsninger må prøves ut. Tjenesten må tørre å bli mer tverrfaglig og nyttegjøre seg av nye yrkesgrupper. Etablering av et helhetlig løp fra student/elev til fast ansettelse krever godt samarbeid med utdanningsinstitusjonene. Tilrettelegging av gode praksisarenaer, veiledning og oppfølging av studenter, elever og lærlinger er et viktig rekrutteringsarbeid. I tillegg må tjenesten tilrettelegge for kvalifisering av voksne ansatte til helsefagarbeidere. Gjennom kompetanseoverføring og praksisnær læring i fellesskap på egen arbeidsplass, på tvers av enheter og i samarbeid med aktuelle aktører skal systematisk arbeid med kompetanseutvikling bidra til å utvikle og heve kvaliteten på tjenesten. Kompetanse- og rekrutteringsarbeid krever en helhetlig og god ledelse. 7

8 2. Gjeldende planer nasjonalt Lovgivning Kompetanse opparbeides gjennom det formelle utdanningssystemet og videreutvikles i arbeidslivet. Kommunehelsetjenesten har en viktig rolle inn i mot det formelle utdanningssystemet, både som praksisarena og som framtidig arbeidsgiver eller avtalepart. Kommunehelsetjenesten plikter å medvirke til utdanning av personellet (kom.helsetjenesteloven 6-1 og 6-2), og ivareta dette innenfor sine rammebevilgninger. Helse- og omsorgsdepartementet føringer i Nasjonal helseplan Planen skisserer myndighetenes overordnete ansvar for å dimensjonere enkelte av utdanningene for å bidra til å sikre tilstrekkelig og kompetent personell i helsetjenesten. Nasjonal strategi for kvalitetsforbedring i Sosial- og helsetjenesten ( ) Strategien skal bidra til at brukere og pasienter får sosial- og helsetjenester av god kvalitet. Regjeringens føringer i St.melding nr. 25- Omsorgsplan 2015 Stortingsmelding nr 25, også kalt Omsorgsmeldinga belyser flere av de utfordringer kommunesektoren står ovenfor; Sterk vekst i yngre brukergrupper med nedsatt funksjonsevne og et større spekter av helsemessige og sosiale problemer. Behovsvekst som følge av et økende antall eldre. Knapphet på omsorgsytere. Behov for en bedre medisinsk og tverrfaglig oppfølging av omsorgstjenestens hjemmetjenestemottakere og beboere i sykehjem og omsorgsboliger. Aktiv omsorg som krever større faglig bredde for også å dekke den psykososiale omsorgen Omsorgsmeldingen viser videre til at de omsorgsutfordringer kommunene står ovenfor sikres først og fremst gjennom utdannings- og rekrutteringstiltak, en styrking av den faglige kompetansen, og gjennom tiltak som reduserer sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Regjeringens føringer i St.melding nr. 47- Samhandlingsreformen Samhandlingsreformen som ble lagt frem av regjeringen i juni 2009 legger føringer for økt aktivitet av sykepleiefaglig og medisinsk behandling innenfor rammene av de kommunale omsorgs og helsetjenestene. En viktig forutsetning er at kompetanseutvikling i større grad kanaliseres til kommunehelsetjenesten. Samhandlingsreformen påpeker viktigheten av at det må arbeides med helsepersonellets kompetanse i pleie og omsorgstjenesten og rekruttering til tjenesten for å lykkes. 8

9 3. Gjeldende planer Tromsø kommune Økonomisk handlingsplan Rekruttering er et at flere satsningsområder for tjenesten For å møte muligheter og utfordringer knyttet til omstilling og nye oppgaver, er det avgjørende med stabile medarbeidere og riktig kompetanse. Handlingsplan for eldreomsorga Den gode omsorg Handlingsplanen skal være plangrunnlag for utviklingen av pleie og omsorgtjenesten i Tromsø kommune. Planen trekker frem at god kvalitet på tjenesten er avhengig av god samhandling mellom ulike tjenesteutøvere og tilstrekkelig med fagkompetanse. Planen planlegges revidert Handlingsplan for psykisk helsearbeid Som et ledd i den Statlige opptrappingsplan