Sentrale lover - Utvalgte temaer fra arbeidsmiljøloven

Transkript

1 Sentrale lover - Utvalgte temaer fra arbeidsmiljøloven Tillitsvalgtkurs Modul 1 Region Helse Midt Trondheim februar 2018 Spesialrådgiver/advokat Liv Marit Fagerli Spesialrådgiver/advokat Kristin Krogvold Avdeling for jus og arbeidsliv

2 Lover som regulerer arbeidslivet Det er mange lover som regulerer deler av arbeidslivet Særlig sentrale er: Arbeidsmiljøloven Ferieloven Dessuten: likestillings- og diskrimineringsloven, folketrygdloven mv.

3 Utvalgte tema Ansettelse Ulike permisjonsrettigheter Bierverv Innsyn i e-post Ferie Arbeidsgivers styringsrett Oppsigelse Avskjed Aldersgrenser

4 Arbeidsmiljøloven En av flere lover som regulerer norsk arbeidsliv Viktig å kjenne til for tillitsvalgte Suppleres med andre lover og tariffavtaler

5 Arbeidsmiljøloven Vernelov Omfatter alle i arbeidslivet og avveier interesser Tradisjonelt: Arbeidsmiljø, arbeidstid, stillingsvern Nyere: Ytringsfrihet, varsling, personlig integritet/frihet, informasjon/medinnflytelse, diskriminering (innflytelse fra EU) Næringsdrivende leger aml for ansatte

6 Lov om statens ansatte Erstattet tjenestemannsloven Gjelder både embetsmenn og tjenestemenn (vanlig statsansatte) NAV, Helfo, Universitetene, Helsetilsynet, Arbeidstilsynet Kvalifikasjonsprinsippet for ansettelser i staten har blitt lovfestet Midlertidig ansatte skal som hovedregel få fast stilling etter tre år

7 Møt doktor Anne!

8 Anne søker på jobb på et sykehus Utlysning av legestillinger Krav til intern utlysning aml Krav til ekstern utlysning av overlegestilling ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp Særregel for LIS (A2 6.1)

9 Ansettelsen fast eller midlertidig stilling? Anne får tilbud om stilling, etter diskusjoner internt på sykehuset om fortrinnsrett for andre Anne får først tilbud om en midlertidig stilling, jf Hovedregel er fast stilling Unntak er midlertidig stilling, for eksempel vikariat Anne får fast stilling

10 Vikariat Én type midlertidig ansettelse Arbeid i andres fravær Arbeidsavtalen må opplyse om forventet varighet Forlengelse Generelt Ved graviditet/foreldrepermisjon Sammenhengende ansatt som vikar i tre år gir rett til fast ansettelse

11 Krav til arbeidsavtalen Krav om skriftlighet jf 14-5 Avtalen skal gi opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder hvem, hvor, hva, når, hvor lenge, prøvetid, ferie, oppsigelsesfrister, lønn, lengde og plassering av ukentlig arbeidstid, pauser, evt tariffavtaler, jf 14-6.

12 Prøvetid Anne fikk 6 måneders prøvetid Prøvetid må avtales Prøvetiden kan forlenges ved fravær Terskelen for oppsigelse fra arbeidsgivers side er lavere i prøvetiden, jf 15-6 (tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet) Ikke rett til å stå i stilling dersom oppsigelse bestrides, jf (3) Kortere oppsigelsestid (14 dager)

13 Etter noen år ønsker Anne å ta en doktorgrad Aml gir rett til utdanningspermisjon i inntil tre år. Vilkår: Vært i arbeidslivet i minst 3 år Hos eksisterende arbeidsgiver i minst 2 år Utdanningen må være yrkesrelatert Ikke til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer Krav om skriftlig varsel Tvisteløsningsnemnda (NB: frist 4 uker)

14 Rett til permisjoner arbeidsmiljøloven kap. 12 Omsorgsoppgaver Svangerskap, omsorg, fødsel, foreldrepermisjon mv Offentlige verv Militærtjeneste Utdanningspermisjon Ammefri

15 Anne får barn Rett til omsorgspermisjon ved fødsel 12-3 (retten til lønn under omsorgspermisjon er regulert i tariffavtaler) Rett til foreldrepermisjon måneder 12-5 (retten til lønn under foreldrepermisjon er regulert av folketrygdloven og tariffavtale) Behov for redusert arbeidstid grunnet omsorg for små barn fjerde ledd

16 Rett til tilpasninger - arbeidstid Aml 10-13: Arbeidstid fritak/tilpasninger/endringer 10-2 (2) fritak for nattarbeid 10-2 (3) rett til fleksibel arbeidstid 10-2 (4) rett til redusert arbeidstid 62 år eller på grunn av helse, sosial, velferd Uten vesentlig ulempe for virksomheten

