(AMUS)2016 i Helse Midt- Norge Orienteringssak til styret i Helse Midt-Norge RHF, 9.mars 2017

Transkript

1 Arbeidsmiljøundersøkelsen (AMUS)2016 i Helse Midt- Norge Orienteringssak til styret i Helse Midt-Norge RHF, 9.mars 2017 Bech, Hilde Kristin HELSE MIDT-NORGE

2 Innhold: 1. Innledning Hensikt med undersøkelsen Bakgrunn for saken og hva som kartlegges Resultater for foretaksgruppen Resultatindikatorer Utvikling faktorskåre Faktorskårer i de tre største HF-ene Andre resultater Resultatindikatorer og faktorskårer sammenlignet i regionene Prosess Status fra HF-ene Helse Nord-Trøndelag St. Olavs Hospital Helse Møre og Romsdal Hemit RHF-et Sykehusapotekene Medarbeiderundersøkelsen Avslutning

3 1. Innledning Hensikten med denne orientering er at styret skal være kjent med resultatene, resultatutviklingen og hvordan RHF-et støtter og følger opp medarbeiderundersøkelsen i foretaksgruppen. Helse Midt-Norge har gjennomført AMUS 5 ganger tidligere ( ) i regionen med ulike spørreskjema og metode. Samme metode og spørreskjema er imidlertid brukt i 2014 og 2016 og Helse Midt-Norge kan for første gang sammenligne resultatene fra to undersøkelser. Helse Midt-Norge RHF og Helse Sør Øst RHF bruker samme spørreskjema og rapportoppsett. I tillegg bruker Helse Nord samme spørreskjema. Dette gir en mulighet til å sammenligne resultatene mellom de tre regionene, noe som også vil bli presentert i denne orientering. 2. Hensikt med undersøkelsen Den primære hensikt med undersøkelsen er å gi ledere og medarbeidere i virksomheten et verktøy til lokalt forbedringsarbeid. I tillegg vil den gi ledelsen et systematisk verktøy for organisasjonsutvikling på overordnet nivå og for å skaffe styringsinformasjon som kan avdekke sårbare miljø knyttet til endring, omstilling, effektivitetstap og avvik. Det enkelte foretak eier sine data fra undersøkelsen, men skal avgi anonymiserte data til RHF-et som kan benytte disse til resultatrapportering for foretaksgruppen som helhet, benchmarking mellom foretakene samt analyse/utviklingsarbeid. 3. Bakgrunn for saken og hva som kartlegges Arbeidsmiljøet skapes og utvikles i samspill mellom de som jobber sammen. Ledere, medarbeidere, interne og eksterne samarbeidspartnere, pasienter og deres pårørende er med å prege miljøet. Pasientene vil i møte med sykehuset både oppleve og være en deltaker i miljøet. Arbeidsmiljøet preger pasientopplevelsen, omdømmet, og virker inn på behandlingskvaliteter som sikkerhet, effektivitet og i noen tilfeller også behandlingsresultater. Tilsynsmyndighetene har over tid hatt fokus på Arbeidsmiljøet i sykehusene med bakgrunn i de risikofaktorer som eksisterer i sykehus, samt det relativt høye sykefraværet i sykehusene sett opp mot andre bransjer. Undersøkelsen kartlegger de mest fremtredende psykososiale jobb-faktorene som kan føre til stress, i tillegg til motivasjons- og jobbressurser som er viktige beskyttelsesfaktorer for stress. I 2014 ble det etablert et felles overordnet mål knyttet til undersøkelsen (viser til styringskrav og rammer til HF-ene i 2014): Alle medarbeidere skal involveres i oppfølging av medarbeiderundersøkelsen med etablering av forbedringstiltak for egen enhet. 2

4 Hensikten med målet er å forsterke innsatsen på oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen i foretaksgruppen, samt sikre at forbedringsarbeidet ute i virksomhetene bygger på en aktiv involvering av medarbeiderne. Det er etablert fem resultatindikatorer knyttet til arbeidsmiljøundersøkelse. Disse er: 1. Grad av deltakelse. Det er stilt krav i arbeidsmiljøloven med dens tilhørende forskrifter at alle ansatte skal involveres i utviklingen av arbeidsmiljøet på egen arbeidsplass. Deltakelse i undersøkelsen indikerer i hvilken grad foretaket evner å få ansatte til å ta del i kartleggingen av arbeidsmiljøet. 2. Oppfølging av medarbeiderundersøkelsen Denne indikatoren beskriver hvor stor andel som opplever at de har vært involvert i oppfølgingsarbeidet etter forrige kartlegging. 3. Jobbtilfredshet (engasjement) Det er god støtte i forskningslitteraturen på organisasjonsatferd at denne psykologiske faktoren er en viktig driver for virksomhetens resultatoppnåelse, både kvalitet og produktivitet. 4. Jobbrelatert sykefravær Det er stilt krav i arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter at arbeidet skal innrettes slik at det ikke gir skade eller fravær. Indikatoren kartlegger om den enkelte medarbeider mener forhold ved jobben helt eller delvis har bidratt til et fravær siste 12 måneder. 5. Medarbeidersamtale Indikatoren i medarbeiderundersøkelsen beskriver hvor stor andel av medarbeiderne som opplever at de får en systematisk oppfølging av sin nærmeste leder (medarbeidersamtale). 3