for psykisk helse har Tromsø kommune utarbeidet en plan av tiltak og tjenester til mennesker med psykiske lidelser og psykososiale vansker. Planen dekker det samlede psykiske helsearbeidet i kommunen og skal peke på utfordringene og satsningsområdene innenfor tjenesten, med utgangspunkt i brukernes egne opplevelser av behov. Plan for koordinering av tjenester Dette er en overordnet plan for personer med behov for langvarige og sammensatte tjenester Planen skal tydeliggjøre intensjonen, verdiene og målene for en helhetlig tjeneste. Målgruppe er barn, ungdom, familier, voksne og eldre med nedsattfunksjonsevne. Det vil si grupper som har sammensatte behov som kan utløse flere tjenester som krever koordinering. Handlingsplan for tjenester til utviklingshemmede Planen omfatter tilrettelegging av tjenester slik at mennesker med utviklingshemming skal kunne benytte sine evner fullt ut, og at utviklingshemmede kan leve et liv så nært det normale som mulig, med størst mulig grad av selvbestemmelse. Planen revideres It- strategisk handlingsplan Planen beskriver strategi og tiltak som skal bidra til å bedre kvaliteten på dokumentasjon, saksbehandling, samhandling og ressursstyring i tjenesten. Planen belyser også behovet for opplæring tilknyttet utvidet bruk av elektroniske systemer. Rusmiddelpolitisk handlingsplan Planen har som mål at Tromsø kommune ska legge et tydelig folkehelseperspektiv til grunn for sitt arbeid på rusfeltet, og redusere de negative konsekvensene som rusmiddelbruk har for enkeltpersoner og hele befolkningen i Tromsø. Boligsosial handlingsplan Planen tar for seg boliger og botiltak av forskjellig art for personer som i mangel av økonomiske ressurser, med fysiske eller sosialmedisinske problemer ikke har mulighet til å skaffe eller bli boende i en god bolig i et godt miljø. 9

10 4. Status personell og kompetanse Følgende nøkkeltall belyser utvikling i pleie og omsorgtjenesten for perioden Årsverk Antall årsverk totalt, SSB Statistisk sentralbyrå benytter NAVs Arbeidsgiver- Arbeidstakerregister som hovedkilde til statistikk over avtalte årsverk for personell i pleie- og omsorgsektoren. I tallene er alle avtalte årsverk med, inkludert både fastlønnede og timelønnede vikarer. I 2009 hadde Tromsø kommune 1268 sysselsatte årsverk i pleie og omsorgstjenesten, jmf. tabell 1. Gitt at hvert årsverk utøves av 1,5 person, vil det utgjøre totalt ca.1902 personer i pleie og omsorgtjenesten. Antall årsverk totalt er gått ned fra med ca 60 årsverk, en nedgang på ca 4,5 %. Antall årsverk av personell med relevant fagutdanning har vært stabilt de siste to årene. Andelen årsverk uten helse og sosialfaglig utdanning i Tromsø kommune er på ca 28 % i 2009 og går nedover. Tabell 1. Årsverk i pleie og omsorgtjenesten Tromsø kommune, SSB Lønnsutgifter, pleie og omsorg Kommunale årsverk i pleie og omsorg 1328, , ,2 Årsverk av personell med relevant fagutdanning 869,9 911,44 911,06 Årsverk i brukerrettede tjenester m/ fagutd. vgs : Årsverk i brukerrettede tjenester m/ fagutd. høgs./univ : Årsverk personell uten formell helsefag. utd. 458,62 406,38 357,14 Antall fastlønnede ansatte og årsverk, Unique Ansatt Tromsø kommune benytter Unique personalsystem som hovedkilde til statistikk over antall fastlønnede årsverk i pleie og omsorgtjenesten. I tallene er kun årsverk som knyttes opp mot fastlønnede årsverk, faste ansatte og ansatte som går i lengre vikariat med fast lønn. I 2009 hadde Tromsø kommune 1012,80 sysselsatte fastlønnede årsverk i pleie og omsorgtjenesten, jmf. tabell 2. Årsverkene ble utøvd av ca.1306 personer. Antall fastlønnede årsverk er gått ned fra , med ca. 20 årsverk. Tabell 2. Antall fastlønnede årsverk/ansatte i pleie og omsorgtjenesten, Unique Ansatt Mottakere av pleie- og omsorgstjenester Antall årsverk fastlønnede 1032, , ,80 Antall ansatte fastlønnede Sammenstiller vi antall årsverk totalt (SSB) med antall fastlønnede årsverk (Unique Ansatt) for 2009, fremkommer en differansen på ca. 256 årsverk som i stor grad dekkes av timelønnede arbeidstakere. Dette vil være ledige stillinger eller prosjektstillinger som dekkes fortløpende av timelønnede vikarer. 10

