ARBEIDSMILJØ- UNDERSØKELSEN 2008 HELSE MIDT-NORGE HOVEDRAPPORT Utarbeidet av Lars Asle Einarsen og Anders Skogstad
Innholdsfortegnelse INNLEDNING... 3 Arbeidsgruppen for gjennomføring av arbeidsmiljøundersøkelsen i Helse Midt-Norge... 3 Om psykososialt arbeidsmiljø... 4 METODE... 5 Spørreskjemaet... 5 Teknisk gjennomføring... 8 Svarprosent og demografi... 8 Vurdering av psykometriske egenskaper ved spørsmål og skalaer i spørreskjemaet... 9 RESULTATER... 12 Resultater basert på deskriptiv statistikk... 12 Helse Midt-Norge sammenlignet med 75 andre norske virksomheter... 13 Resultater på tema utviklet for Helse Midt-Norge... 20 Forskjeller i resultatene mellom virksomhetene i Helse Midt-Norge... 25 Resultater basert på sammenhengs- og forskjellsanalyser... 27 Demografiske faktorer som prediktorer til de psykososiale faktorene... 27 Demografiske faktorer som prediktorer til utfallsmålene... 30 Sammenhengsanalyser mellom demografiske og psykososiale faktorer, og utfallsmål... 33 OPPSUMMERING... 37 Om mobbing... 37 Kontroll i arbeidet... 38 Ledelse... 39 Engasjement i organisasjonen... 39 AVSLUTTENDE KOMMENTARER... 40 OVERSIKT APPENDIKS OG VEDLEGG... 41 2
INNLEDNING Denne rapporten er en hovedrapport og kommer således i tillegg til rapporten fra arbeidsmiljøundersøkelsen presentert i oktober 2008. Rapporten i oktober var basert på deskriptiv statistikk og sammenligninger av resultater fra Helse Midt-Norge med 75 norske virksomheter. Den rapporten er å finne i vedlegg 1. Det er også levert rapport for den enkelte virksomhet/helseforetak og alle ledere med personalansvar har mottatt rapport med resultatene for sine ansvarsområder. Den foreliggende rapporten presenterer nyanserte deskriptive og sammenhengsanalyser av resultatene for alle ansatte i hele helseforetaket Midt-Norge. Arbeidsgruppen for gjennomføring av arbeidsmiljøundersøkelsen i Helse Midt-Norge Arbeidet med arbeidsmiljøundersøkelsen ble administrert av en arbeidsgruppe sammensatt av representanter for alle foretakene/virksomhetene og hovedverneombudet for Helse Midt- Norge, ledet av seniorkonsulent Hilde-Kristin Bech fra organisasjonsavdelingen i Helse Midt- Norge. Arbeidsgruppen startet sitt samarbeid med leverandøren Sensus as i mai 2008, og hadde som mandat å utvikle et spørreskjema og samordne gjennomføringen og etterarbeidet med undersøkelsen. Tabell 1. Arbeidsgruppen arbeidsmiljøundersøkelsen Helse Midt-Norge 2008 Helse Midt-Norge Nordmøre og Romsdal Nord-Trøndelag Nord-Trøndelag St.Olavs St.Olavs St.Olavs Sunnmøre Sunnmøre St. Olav (HVO) Sykehusapotekene Rusbehandling Helse Midt-Norge Hemit Hilde-Kristin Bech (prosjektleder) Paula Skaar John Ivar Toft Siri Gartland Fredrik Sunde Håkon Hammervik Øyvind Taraldset Sørensen Knut Nautvik Trude Fjærli Giskås John Olav Berdahl Hallgeir Berg Mette Bjørgen Rita Bjørgen Holand Tor Gjermstad 3
Helse Midt-Norge fikk ikke tillatelse fra leverandøren av arbeidsmiljøundersøkelsen i 2006 å benytte spørsmål fra deres spørreskjema. Det måtte derfor utvikles et helt nytt spørreskjema. Dette gjorde også at det ikke ble mulig å sammenligne resultatene i 2008 med resultatene fra undersøkelsen i 2006. Arbeidsgruppen ønsket et tydeligere fokus på psykososialt arbeidsmiljø enn i tidligere undersøkelser. Om psykososialt arbeidsmiljø 95 prosent av tematikken i undersøkelsen omhandler det psykososiale arbeidsmiljøet ved Helse Midt-Norge. Begrepet psykososialt arbeidsmiljø blir brukt som en betegnelse på mange forhold som har med vår arbeidssituasjon og våre arbeidsbetingelser å gjøre. Innen engelskspråklig litteratur finner vi betegnelsen psykologiske og sosiale faktorer på arbeidsarenaen. De psykologiske faktorene handler om intra-psykiske prosesser og individuelle egenskaper sin betydning for oppfatninger og fortolkninger av arbeidsrelaterte forhold, mens de sosiale faktorene dreier seg om den innflytelse den sosiale kontekst og de mellom-menneskelige faktorer har på oss i sammenheng med arbeidsutførelse. Begrepet psykososialt arbeidsmiljø blir imidlertid brukt for å beskrive så vel opplevde egenskaper ved arbeidsoppgaver som kjennetegn ved betydningsfulle mellommenneskelige relasjoner på jobben. I denne sammenheng kan en skille mellom positive og negative nærværsfaktorer. Av positive nærværsfaktorer har en vært spesielt opptatt av kjennetegn ved jobben som har med variasjon, utvikling, læring, vekst og selvrealisering å gjøre (se Skogstad, 2000 for en oversikt). Videre har en vært opptatt av menneskers grunnleggende sosiale behov på arbeidsarenaen. Det handler om behov for trygghet, tilknytning, omsorg, tilhørighet og anerkjennelse fra betydningsfulle andre. En rekke studier viser at ansatte ofte vurderer sosial støtte fra kolleger og ledere og det sosiale samspill på arbeidsplassen som noen av de mest positive sidene ved egen arbeidssituasjon Av negative nærværsfaktor har en vært opptatt en rekke forhold som kan knyttet til stress. Jobbkrav handler om kvantitativ overbelastning og kvalitativ understimulering ( underload ). Eksempler på kvantitative overbelastninger er for tunge arbeidsoperasjoner og for mange arbeidsoppgaver per. tidsenhet. Kvalitativ understimulering innebærer at arbeidstakeren opplever manglende utfordringer i jobben og/eller ikke har anledning til å bruke sine ferdigheter og kunnskaper. Fravær av meningsfylde i jobben kan også betraktes som en type kvalitativ understimulering. Vi kan også snakke om kvalitative overbelastninger som innebærer at arbeidsoppgavene oppfattes som for komplekse, sammensatte eller vanskelige i forhold til personens selvopplevde mestringsevne. 4
Rollekrav er en annen type belastning som springer ut av det sosiale miljøet, nærmere bestemt de krav og forventninger som betydningsfulle andre har til oss i forbindelse med jobben og arbeidsutførelsen. Rollekravene kan komme fra overordnede, kolleger, underordnede, samarbeidspartnere, kunder og klienter (inkl. studenter). Rollestress oppstår når en blir møtt med krav og forventninger som en ikke opplever å være i stand til å Imøtekomme, samtidig som at det er viktig for en å imøtekomme dem. De viktigste kilder til rollestress er rollekonflikter og rolleuklarhet. Rollekonflikter handler bl.a. om at vi kommer i skvis mellom flere personers forventninger. Når vi prioriterer og imøtekommer en person eller gruppe vil dette gå på bekostning av andre med påfølgende frustrasjoner, negative emosjoner og sanksjoner fra de betydningsfulle andre. Andre sentrale belastningsfaktorer handler om destruktive ledere og medarbeidere, utilfredsstillende karriereutvikling og manglende egenkontroll, medbestemmelse eller forutsigbarhet i jobben og i organisasjonen. METODE Spørreskjemaet Spørreskjemaet besto av 93 spørsmål fordelt på 15 ulike tema. 68 spørsmål ble hentet fra forskning på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, mens de resterende 35 spørsmålene ble utviklet spesielt for Helse Midt Norge etter ønske fra arbeidsgruppen. I tillegg innholdt spørreskjemaet 7 tradisjonelle spørsmål vedr. demografiske forhold som utdanning, kjønn, alder etc. 5
