Retten til å glede seg til å gå på arbeid Erfaringskonferanse Rica Hell 12. - 13. juni 2007
To perspektiver - Den ene: Retten til å glede seg til å gå på arbeid. - Skape gode arbeidsplasser, skape trivsel, måten vi er mot hverandre. - Arbeidsgiveransvar lederansvar. - Individuelt ansvar for den enkelte Handler om å forebygge fravær. Det er så trivelig på jobb at det gjør meg raskere frisk Jeg skulle ønske influensaen varer lenge Det andre: Inkluderende arbeidsliv. - Redusere sykefravær -
Inkluderende arbeidsliv Bidra til at sykmeldte kommer tilbake i arbeid. Bidra til funksjonshemmede kommer i arbeid. Hindre tidlig pensjonering. Samfunnsøkonomi - Berge verdens beste sykelønnsordning - Sikre nok arbeidskraft i fremtiden - Sikre tilgang til arbeidsmarkedet for flere Ingen skal ha dårlig samvittighet for å være syk. Sykmeldt mer 8-12 uker 50 % kommer ikke tilbake.
Arbeidsgivers bidrag Gode ledere som tar medarbeidere på alvor. Lederopplæring. Trener ledere til å takle konflikter Ansetter fysioterapeut Ansetter trivelskonsulent Forutsigbare arbeidstidsordninger Livsfasepolitikk partssammensatt utvalg. Fokus på gravide medarbeidere tilsetter jordmor for å forebygge tidlig sykmelding. Omplassering til annen arbeidsplass.
Ditt bidrag som medarbeider Trivsel er avgjørende faktor for tilstedeværelse Ledelse har et stort og definert ansvar Alle har ikke bare et moralsk ansvar men også en jurdisk plikt å bidra til trivsel på arbeidsplassen. Vi aksepterer ikke dårlig oppførsel verken mot leder, kollega eller pasient. Felles forventninger hvordan skal vi ha det på jobbenregler. Retten til å glede seg til å gå på arbeid.
Forventninger fra HNT/HMN Vennlig og høflig overfor pasienter, pårørende, kollegaer. Problemer løses internt. Særlig aktsomhet i forhold til pasientens avhengighet Arbeidsreglementet for Helse Nord-Trøndelag.
Lojalitet De fleste vet at det følger en generell lojalitetsplikt med arbeidsforholdet. Lojalitetsplikten er sterkere for ledere enn for vanlig ansatte. Temaet er vanskelig fordi det motsatte av lojalitet kan være illojalitet. Vanskelige skjønnsmessige avveininger. Brudd på lojalitetsplikten er et alvorlig tillitsbrudd.
Styringsrett og ledelse - Avklare og stadfeste leders forventninger til sine medarbeidere er trygt forankret i styringsretten - Forventninger: - Faglige forventninger, arbeidsytelse, adferd mot pasient, kollega og leder. - Du er velkommen i min avdeling forventningene gjelder og vil bli fulgt opp - Klokt råd å skape arenaer hvor leder og ansatte utvikler dette i fellesskap. - Klokt råd å erkjenne åpent at de samme forventninger gjelder for meg som leder. - Brudd på forventningene utfordrer lojalitetsplikten i arbeidsforholdet - Utvikling av og samtale om forventninger skjer kontinuerlig - Dialogen rundt lojalitet er vanskelig fordi det motsatte er illojalitet moralsk stigmatiserende. - Samtale om lojalitet i andre perspektiv - Helse Nord-Trøndelag og St.Olav har et gått ennå et steg videre den utfordrende medarbeider/personalsaker behandles i dette perspektivet.
Den vanskelige medarbeider Tre typer medarbeidere Den som krever veldig lite rom. Normalmedarbeideren. Noen få som krever et stort rom. Enkelte miljø kollektivt utfordrer ledelse Lederoppdrag å gjøre noe med dette Vårt tema: Individuell adferd.
Kjennetegn Gjør den en selv har tenkt Uhøflig og uvennlig oppførsel pasientkollega Illojalitet mot leder Fraværsproblematikk Utfordrer beslutninger Baksnakking og renkespill Omkampskultur Ytterst få psykopater. Enkeltpersoner som tar seg rom og tillates å gjøre det. Ikke grunnlag for oppsigelse
Situasjonen har Ofte utviklet seg over tid Leder har akseptert situasjoner som gjentar seg. Roer seg i perioder Aksept i kollegium han/eller hun er nå bare sånn Den tause majoritet lider
Hvordan skape felles forventninger Alle avdelinger bør utvikle spilleregler for adferd. Utfordring å følge dem opp. Felles ansvar for alle i avdelingen, ikke bare for ledere Sykefravær dreier seg også om retten til å glede seg å gå på arbeid