11 4.2 Årsverk spesifisert etter stillingskode Følgende tall er hentet fra Unique personalsystem for fastlønnede ansatte. Når tallene er spesifisert etter stillingskode, betyr det at stillingskoden er førende. Med andre ord vil eksempel en vernepleier som jobber som miljøterapeut bli registrert i stillingskode miljøterapeut og ikke vernepleier. Figur3. Fastlønnede årsverk etter stillingskode Årsverk fast ansatte PLO ,00 300,00 Årsverk 250,00 200,00 150,00 100,00 50,00 0,00 Vernepleier (6455) Ergoterapeut (6517) Assistent (6572) Miljøterapeut (6675) Fysioterapeut (7066) Hjelpepleier (7076) Sykepleier (7174) Fagarbeider (7517) Spesialsykepleier (7523) Figur 3. viser flest årsverk tilknyttet stillingskoden hjelpeleiere. Deretter kommer sykepleiere, assistenter og fagarbeidere. Helsefagarbeidere er her inn under fagarbeidergruppen. De siste fire årene vises en stigende utvikling av årsverk med sykepleiere, spesialsykepleiere, vernepleiere, mens hjelpepleiere, miljøterapeuter, assistenter og fagarbeidere er gått ned i antall årsverk i Alderssammensetning hos fastlønnede årsverk 2009 I 2009 var gjennomsnittsalderen for hjelpepleiere ca 45 år, 39 år for sykepleierne og 40 år for assistentene, jmf. figur 4. Tilveksten av yngre helsefagarbeidere er stigende i fagarbeidergruppen, men i størrelse er denne veksten for liten til å ta over når hjelpepleiergruppen når pensjonsalder, parallelt med at behovet for flere årsverk øker. Tromsø kommune har mange unge og voksne assistenter i tjenesten som er kandidater til å kvalifiseres til Helsefagarbeidere. Tilpasset tilbud om realkompetansevurdering og praksis, vil bidra til å øke rekrutteringen av helsepersonell frem mot En stor andel av hjelpepleiere er gått av eller nærmer seg pensjonsalder før den største veksten i antall eldre er forventet rundt Tilvekst av yngre og voksne helsefagarbeidere er derfor helt nødvendig for å erstatte hjelpepleiergruppen. 11

12 Figur 4. Alderssammensetning hos fastlønnede årsverk 2009 Aldersammensetning PLO 2009 Antall Vernepleier (6455) Ergoterapeut (6517) Assistent (6572) Miljøterapeut (6675) Fysioterapeut (7066) Hjelpepleier (7076) Sykepleier (7174) Fagarbeider (7517) Spesialsykepleier (7523) 0-20 år år år år år år år år Heltids- og deltidsansatte i fastlønnede årsverk 2009 Figur 5. viser at størst andel deltidsstilinger er blant hjelpepleiere og assistenter. Av hjelpepleierne hadde ca 35 % full stilling i 2009, mot 65% av sykepleierne. Assistenter er fortrinnsvis ansatt i små stillingsbrøker tilknyttet helgestillinger eller kortere vikariat i pleie og omsorgstjenesten. Figur5. Stillingsbrøk fordelt på stillingskode fastlønnede årsverk 2009 Stillingsbrøk fordelt på stillingskode antall Vernepleier (6455) Ergoterapeut (6517) Assistent (6572) Miljøterapeut (6675) Fysioterapeut (7066) Hjelpepleier (7076) Sykepleier (7174) Fagarbeider (7517) Spesialsykepleier (7523) 0-24,99% 25-49,99% 50-74,99% 75-99,99% 100 % 12