5 4. Resultater for foretaksgruppen 4.1 Resultatindikatorer Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen meldes tilbake til alle enheter som har deltatt, og enheter som har fem eller flere svar får egen rapport for enheten. Totalt er det produsert ca rapporter til ledere på ulike nivåer i foretaksgruppen, og alle foretak har interne retningslinjer som krever at undersøkelsen følges opp med konkrete tiltak. Deltakelse Resultater 2016 Nærvær Engasjement (jobbrelatert (Jobbtilfredshet) fravær) Oppfølgning MU Deltakelse fast ansatte ble invitert til å delta hvorav svarte. Dette gir en rekordhøy svarprosent på 81 prosent mot 79 prosent i Dette gir oss representative data og tyder at ansatte har et stort engasjement i sitt arbeidsmiljø. I foretaksgruppen varierte svarprosenten fra 73 prosent til 95 prosent. Jobbtilfredshet Den totale jobbtilfredsheten blant ansatte i regionen er normalt høyt (79 i 2016) og viser en positiv utvikling fra 2014 (78). Norge ligger på topp blant OECD landene når det gjelder jobbtilfredshet, og regionens resultater er innenfor det som er forventet. Oppfølging AMUS/MU Involvering av alle ansatte i utvikling av tiltak og etablering/revidering av enhetenes handlingsplaner, uavhengig av om de har svart på undersøkelsen eller ikke, er et suksesskriterium for å få gjennomført tiltak og forbedre resultatene lokalt. Andelen medarbeidere som oppgir at de har vært involvert i oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen i 2016 ble 41 prosent. Dette er en forbedring med 13 prosentpoeng siden 2014 som er en sterk positiv utvikling. Medarbeidersamtale St.Olavs Hospital 83 % % 66 % Helse Nord-Trøndelag 86 % % 65 % Helse Møre og Romsdal 73 % % 52 % Sykehusapotekene 90 % % 65 % RHF-et 90 % % 82 % Hemit 95 % % 97 % HMN totalt 81 % % 62 % Jobbrelatert fravær Skåren på jobbrelatert sykefravær er høy (88) (høy skår er bra) for hele foretaksgruppen og ligger på samme nivå som i

6 Opplevd kvalitet medarbeidersamtalen Andelen som svarer at de har hatt medarbeidersamtale ligger på 62 prosent som er underet fra Opplevd kvalitet knyttet til medarbeidersamtalen viser en svak positiv utvikling. Her er det store variasjoner i andel gjennomførte medarbeidersamtaler fra 97 prosent i Hemit til 52 prosent i Helse Møre og Romsdal. 4.2 Utvikling faktorskåre Helse Midt-Norge har hatt en positiv utvikling for 16 av 19 områder når vi sammenligner 2016 med 2014 resultatene. To områder er uendret (rollekonflikt og arbeidsbelastning) mens egenkontroll viser en svak reduksjon. Faktorskårer 2014 og 2016 VOLD OG TRUSLER ROLLEKLARHET PASIENTSIKKERHET SOSIALT SAMSPILL ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MOTIVASJON TRYGGHET KVALITET RESPEKT OPPLEVD LEDERATFERD KONFLIKTER ROLLEKONFLIKT FORBEDRINGER MÅL FAGLIG UTVIKLING ARBEIDSBELASTNING MEDVIRKNING EGENKONTROLL