Figur 1. Modell til grunn for spørreskjemaet benyttet som arbeidsmiljøundersøkelse i Helse Midt-Norge. Spørreskjemaet består i stor grad av etablerte skaler i Sensus sin Medarbeider Tilfredshets Indikator (MTI). Spesielt for den foreliggende undersøkelsen i Helse Midt-Norge der det tilpasset noen demografiske spørsmål samt utviklet og tilpasset spørsmål og skalaer for: - Resultatorientert ledelse (Utviklet for og i samarbeid med HMN) - Endringsorientert ledelse (Utviklet for og i samarbeid med HMN) - Varsling (tilpasning for HMN) - Forskjellsbehandling (Hentet fra QPS Nordic) - Inkluderende arbeidsliv (Utviklet for og i samarbeid med HMN) - Kompetanseutvikling (Utviklet for og i samarbeid med HMN) - Subjektiv helse (kortversjon av Hauge, Hetland & Matthiesen, 2008) - Sykefravær (tilpasning for HMN) - Oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelsen (Utviklet for og i samarbeid med HMN) - Utviklings-/ medarbeidersamtale (Utviklet for og i samarbeid med HMN) 6
I undersøkelsen ble det anvendt hele fem delskalaer vedr. lederatferd som alle viser høy indre konsistens (se tabell A1 i Appendiks). Imidlertid er det meget høye korrelasjoner både mellom leddene/spørsmålene som inngår i de fem separate delskalaene og mellom delskalaene (se tabell A1). Derfor ble det med basis i en eksplorerende faktoranalyse definert to lederskalaer, nemlig oppgaveorientert og relasjonsorientert ledelse (se tabell A2 i Appendiks) som blir anvendt i de multivariate regresjonsanalysene. (En slik todeling er helt i tråd med hva en finner en et stort antall studier av lederatferd, se for eksempel Bass, 1990). Tabell 2: Indekser og spørsmål som vil bli brukt i sammenhengsanalyser Indekser (skalaer) Referansegrunnlag 1. Kvantitative krav Sensus as database 2. Beslutningskrav Sensus as database 3. Læringskrav Sensus as database 4. Positive utfordringer i arbeidet Sensus as database 5. Rollekonflikt Sensus as database 6. Rolleklarhet Sensus as database 7. Kontroll over avgjørelser Sensus as database 8. Kontroll over arbeidsintensitet Sensus as database 9. Kollegastøtte Sensus as database 10. Samarbeid Sensus as database 11. Relasjonsorientert ledelse (støttende, bemyndigende og rettferdig ledelse) Sensus as database 12. Oppgaveorientert ledelse Ingen, nykonstruerte spørsmål 13. Arbeidsglede Sensus as database 14. Engasjement i organisasjonen Sensus as database 15. Mestring av arbeidet Sensus as database 16. Utmattelse i arbeidet Sensus as database 17. Helseplager Ingen, skala fra Hetland, Matthiesen og Hauge, 2008 Enkeltstående spørsmål 18. Mobbing (selvopplevd) Sensus as database 19. Mobbing (lagt merke til på din arbeidsplass) Sensus as database 20. Sykefravær (eget) Ingen, nykonstruerte spørsmål 7
Teknisk gjennomføring Undersøkelsen ble gjennomført i september 2008. I løpet av 3 uker ble det sendt ut spørreskjema til 15.443 ansatte i helseregionen. Det var medarbeidere med fast ansettelse som ble bedt om å delta i undersøkelsen. Spørreskjemaet ble i hovedsak distribuert direkte til den enkelte medarbeider via mottakers e-postkonto i tillegg til å bli lenket opp i min arbeidsplan. Kun 80 personer besvarte undersøkelsen på papirskjema. Spørreskjemaet ble besvart gjennom leverandørens websystem MakeSense som er konstruert for å gjennomføre denne typen spørreskjemaundersøkelser. Alle som ikke besvarte undersøkelsen i løpet av den første uken etter mottatt skjema per e-post, ble purret med ny e-post. Utover dette ble enhetsledere gjort oppmerksom på svarandel i egen enhet og oppfordret til å motivere medarbeidere til å delta. Svarprosent og demografi 74 prosent av de som mottok undersøkelsen, dvs. 11.428 medarbeidere og ledere i Helse Midt-Norge, valget å delta i undersøkelsen. Svarprosenten varierte fra 69 prosent ved ST Olav Hospital HF til 97 prosent i HEMIT og 100 prosent i Helse Midt RHF. Tabell 3. Deltakelse ved de ulike virksomhetene/helseforetakene Foretak Antall ansatte som besvarte undersøkelsen Prosent ansatte som besvarte undersøkelsen Helse Nordmøre og Romsdal HF 1610 75 % St. Olav hospital HF 5291 69 % Helse Sunnmøre HF 2009 78 % Regionale Helse Foretaket 44 100 % Helse Nord Trøndelag HF 2004 79 % Sykehusapotekene 131 87 % Rusbehandling Midt-Norge HF 159 87 % Helse Midt Norge IT 174 97 % Utvalget ansatte som deltok i undersøkelsen besto av 78,5 prosent kvinner. I utvalget hadde 30,1 prosent 5 år eller mer utdanning, 43 prosent hadde mellom 3 og 5 års utdanning og 10,5 prosent hadde ikke utdanning utover videregående skole. 60,5 prosent av respondentene gikk i turnusstilling. Videre hadde 79,3 prosent av utvalget helsefaglig utdanning og 10,9 prosent var ledere med personalansvar. For en mer detaljert oversikt over kjennetegn ved utvalget vises det til ansatte som deltok i undersøkelsen se tabell 4 under. 8
Tabell 4. Demografisk om utvalget ansatte som deltok i undersøkelsen Aldersgrupper < 26 26 30 31-40 41-50 51 61 > 62 Fordeling 3,9 % 10,0 % 26,1 % 26,8 % 29,4 % 3,8 % Kjønn Menn Kvinner Fordeling 21,5 % 78,5 % Varighet utdanning Ni/Ti år gr. skole Videreg Skole. Inntil 3 år etter 3 el. fl. år etter 5 år el. mer etter videreg videreg. videreg Fordeling 3,5 % 9,0 % 13,6 % 43,8 % 30,1 % Stillingsgrupper Helsefaglig Teknisk Økon./Adm. Annen utdanning Fordeling 79,3 % 4,1 % 5,4 % 11,2 % Turnus Ja Nei Antall 60,5 % 39,5 % Stilling Andel < 50 % 50 99 % 100 % Fordeling 3 % 36,9 % 60,1 % Leder m/ Leder/ personal ikke leder -ansvar Medarbeidere Fordeling 10,9 % 89,1 % Vurdering av psykometriske egenskaper ved spørsmål og skalaer i spørreskjemaet For at spørsmålene som inngår i de ulike temaene (spørsmålsgrupper) som er definert i spørreskjemaet kan benyttes som prediktorer (uavhengige variabler) og kriterier (avhengige variabler) i de multivariate statistiske analyser må de inneha bestemte statistiske egenskaper. Når det gjelder prediktorene opererer vi med to typer prediktorer, nemlig nominale variabler i de tilfeller demografiske variabler er brukt (for eksempel alder; i variansanalysene), og kontinuerlige variabler (for eksempel rollekonflikt; i regresjonsanalysene). Et kriterium for å operere med grupper i variansanalysene er at det inngår minst 20 respondenter i en slik gruppe (for eksempel aldersgruppe). I det følgende gjøres det rede for hvilke grupper de demografiske variablene er delt inn (tabell 5), samt 9