13 5. Demografi- fremskrivninger av behov Det er tatt utgangspunkt i modellen HELSMOD og tall fra KOSTRA og SSB. Framstillingen belyser utviklingen av tilgjengeligheten og behov for helsepersonell frem mot Samlet oversikt lokalt Tromsø kommune Som belyst innledningsvis forventes en stor vekst i den eldre del av befolkningen i tidsrommet for Tromsø kommune, mens det forventes ingen tilsvarende vekst i den yngre delen av befolkningen, jmf figur 1, side 5. Den største økningen forventes i hjemmetjenesten. Økningen i institusjon vil i realiteten fremkomme som økning i hjemmetjenesten så lenge antall institusjonsplasser holdes stabilt. Tallgrunnlaget viser antall årsverk tilknyttet hjemmetjenestene; direkte hjelp i hjemmet, hjemmesykepleie, sykepleieprosedyre og praktisk bistand. Hjemmetjenesten Det forventes størst økning tilknyttet aldersgruppen over 80 år, jmf. figur 6. Totalt er det stipulert behov for 575 flere årsverk i hjemmetjenesten frem mot 2030, ca 28 årsverk pr. år. I 2008 mottok ca 40 % av Tromsø kommunes befolkning mellom år tjenester fra pleie og omsorgstjenesten, hvor den største andelen utgjorde tjenester fra hjemmetjenesten. Mange i denne gruppen vil være mennesker med en eller annen livsstilsykdommer som KOLS, diabetes og overvekt. Det er derfor viktig å møte denne gruppen med forebyggende tiltak, ulike lavterskel tiltak eller andre tiltak som kan støtte opp under målet om at flest mulig skal klarer seg uten behov for omfattende kommunale tjenester og kunne bo hjemme lengst mulig. Figur 6. utvikling årsverk hjemmetjeneste ,0 1200,0 1000,0 Stipulert utvikling av årsverk innan ordinær heimeteneste etter demografi, SSB 800,0 600,0 400,0 200,0 750,0 Hj.tj 0-66 år Hj.tj år Hj.tj 80 år + Sum hj.tj 0, Institusjon/sykehjem I institusjon er det stipulert en forventet vekst på 494 årsverk frem mot 2030, jmf figur 7. dette utgjør ca 24 årsverk pr år. Stipulert økningen innenfor institusjon vil derimot fremkomme som økte tjenester i hjemmetjenesten så fremt antall institusjonsplasser holdes stabil. I 2008 mottok 80 % av Tromsø kommunes befolkning over 90 år tjenester fra pleie og omsorgstjenesten, hvorav 40 % var tilknyttet et heldøgns omsorgstilbud. 13

14 Figur 7. utvikling institusjon Stipulert utvikling årsverk institusjon SSB Årsverk Institusjon Tjenesten for psykisk utviklingshemmede Innefor tjenesten for psykisk utviklingshemmende og andre med omfattende tjenester er det stipulert en forventet vekst på totalt 37 årsverk, jmf figur 8. Dette utgjør ca 2 årsverk pr år. Den lave veksten begrunnes i en forventet minimal vekst i den yngre delen av befolkningen, jmf. figur 1.side 5. Fremskrivningen for denne gruppen er derimot svært usikker, da en tilvekst med små avvik fra den stipulerte utviklingen vil kunne gi store konsekvenser i økt behov av årsverk med bakgrunn i store hjelpebehov Den medisinske og teknologiske utviklingen tilsier at flere personer med komplekse psykiske og fysiske lidelser vokser opp med behov for omfattende tjenester. Denne gruppen vil i større grad trenger behov for tilpassede tjenester når de vokser opp og flytter hjemmefra. Tilflytting av nye brukere med utviklingshemming fra andre kommuner må også påregnes, da Tromsø kommune har flere tjenester til denne gruppen og har nærhet til spesialisthelestjenesten. Behovet for flere årsverk innen tjenesten for utviklingshemmende forventes å bli større enn fremstillingen belyser ut fra demografi. Figur 8. utvikling PU- tjenesten Stipulert utvikling av årsverk innan PU-tenesta etter demografi (0-66 år), SSB 350,0 340,0 330,0 336,6 320,0 310,0 300,0 300,0 290,0 280,0 270,