17 Rett til tilpasninger - arbeidstid Merk vilkåret: ikke føre til «vesentlig ulempe» for virksomheten Innebærer ikke at arbeidstakeren kan velge når den reduserte tiden tas ut Gir ikke rett til økonomisk kompensasjon

18 Tvisteløsningsnemnda Aml 17-2 Tre typer tvister arbeidstid permisjoner 14-3 og 14-4 a deltidsansatt

19 Tvisteløsningsnemnda Et eget forvaltningsorgan, med Arbeidstilsynet som sekretariat Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan bringe inn saker for nemnda Gratis saksbehandling Skriftlig saksbehandling (3-6 mnd)

20 Tvist inn for tvisteløsningsnemnda Ulike frister å forholde seg til, men tommelfingerregel: 4 uker etter at arbeidsgiver har fattet en beslutning, må saken fremmes Vedtak er endelige Ingen klagerett, men kan bringes inn for domstolene Må bringes inn for Tvisteløsningsnemnda før eventuell domstolsprøving Frist for søksmål etter nemndsavgjørelse er 8 uker

21 Bierverv Anne ønsker å arbeide for en privat helsetjenesteleverandør og engasjerer seg i idrettslaget Hva kan arbeidsgiver kreve opplysninger om? Hva kan arbeidsgiver nekte?

22 Bierverv Hva er bierverv? Utføre ulønnet/lønnet arbeid for en annen enn hovedarbeidsgiver eller drive privat ervervsvirksomhet Adgangen til bierverv følger av det generelle prinsippet om lojalitetsplikt i arbeidsforhold Utgangspunkt: Arbeidstaker råder fritt over egen fritid

23 Bierverv Begrensninger må begrunnes i lojalitet og habilitet i hovedarbeidsforholdet ikke uheldig innvirkning på utførelsen av den opprinnelige arbeidsavtalen ikke være egnet til å svekke tilliten til at legen treffer avgjørelser på grunnlag av rent faglige og samfunnsøkonomiske vurderinger ikke påvirke forsvarligheten konkurransebetraktninger Retningslinjer på det enkelte sykehus og regionalt

24 Bierverv Informasjonsplikt om bierverv av helsefaglig karakter helsepersonelloven 19 Ingen innskrenkning av adgangen til å ha bierverv, jf. forarbeidene

25 Det blir utfordringer i arbeidsforholdet Forholdet mellom Anne og arbeidsgiver er ikke lenger godt Arbeidsgiver mistenker Anne for å ha spredt intern, taushetsbelagt informasjon ut av virksomheten via e-post I hvilken grad kan arbeidsgiver sikre seg innsyn i Annes e-post?

26 Innsyn i arbeidstakers e-post Arbeidsmiljøloven 9-5 viser til: Personopplysningsforskriften kapittel 9 I hvilke tilfeller arbeidsgiver kan skaffe seg innsyn Prosedyrer ved innsyn

27 Arbeidsmiljøproblemer Som følge av arbeidsgivers mistanke, endres forholdet hennes til kollegaer Hun opplever arbeidsmiljøet som dårlig og mener lederen hennes leter etter feil hun gjør Anne opplever at hun blir mobbet

28 Lovens krav til arbeidsmiljøet 1-1 Lovens formål Kap 4 Krav til arbeidsmiljøet 4-1 Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet beskyttelse mot trakassering beskyttelse mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

29 Seksuell trakassering #Metoo Seksuell trakassering er forbudt jf likestillings- og diskrimineringsloven 13 og aml 4-3 (3) «Enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom»

30 Forsvarlig arbeidsmiljø er et arbeidsgiveransvar Arbeidsgiver skal forebygge og forhindre seksuell trakassering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven 13 Plikt til å utarbeide skriftlige rutiner for intern varsling (aml 2A-3). Rett til å varsle anonymt Legeforeningen utarbeider veileder til tillitsvalgte angående dette temaet

31 Arbeidsgiver ønsker å endre dr. Annes arbeidsoppgaver Arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidet hennes Eller: Arbeidsgiver har behov for å omorganisere

32 Endring av ansettelsesforhold Hvor fritt står arbeidsgiver til å endre ansattes arbeidsforhold? Flytte arbeidssted Miste lederansvar Inngå i ny vaktordning Redusere økonomiske betingelser

33 Hvis arbeidstaker er enig i endringene, ikke noe problem så lenge man er innfor lov og tariff man skriver ny individuell arbeidskontrakt Men, hvis ikke enig: Har arbeidsgiver ensidig adgang til å pålegge slike endringer i arbeidsforholdet? Kun innenfor styringsretten

34 Styringsretten Styringsretten begrenses av arbeidsavtale, lov, tariffavtaler osv Restkompetansen Endring i stillingens grunnpreg?