reliabilitet målt ved Cronbach s alpha koeffisienter for prediktorene brukt i regresjonsanalysene bl.a. rollekonflikt og for alle kriterie-variabler (utfallsmål, bl.a. jobbtilfredshet, se tabell 6). Tabell 5: Antall respondenter i hver gruppe på de demografiske variablene Alders- < 26 26-30 31-40 41-50 51 61 > 62 Grupper N= 401 n= 1047 N= 2729 n= 2794 n=3064 n=393 Kjønn Menn Kvinner n= 2267 n= 8282 Varighet utdanning Ni/Ti år gr. skole Videreg. skole Inntil 3 år etter videreg. 3 el. fl. år etter videreg. 5 år el. mer etter videreg. N= 369 n= 946 N=1435 n=4615 n=3179 Annen Helsefaglig Adm. Økon./ Stillings- Teknisk utdannin Grupper g n=8202 n=424 n=556 n=1157 Turnus Ja Nei n=6178 n=4039 Stillings- Andel < 50prosen t 50 99prosent 100prose nt N=295 n=3639 N=5921 Leder m. Medarbeider Leder/ personalansvar ikke-leder n=1135 n= 9308 Sammenhenger i form av korrelasjoner mellom de mange skaler som inngår i foreliggende rapport er å finne i Appendiks (tabell A5). Her fremgår det bl.a. at korrelasjonene mellom de definerte ledelsesskalaene er høye. Av den grunn ble det besluttet å gjøre en eksplorerende faktoranalysere alle leddene som inngår i de fem definerte ledelses-skalaene (tabell A4 i Appendiks). Analysen identifiserte to - og kun to hoveddimensjoner som fanget opp de to klassiske ledelsesdimensjonene relasjonsorientert og oppgaveorientert ledelse. Disse ble brukt i regresjonsanalysene. For inspeksjon av korrelasjoner mellom andre skalaer vises det til tabell A5. 10
Reliabilitetsanalyser av de foreliggende skaler viser relativt høye alpha-koeffisienter for skalaene, særlig når en tar hensyn til at de inneholder relativt få ledd (gjennomgående tre eller fire ledd, se tabell 6 under). Tabell 6: Reliabilitet (alpha-koeffisienter) for prediktor og kriterievariabler Prediktorer - Forløpere: Kvantitative krav (MTI-skala, 4ledd, Chronbach s alpha =.77) Beslutningskrav (MTI-skala, 3 ledd, Chronbach s alpha =.71) Læringskrav (MTI-skala, 3 ledd, Chronbach s alpha =.62) Positive utfordringer i arbeidet (MTI-skala, 3 ledd, Chronbach s alpha =.72) Rollekonflikt (MTI-skala, 3 ledd, Chronbach s alpha =.80) Rolleuklarhet (MTI-skala, 3 ledd, Chronbach s alpha =.75) Kontroll over avgjørelser (MTI-skala, 5 ledd, Chronbach s alpha =.75) Kontroll over arbeidsintensitet (MTI-skala, 4 ledd, Chronbach s alpha =.81) Kollegastøtte (MTI-skala, 2 ledd, Chronbach s alpha =.84) Samarbeid (MTI-skala, 4 ledd, Chronbach s alpha =.84) Oppgaveorientert ledelse (Ledd utviklet for Helse Midt-Norge, 8 ledd, Chronbach s alpha =.96) Relasjonsorientert ledelse (MTI-skala, 10 ledd, Chronbach s alpha =.94) Kriterier:- Utfall Arbeidsglede (MTI-skala, 2 ledd, Chronbach s alpha =.75) Engasjement i organisasjonen (MTI-skala, 3 ledd, Chronbach s alpha =.87) Mestring av arbeidet (MTI-skala, 4 ledd, Chronbach s alpha =.76) Utmattelse i arbeidet (MTI-skala, 5 ledd, Chronbach s alpha =.89) Helseplager (Hauge, Hetland & Matthiesen, 2008, nedkortet versjon med 7 ledd, alpha =.74) 11
RESULTATER Resultatene fra undersøkelsen er delt i to hoveddeler. Første del presenterer resultatene ved hjelp av deskriptiv statistikk mens andre del belyser resultatene ved hjelp av sammenhengsog forskjellsanalyser. Resultater basert på deskriptiv statistikk Første resultatdel er organisert i to underkapittel. Første underkapittel tar for seg de 60 spørsmål som er hentet fra Sensus as spørsmålsbibliotek der resultatene i Helse Midt-Norge kan sammenlignes seg med 75 andre norske virksomheter i Sensus normdatabase. Deretter presenteres resultatene for et utvalg av de 33 spørsmål som ble lagt til som et resultat av diskusjonen i arbeidsgruppen. For disse spørsmålene eksisterer det ikke en database av virksomheter Helse Midt-Norge kan sammenlignes med. I den deskriptive delen av rapporten benyttes det et standardisert stolpediagram som gir oversikt over de aktuelle spørsmålene. Se bildet nedenfor for en leserveiledning til stolpediagrammet. Figur 2. Forklaring av stolpediagram som benyttes for å presentere resultatene 12
Helse Midt-Norge sammenlignet med 75 andre norske virksomheter De 10 temaene i stolpediagrammet nedenfor (ett tema i hver boks) er hentet fra Sensus as standardskjema for måling av psykososialt arbeidsmiljø. Resultatene sammenlignes med Sensus as normbase på norske75 virksomheter. Normene kommer til uttrykk i form av de røde, gule og grønne feltene. Gjennomsnittet for de virksomhetene i normdatabasen ligger midt i det gule feltet. Det grønne og det røde området settes til enhver tid ett standardavvik fra gjennomsnittet, henholdsvis høyere og lavere en gjennomsnittet. Kun 16 prosent av de 75 virksomhetene i normdatabasen har et resultat som er så lavt at det faller på rødt område, og tilsvarende har kun 16 prosent av virksomheten i normdatabasen et resultat som at det faller i det grønne område. Resultatene fra de resterende 68 prosent av virksomhetene faller innenfor det gule feltet. Resultater i Helse Midt-Norge som faller på rødt eller grønt område er dermed på nivå med de 16 prosent henholdsvis svakeste eller sterkeste virksomhetene i databasen. Figur 3. Hovedmodell for presentasjon av resultater 13