7 Hvert tema er oppsummert med en gjennomsnittlig skår (aritmetisk gjennomsnitt) som kalles faktorskår. Skala som er brukt er fra hvor 0 regnes som minst ønskelig/mest belastende og 100 regnes som minst belastende/mest ønskelig. Viser forøvrig til vedlagt rapport for Helse Midt-Norge for nærmere beskrivelse av hvordan man lese resultatene. Vold og trusler Rapportering om vold og trusler viser en positiv utvikling fra 88 til 92 og er det området vi skårer høyest på. Tema vold og trusler knyttet til både medarbeider og medpasient er et område som foretaksprotokollen for 2017 har viet oppmerksomhet, hvor det er ønskelig å etablere en felle nasjonal indikator. Rolleklarhet Rolleklarhet skåres også høyt og går fra 86 til 88. Dette kan tyde på at ansatte kjenner sitt ansvarsområde og vet hva som forventes av dem. Pasientsikkerhet Tema pasientsikkerhet er det område med størst positiv utvikling fra en skår på 77 til 86 poeng. Det kan tyde på at det er en stor bevissthet knyttet til pasientsikkerhet i helseforetakene. Medvirkning og egenkontroll Temaer som skiller seg ut med lave skårer og som det bør være gode muligheter for forbedring er medvirkning (fra 57 til 59) og egenkontroll som går svakt tilbake (fra 45 til 44). Prinsippet om involvering av medarbeidere bygger på arbeidsmiljøloven og hovedavtalen hvor krav til medvirkning er nedfelt. Det fins ulike teorier fra organisasjonspsykologien som støtter opp under at medvirkning og involvering virker positiv på ansattes motivasjon, helse og produktivitet. Egenkontroll er det område som er mest preget av oppgavenes art i sykehus (akuttvirksomhet), som gjør det krevende å forbedre opplevelsen av egenkontroll i arbeidet. Men dette er samtidig et risikoområde, som bør følges med på da det er sterk støtte i forskningslitteraturen for at dette kan være en belastning som fører til stress. 4.3 Faktorskårer i de tre største HF-ene 2016 Figuren under viser sammenlignbare resultater for Helse Møre og Romsdal, Helse Nord Trøndelag og St. Olavs Hospital. Områder merket med blått viser det foretak som har høyest eller lik skår. Helse Nord-Trøndelag skiller seg ut med flest høyeste skårer. Helse Møre og Romsdal har lavere skårer på alle områder bortsett fra vold og trusler. 6

8 Resultater 2016 HMR HNT STO MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING VERDIER - KVALITET VERDIER - TRYGGHET VERDIER - RESPEKT MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT OPPLEVD LEDERATFERD VOLD OG TRUSLER PASIENTSIKKERHETSKULTUR De fleste ansatte i Helse Midt-Norge opplever motivasjon, arbeidsglede og tilhørighet til arbeidsplassen noe som virker positivt inn på pasientens opplevelse av behandlingen. Alle tre områder skåres høyt og viser en positiv utvikling. Sammenlignet med Helse Sør Øst og Helse Nord ligger vi klart over på disse tre områdene. Figuren under viser en oversikt over hvordan skåren for arbeidsglede fordeler seg i HF-ene. ARBEIDSGLEDE 2016 Apotek 82,6 HNT 81,4 STO 79,9 RHF 78,8 HMR 77,7 Hemit 76,

9 4.4 Andre resultater Spørreundersøkelsen har 3 spørsmål knyttet til tema kompetanseutviklingsplaner som viser en svak forbedring fra 2014 til prosent svarer at utvikling- og medarbeidersamtalen resulterte i en skriftlig kompetanseplan. 16 prosent svarer ja på at kompetanseutviklingsplaner er laget utenom utviklings- og medarbeidersamtalen. 66 prosent svarer at tiltakene i kompetanseutviklingsplanene er gjennomført som planlagt. Dette er et område som det bør være mulig å forbedre og trolig vil endelig implementering av kompetanseportal være et viktig verktøy for å sikre en positiv utvikling. 4.5 Resultatindikatorer og faktorskårer sammenlignet i regionene Figuren under viser sammenlignbare resultater for Helse Midt, Helse Nord og Helse Sør Øst. Områder merket med blått viser det foretak som har høyest eller lik skår. Helse Sør Øst skiller seg ut med flest høyeste skårer men ligger likevel forholdsvis likt med Helse Midt Norge. Helse Nord skiller seg ut jevnt over med flest laveste skår men ligger høyest på tema egenkontroll. Resultater 2016 HMN HN HSØ Svarprosent 81 % 64 % 79 % Involvert i oppfølging av AMUS 41 % 35 % 56 % Jobbtilfredshet 79 Res. foreligger ikke 77 Gjennomført medarbeidersamtale 62 % 40 % 71 % Jobbrelatert sykefravær MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING VERDIER - KVALITET VERDIER - TRYGGHET VERDIER - RESPEKT MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT OPPLEVD LEDERATFERD PASIENTSIKKERHETKULTUR