15 Med utgangspunkt i dagens tjenestetilbud fordeles behov for antall årsverk som følgende på de ulike profesjonsyrkene pr år: -17 årsverk fagarbeidere, -15 årsverk sykepleiere, vernepleiere og miljøterapeuter og rundt 9 årsverk av ufaglærte. 13 årsverk er personell med annen høgskoleutdanning og høyere universitetsutdanning. Det forventes at Samhandlingsreformen vil medføre behov for helsepersonell med annen kompetanse til kommunehelsetjenesten i fremtiden og det må åpnes opp for en annen arbeidsfordeling mellom profesjonsgruppene. 5.2 Samlet oversikt nasjonalt Mot slutten av 2007 var det i alt om lag personer mellom 17 og 74 år som hadde helse- og sosialfaglig utdanning og bosatt i Norge. Ved dette tidspunktet hadde disse en yrkesaktivitet som tilsvarte normalårsverk per år. Veksten i tilgjengelig helsepersonell (tilbud) for øker med 38%, som svarer til en tilvekst på årsverk, jmf. figur 9. Behovet for helsepersonell (etterspørsel) er derimot noe svakere enn tilgjengeligheten de første 15 årene. Imidlertid vil de to banene krysse hverandre, hvor de siste 8 årene vil behovet øke mye raskere enn tilgjengelig helsepersonell. Årsaken til økende behov er at den demografiske komponentene øker mest i den siste halvdelen av perioden fordi den sterke veksten i antall personer over 80 år kommer etter (I fremstillingen sees det bort fra referansebanene høyalternativ og demografialternativ). Figur 9. Samlet utvikling i arbeidstilbudet fra helse og sosialpersonell ifølge HELSMODs referansebane. Det er stor variasjon på tilgjengeligheten for de enkelte yrkesgruppene. Barnevernspedagoger, vernepleiere, radiografer, ergoterapeuter, sosionomer og famasøyter anses som alternativ arbeidskraftressurs i tiden fremover, mens aktivitører og helsefagarbeidere har nedgang eller vekst nær null. 15

16 Helsefagarbeidere Helsefagarbeidere er den nye samlebetegnelsen på tidligere hjelpepleiere og omsorgsarbeiderne etter at disse to gruppene har fått et felles utdanningsløp fra og med elevopptaket i videregående skole i Målt i antall utdannede personer utgjør de den største gruppen helsepersonell. Det forventes nærmere ingen vekst (tilbud) av antall helsefagarbeidere de kommende ti årene. Det skyldes på den ene siden at tilstrømningen av nye kandidater er forutsatt å være lav sammenlignet med gruppens størrelse og i tillegg utgjør andelen i alder 50 år og eldre nær halvparten i Det betyr at i tillegg til svak tilstrømning vil gruppen få sterk avgang de nærmeste årene. Behovet for helsefagarbeidere vil derimot øke fra Dette utgjøre en underdekning på over normal- årsverk ved slutten av framskrivningsperioden, jmf figur 10. referansebane. Å lukke det store gapet mellom tilgjengelighet og behov av helsefagarbeidere kan ikke forventes dersom det samtidig forutsettes en viss standardheving i tjenesten i årene fremover. Noe bedret rekruttering, kombinert med at flere blir i faget og med en viss styrking med høgskoleutdannede, kan bedre situasjonen en god del. Figur 10. Tilbud og etterspørsel for helsefagarbeidere ifølge beregninger med HELSMOD antall normalårsverk. Sykepleiere Sykepleiere er en av yrkesgruppene i helsesektoren med de lengste tradisjonene og utgjør sammen med hjelpepleierne de to største gruppene helsepersonell. Sykepleierne er nøkkelpersonell i pleie- og omsorgssektoren, ofte med administrative funksjoner. Studenttallet har for sykepleierutdanningen økt med om lag 70 prosent siden 1990 til et opptak på godt over 4000 årlig. Til tross for dette er studiekapasiteten noe lav når vi ser den i relasjon til 16

17 gruppens samlede størrelse. Alt i alt innebærer dette at det kan ventes enn relativ moderat vekst i arbeidstilbudet fra sykepleiere de kommende to tiårene. Når det gjelder vekst i behovet, er sykepleierne blant de gruppene der denne er forutsatt å være relativ høy. Dette skyldes at sykepleierne er sysselsatt i sektorer hvor den eldre del av befolkningen er overrepresentert blant brukerne. Med noe sterkere vekst i behovet enn i tilgjengelighet, innebærer dette at det på nytt kan oppstå mangel på sykepleiere som vil utgjøre rundt normal-årsverk. Dette vil imidlertid først