Helse Midt Norge får klare utslag i både positiv og negativ retning på flere av temaene i undersøkelsen. Sammenlignet med andre virksomheter vurderer medarbeiderne i Helse Midt-Norge Positive utfordringer i arbeidet, Rolleforventninger og Utmattelse i arbeidet klart mest positivt. Resultatet på temaet Positive utfordringer i arbeidet faller i grønt område. Det betyr at kun 16 prosent av virksomhetene i Sensus database har medarbeidere som svarer like positivt som i Helse Midt-Norge. Kontroll i arbeidet, Engasjement i organisasjonen og Mobbing på arbeidsplassen vurderes mest negativt sammenlignet med andre norske virksomheter. Spørsmålene i temaet Kontroll i arbeidet vurderes så svakt at det er på nivå med de 16 prosent svakeste virksomheten i Sensus as database. Nedenfor kan du se resultatene for de konkrete spørsmålene til grunn for temaet Positive utfordringer i arbeidet. Figur 4. Resultater for spørsmålene i Temaet Positive utfordringer i arbeidet Figur 4 viser at for virksomheten samlet sett, er det høyest skåre (86 poeng) på spørsmålet om en ser på arbeidet sitt som meningsfullt. Sammenlignet med referansematerialet kommer foretaket her ut med den høyeste skåren (jfr ligger inne på det grønne feltet der kun 16 % av avdelingene i databasen til Sensus befinner seg). Spørsmålene i temaet Rolleforventninger grupperes i to undergrupper eller indekser Rolleklarhet og Rollekonflikt. Som vist i figur 5 er resultatene på alle spørsmålene vedr. rolleklarhet over gjennomsnittet Sensus database. (Gjennomsnittet for alle virksomheter og avdelinger i databasen ligger midt i det gule feltet.) Den høyeste skåren får helseforetaket på spørsmålet om en vet hva som er ens ansvarsområde (87 poeng). I forhold til andre 14
virksomheter/ avdelinger er den relative plasseringer ganske så lik på de tre spørsmålene (jfr. plassering i det gule feltet). Figur 5. Skårer på tre spørsmål vedr. rolleklarhet Figur 6. Skårer på tre spørsmål vedr. rollekonflikt På spørsmålene om rollekonflikt (figur 6) ser vi at poengsummene er noe lavere (57-67 poeng), noe som viser at færre avkrefter at de har rollekonflikter enn det er ansatte som bekrefter at de har rolleklarhet (75-87 poeng). På disse spørsmålene ser vi også at helseforetaket har et svarmønster som ligner mer på det gjennomsnittlige i Sensus sin normdatabase (jfr. plassering mot midten i det gule feltet). Det tredje temaet som kan trekkes frem som positivt er Utmattelse i arbeidet. Dette er spørsmål som er utviklet for å måle utbrenthet blant ansatte i organisasjonen. Resultatene 15
viser at medarbeidere i Helse Midt-Norge som virksomhet svarer noe bedre enn gjennomsnittet i normdatabasen, i betydningen mindre slitasje enn gjennomsnittet for andre norske virksomheter/avdelinger på temaet og hvert av spørsmålene i temaet. Mest positivt svarer de på spørsmålet om de opplever vansker med å konsentrere seg i jobben (82 poeng). Denne poengsummen viser at de fleste avkrefter at dette ofte er tilfelle (jf.r reverserte skårer der avkreftelse medfører høy skåre). Figur 7. Skårer på fem spørsmål vedr. utmattelse i arbeidet. Sammenlignet med Sensus normbase utmerket temaene Kontroll i arbeidet og Engasjement i organisasjonen sammen med spørsmålene om Mobbing på plassen seg mest negativt i undersøkelse. For spørsmålene om mobbing presenteres resultatene på spørsmålsnivå og ikke i form av en sumskåre. Spørsmålene i temaet Kontroll i arbeidet grupperes i to undergrupper eller indekser Kontroll over arbeidsintensitet og Kontroll over avgjørelser. Figurene nedenfor viser at resultatene for spørsmålene til grunn for de to temaene er gjennomgående mer negativ enn for de 84 % av virksomhetene/avdelingene i Sensus normdatabase. I figur 8 ser vi at færrest bekrefter at de kan påvirke avgjørelser om hvem de skal samarbeide med (31 poeng). Likeså er det mange som avkrefter at de selv kan bestemme når du skal ha kontakt med pasienter, kolleger og pårørende (37 poeng). Det er nærliggende å anta at når helseforetaket kommer ut med så lave skårer også 16
sammenlignet med andre foretak (jfr ligger i det røde feltet) handler det om særtrekk ved arbeidsbetingelser ved helseforetak. Figur 8. Skårer på fem spørsmål vedr. kontroll over avgjørelser. Figur 9. Skårer på fire spørsmål vedr. arbeidsintensitet 17
På samme vis kommer helseforetaket ut med lave skårer mht. kontroll over arbeidsintensitet (figur 9). Det vil si at relativt mange avkrefter å ha slik kontroll. En minoritet bekrefter at de selv kan bestemme arbeidstiden sin (fleksitid)(25 poeng). På samme vis er det et mindretall som bekrefter at de kan bestemme lengden på pausene sine (34). At skårene på alle de fire spørsmålene i figur 8 ligger på det røde feltet viser at helseforetaket som sådan er blant de 16 prosent av virksomheter som har lavest skårer på dette området. Det er nærliggende å anta at dette har noe med de karakteristiske arbeidsbetingelsene i helseforetaket å gjøre. Temaet Engasjement i organisasjonen, som vises i figur 10 under, måles ved hjelp av tre spørsmål. Spørsmålet Denne organisasjonen inspirerer meg virkelig til å yte mitt beste vurderes så vidt mer negativt av medarbeidere i Helse Midt-Norge (56 poeng) enn av medarbeiderne i 84 % av de andre virksomhetene i Sensus normdatabase. Mens deltakerne i undersøkelsen svarer så vidt mer positivt (65 poeng) enn de 16 % med laveste skåre På spørsmålet Mine verdier er like organisasjonens verdier svarer imidlertid ansatte i Helse Midt-Norge omtrent midt på treet i forhold til andre norske virksomheter. Gjennomgående er det således relativt mange av deltakerne i undersøkelsen i Helse Midt-Norge som avkrefter at de har et sterkt engasjement i sin organisasjon. Dette kan delvis forklares med virksomhetens størrelse. Det er en tendens at dess større organisasjon og flere organisasjonsnivåer desto mer krevende er det å få organisasjonsmedlemmene til å oppleve en slik emosjonell tilhørighet. Figur 10. Skårer på tre spørsmål om engasjement i organisasjonen Undersøkelsen inneholder en rekke indekser med spørsmål som måler kvaliteten på sosial samhandling og ledelse i arbeidsmiljøet; Sosialt samspill mellom kolleger (konfliktnivå, trygghet og tillit, kvalitet på samarbeid), sosial støtte fra kolleger (kolleger er villige til å 18