35 Styringsretten begrenses av Lover Avtaler Individuell arbeidsavtale Tariffavtaler Arbeidsmiljøloven Helselover: helsepersonelloven, pasientrettighetsloven, spesialisthelsetjenesteloven, helseforetaksloven m fl. Og lover om ferie, likestilling, aldersgrense, pensjons, folketrygd, forvaltning, tjenestetvister, arbeidstvister, tjenestemenn Hovedtariff- Avtaler Spekter: A1/A2 HSH KS Stat Oslo kommune Lønns- og arb.vilkår Særavtaler Spekter (B-delsoverenskomst) HSH KS Stat Oslo kommune Andre arb.forhold Hovedavtale: Medbestemmelse Tillitsvalgtordning AMU

36 Nøkk-dommen, Rt 2000 side 1602: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

37 Styringsrett - hovedpoenger Arbeidsgiver kan foreta endringer som ikke endrer stillingens grunnpreg Tolke arbeidsavtalen Skjønnsmessig vurdering Rimelighetsvurderinger Beslutninger må være saklige selv om styringsretten gjelder Rikholdig rettspraksis om grensene for styringsretten

38 Hva kan arbeidsgiver som ønsker endringer gjøre? Har i hovedsak to valg: Bli enige med arbeidstaker Gå til oppsigelse og gi tilbud om ny stilling

39 Styringsrett eller oppsigelse? Må arbeidsgiver gjennom oppsigelsesreglene eller kan styringsretten brukes? Hvis utenfor styringsretten, må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse hvis partene ikke kommer til enighet Mindre endringer vil være innenfor styringsretten Eksempler på hvor oppsigelse ofte må brukes: Fratas leder- og/eller budsjettansvar Nedgang i lønn Betydelig endring i arbeidstidsordninger Reduksjon i stillingsprosent

40 Oppsigelse Aml 15-7 Må være saklig, enten begrunnet i Arbeidstakers forhold Virksomhetens forhold

41 Saklig grunn som vilkår for oppsigelse Ikke ethvert brudd på arbeidsavtalen eller arbeidstakers plikter kan gi grunnlag for oppsigelse Saklig grunn innebærer en høy terskel Saklighetskravet er en rettslig standard, innhold utvikles gjennom rettspraksis Skjønnspreget Omfattende domstolspraksis og juridisk teori

42 Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold Oppsigelse kan være saklig dersom arbeidstaker har: begått pliktbrudd misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen mobbet eller trakassert sine kolleger handlet i strid med lojalitetsplikten oppfyller ikke faglig standard Konklusjonen bygger på en sammensatt vurdering

43 Kravet til saklig grunn momenter: Proporsjonalitetsprinsipp Konsekvenser for arbeidstaker Omplasseringsmuligheter? Behov for arbeidsgiver Advarsel Mulighet til å forbedre seg Oppfølging Veiledning Medarbeidersamtaler Kursing Betydningen av advarsel

44 Strenge krav til saksbehandlingen Er en del av saklighetskravet Drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven 15-1 Arbeidsmiljøloven 15-4 oppstiller formkrav til oppsigelsen Overtredelse innebærer at oppsigelsen skal kjennes ugyldig, jf. 15-5

45 Rett til å stå i stilling Hvis det er tvist om arbeidsforholdet er lovlig opphørt, har den ansatte rett til å fortsette i stilling mens forhandlinger pågår, jf. aml Ikke anledning ved oppsigelse i prøvetiden Hvis søksmål innen fristen, har man normalt rett til å fortsett i stilling til saken er avgjort Arbeidsgiver kan kreve fratreden, dette må avgjøres av retten

46 Tvist: Sykehuset Østfold vs. ansatt overlege Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers forhold Legen vant i tingrett 7. januar 2011 Tapte i lagmannsrett 20. januar 2012 Anket til Høyesterett slapp ikke inn

47 For evig og alltid Flertallet: «Samlet sett finner lagmannsrettens flertall at de alvorlige samarbeidsproblemene som har oppstått grunnet Bs handlemåte og hennes illojalitet overfor ledelsen og kolleger, medfører at oppsigelsen er saklig begrunnet.»

48 For evig og alltid Mindretallet: «Etter en samlet vurdering finner mindretallet at oppsigelsen av A ikke er saklig begrunnet i hennes forhold. Det er tale om en oppsigelse av en lege som ikke er beskyldt for å være dårlig kvalifisert eller ha gjort feil av betydning i sin utøvelse av legegjerningen. Hun kan neppe sies å være en ideell kollega, men hun synes heller ikke å ha skilt seg avgjørende fra resten av det gastrokirurgiske miljøet i denne sammenheng.»