gjøre seg gjeldene rundt 2025, hvor vi etter hvert begynner å få mange eldre. Ergoterapeuter Ergoterapeuter utgjør i dag en mindre personellgruppe i pleie og omsorgstjenesten. Utdanningskapasiteten ble på tallet styrket og andelen unge yrkesutøvere er høy sett i forhold til gruppens størrelse. Det forventes en ganske sterk vekst i arbeidstilbudet hos denne gruppen. Utviklingen i sysselsettingen viser derimot ingen styrking av faget innenfor pleie- og omsorg. Fordi ergoterapeutene er representert i ganske mange aktivitetsområder kan det tenkes at gruppen har vært for attraktiv, slik at pleie- og omsorg med sitt lave lønnsnivå ikke har konkurrert om dem. I tillegg har pleie og omsorgsektoren få stillingshjemler tilknyttet ergoterapeuter. Derimot viser beregninger et framtidig overskudd av ergoterapeuter som den kommunale pleie- og omsorgstjenesten må nyttegjøre seg i større grad. Fysioterapeuter Fysioterapeutene er representert som en del av personellet innenfor pleie og omsorg, men i mindre grad enn forventet. Dette er også en yrkesgruppe med et nokså bredt arbeidsfelt innenfor opptrening av pasienter ved somatiske institusjoner og rehabilitering. I tillegg er mange knyttet opp mot terapeutisk virksomhet i kommunehelsetjenesten eller i private fysikalske institutter. Beregninger viser forventninger om en moderat underdekning av fysioterapeuter, selv om de i 2007 kun utgjorde under en halv prosent av de samlede årsverkene i pleie og omsorgsektoren. Med andre ord avhenger underdekningen av fysioterapeuter i hvor stor grad kommunehelsetjenesten vil prioritere denne gruppen fremover. Vernepleiere Vernepleiere er en høgskoleutdanning som blant annet gir kompetanse til å arbeide med utviklingshemming. Gjennom det siste tiåret har studiekapasiteten vokst svært raskt. Vernepleiere utgjør derfor en ung arbeidstakergruppe. Om det forutsettes at det høye opptaket i studiet skal opprettholdes, vil vernepleieren være blant gruppen av helse- og sosialpersonell som får den raskeste veksten i antall tilbudte årsverk fremover. Beregninger viser et overskudd av vernepleiere fremover som den kommunale pleie- og omsorgstjenesten må nyttegjøre seg i større grad. 17

18 6. Strategier og tiltak Kommunens behov for arbeidskraft påvirkes kontinuerlig av ulike faktorer, parallelt med at ulike drivkrefter påvirker kommunens tilgang på arbeidskraft. Forhold som har betydning for behovet for rekruttering er blant annet demografiske endringer, utdanningskapasitet og gjennomføringsgraden på studiene, yrkesdeltakelse, økt etterspørsel av ulike tjenester og endrede krav til innholdet i tjenesten. Påvirkning fra omgivelser og tjenestens kompleksitet gir mange utfordringer i henhold til styring av pleie og omsorgstjenestens. Langsiktige strategier er nødvendig for å sikre tilstrekkelig rekruttering og kompetanseutvikling. Tillitsvalgte, verneombud, brukerorganisasjoner og andre er viktige samarbeidsparter i arbeidet. Den strategiske rekruttering og kompetanseplanen er bygd opp etter syv strategiske veivalg som vil være førende for kommunens nåværende og fremtidige rekrutterings- og kompetansearbeid. Hver strategi er omtalt med underliggende tiltak som beskriver virkemidler som vil være nødvendig for måloppnåelse. Tiltakene er ikke uttømmende og revideres årlig. Det enkelte tiltak beskriver planens delmål. En 3. årig fremdriftsplan med kostnadsberegning belyser tiltakenes finansieringsgrunnlag, vedlegg1. Strategi 1. Rekruttering og stabilisering Kommunen må fokusere på rekruttering av unge som velger å ta helsefagrelaterte yrker. Tjenesten må rekruttere yrkesgrupper som kan ivareta kommunens fremtidige behov, etterspørsel og tilbud i tjenesten. Kommunen må jobbe for å beholde kompetent arbeidskraft. 