Gjennomgang av sentrale lover

Transkript

1 Gjennomgang av sentrale lover Modul I Helse Midt, mars 2019 Advokat Nina Bergsted Advokat Liv Marit Fagerli Jus og arbeidslivsavdelingen

2 Hva vi skal gjennom på kurset Sentrale lover (særlig arbeidsmiljøloven) Innføring i kollektiv arbeidsrett Gjennomgang av sentrale tariffavtaler (både plikter/rettigheter for tillitsvalgte og tilsvarende for legen som arbeidstaker) MEN: Det er et system/rammeverk her, som dere også må ha kontroll på

3 Lover som regulerer arbeidslivet Det er mange lover som regulerer deler av arbeidslivet Særlig sentrale er: - Arbeidsmiljøloven - Lov om statens ansatte mv (statsansatteloven) - Ferieloven Dessuten: likestillings- og diskrimineringsloven, folketrygdloven mv.

4 Vi skal se nærmere på regler knyttet til Ansettelse Diskriminering Tvisteløsningsnemnda Ulike permisjonsrettigheter Bierverv Innsyn i e-post Ferie Arbeidsgivers styringsrett Oppsigelse / endringsoppsigelse/ avskjed Aldersgrenser

5 ET HISTORISK PERSPEKTIV «... i et almindelig arbeidsleieforhold kan efter norsk rett utvilsomt en arbeidsgiver si op folk fra sitt arbeide efter eget skjønn og god tykke med lovlig frist uten at behøve at angi eller paavise noget forsvarlig grunnlag eller nogen grunn overhodet - og uten at være underkastet domstolenes kritikk.» Dom fra Høyesterett, fra 1935

6 Arbeidsmiljøloven Gjeldende arbeidsmiljølov er fra 2005 Arbeidslivet reguleres også av andre lover, individuell arbeidsavtale og tariffavtaler

7 Arbeidsmiljøloven forts. Aml en vernelov Tradisjonelt: arbeidsmiljø, arbeidstid, stillingsvern Nyere: ytringsfrihet, varsling, personlig integritet/frihet, informasjon/medinnflytelse, diskriminering (innflytelse fra EU)

8 Arbeidsmiljøloven 1-9: «Ufravikelighet Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.»

9 Statsansatteloven Særlov for statsansatte Gjelder både embetsmenn og tjenestemenn (vanlig statsansatte) Statens område: NAV, Helfo, Universitetene, Helsedirektoratet, Helsetilsynet, Arbeidstilsynet Ikke statlig arbeidsgiver: sykehusene, kommunene, organisasjoner, private stiftelser

10 Møt doktor Anne!

11 Anne søker på jobb på et sykehus. Krav til ekstern utlysning? Informere ansatte om ledige stillinger i virksomheten (krav til intern utlysning), aml Ledige stillinger i staten skal utlyses, statsansatteloven 4 Ikke lovfestet krav til ekstern utlysning i kommune / helseforetak) Forutsetning for å oppfylle kvalifikasjonsprinsippet? Særregel for leger i spesialisering LIS (A2 6.1)

12 Hva er det ikke lov å legge vekt på ved valg mellom søkere? Vern mot diskriminering, aml kap 13 Forbud mot diskriminering som følge av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, aml 13-1 Gjelder alle sider av ansettelsesforholdet, herunder utlysning av stilling, ansettelse, forfremmelse, kompetanseutvikling, lønns og arbeidsvilkår og opphør, aml 13-2 Kan ikke innhente slike opplysninger ved ansettelse, aml 13-4 Likestillings og diskrimineringsloven gjelde ved andre diskrimineringsgrunnlag

13 NY likestillings- og diskrimineringslov ikraft Ny felles diskrimineringslov Enhetlig lov som i hovedsak viderefører gjeldende rett fra de fire diskrimineringslovene Skal fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av nærmere opplistede grunnlag Kap 5 har særlige regler for arbeidsforhold, Mrk 10: forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og foreldrepermisjon, og adopsjon, er aldri tillatt ved forlengelse av midlertidig ansettelse.

