RKK Regionalt Kontor for Kompetanseutvikling i Andøy, Bø. Hadsel, Sortland, Lødingen og Øksnes STRATEGISK PLAN FOR RKK VESTERÅLEN 2010-2012.
INNLEDNING Dette strategidokumentet er et felles grunnlag for de kompetansetiltak som skal gjennomføres interkommunalt i Vesterålsregionen i perioden 2010 2012 for kommunesektoren. Dokumentet er laget på bakgrunn av: Statlige, fylkeskommunale og kommunale føringer Innspill fra ulike nettverksgrupper i RKK Vurderinger fra RKKs Kompetanseutvalg Strategidokumentet vil bli fulgt opp med årlige handlingsplaner som godkjennes av kommunene. Hensikten med dokumentet er at det skal være et verktøy for å utvikle lokale kompetansestrategier. Det skal synliggjøre de utfordringer kommunene står ovenfor når det gjelder kompetansebehov i forhold til arbeidsområder, økonomi og deltakelse. Det skal videre bidra til at prioriterte tiltak får fokus og opprettholdes. Strategidokumentet de årlige regionale hadlingsplanene og de årlige kompetanseplanene i kommunene skal kunne lette arbeidet med å finne ut hvilke kompetansetiltak som bør gjennomføres i den enkelte kommune, i samarbeid mellom flere kommuner og i samarbeid med regionene Ofoten og Lofoten. Den vil også kunne være et bidrag til å få til helhetlig kompetansestrategi for alle arbeidstakere i kommunesektoren. Strategidokumentet skal også danne grunnlag for samarbeid med Fylkesmannen i Nordland, Kommunenes Sentralforbund, Nordland fylkeskommune, høgskoler, universitet og andre fagmiljøer. 1
Kompetansebegrepet Kompetanse kan beskrives som evne til å møte komplekse krav, situasjoner og utfordringer. Når kunnskapsressurser tas i bruk for å løse oppgaver i konkrete situasjoner, er det viktig at dette samtidig stimulerer til videre læring og kompetanseutvikling. Læring og kompetanse er knyttet til handling og samhandling i ulike fellesskap, samtidig som de både er individuelle og kollektive. Graden av læring avhenger ikke bare av hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger den enkelte har, men også av hvor læringsstøttende omgivelsene er, i form av menneskelige, økonomiske og fysiske ressurser. Læringen avhenger også av åpen kommunikasjon og det indre læringstrykket som fellesskapet selv og omgivelsene skaper. Videreutdanning er utdanning/opplæring som gir formell kompetanse (f. eks fagbrev, studiepoeng). Etterutdanning er blant annet kurs, seminarer, deltakelse i lokalt utviklingsarbeid, faglig veiledning knyttet til ens egen praksis som har opplæring som viktigste formål. Uformell læring skjer gjennom praksis, faglige diskusjoner og evaluering av eget arbeid sammen med kolleger/andre samarbeidsparter. Det kan også være utviklingsarbeid, prosjekter, hospitering, studieturer, nettverksbygging og kollegabasert veiledning. 2
KOMPETANSEUTFORDRINGER Anstrengt økonomi i kommunene. De fleste kommunene er på Robek-lista. Kommunale midler til kompetansetiltak er svært begrenset og krever sterk prioritering både innad i den enkelte kommune og på tvers av kommunegrensene. Nye reformer (Kunnskapsløftet, Samhandlingsreformen m.fl) og lovendringer innebærer betydelige kompetanseutfordringer for store grupper ansatte i kommunene. Demografiske endringer øker behovet for både nyrekruttering og kompetanseendring. Dette krever at kommunene i størst mulig grad må tilstrebe det å beholde og utvikle medarbeidere og ha energiskapende arbeidsgiverpolitikk. Omorganisering og nedbemanning er utfordrende for alle. Svært få kommuner i regionen har ferdigstilt den pålagte kompetansekartlegging av de ansatte, og har ikke foretatt analyse for å kunne definere kompetansebehov for årene som kommer. Eksisterende dataverktøy er for dårlig for å kunne lage gode prognoser. Arbeidet med å fremskaffe helhetlige kompetanseplaner i kommunene fungerer noe varierende. 3
VISJON FOR RKK RKK skal være inspirerende, nyskapende og målrettet i forhold til kommunenes arbeid for å skape kompetente medarbeidere og regional kompetanseutvikling i Vesterålsregionen. MÅL RKK skal: I samarbeid med Kompetanseutvalget være pådriver for kompetansekartlegging av nødvendige kompetansebehov i kommunene. Denne kartleggingen skal danne grunnlag for fornuftige og gjennomførbare handlingsplaner for kompetanse for ansatte i kommunesektoren. Megle fram og tilrettelegge for kvalitativt best mulige kompetansetilbud i forhold til eksisterende ressurser. Oppdatere og koordinere informasjon fra ulike samarbeidsparter. Være pådriver for utviklingstiltak som kan fremme kompetanseutvikling/samfunnsutvikling i regionene SUKSESSKRITERIER Suksesskriterier for at kompetansestrategien skal lykkes vil blant annet være følgende: Gode systemer for kontinuerlig evaluering, forbedring og utviklingsarbeid Visjon og enkle, helhetlige planer for hvordan kompetanse utvikles i kommunene Definerte faglige nettverk både innad i kommunene og på tvers av kommunegrensene som kan gi innspill til henholdsvis personalansvarlige i kommunene og Kompetanseutvalget for RKK vedrørende ulike typer kompetansespørsmål 4