49 Avskjed på dagen

50 Avskjed på dagen Aml Grovt pliktbrudd Vesentlig mislighold Gjentatt uhjemlet fravær Tyveri fra arbeidsgiver Grovt klanderverdig opptreden mot pasienter/kolleger Uforsvarlig virksomhet som lege Mistet autorisasjon De samme saksbehandlingskravene gjelder

51 Hvem er omfattet av ferieloven? Enhver som utfører arbeid i annens tjeneste (arbeidstaker) Ferieloven suppleres av eventuell tariffavtaler/individuell avtale

52 Begrepsavklaring Feriefritid Feriepenger

53 Opptjeningsår for feriepenger, feriens lengde Opptjeningsår for feriepenger Arbeidsgiver plikter å sørge for 25 virkedager ferie hvert ferieår Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritid hvert år Virkedag Nulltimersdager i en ferieuke regnes som feriedag

54 Ekstraferie 60 år De som fyller 60 år ila ferieåret 6 virkedager ekstraferie

55 Ferieloven 5 Feriens lengde Tilleggsfri for arbeidstakere som arbeider på søndager Rett til ferie også for de som ikke har opptjent rett til feriepenger I utgangspunktet ikke plikt til å ta ulønnet ferie

56 6: Fastsetting og endring av tiden for ferien Skal drøftes Arbeidsgiver bestemmer Tidspunkt for å få vite når man skal ha ferie Ekstraferien Fastsatt tid for ferie kan endres av arbeidsgiver hvis det

57 Tid for ferie, ferie i oppsigelsestid og ferie under sykdom mv Ferieloven 7, 8 og 9 Hovedferieperioden Forskuddsferie Overføring av ferie Ferie i oppsigelsestid Sykdom i eller før ferien Ferieavvikling under foreldrepermisjon

58 Feriepenger Ferieloven 10 og 11: Feriepengegrunnlaget Forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år Opptjening av feriepenger under sykdom, foreldrepermisjon mv Utbetaling av feriepenger

59 Enighet med Spekter angående ferie: Endret bemanningsbehov forsøkes dekket ved vikar Kan etableres nye arbeidsplaner for å dekke økt vaktbehov Arbeidsplanene om sommeren må settes opp med antall tilgjengelige leger med et fast rullerende mønster så langt som mulig Partene lokalt kan avtale hvordan sommerferieavviklingen kan organiseres Med mindre lokalt avtalt noe annet, gjelder følgende: Etablering av sommerplaner skjer etter A2 3.4 og ferieloven Så tidlig som mulig drøfte fastsetting av feriefritid, vikarbvehov mm Underretning om fastsetting av ferie så tidlig som mulig og senest 2 mnd før Arbeidsplanen skal være klar senest 8 uker før iverksettelse Arbeidsplanen om sommeren skal være på maksimalt 10 uker innenfor ferielovens hovedferieperiode

60 Enighet med Spekter angående ferie, forts. Ved bruk av sommerplan skal den ordinære planen gjenopptas når sommerplanperioden er over, med tilsvarende timer UTA som før sommerferien Dersom det er behov for at leger som inngår i den ordinære bemanningsplanen må dekke ekstra vakter som oppstår som ledd i ferieavvikling, skal dette legges inn i arbeidsplanen Ved økt vaktbelastning men uten økt UTA betales de ekstra vakttimene med minst 0,08 % av basislønn per ekstra time Ekstra UTA tid som følge av økt vaktbelastning skal betales med minst 0,12 % av baislønn per ekstra time Det betales ikke begge ovenstående satser for samme time. Ordinært vakttillegg kommer ikke i tillegg til disse satsene

61 Dr. Anne nærmer seg slutten på arbeidslivet Lovens aldersgrenser

62 Aldersgrenser: Arbeidsgiver kan avslutte et arbeidsforhold ved fylte 72 år, jf. aml a Lavere aldersgrenser kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse og sikkerhet Ikke under 70 år: Tre vilkår: Grensen gjøres kjent for arbeidstaker, den praktiseres konsekvent og arbeidstaker har rett på en tilfredsstillende pensjonsordning

63 Avgang pga alder Arbeidsgiver bestemmer, men: Krav om møte + skriftlig varsel seks måneder i forveien, jf aml a femte ledd: «Kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.»

64 Ny felles likestillings- og diskrimineringslov fra 1. januar 2018 Erstatter de fire likestillings- og diskrimineringslovene Styrker diskrimineringsvernet og gjøre reglene mer tilgjengelige Samler særlige regler i arbeidsforhold Utvider forbudet mot innhenting av opplysninger

65 Oppsummering Hovedregel om fast ansettelse Arbeidsgiver skal sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Ferie: Arbeidsgiver har stor grad av styringsrett Krav om saklig grunn ved oppsigelse