1 A. Øke kjennskap og interesse for pleie og omsorgstjenesten hos barn og unge. Det er store kjønnsforskjeller i kunnskapen om helse relaterte yrker, hvor det er mulig at yrkesvalgene hadde vært annerledes dersom ungdommen hadde hatt bedre kunnskap om ulike yrker og valgmuligheter innen helsefag. Med andre ord kan bedre informasjon kunne påvirke valgene hos ungdom og avkrefte uheldige myter om tjenesten. Det er nødvendig med tidlig introduksjon av ulike arbeidsområder kommunen ivaretar, med påfølgende relevant informasjon om utdanningsforløp. Både barn i barnehage, barneskole og ungdom i ungdomsskole bør få informasjon og tilbud om å delta på ulike planlagte temabesøk, besøksdager, hospitering, tilbud om sommerjobber m.m ved ulike arbeidsplasser i pleie og omsorgstjenesten. Gjennom slike skreddersydde tilbud får barn og ungdom kunnskap om egen kommune, oppgaver kommunen ivaretar og får mer innsikt i innholdet av tjenesten. Økt åpenhet og et tettere oppfølging og informasjon om kommunen som mulig fremtidig arbeidsarena vil være førende for grunnleggende verdier som barn og unge tar med seg videre i livet. Gjennom et tettere samarbeid mellom skole- og barnehagesektoren og pleie- og omsorgstjenesten kan Tromsø kommune bidra til å skape gode læringsarenaer på tvers av generasjoner og skape interesse for senere arbeidsmuligheter innenfor tjenesten. Flere unge velger helse og sosialfaglig utdanning. Prosjekt i samarbeid med skolesektoren, barnehagesektoren og Karriere Troms 18

19 1 B. Praksisarena/læringsarena for studenter og elever Tromsø kommune er gjennom kommunehelsetjenesteloven pålagt å legge til rette for et riktig antall og kvalitativt gode praksisplasser. Å kunne tilrettelegge gode praksisarena er viktig både for å kunne rekruttere studenter og elever som ekstrapersonell under utdanningsforløpet, og bidra til at nyutdannet helsepersonell ønsker å jobbe innen den kommunale pleie og omsorgstjenesten. Den enkelte kommune tildeles ingen konkrete statlige styringskrav tilknyttet dette arbeidet og oppgaven ivaretaes innenfor kommunens rammebevilgninger. Samarbeid og dialog med relevante utdanningsinstitusjoner og utdanningsmyndigheter er med å sikre at innholdet i utdanningene er relevant og i tråd med behovene for kompetanse og utvikling i tjenestene. Å sikre en helhetlig sammenheng mellom teori og praksis kreve gode kunnskaper både fra praksisveiledere/koordinatorer i kommunen og lærerveiledere tilknyttet den enkelte skole. Å dra nytte av hverandres kunnskap og tørre å tenke nytt er viktig og nødvendig for å skape endring til det bedre. Kommunen må jobbe for etablering av veilednings-/undervisningstilskudd til dette arbeidet på lik linje som i sekundærhelsetjenesten. På tross av at UNN og Tromsø kommune konkurrerer om tilfanget at helsefagarbeidere innehar begge partene viktig kunnskap og erfaring i spørsmål om utdanning, rekruttering, stabilisering og kompetanseutvikling av alle typer helsepersonell. Samhandlingsreformen initierer ansvars og oppgaveforskyvning til kommunene og i den forbindelse vil et samarbeid mellom partene om utvikling og erfaringsutveksling av nye læringsarenaer og samordning av praksisperioder bli mer aktuell. Dette kan innebære styrking av praksisveiledning, samt utvikling og utprøving av modeller for veiledet praksis. I 2009 tilbydde Tromsø kommune praksisplasser til rundt 500 elver og studenter: - Ca 200 studenter fra Universitetet i Tromsø. Sykepleier, ergo- fysio, vernepleier, jordmor, helsesøster, ulike typer videreutdanning m.m. - Ca vg1 og vg2 elever fra Breivang og Breivika videregående skole. - Ca 32 lærlingeplasser /2010 gjennomført et prøveprosjekt med 140 medisiner- og