10 5. Prosess Foretakene har hver for seg utviklet en rekke prosesser og verktøy for å ivareta et systematisk HMS-arbeid. Dette inkluderer kartlegging, risikovurdering og tiltaksarbeid for forbedring. I Helse Midt-Norge er arbeidsmiljøundersøkelsen etablert som ett fellesverktøy for kartlegging og forbedring av arbeidsmiljøet. Alle HF deltok i planlegging og gjennomføring av medarbeiderundersøkelsen Planlegging og gjennomføringen lokalt i det enkelte HF bygger på samarbeid med den lokale vernetjenesten og tillitsvalgte. Både vernetjeneste og tillitsvalgte spiller en viktig rolle i å motivere ansatte til å delta i undersøkelsen, og bistår oppfølgings- og forbedringsarbeidet lokalt. Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen meldes tilbake til alle enheter som har deltatt, og enheter som har fem eller flere svar får egen rapport for enheten. Alle ledere har fått enhetsrapporter og alle foretak har klare krav om oppfølging av undersøkelsen. 6. Status fra HF-ene 6.1 Helse Nord-Trøndelag Gjennomføringen av spørreundersøkelsen Selve spørreundersøkelsen ble gjennomført i perioden september HNT oppnådde en svarprosent på 86 prosent som var et mål. Opplæring Det ble gjennomført kurs for ledere, tillitsvalgte og verneombud ved begge sykehusene. Opplæringen gikk ut på hvordan man skal lese og forstå AMUS-rapportene, tidsplan for oppfølgingsarbeidet samt råd og tips til hvordan oppfølgingen kan gjennomføres. Status for oppfølgingsarbeidet HR-rådgiverne har vært og er tilgjengelig for å bistå lederne med oppfølgingsarbeidet etter AMUS. Rapportene ble sendt ut til alle lederne samt foretakstillitsvalgte og hovedverneombud i uke 42. Det ble gitt følgende forventninger i forhold til oppfølgingen: Gjennomgang av rapport i alle enheter innen 1. desember 2016 Handlingsplaner utarbeides innen 1. februar 2017 med minimum 2 bevaringsområder og 2 forbedringsområder. Handlingsplaner skal legges ut på et område på intranettet. Pr er det lagt ut 76 handlingsplaner på intranettet vårt, og dette tilsvarer litt over halvparten av det forventede antallet planer. Det vil bli purret i forhold til de enhetene som fortsatt ikke har lastet opp handlingsplaner. Status for AMUS-oppfølgingen vil være tema på AMU-møte 9. mars

11 Resultater Når det gjelder resultatene fra spørreundersøkelsen, så ser vi en positiv utvikling fra AMUS Det har vært en positiv utvikling på 13 av 18 temaområder, og de resterende 5 temaområder har samme score som sist. Rapporten viser også høy jobbtilfredshet blant ansatte (81 mot 79 i 2014). Det er også flere som denne gangen har svart at de har vært involvert i oppfølging etter forrige AMUS (43 % i 2016 mot 29 % i 2014). Når det gjelder jobbrelatert sykefravær, så viser dette samme resultat som sist (score på 88 både i 2014 og i 2016). Selv om det overordnede bildet er positivt og mange avdelinger har gode resultater, er det likevel enheter i foretaket som har utfordringer. Disse avdelingene følges opp og fortsetter å jobbe med å forbedre resultatene. 6.2 St. Olavs Hospital Gjennomføringen av spørreundersøkelsen AMUS 2016 ble gjennomført i 2.tertial Undersøkelsen lå tilgjengelig i 4 uker, i løpet av denne perioden ble det sendt 3 purringer til ansatte, med påminnelse om svarfrist. St Olavs hospital oppnådde en svarprosent på hele 83 % som er det høyeste noen gang. Opplæring Alle ledere og personalrådgivere tilbud om å delta på kurs i hvordan lese rapporten og hvordan gjennomføre oppfølgingsarbeidet. Det ble satt opp to kursdager, med to kurs a 2,5 timer. Det var stor deltagelse på alle kursene både av ledere og personalrådgivere. Samme informasjon ble presentert på verneombudssamlingen, våren Da var alle verneombudene (ca. 200 stk.) i organisasjonen invitert til å delta. Status for oppfølgingsarbeidet Alle ledere fikk AMUS-rapportene i uke 21 og 22, med en forventning om at alle lederne presenterte resultatene på et avdelingsmøte før sommerferien. Resultatene fra AMUS ble deretter knyttet opp mot lokalt forbedringsprogram, og det ble utarbeidet handlingsplaner med minimum to forbedringsområder og to bevaringsområder. Deretter skulle handlingsplanen lastes opp på et fellesområde på Kilden innen Det er fortsatt noen klinikker som ikke har lastet opp sine handlingsplaner. Oppfølgingsarbeidet er igangsatt i alle klinikker/divisjoner, men litt variabelt hvor mye det jobbes med resultatene. Hos oss har vi satt ned en egen gruppe som har tilegnet seg «ekstra kompetanse for oppfølging av AMUS». Gruppen har mottatt noen bestillinger/henvendelser, men ikke så mange som etter sist AMUS i