Kultur for læring og rom for eksperimentering Vilje og evne til å utnytte teknologi God flyt av informasjon vertikalt og horisontalt Lojalitet, raushet, tverrfaglig forståelse og evne til fleksibilitet At kompetansetiltak står på den politiske dagsorden når budsjettene vedtas (økonomiske forutsetninger) Kompetansekritikk KRITISK KOMPETANSE I ET REGIONALT PERSPEKTIV En utfordring framover vil være å ha fokus på og kunne prioritere den kompetansen som vil være viktigst for drift og utvikling av kommunesektoren. Stikkord i denne sammenheng vil blant annet være følgende: Utfordringer i forhold til den demografiske utviklingen hva trenger vi mer/mindre av når det gjelder kompetanse i årene framover? Hvordan få til en god vekselvirkning mellom nyrekruttering og ulike kompetansetiltak i den eksisterende arbeidsstokken? Motivering hva skal til for å motivere ansatte til å ta del i den kompetanseutvikling regionen har mest bruk for? Ledelsesutfordringer lederne er nøkkelpersoner for utvikling og innovasjon, men hvordan få gode ledere til å stå i sine stillinger over tid? Hvordan få til en bedre og mer kostnadseffektiv samhandling om kompetanseutvikling i den enklete organisasjon, i kommunene og i regionen? 5
RKK SYSTEMETS STYRKE RKK systemet i Nordland ble etablert av tidligere skoledirektør i Nordland, Karl Jan Solstad i 1987. Fylket ble delt inn i 8 RKK regioner i tillegg til Bodø kommune, med formål å fange opp, koordinere og tilrettelegge etter- og videreutdanning for lærere i grunnskolen. Modellen til RKK (Regionalt kontakt- og koordineringsorgan) hadde skoledirektøren hentet fra tidligere skolesjef i Øksnes Jarle Meløy. Han hadde allerede 10 år tidligere hadde vært pådriver for å etablere IKK Vesterålen og Lødingen, som på interkommunal basis hadde jobbet med stort hell for samme formålet som RKK nå fikk.. I dag har RKK utviklet seg til å være regionale kompetanseutviklings kontor for alle ansatte i kommunal sektor. RKK-lederne i Nordland samarbeider godt, og har i tillegg til flittig kontaky på mail, skype og telefon samhandlingsmøter 3 4 ganger i året med ulike avdelinger hos Fylkesmannen i Nordland, Nordland fylkeskommune, KS, høgskolene og andre kompetansetilbydere. Gjennom flere års samarbeid har man i fellesskap utviklet et godt faglig nettverk for kompetanseutvikling i Nordland. Fra å være små kontorer med en fagstilling har samtlige RKK regioner i Nordland nå, med unntak av RKK for Vesterålen og Lødingen, 2 5 fagstillinger. 6
FOKUSOMRÅDER FOR KOMPETANSE I KOMMUNENE Fokusområde 1. Kvalifisering av ansatte Kvalifisering av personell Profesjonalitet og yrkesetisk kompetanse Gjennomføre basisopplæring som start på fagbrev Nye fagarbeidere gjennom fleksibel læring/voksenopplæring Introduksjonsprogram for nytilsatte (saksbehandling, data, etc) Fagskoleutdanning for personell med videregående opplæring Opplæring, tilleggsutdanning, fagprøver og realkompetansevurdering Videreutdanning av personell Øke andel ansatte med høgskole/universitetsutdanning via rekruttering Desentraliserte studietilbud for ansatte på høgskole/universitetsnivå Etterutdanning av personell Teamutvikling, veiledning, mentorordninger Fagspesifikk etterutdanning Spesiell fokus på sentrale områder og de behov kommunene har 7
Virkemidler: Kompetanseutvalget for RKK utarbeider årlige handlingsplan for kompetanse hvor man tar stilling til: 1. Kompetansebehov 2. Prioriterte målgrupper 3. Tilgjengelige ressurser 4. Hva den enkelte organisasjon/ kommune tar ansvar for alene 5. Hva man regionalt skal samarbeide om 6. Hva man skal søke samarbeid med regionene Ofoten og Lofoten om Når det gjelder pkt. 5 og 6 blir dette RKKs ansvar når det gjelder megling av tilbud, finne samarbeidsarenaer og tilrettelegging. Øvrige punkt vil være kommunenes ansvar alene, eventuelt i samarbeid med RKK. 8