14 Ansettelsen Før Anne får tilbud om stilling: Diskusjon internt på sykehuset om fortrinnsrett for deltidsansatte / oppsagte, aml 14-2 og 14-3 Anne får tilbud om stillingen: Hovedregel: fast stilling Midlertidighet aml 14-9 Uttømmende liste, eks vikariat, 12 mnd

15 Langvarig vikariat kan gi rett til fast ansettelse, aml 14-9 «3-årsregelen» Arbeidstaker som har vært sammenhengende ansatt som vikar i mer enn tre år, anses som fast ansatt (eller kombinasjon av flere grunnlag) Det skal ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær i beregning av ansettelsestiden Innhold i den faste stillingen? Gjennomsnittlig stillingsprosent?

16 Krav til arbeidsavtalen Hvilke krav skal en arbeidsavtale oppfylle? 14-5 krav om skriftlighet 14-6 opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder. (arbeidssted, tittel, om stillingen er fast eller midlertidig, prøvetid, ferie, oppsigelsesfrister, lønn, lengde og plassering av ukentlig arbeidstid, pauser, evt tariffavtaler)

17 Anne mottar en ansettelsesavtale, der det står at hun er ansatt i «prøvetid» Hva betyr det?

18 Ansatt i prøvetid aml 15-6 Prøvetid er ikke en midlertidig ansettelse, men en avgrenset periode (6mnd) i starten av arbeidsforholdet der arbeidsgiver kan vurdere den ansattes faglige dyktighet, tilpasning til arbeidet og pålitelighet. Rettslig betydning: Et «svakere» vern mot oppsigelse (særlig pga domstolenes prøvelsesrett) Kortere oppsigelsesfrist Ikke rett til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse Krever avtale med den ansatte, kan forlenges ved fravær NB! Kravene til den ansatte må være rimelige og det stilles krav til arbeidsgivers opplæring og oppfølging av den nyansatte.

19 Krav til arbeidstaker i prøvetiden Kravene må være «rimelige» Konkret vurdering Berettiget forventning (utlysningstekst, intervju mv) Ikke idealytelse, men at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå Kreves raskere tilpasning i stillinger med høye kvalifikasjonskrav Høyere krav til særlig viktige sider av arbeidet Høye krav til «pålitelighet»

20 Krav til arbeidsgivers oppfølgingsplikt Arbeidstaker skal få den opplæring og veiledning som er nødvendig for en nyansatt (arbeidsoppgaver, virksomhetens rutiner mv.) Arbeidstaker må få relevant tilbakemelding slik at feil kan korrigeres. (Motsatt: Liten evne /vilje hos arbeidstaker gjør veiledning nytteløst) Oppsigelsen skal ikke komme som en «overraskelse» Krav til arbeidsgivers oppfølging varierer ut i fra: Ansattes utdanningsnivå, erfaring, stillingsnivå, arbeidets art mv Arbeidsgivers egne krav til den ansatte (over gjennomsnittet skjerpende) Virksomhetens størrelse

21 Etter noen år ønsker Anne å ta en doktorgrad Aml gir rett til utdanningspermisjon i inntil tre år. Vilkår: Vært i arbeidslivet i minst 3 år Hos eksisterende arbeidsgiver i minst 2 år Utdanningen må være yrkesrelatert Ikke til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer Krav om skriftlig varsel Bringe avslag inn for tvisteløsningsnemnda

22 Rett til tilpasninger arbeidstid (aml.) 10-2 nr 2 fritak for nattarbeid 10-2 nr 3 rett til fleksibel arbeidstid 10-2 nr 4 rett til redusert arbeidstid 62 år eller på grunn av helse, sosial, velferd (omsorg for små barn) uten vesentlig ulempe for virksomheten Innebærer ikke automatisk at arbeidstakeren kan velge når den reduserte tiden tas ut. Ingen økonomisk kompensasjon, lønnen reduseres tilsvarende. Mulighet for å bringe avslag inn for tvisteløsningsnemnda

23 Tvisteløsningsnemnda Aml 17-2 Behandler tvister om innen tre områder Arbeidstid (redusert arbeidstid) Permisjoner(utdanning, amming) 14-3 og 14-4 a Deltidsansatt