lytte/hjelpe dersom man har problemer i arbeidet), Mobbing på arbeidsplass og ni spørsmål som måler nærmeste lederes mht noen sentrale sider ved utøvelsen av personal ledelse.(se vedlegg 1 figur 15, 16,19,20,21). På de fleste av disse indeksene og spørsmålene skårer Hels Midt-Norge på høyde med det som er mest vanlig for virksomhetene i Sensus normdatabase. Dette gjelder imidlertid ikke spørsmålene om mobbing. Tabell 6. Prosentvis fordeling på to spørsmål om mobbing på arbeidsplassen Resultatene i tabell 6 viser at 11 % av de ansatte i Helse Midt-Norge har opplevd seg utsatt for mobbing en sjelden gang eller oftere i løpet av de siste 6 månedene. En undersøkelse gjennomført av forskere ved Universitetet i Bergen i 2006 (Einarsen et. al. 2007), målt med akkurat samme spørsmålsstilling viste at 4,5 % av et representativt utvalg i den norske arbeidende befolkningen opplever å bli mobbet på arbeidsplassen. Tallet for hvor mange som har observert andre bli utsatt for mobbing er også mye høyere i Helse Midt-Norge enn det man fant i den landsdekkende undersøkelsen i 2006. For mens 13 % i det utvalget rapporterte å ha observert mobbing på sin arbeidsplass i løpet av de siste 6 månedene er tilsvarende tall i Helse Midt-Norge 27 %. Begge disse resultatene peker i samme retning; Mobbing forekommer mer enn dobbelt så hyppig i Helse Midt-Norge som i et utvalg bestående av et representativt utvalg av norske arbeidstakere. Vi vil senere i rapporten presentere flere analyser som kan bidra til forståelse av mobbing i Helse Midt-Norge. Det fins selvsagt en rekke nyanser i resultatene utover de store linjene vi har trukket frem ovenfor. For en fullstendig oversikt over resultatene i Helse Midt-Norge sammenlignet med Sensus normdatabase, se vedlegg 1. 19
Resultater på tema utviklet for Helse Midt-Norge Del I underkapittel to tar for seg resultater der Sensus as ikke kan tilby en sammenligning mot sin normdatabase bestående av andre norske virksomheter. Dette gjør at det er mer vanskelig å presentere resultatene på disse spørsmålene i form av prosentvise fordelinger. Manglende normdatabase vanskeliggjør en vurdering av positive og negative sider ved resultatene for Helse Midt-Norge som helhet. Denne utfordringen har imidlertid liten betydning på lavere nivå i virksomheten da den enkelte leder der kan se sine resultater på disse temaene i forhold til andre enheter i Helse Midt-Norge. Vurderinger av gode og dårlige resultater vil også bli lettere for Helse Midt-Norge som helhet ved neste gjennomføring av undersøkelsen, da det vil være mulig å sammenligne resultatene med referansedata i første måling. Tabell 7. Forskjellsbehandling i Helse Midt-Norge Tabell 7 viser en svært liten forekomst av forskjellsbehandling generelt og som følge av hudfarge og/eller kulturell bakgrunn spesielt. 89 prosent oppgir at de meget sjelden eller aldri har lagt merke til forskjellesbehandling med utgangspunkt i hudfarge og/eller kulturell bakgrunn. Dette resultatet er selvfølgelig påvirket av at det store flertallet som besvarte undersøkelsen har hvit hudfarge og er av etnisk norsk opprinnelse. 23 prosent mener at eldre og yngre arbeidetagere blir behandlet ulikt av og til eller oftere. 20
Det å kunne si fra om forhold som oppleves som klanderverdige, forhold som oppleves å være i strid med etiske retningslinjer eller formelle regler i virksomheten er en sentral faktor i et godt arbeidsmiljø. Påstanden I vår avdeling er det trygt å varsle om klandreverige forhold (det vil si gå utenom normale avviksrutiner og linjekanaler når ikke disse fører fram) ble tatt med i undersøkelsen (se tabell 8) for å fange opp denne arbeidsmiljøfaktoren. Tabell 8. Prosentvis fordeling av synspunkter på varsling 56 prosent sa seg helt eller delvis enig, mens 15 prosent svarte seg helt eller delvis uenige i påstanden om at det er trygt å varsle om klanderverdige forhold. 29 prosent sa seg hverken enig eller uenig. Resultatene tyder på at ca seks av ti medarbeider opplever en slik trygghet, mens en til to av ti medarbeidere ikke opplever en slik trygghet. Om dette er et tilstrekkelig godt resultat er vanskelig å vurdere. Målet bør selvsagt være at alle opplever det som trygt å varsle når de opplever dette nødvendig. Sykefravær og helse er viktig både for ansatte og for virksomheten, og arbeidsmiljøundersøkelsen 2008 hadde derfor med en rekke spørsmål om helse og sykefravær (tabell 9, 10 og 11). Når det gjelder helseplager (tabell 9) er det vondt i rygg, nakke og/eller skuldre som viser seg å være mest frekvente. 59 prosent av de som deltok i undersøkelsen svarte at de hadde opplevd denne typen smerter omtrent hver måned eller oftere. Nest mest vanlig var hodepine og irritabilitet og dårlig humør. 46 prosent av de spurte meldte om at de hadde opplevd dette månedelig eller oftere. Minst frekvent var vondt i magen noe 80 prosent av de spurte ikke hadde opplevd i løpet av de siste 6 måneder. 21
Tabell 9. Prosentvis fordeling av vurderinger av helseplager Tabell 10. Prosentvis fordeling sykefravær Tabell 10 viser at 41 prosent av de ansatte oppgir at ikke har vært borte fra jobben på grunn av egen sykdom de siste 6 måneder. På den annen side sier 17 prosent at de har vært bort mer en seks dager i samme periode. Spørsmålet presiserer at fravær begrunnet i egen 22
sykdom for å holde utenom fravær grunnet syke barn etc. Dessverre er det ikke mulig å sammenligne disse sykefraværstallene med forrige arbeidsmiljøundersøkelse fordi spørsmålet ikke er stilt likt. Som vist i tabell 11 ble det også stilt spørsmål om sammenhengen mellom sykefravær og forhold på arbeidsplassen. 22 prosent svarte i svaralternativene stemmer i noen grad, stemmer i stor grad eller stemmer helt når de ble presentert for påstanden Jobbrelatert forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt de siste 12 måneder. Underliggende i debatten om sykefravær er antakelsen om at mange for lett velger å oppleve seg som for syk til å gå på jobben. Det er derfor også interessant å undersøke om ansatte går på arbeid på tross av egen sykdom. Hele 48 prosent svarte stemmer i noen grad, stemmer i stor grad eller stemmer helt når de ble presentert for påstanden Jeg har i løpet av de siste 3 mnd gått på arbeid når jeg mener jeg helt klart burde holdt meg hjemme på grunn av egen sykdom, noe som underbygger at arbeidsviljen og lojaliteten til virksomheten er høy blant mange ansatte.. Tabell 10. Selvrapportert sykefravær En svakhet ved spørsmålene om helseplager i undersøkelsen var at den ansatte ikke ble spurt eksplisitt om hvorvidt de knyttet helseplagene til egen jobbsituasjon. Sammenhengen mellom helse og andre sider ved arbeidsmiljøet vil imidlertid bli belyst ved hjelp av sammenhengsanalysene i resultatdel to. For å få informasjon om det systematiske utviklingsarbeidet til personallederne ble det inkludert spørsmål i undersøkelsen om gjennomføring av medarbeidersamtalen og oppfølgingen av forrige medarbeiderundersøkelse i 2006. Resultatene viser at 61 prosent av de ansatte i Helse Midt-Norge har hatt en medarbeider samtale siste 12 måneder (se tabell 12). 23