1. Kartlegging av behov (mars september) 2. Utarbeide helhetlig kommunal tiltaksplan for kompetanse med forslag til budsjett og med klare prioriteringer. Tiltak man ønsker gjennomført i regi/samarbeid med RKK synliggjøres. 3. Planen vedtas politisk i forbindelse med budsjettbehandling (desember) 4. Utarbeiding av Regional tiltaksplan. (jan/feb) 5. Operasjonalisering av Regional tiltaksplan. 6. Operasjonalisering med vektlegging på motivering og tilrettelegging.. Justering. 7. Iverksetting (hele året, men krever at pkt. 1 6. er gjennomført, eventuelt foregående år) 8. Oppfølging kvalitetskontroll, evaluering. Regnskap Fokusområde 2: Utviklingsarbeid 9
Kvalitetskrav og kvalitetssystemer Utvikle kvalitetskrav og etablere hensiktsmessige kvalitetssystemer med sikte på å gi tjenestetilbudet høyere kvalitet og mer aktiv brukerprofil. Omdømmebygging Arbeide aktivt med kommunens omdømme da dette påvirker brukernes holdninger, ansattes stolthet, de unges utdanningsvalg og den generelle rekrutteringsevnen. Rekruttering Utvikle strategier for å sikre tilstrekkelig kompetent arbeidskraft med større tverrfaglig bredde og mangfold som gjenspeiler befolkningen, blant annet ved å øke andelen med høgskoleutdanning Deltid Legge til rette for å redusere bruken av deltid for å sikre kontinuitet og stabilitet både for brukere og ansatte. I forhold til Samhandlingsreformens krav vil dette ikke minst få stor betydning for rekruttering av faglærte helsefagarbeidere i kommunene. Virkemidler: Det meste av dette arbeidet skjer i den enkelte kommune. RKK kan bidra i prosessen ved blant annet: 1. Bidra til gjennomføring av utviklingsverksteder i samarbeid med KS, Fylkesmannen og NAV 2. Være medspiller i prosessen med å få etablert Karrieresenter og studieverksteder i kommunene 3. Delta i innovative prosjekter som kan styrke ovennevnte områder Fokusområde 3. Informasjonsarbeid 10
Jobbe med profilering og forbedre informasjonskanaler Virkemidler: Prosessen pågår i alle kommuner. RKK vil i samarbeid med Vesterålen regionråd fortsette jobben med å forbedre hjemmesiden, bedre profileringen på kursinvitasjoner og ulike kanaler for informasjonsspredning ROLLEAVKLARING Kompetanseutvalget for RKK består av personalsjef/personalleder i den enkelte kommune. I tillegg deltar representant valgt av Utdanningsforbundet og Fagforbundet. Kompetanseutvalgets hovedoppgave er å legge til rette for å samordne kompetanseutvikling kommunene i mellom, og stimulere til utviklingsarbeid der dette er hensiktsmessig i forhold til kvalitet, omfang og økonomi. Dette skjer ved at medlemmene av kompetanseutvalget samordner kompetanseutfordringene i egen kommune, og bringer forslag til fellestiltak inn når Kompetanseutvalget møtes. RKKs mål er at det meste av innspill, påmeldinger til etter- og videreutdanning osv. skal skje via Kompetanseutvalgets medlemmer i den enkelte kommune, hvilket hittil av ulike grunner har vært vanskelig å få til i praksis. Det er viktig å styrke den koordinerende rollen personallederen har i Kompetanseutvalget, da personalsjefer/personalledere har den beste mulighet til å vurdere kommunens kompetansebehov helhetlig, og å se behov i forhold til økonomi, planarbeid og regelverk. Kompetanseutvalget godkjenner regional strategiplan og handlingsplaner for kompetanse før disse sendes til kommunene. Arbeidsutvalget i Vesterålen regionråd er styre for RKK. Arbeidsutvalget tar stilling til personalmessige spørsmål, til drift av RKK, og godkjenner budsjett, regnskap og årsmeldinger. 11
RKK er i arbeidet med kompetanseutviklingen bindeleddet mellom de enkelte kommunen, Fylkesmannen i Nordland, Nordland fylkeskommune, KS, høgskoler og universitet og andre samarbeidsparter når det gjelder etterog videreutdanning og utviklingsarbeid. RKK bidrar ellers i kompetansekartleggingen, utarbeider forslag til handlingsplan og strategiplan, følger opp vedtatte planer, søker ekstern finansiering, rapporterer, drifter nettverk og koordinerer de ulike tiltak. Nettverksgruppene som Skolelederforum, Barnehageforum, Rekrutteringsutvalget for helse/sosial med flere er faglige nettverk tar utgangspunkt i faglige utfordringer og ansattes behov, og gir innspill til RKK/Kompetanseutvalget der dette er nødvendig. Kompetanseutvalget vurderer kontinuerlig hvilke grupper som skal være i drift ut fra hensikt og resultat. 12
MILEPÆLER På bakgrunn av pågående diskusjon om organisering av RKK inn i et Vesterålen Kompetanse, vil Kompetanseutvalget ferdigstille dette kapittelet når ting rundt dette er mer avklar ØKONOMI På bakgrunn av pågående diskusjon om organisering av RKK inn i et Vesterålen Kompetanse, vil Kompetanseutvalget ferdigstille dette kapittelet når ting er mer avklar. 13