24 Tvisteløsningsnemnda forts Et eget forvaltningsorgan Arbeidstilsynet sekretariat for nemnda, og foretar saksforberedelsen Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan bringe inn saker for nemnda Tre faste medlemmer Skriftlig saksbehandling (3-6 mnd)

25 Tvist inn for tvisteløsningsnemnda Husk fristene Ulike frister å forholde seg til Men tommelfingerregel: 4 uker etter at arbeidsgiver har fattet en beslutning, må saken fremmes Kontakt gjerne Avdeling for Jus og arbeidsliv

26 Tvisteløsningsnemnda forts. Vedtak er endelige Ingen klagerett, men kan bringes inn for domstolene Må bringes inn for nemnda før evt domstolsprøving Frist for søksmål etter nemndsavgjørelse er 8 uker

27 Anne får barn Rett til omsorgspermisjon ved fødsel 12-3 (retten til lønn under omsorgspermisjon er regulert i tariffavtaler) Rett til foreldrepermisjon måneder 12-5 (retten til lønn under foreldrepermisjon er regulert av folketrygdloven og tariffavtale) Behov for redusert arbeidstid grunnet omsorg for små barn fjerde ledd

28 Bierverv Anne ønsker å arbeide for en privat helsetjenesteleverandør og engasjerer seg i idrettslaget Hva kan arbeidsgiver kreve opplysninger om? Hva kan arbeidsgiver nekte?

29 Bierverv forts. Hva er bierverv? Utføre ulønnet/lønnet arbeid for en annen enn hovedarbeidsgiver eller drive privat ervervsvirksomhet Adgangen til bierverv er ikke regulert av aml direkte, men følger av det generelle prinsippet om lojalitetsplikt i arbeidsforhold. Utgangspunkt: arbeidstaker råder fritt over egen fritid

30 Bierverv forts. Begrensninger må begrunnes i lojalitet og habilitet i hovedarbeidsforholdet. ikke uheldig innvirkning på utførelsen av den opprinnelige arbeidsavtalen ikke være egnet til å svekke tilliten til at legen treffer avgjørelser på grunnlag av rent faglige og samfunnsøkonomiske vurderinger Ikke påvirke forsvarligheten konkurransebetraktninger Retningslinjer på det enkelte sykehus og regionalt

31 Bierverv forts. Informasjonsplikt om bierverv av helsefaglig karakter helsepersonelloven 19 Det fremgår tydelig av forarbeidene at bestemmelsen ikke skal medføre noen innskrenkning av adgangen til å ha bierverv.

32 Det blir utfordringer i arbeidsforholdet Forholdet mellom Anne og arbeidsgiver er ikke lenger godt Arbeidsgiver mistenker Anne for å ha spredt intern, taushetsbelagt informasjon ut av virksomheten via epost I hvilken grad kan arbeidsgiver sikre seg innsyn i Annes e-post?

33 Innsyn i arbeidstakers e-post Arbeidsmiljøloven 9-5 og forskrift om arbeidsgivers innsyn i epostkasse og annet elektronisk lagret materiale: Beskrivelse av i hvilke tilfeller arbeidsgiver kan skaffe seg innsyn 1. Ivareta daglig drift / berettigede interesser 2. Grovt brudd på plikter / oppsigelse / avskjed Beskrivelse av prosedyrer ved innsyn Rolle som tillitsvalgt ved innsyn? Interne rutiner, delta ved innsyn?

34 Arbeidsmiljøproblemer Som følge av arbeidsgivers mistanke, endres forholdet hennes til kollegaer Hun opplever arbeidsmiljøet som dårlig og mener lederen hennes leter etter feil hun gjør Anne føler seg mobbet.

