Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Professor Jan Thorsvik Universitet i Agder / NTNU Trondheim
EKSTERN USIKKERHET Endring Kompleksitet INSTITUSJONELLE OMGIVELSER Nasjonal kultur Press for legitimitet Strategisk ledelse Endringsledelse Verdibasert ledelse Moralsk ledelse Klarlegge mål og gi inspirasjon til en felles visjon Sette ansatte i stand til å handle og forbedre virksomheten Klarlegge verdier og skape tilhørighet Klarlegge etiske prinsipper og fremme ansvarlighet ORGANISASJONS- STRUKTUR ORGANISASJONS- KULTUR INPUT PROSESSER OUTPUT FEEDBACK
For å forstå hvordan team fungerer, må vi overskride tanker om individenes subjektivitet og kognitiv individualisme, og erkjenne: 1. Hvordan mennesker formes og preges av den sosiale sammenheng de inngår i 2. Hvordan fellesskapets mål og regler, og normer og verdier setter den enkelte under press for: a) å oppfatte og tolke omgivelsene på en bestemt måte, og b) å tenke, føle og handle på en bestemt måte
Individer i moderne organisasjoner tenker ikke i isolasjon. Sosial kontekst Organisasjonsmessig kontekst Rasjonalitetskontekst Kulturell kontekst
Den unike effekten av deltakelse i team Det sosiale fellesskapet mellom medlemmer i sosiale grupper er en kollektiv virkelighet sui generis, som har sin egen kollektive bevissthet, som er av en annen karakter enn individuell bevissthet, og som kan påvirke individene utenfra Poenget er at sosiale forhold omkring medlemmer i team er en realitet som kan konstituere bestemte måter å tenke, føle og handle på
Når fungerer team best? Hva forskning lærer oss med hensyn til: 1. Trekk ved medlemmene i team 2. Relasjoner mellom medlemmene i team 3. Problemløsning i team 4. Ledelse i team 5. Kontekstuelle organisasjonsmessige forhold
Medlemmer i team Faglig bidrag: Kompetanse og erfaring av relevans for oppgavene Ferdigheter i problemløsning Trekk av betydning for samarbeidet i teamet: Åpenhet: Vilje til å drøfte problemer og ideer Støttende: Vilje til å hjelpe andre til å lykkes Handlingsorientert: Vilje til å handle, få ting gjort Personlig stil: Vilje til å utvikle en positiv holdning
Relasjoner mellom medlemmene i team I hvilken grad preger dette ditt team? Vilje til å gi feedback Vilje til å motta feedback Kort sagt: at relasjonene er preget av at man gjensidig g korrigerer e hverandre, e, og viser evne og vilje til å vurdere om man har rett eller tar feil
Problemløsning i team I hvilken grad preger dette ditt team? I hvilken grad man er fokusert i prosessen at man er bevisst hva man gjør i de ulike faser av problemløsningen, og alltid opptatt av hva som kreves for å realisere mål Kulturen omkring prosessen at den enkelte opplever situasjonen som positiv, dvs. føler seg akseptert, verdsatt og kompetent Kommunikasjonen mellom medlemmene at den er åpen dvs at den enkelte føler seg fri til å at den er åpen, dvs. at den enkelte føler seg fri til å si hva man mener, tror og føler
Ledelse i team I hvilken grad preger dette din ledelse? 1. Evner å formulere klare mål, og kommunisere og fremme oppslutning omkring mål enten du kaller det visjon, mål eller strategi 2. Skaper et godt samarbeidsklima og legger til rette for en effektiv problemløsning for å realisere mål 3. Bygger en atmosfære av tillit, og unngår å handle slik at andre føler seg mislykket eller tilsidesatt 4. Viser tilstrekkelig fagkunnskap når man intervenerer i beslutninger 5. Setter prioriteringer mht. hva som skal gjøres 6. Gir feedback for å fremme en ønsket atferd
Kontekstuelle organisasjonsmessige forhold Tre organisasjonsmessige dimensjoner som kan fremme en kollektiv bevissthet som er viktig for hvordan team fungerer 1. Ledelsens praksis som gir mål og retningslinjer for arbeidet, fremmer tilpasning mellom medlemmer, og fokus på resultater 2. Strukturer og prosesser som kan sikre at beslutninger fattes så effektivt som mulig av personer med de beste forutsetningene 3. Kommunikasjons-systemer som samler, systematiserer og fordeler informasjon
Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Suksesskriterier ved ledelse på distanse Hva viser forskningen? Professor Jan Thorsvik Universitet i Agder / NTNU Trondheim
EKSTERN USIKKERHET Endring Kompleksitet INSTITUSJONELLE OMGIVELSER Nasjonal kultur Press for legitimitet Strategisk ledelse Klarlegge mål og gi inspirasjon til en felles visjon Endringsledelse Sette ansatte i stand til å handle og forbedre virksomheten Verdibasert ledelse Klarlegge verdier og skape tilhørighet Moralsk ledelse Klarlegge etiske prinsipper og fremme ansvarlighet ORGANISASJONS- STRUKTUR ORGANISASJONS- KULTUR INPUT PROSESSER OUTPUT FEEDBACK
Individer i moderne organisasjoner tenker ikke i isolasjon. Hva blir da suksesskriteriene ved ledelse på distanse? Sosial kontekst? Organisasjonsmessig kontekst Kulturell ll kontekst k t? Rasjonalitetskontekst?
Utfordringer ved ledelse på distanse Geografisk avstand Fremmer en tendens til å betrakte hverandre som forskjellig, og legger til rette for utvikling av subkulturer Isolasjon Gjør at man ikke lærer hverandre godt å kjenne, og gjør det vanskelig å følge med på hva andre gjør Historie Påvirker læringsprosesser og derigjennom utviklingen av kultur som kan fremme bestemte mønstre av atferd, og bestemte måter å tenke og føle på omkring løsning av problemer knyttet til henholdsvis ekstern tilpasning og intern integrasjon
Vi har lite forskning omkring såkalte suksesskriterier ved ledelse på distanse Forskningen har i hovedsak vært opptatt av relasjoner mellom CEOs og ansatte som er geografisk spredt Forskning omkring elektronisk k formidlet ledelse l er på et tidlig stadium Funn tyder imidlertid på at: a) medarbeidere kan tolke og respondere på ulike lederstiler som uttrykkes gjennom elektroniske kommunikasjonskanaler b) Ledelse på distanse kan ha den samme effekt på atferd og holdninger som dokumenteres i studier av direkte sosial samhandling mellom ledere og underordnede
Sannsynlige suksesskriterier ved ledelse på distanse Så tidlig som mulig, legg vekt på å besøke alle virksomheter og lære medarbeidere å kjenne Vær regelmessig i ansikt-til-ansikt kontakt med nøkkelpersoner i den enkelte virksomhet Tren deg opp til å tolke signaler både i direkte samtaler og formidlet gjennom IKT som er relatert t til arbeidsatmosfære og kultur Styringspotensialet er størst når ledere lykkes i å utvikle en visjon som engasjerer, og kommunisere visjonen på en måte som bygger tillit til lederen som person M li h t til å å i k d b id t k i h dli Muligheten til å påvirke medarbeidernes tenkning, handling og holdning er størst gjennom bruk av kultur