Tabell 12. Medarbeidersamtaler i Helse Midt-Norge Tabell 13 viser resultater for spørsmål om oppfølgingsarbeidet etter arbeidsmiljøundersøkelsen i 2006. 57 prosent svarer at de fikk tilbud om å få presentert resultatene, mens 20 prosent svarer at de fikk tilbud om å delta i arbeidet med å lage tiltak på bakgrunn av resultatene. Kun 31 prosent mener at det ble utarbeidet tiltak som et resultat av undersøkelsen og 35 prosent bekrefter at tiltakene også ble gjennomført. Det er viktig å merke seg at antallet personer som faktisk har besvart spørsmålene reduseres i takt med grad av oppfølging av resultatene fra undersøkelsen. For eksempel faller svarprosenten fra 74 prosent til 54 prosent når det spørres om hvorvidt tiltakene er blitt gjennomført. Dette tyder på at grad av oppfølging for de ansatte samlet sett er på et betydelig lavere nivå. Tabell 13. Vurdering oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelsen 2006 24
Vurderingene av arbeidet med oppfølging av arbeidsmiljøundersøkelsen i 2006 tyder på at store deler av Helse Midt-Norge har et stort forbedringspotensiale når det gjelder å nyttiggjøre seg arbeidsmiljøundersøkelsen som utviklingsverktøy. Forskjeller i resultatene mellom virksomhetene i Helse Midt-Norge Den foreliggende rapporten belyser resultatene i Helse Midt-Norge som helhet. Det er imidlertid viktig å understreke at det er klare forskjeller på styrker og svakheter ved arbeidsmiljøet mellom virksomhetene i helseregionen. I det følgende skal vi vise to eksempler på slike viktige forskjeller. Figur 11 viser et viktig skille mellom resultatene for skalaen kontroll over avgjørelser mellom sykehusene/sykehuspotekene og Helse Midt- Norge RHF/MEMIT /Rusbehandlingen Midt-Norge. Det er svarene fra ansatte sykehusene og sykehusapotekene som ligger bak de svake resultatene på dette området i Helse Midt- Norge som helhet. Figur 11. Resultater for skalaen Kontroll over avgjørelser for de ulike foretakene Figur 12 viser resultatene et annet eksempel på tema i undersøkelsen der virksomhetene skiller seg vesentlig fra hverandre. 25
Figur 12. Resultater for skalaen Rolleklarhet for de ulike foretakene Når det gjelder skalaen Rolleklarhet er resultatene så godt som motsatt av de vi finner for Kontroll over avgjørelser. Her viser resultatene at sykehusene får positive resultater sammenlignet med andre norske virksomheter mens HEMIT og Helse Midt-Norge RHF får resultater som ligger blant de svakeste i normdatabasen. Oppsummert viser det seg sykehusene/sykehusapotekene skiller seg fra Helse Midt-Norge RHF/MEMIT /Rusbehandlingen Midt-Norge på alle de temaene i undersøkelsen der helse Midt-Norge som helhet skiller seg mest fra andre norske virksomheter (kontroll, mobbing etc.). Se vedlegg 1 for en fullstendig oversikt over forskjeller i resultatene mellom virksomhetene i Helse Midt-Norge. 26
Resultater basert på sammenhengs- og forskjellsanalyser I del to av rapporten presenteres resultatene belyst med mer omfattende statistiske analyser. I den foreliggende rapporten anvendes t-tester og multivariate analyser som regresjonsanalyser og flerveis variansanalyser for å undersøke statistiske sammenhenger mellom definerte prediktorer (for eksempel alder og kollegastøtte) på den ene side og kriterievariabler (utfallsmål som arbeidsglede og utmattelse) på den andre siden. Med den foreliggende tverrsnittsstudien kan vi kun uttale oss om samvariasjon mellom de to sett av variabler. Vi kan således ikke trekke noen konklusjoner mht. årsak-virkning, dvs. kausalitet. Demografiske faktorer som prediktorer til de psykososiale faktorene Aldersgrupper Variansanalyser viste klare og systematiske forskjeller mellom aldersgruppene på alle bortsett fra ett av de psykososiale utfallsmålene (unntaket er relasjonsorientert ledelse som alle aldersgrupper evaluerer ganske så likt (se tabell A21 i Appendiks). Tabellen viser for øvrig at de største forskjellene mellom aldersgruppene gjør seg gjeldende i forhold til krav til læring, kollegastøtte, Kontroll over arbeidsintensitet, rolleuklarhet og rollekonflikt (vurdert på basis av F-verdiene i tabellen). Når det gjelder krav til læring er det aldersgruppen fra 26 til 30 år som skårer høyes mens de eldste i gruppen over 61 år rapporterer minst frekvente krav til nylæring. Om dette skyldes færre krav til de eldste arbeidstakerne og/eller om det skyldes at de er mer kapable og kompetente er interessante spørsmål å stille seg i denne forbindelse. Det er interessant å merke seg at mht. positive nærværsfaktorer som kollegastøtte har vi et motsatt svarmønster. Den eldste gruppen av arbeidstakere rapporterer lavest forekomst av kollegastøtte mens den yngste gruppe av arbeidstakere de under 26 år svarer mest positivt her. Likeså er det denne yngste ansattegruppen som er mest positive i sin vurdering av samarbeid. I denne sammenheng svarer imidlertid de eldste omtrent like positivt. Også når det gjelder kontroll over arbeidsintensitet er det klare forskjeller mellom aldersgruppene. Her er det nok en gang de eldste arbeidstakerne som er mest positivt og rapporterer relativt høye forekomster av slik kontroll, mens de yngste nok en gang er minst positive. Også mht. rollekonflikt finner vi at de eldste er mest positive i sine vurderinger, mens de i gruppen mellom 26 og 30 år rapporterer at de har de mest frekvente rollekonfliktene. Med henhold til rolleklarhet har vi det samme svarmønsteret. De eldste er mest positive i sine vurderinger med lav forekomst av rolleuklarhet, mens de yngste rapporterer høyest forekomst av rolleuklarhet. Vi merker oss for øvrig at de eldste også er de som opplever mest av positive utfordringer i arbeidet. Helhetsbildet viser oss at de over 61 år 27