35 Lovens krav til arbeidsmiljøet 1-1 lovens formål sikre arbeidsmiljø som gir grunnlag for helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon. Kap 4 Krav til arbeidsmiljøet 4-1 arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig 4-3 krav til det psykososiale arbeidsmiljøet beskyttelse mot trakassering beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

36 Seksuell trakassering #metoo Seksuell trakassering er forbudt jf likestillings- og diskrimineringsloven 13 og aml 4-3 (3) «Enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom»

37 Forsvarlig arbeidsmiljø er et arbeidsgiveransvar Arbeidsgiver skal forebygge og forhindre seksuell trakassering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven 13 Legeforeningen har utarbeidet veileder til tillitsvalgte om dette temaet

38 Arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i doktor Annes arbeidsoppgaver De kan være misfornøyd med innsatsen hennes eller. de har behov for å omorganisere

39 Endring av ansettelsesforhold Hvor fritt står arbeidsgiver når de ønsker å gjøre forandringer i ansattes arbeidsforhold? arbeidsstedet endres mister lederansvar innlemmet i nye vaktordninger økonomiske betingelser endres

40 Endring av ansettelsesforhold Hvis arbeidstaker er enig i endringene, ikke noe problem - skriver ny individuell arbeidskontrakt. Men, hvis ikke enig: Har arbeidsgiver ensidig adgang til å pålegge slike endringer i arbeidsforholdet? Ja, arbeidsgiver har styringsrett, men hvor langt strekker den seg?

41 Arbeidsavtale Ferieloven Arbeidsmiljøloven Hovedavtalen Arbeidsgivers styringsrett Likestillings, og diskriminerings -loven Øvrige lover, forskrifter mm. Tariffavtaler

42 Styringsretten som «restkompetanse» Rt «Nøkkdommen»: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått.» Gjentatt og utviklet i Rt «Kårstødommen»: - betegnet som restkompetanse - stadfester også prinsippet om et alminnelig saklighetskrav

43 Fastlegge endringsadgangen En tolkning av arbeidsavtalen i vid forstand, som også omfatter begrensninger som følger av lov, tariffavtale, arbeidsavtalen og allmenne saklighetsnormer. Arbeidsavtalen: Selve avtalen (ordlyd), utlysning, tilbud, aksept, partenes forutsetninger, praksis mv. Nøkkdommen: «Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

44 Ikke enhver avtalebestemmelse vil begrense styringsretten, Rt og Rt «Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.» Hva er avtalt? Har avtalebestemmelsen en slik karakter at den ikke kan endres?

45 Begrensninger i den såkalte grunnpregstandarden? Kristen Andersen: «Det bør nemlig være hevet over enhver tvil at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med.» Konkret sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter endringen (arbeidsoppgaver, ansvarsområde, organisatorisk plassering, tittel, lønnsplassering, arbeidssted, arbeidstid osv.) Uansett et grunnvilkår at endringen er saklig motivert (gjelder alle styringsrettsbeslutninger.)

46 Noen typetilfeller Endring i organisatorisk plassering Endring i lederoppgaver Endring i tittel Endring i lønn Endring i arbeidsmengde Endring i arbeidsmetoder Endring i arbeidsoppgaver Bortfall av midlertidige oppgaver Endring av arbeidstid

47 Særlig om endring av arbeidssted - generelt «for tiden» «Kårstødommen» 1400 meter / meter Ulempene for arbeidstaker er et relevant moment (vurderes opp mot arbeidsgivers behov)

48 Endringsoppsigelse? Begrepet har ikke noen definert rettslig realitet / presist innhold Brukes som betegnelse på flere ulike situasjoner, der det ikke er ønskelig å avslutte arbeidsforholdet, men videreføre det på endrede vilkår Praktiske eksempler: Omplassering Fratas leder- og/eller budsjettansvar Nedgang i lønn Betydelig endring i arbeidstidsordninger Reduksjon i stillingsprosent I norsk rett ikke egne bestemmelser. Ordinært stillingsvern gjelder.

49 Arbeidsgiver ønsker å avslutte Annes arbeidsforhold Oppsigelse Avskjed Suspensjon

50 Det alminnelige oppsigelsesvernet Oppsigelse må være «saklig begrunnet» i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, aml 15-7(1) For eksempel: Brudd på arbeidsplikter, handlet i strid med lojalitetsplikten, manglende arbeidsprestasjoner, samarbeidsproblemer Saklighetskravet er en «rettslig standard» - innholdet har utviklet seg i rettspraksis, og legger opp til en sammensatt vurdering Rettspraksis viser at terskelen for oppsigelse er høy, og krever gode grunner Rett til å stå i stilling (aml 15-11)

51 Momenter domstolene vil vurdere: Konsekvenser for arbeidstaker Behov for arbeidsgiver Proporsjonalitetsprinsipp Advarsel? Omplasseringsmuligheter? Har arbeidstaker fått mulighet til å forbedre seg? (Oppfølgning, veiledning, medarbeidersamtaler, kurs) Er det gitt advarsel tidligere?