ontologistudenter /2011 prøveprosjekt med ca 45 psykologistudenter. Pleie- og omsorgtjenesten bruker i dag mye ressurser for å ivareta et så stort volum av studenter og elever og det er vanskelig å rekruttere kvalifiserte veiledere. Den enkelte student og elev krever individuell tilrettelegging, veiledning og oppfølging. Siste årene har etterspørselen av praksisplasser i pleie og omsorgstjenesten økt i omfang som konsekvens av opprettelse av flere studenter og elever ved utdanningsinstitusjonene og etterspørsel av praksis-/arbeids- språkplasser fra andre aktører som NAV, Tromsprodukt, utvekslingsstudenter, rekrutteringsprosjekter m.m. Dette er en stor utfordring for tjenesten. Utvikle gode læringsarenaer for studenter, elever og lærlinger som vil være kommunens potensielle fremtidige arbeidskolleger. Samarbeidsavtale med Universitet i Tromsø. Inngå samarbeidsavtale med Videregående skolene og evt. andre aktører. Delta i samarbeidsorgan med UNN. Legge til rette for koordinatorstilling for oppfølging av studenter og elever. 19

20 1 C. Tilrettelegging av lærling plasser Tromsø kommune har hatt lærlinger i helsefag siden oppstart av Reform-94 og har generelt gode erfaringer med dette.det er likevel områder som kan forbedres for å gi lærlingene best mulig utbytte av den opplæringen som tilbys i kommunen. Erfaringene viser at de fleste i løpet av det første året har behov for tett oppfølging for å innarbeide gode arbeidsformer. Det er derfor aktuelt i fremtiden å vurdere en spesialisering av noen enheter som skal være mottaksplasser for 1-års lærlinger. I det videre utdanningsforløp vil det være naturlig å trekke inn andre tjenesteområder både i primær- og spesialisthelsetjenesten tilknyttet undervisning, veiledning og hospitering. Erfaringene viser at det kan være fordelaktig å ha flere lærlinger på samme arbeidsplass/ institusjon. Å kunne skape et læringsmiljø med flere unge kan bidra til økt trivsel og trygghet og øke muligheten for at alle fullfører utdanningsløpet. Det vil også satses på styrking av veilederkompetansen i kommunen på dette området. Veilederkursene legges opp på en slik måte at deltakerne vil ha utbytte av kursene knyttet opp mot elever/ studenter for øvrig. Prosjektet nevnt nedenfor er derfor med til å bidra til utprøving av nye opplæringsmodeller både innenfor bedriften og mellom skole/ bedrift. ALLO- Alternativ Lærling forløp i helsefagarbeider ved Langnses Omsorgstjeneste Tromsø kommune tilbyr, i samarbeid med Troms fylkeskommune, elever som har fullført VG1 helse- og sosialfag (HS), å gå ut som lærling i helsearbeiderfaget (HEA) på VG2. Tilbudet omfatter 12 lærlingplasser og er et prøveprosjekt med oppstart høsten Prosjektets formål er å øke rekrutteringen til Helsefagarbeider. Læretida for helsearbeiderfaget i ALLO-prosjektet er totalt fire år, og gjennomføres slik, med hjemmel i Forskrift til Opplæringsloven, 4-49b: 1 år VG1 helse- og sosialfag Læringsarena: 2 årvg2 helsefagarbeider Læringsarena: 3 år VG2/VG3 helsefagarbeider Læringsarena: Eht kl Fagansvarlig skole: Breivang videregående skole Fagansvarlig bedrift: Langnes omsorgstjeneste Totalansvarlig bedrift: Tromsø kommune, Personalenheten v/opplæringskontoret. 4 år VG3 helsefagarbeider Læringsarena: Opplæringen bygger på læreplanene for fellesfag yrkesfaglige utdanningsprogram, læreplanen for VG1 HS, samt kompetanseplattformen og læreplanene for VG2 og VG3 HEA. Opplæringen avsluttes med fagprøve. Bestått fagprøve gir sluttkompetanse som helsefagarbeider. Styrke rekrutteringen av ungdom til Helsefagarbeidere. Utarbeide gode lærlingemodeller til Helsefagarbeider I samarbeid med videregående skole, Fylkesmannen, UNN og kommunale pleie- og omsorgstjenesten. 20