er mest positive i sine vurderinger på en rekke psykososiale faktorer, mens det er en tendens at de to yngste aldersgruppene - hver i sær og samlet er minst positive i sine vurderinger av en rekke psykososiale faktorer. (Dog med påfallende unntak av relasjonsfaktorene kollegastøtte, samarbeid og ledelse). Stillingsandel Der er meget klare og systematiske forskjeller mellom de tre gruppene der vi skiller de som har mindre enn 50 prosent stilling, videre de med opp til og med 99 prosent stilling og de med full stilling (se tabell A22 i Appendiks). Med basis i F-verdier finner vi at forskjellene mellom gruppene er størst for kontroll over arbeidsintensitet (F=237.85). Her bekrefter de i full stilling at de oftest har dette, men de i mellomgruppen (50-99 prosent stillingsandel) svarer at de opplever minst kontroll over arbeidsintensitet. Hvorfor vi finner slike sterke systematiske forskjeller vil det være vanskelig å forklare for en utenforstående. Kan det være spesielle stillingstyper som kjennetegnes av liten kontroll innefor denne gruppen? Også for kvantitative krav finner vi store forskjeller mellom gruppene. Her er det logisk nok de med mindre enn 50 prosent stilling som rapporterer minst kvantitative krav mens de i full stilling rapporterer mest av denne type potensiell belastning. Videre er det store forskjeller mellom gruppene i forhold til kontroll over avgjørelser. Også her er det de i full stilling som svarer at de har mest frekvent kontroll. Mens de med mindre enn 50 prosent stilling svarer at de har minst kontroll. Resultatene viser for øvrig at de i full stilling rapporterer signifikant mest beslutningskrav og krav til læring, mens de med lavest stillingsbrøk rapporterer de laveste kravene. Det er videre interessant å se at de med mindre enn 50 prosent stilling på den ene side rapporterer mest rolleuklarhet, og på den andre side rapporterer minst rollekonflikt. Dette får en til å reise spørsmålet om mindre nærvær på arbeidsplassen henger sammen med uklare arbeidsroller. På den andre side er det logisk at full jobb henger sammen med samspill med mange mennesker på arbeidsarenaen, som i sin tur er kilder til forventninger og krysspress. Kjønnsforskjeller Med ett unntak er der signifikante kjønnsforskjeller. (Unntaket er vurderingen av samarbeid, der menn og kvinner er sammenfallende i sine vurderinger (se tabell A23 i Appendiks). Størst forskjell mellom de to kjønn finner vi i vurderingene av kontroll over avgjørelser der menn i signifikant høyere grad enn kvinner rapporterer dette. På samme vis er det klart flere menn enn kvinner som opplever at de har kontroll over arbeidsintensitet. For rollestress og arbeidsbelastninger (kvantitative krav, beslutningskrav og krav til læring) er imidlertid 28
forholdet mellom kjønnene motsatt. Signifikant flere menn enn kvinner rapporterer nærvær av slike belastninger på jobben. Turnus eller ikke turnus Turnus viser seg å være en signifikant prediktor i ti av de tolv analysene (se tabell A24 i Appendiks). De største forskjellene mellom de som går i turnus og de som ikke gjør det, finner vi for de to kontroll-skalene. De som ikke går i turnus rapporterer signifikant mer kontroll over avgjørelser og over arbeidsintensitet enn det de med turnusordning gjør. På samme vis er det de i turnusordning som rapporterer signifikant mest beslutningskrav og krav til læring. På en rekke av de andre psykososiale faktorene skifter det på hvem av de to gruppene som rapporterer mest og minst belastninger, alternativt mest og minst positive nærværsfaktorer. Ansvarsnivå leder med personalansvar og deres medarbeidere T-testene viser at det er signifikante forskjeller mellom ledere og medarbeidere på elleve av de 12 psykososiale utfallsmålene (se tabell A25 i Appendiks). Også her finner vi de største gruppeforskjellene på de to kontroll-skalaene. Lederne rapporterer mer kontroll over avgjørelser og arbeidsintensitet enn det medarbeiderne gjør, noe som sannsynligvis avspeiler at ledere har mer innflytelse enn det medarbeiderne har. På den andre side rapporterer personalledere signifikant høyere kvantitative krav, beslutningskrav og rollekonflikt enn det ansatte uten personalansvar gjør. Dette underbygger at disse lederne i så måte har klart mer krevende jobber enn det deres underordnede har. Det er videre interessant å merke seg at medarbeidere rapporterer signifikant mer kollegastøtte enn det personalledere gjør, mens disse lederne på sin side rapporterer mer støtte fra sin nærmeste overordnede (jfr. relasjonsorientert ledelse). I forhold til oppgaveorientert ledelse er forskjellene mellom gruppene signifikante. Varighet av utdanning Denne variabelen med fem grupper viste signifikante forskjeller på ti av de 12 psykososiale faktorene (se tabell A26 i Appendiks). De sterkeste viste seg på de tre krav-skalaene og vedr. positive utfordringer i arbeidet. Når det gjelder kvantitative krav, beslutningskrav og krav til læring øker disse entydig og systematisk med varighet av utdanning. Således fremstår det som entydig at lang utdanning henger sammen med høye krav i jobben. Imidlertid er det også slik at vi får den samme og i en forstand motsatte tendensen i forhold til positive utfordringer i jobben. Jo lengre utdanning jo mer positive utfordringer i 29
jobben. Det er også et entydig bilde at de med lengst utdanning rapporterer signifikant mer kontroll over avgjørelser og over arbeidsintensitet enn de med kortere utdanning gjør. Type utdanning Også for prediktoren utdanning - med fire utdanningskategorier er det signifikant forskjeller mellom grupper på ti av 12 psykososiale skaler (se tabell A27 i Appendiks). De største forskjellene finner vi mellom gruppene vedr. Kontroll over arbeidsintensitet der helsefaglig personale skårer klart lavest mens økonomisk-administrativt og teknisk personale skårer høyest. De to sistnevnte gruppene skårer også signifikant høyest på skalaen for kontroll over avgjørelser. Når det gjelder beslutningskrav og krav til læring er det de med helsefaglig utdannelse som rapporterer signifikant mest krav mens gruppen med annen type utdanning rapporterer minst. Gruppen av økonomisk-administrative personale skårer for sin del signifikant høyest på kvantitative krav. Når det gjelder positive utfordringer i arbeidet er det det helsefaglige personalet som rapporterer å ha klart mest av dette. Gruppen skille seg signifikant fra de tre andre utdanningsgruppene. Demografiske faktorer som prediktorer til utfallsmålene Aldersgrupper Variansanalyser viste at det var signifikante forskjeller mellom aldersgruppene på fire av de åtte utfallsmålene. Signifikansene må her sees i lys av det svært høye tallet på respondenter som er med i analysene (N=10.428). Når det er mange respondenter i gruppene blir analysene mer robuste i forhold til målefeil, noe som innebærer at det er relativt lett å få signifikante forskjeller. Dog viser F-verdiene meget systematiske forskjeller