52 Strenge krav til saksbehandlingen Saksbehandlingen skal sikre at beslutningen tas etter grundige overveielser og baserer seg på et fullstendig og riktig grunnlag Arbeidsgiver har bevisbyrden (dvs er retten i tvil går det utover arbeidsgiver) Drøftelsesmøte etter aml Skal avholdes før oppsigelse besluttes (så langt det er praktisk mulig) Kan ha med tillitsvalgt (eller annen rådgiver) Diskutere grunnlaget for en eventuell oppsigelse Føres normalt referat Ikke krav til varslingsfrist, men lurt å gi den ansatte tid til å områ seg

53 Avskjed Aml Grovt pliktbrudd Vesentlig mislighold Forbeholdt grovere tilfeller: Gjentatt forsentkomming / ulovlig fravær (skoft) Tyveri fra arbeidsgiver Overgrep mot pasienter/kolleger Uforsvarlig virksomhet som lege Mistet autorisasjon

54 Suspensjon aml Aktuelt dersom det er «grunn til å tro» at det er grunnlag for avskjed, og «virksomhetens behov» tilsier det. Det må vurderes fortløpende om vilkårene er oppfylt i løpet av suspensjonsperioden. Saksbehandlingsregler, formkrav og erstatning som ved oppsigelse og avskjed (så langt det passer). Arbeidstaker har ikke rett til å jobbe, men beholder lønn. Er avtale om fritak for arbeidsplikt / permisjon med lønn et alternativ?

55 Hvem er omfattet av ferieloven? Enhver som utfører arbeid i annens tjeneste (arbeidstaker) Ferieloven suppleres av eventuell tariffavtaler/individuell avtale

56 Begrepsavklaring Feriefritid Feriepenger

57 Opptjeningsår for feriepenger, feriens lengde Opptjeningsår for feriepenger Arbeidsgiver plikter å sørge for 25 virkedager ferie hvert ferieår Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritid hvert år Virkedag Nulltimersdager i en ferieuke regnes som feriedag

58 Ekstraferie 60 år De som fyller 60 år ila ferieåret =) 6 virkedager ekstraferie

59 I tillegg sier ferieloven 5 noe om Feriens lengde Tilleggsfri for arbeidstakere som arbeider på søndager Rett til ferie også for de som ikke har opptjent rett til feriepenger I utgangspunktet ikke plikt til å ta ulønnet ferie

60 Fastsetting og endring av tiden for ferien, 6 Skal drøftes Arbeidsgiver bestemmer Tidspunkt for å få vite når man skal ha ferie Ekstraferien Fastsatt tid for ferie kan endres av arbeidsgiver hvis det

61 Tid for ferie, ferie i oppsigelsestid og ferie under sykdom mv Ferieloven 7, 8 og 9 Hovedferieperioden Forskuddsferie og overføring av ferie Ferie i oppsigelsestid Sykdom i eller før ferien Ferieavvikling under foreldrepermisjon

62 Feriepenger Ferieloven 10 og 11 sier noe om Feriepengegrunnlaget Forhøyet prosentsats for arbeidstakere over 60 år Opptjening av feriepenger under sykdom, foreldrepermisjon mv Utbetaling av feriepenger

63 Lang artikkel om ferie i Overlegen 1/2019 og legeforeningen.no

64 Lovens aldersgrenser

65 Aldersgrenser i arbeidsmiljøloven Tap av stillingsvern når arbeidstaker fyller 72 år (hovedregel). Lavere grense kan fastsettes om nødvendig pga helse eller sikkerhet. Adminstrativt fastsatte alderegrenser (ikke under 70) Må gjøres kjent, praktiseres konsekvent, rett til tilfredsstillende pensjonsordning Må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende Ikke plikt til å fratre automatisk Krav om varsel (6mnd for AG, 1mnd AT)