for tre av de fire analysene (se tabell A14 i Appendiks). Når vi ser nærmere på F-verdiene i de multivariate analysene er det spesielt for arbeidsglede (F=33.17), engasjement i organisasjonen(f=18.01) og utmattelse (F=9.19) at gruppeforskjellene er påfallende store. Når det gjelder arbeidsglede er det spesielt den eldste gruppen arbeidstakere (de over 61 år) som svarer at de oftest opplever arbeidsglede (se tabell A14 i Appendiks der gjennomsnittsskåre (M) er oppgitt for alle aldersgrupper). Resultatene viser videre at det er de to aldersgruppene fra og med 26 til og med 40 år som rapporterer minst jobbtilfredshet. De samme svartendenser finner vi for engasjement i organisasjonen. Den eldste gruppen arbeidstakere er mest engasjert, mens de to gruppene fra og med 26 til og med 40 er minst engasjert i organisasjonen. Når det gjelder grad av utmattelse og utbrenthet er det den yngste aldersgruppen under 26 år, som sannsynligvis også har kortest ansiennitet, som 30
rapporterer minst utbrenthet. De tre aldersgruppene, fra og med 31 år til og med 61 år, ligger alle på topp med et gjennomsnitt på 2.26. Vi merker oss at den eldste aldersgruppen, de over 61 år, skårer lavere på utmattelse enn de tre forutgående refererte grupper. Dette kan bl.a. skyldes at en del arbeidstakere forlater arbeidet i helsesektoren etter passert 61 år. Vi merker oss for øvrig at gjennomsnittene for mobbing varierer lite mellom aldersgruppene (tabell A14 i Appendiks). Dog er der signifikante forskjeller mellom den eldste aldersgruppen og flere av de andre aldersgruppene. Dette viser at de eldste arbeidstakerne systematisk rapporterer at de opplever å bli utsatt for mer mobbing enn de yngre arbeidstakergruppene. Stillingsandel Også for prediktoren stillingsandel finner vi signifikante forskjeller mellom gruppene på fire av de åtte utfallsmålene (se tabell A15 i Appendiks). F-verdiene viser at forskjellene er størst for helseplager der gruppen mellom 50 og 99 prosent stillingsandel viser de høyeste forekomster av helseplager. Det at vi ikke finner at de i 100 prosent stilling har mest helseplager kan skyldes at de med mest helseplager har gått ned i stillingsbrøk. Når det gjelder engasjement i organisasjonen er det faktisk de med lavest stillingsandel (mindre enn 50 prosent) som gir til kjenne det høyeste engasjementet, mens de to andre gruppene her rapporterer ganske så like nivåer av engasjement. En skal passe seg for å spekulere i hva grunnen til disse forskjellene kan være. En av mange grunner kan være at de med lavest stillingsandel er minst slitne i jobben sin og således har overskudd til engasjement. Resultatene (se tabell A15 i Appendiks) viser faktisk at de med lavest stillingsandel rapporterer minst utmattelse i arbeidet, og i denne forbindelse skiller seg signifikant fra de i 100 prosent stilling. For øvrig viser analysene at de i 100 prosent stillinger opplever å bli signifikant mer mobbet enn de med mindre stillingsbrøk. Kan det være at mengde tid tilbrakt på arbeidsarenaen i seg selv påvirker forekomsten av mobbing? Kjønn Analysene av evt. kjønnsforskjeller gir også systematiske forskjeller på fire av de åtte utfallsmålene (se tabell A16 i Appendiks). De største forskjellene (jfr. t-verdi på 8.94) finner vi mellom kjønnene mht. opplevde helseplager. Kvinnene rapporterer klart mer frekvente helseplager enn det mennene gjør. På samme tid er der relativt store forskjeller mellom kjønnene på selvrapportert sykefravær for de siste seks måneder. Gjennomsnittene viser klart høyere verdier for kvinner enn for menn. Disse resultatene synes å stå i motsetning til svarene på utmattelse der mennene har systematisk høyere skårer enn kvinnene. I samme gate finner vi at kvinnene gir uttrykk for signifikant mer arbeidsglede enn det mennene gjør. 31
Turnusordning Analyser av forskjeller mellom de som har turnus (vaktordning) og de som ikke har det, viser systematiske forskjeller på seks av de åtte utfallsmålene (se tabell A17 i Appendiks). T- verdiene viser at de klart største gruppeforskjellene er å finne vedr. engasjement i organisasjonen, der de i turnus skårer klart lavest. Også med hensyn til arbeidsglede skårer de i turnus klart lavest. På denne prediktoren finner vi også klare forskjeller i forhold til observert mobbing, der de i turnus har sett slik mobbing eller trakassering på sin arbeidsplass i løpet av de siste seks måneder i langt større grad enn sine kolleger som ikke går i turnus. Likeså finner vi at de som går i turnus rapporterer signifikant mer helseplager og sykefravær - og mindre mestring av jobben - enn det de uten turnus gjør. Personalledere og medarbeidere Analyser av forskjeller og likheter mellom ledere med personalansvar og medarbeidere (uten personalansvar), viser signifikante forskjeller på seks av de åtte utfallsmålene der lederne i alle disse analysene svarer mer positivt enn sine medarbeidere (se tabell A18 i Appendiks). Det er ikke overraskende at forskjellene er størst mht. engasjement i organisasjonen. Det er nærliggende at ledere i linjen delvis er blitt rekruttert til lederjobben pga. sitt positive engasjement i organisasjonen, og at et slik engasjement er en viktig forutsetning for å stå i jobben over tid. Personallederne rapporter også signifikant mer arbeidsglede enn sine medarbeidere. Videre rapporterer de også signifikant mindre helseplager, utmattelse og sykefravær enn sine medarbeidere. Vi merker oss også at disse lederne rapporterer om signifikant mindre observert mobbing på arbeidsplassen enn det deres medarbeidere gjør. Kan dette handle om at de legger lista høyere for å benevne negative handlinger som mobbing? (jfr. Skogstad, Glasø & Hetland, 2008) Eller kan det handle om at medarbeidere avstår fra denne type negativ atferd når personallederen er til stede? Utdanningslengde Vi fant klare og systematiske forskjeller mht. varighet av utdanning i forhold til seks av åtte utfallsmål (se tabell A19 i Appendiks). Her er det til forskjell fra de tidligere rapporterte funn meget systematiske forskjeller i forhold til mestring (F=23.93). Vi finner at grad av mestring faller systematisk med antall års utdanning! De med minst utdanning rapporterer klart signifikant mest mestring, mens de med mest utdanning rapporterer signifikant minst mestring. Det er nærliggende å anta at forklaringen her finnes blant såkalte tredjevariabler. 32