12 6.3 Helse Møre og Romsdal Helse Møre og Romsdal oppnådde en svarprosent på 73 prosent mot 75 prosent i Resultater Det har vært en positiv utvikling på 15 av 18 temaområder, og de resterende 3 temaområder har samme score som sist. Rapporten viser også en positiv utvikling i jobbtilfredshet blant ansatte (78 mot 76 i 2014). Det er også flere som denne gangen har svart at de har vært involvert i oppfølging etter forrige AMUS (38 prosent i 2016 mot 25 prosent i 2014). Når det gjelder jobbrelatert sykefravær, så viser dette samme resultat som sist (score på 87 både i 2014 og i 2016). Status for oppfølgingsarbeidet Alle seksjonsledere skal gjennomføre tilbakemeldingsmøter med sine ansatte og utarbeide handlingsplan med minimum to forbedringsområder og to bevaringsområder. På grunn av en større omorganisering kan det være at noen seksjoner er slått sammen innen arbeidet med oppfølging/handlingsplan er sluttført. I slike tilfeller blir gjennomføring avtalt ut fra hensiktsmessighet. HR-rådgivere og BHT bistår lederne i arbeidet ved behov. Frist for rapportering av handlingsplaner er satt til 1. april for alle. 6.4 Hemit Svarprosenten i Hemit var 95 prosent. Opplæring - Kompetanseutvikling Hemit gjennomførte en times opplæring/repetisjon med ledere og HR. Hensikten med opplæringen var å gi ledere innføring i hvordan lese rapporten, gjennomføre workshop og utforming av handlingsplan. Opplæringen ble gjennomført av psykologspesialist ved arbeidsmiljøavdelingen St. Olav. 20 av 30 ledere deltok på opplæringen. I tillegg ble det gjennomført opplæring på 2 av 3 HRrådgivere med fokus på å bistå ledere i oppfølgingsarbeid. Oppfølging og rapportering Ledergruppen og alle avdelings- og gruppeledere har gjennomført tilbakemeldingsmøte med ansatte. I tillegg har rapporten for hver lokasjon blitt gjennomgått på plassmøter i hele regionen fra Namsos i nord til Ålesund i sør. På plassmøtene fikk ansatte mulighet til å komme med innspill til Hemits overordnede handlingsplan. Innspillene ble samlet inn av verneombud og gjennomgått i ledergruppen, som besluttet endelige tiltak for Hemit på organisasjonsnivå. Alle handlingsplaner på organisasjons-, avdelings- og gruppenivå er rapportert til sentral HR og samlet i en felles handlingsplan. 6.5 RHF-et Resultater RHF-et oppnådde en svarprosent på 90 prosent mot 84 prosent i Det har vært en positiv utvikling på 13 av 18 temaområder, hvor 6 av områdene viser en signifikant forbedring. Dette gjelder tema knyttet til kvalitet, trygghet, tilhørighet, medvirkning, sosialt 11

13 samspill og konflikter. Områder RHF-et har hatt en svak nedgang på er rollekonflikt, rolleklarhet, motivasjon, arbeidsbelastning og egenkontroll. Rapporten viser en positiv utvikling knyttet til jobbtilfredshet blant ansatte (77 mot 74 i 2014). Det er også flere som denne gangen har svart at de har vært involvert i oppfølging etter forrige AMUS (53 prosent i 2016 mot 43 prosent i 2014). Når det gjelder jobbrelatert sykefravær, så viser dette samme resultat som sist (score på 95 både i 2014 og i 2016). Oppfølging Alle avdelingene har hatt flere samlinger og jobbet frem bevarings- og forbedringsområder. Alle avdelingene skal utarbeide handlingsplaner, der ca. halvparten er i mål. 6.6 Sykehusapotekene Resultater Sykehusapotekene oppnådde en svarprosent på 90 prosent, en nedgang på 5 prosent fra forrige gang. Det har vært en positiv utvikling på 6 av 18 temaområder, 4 områder er uendret og 8 områder viser en svak negativ utvikling (mål, faglig utvikling, kvalitet, motivasjon, sosialt samspill, konflikter, arbeidsbelastning og egenkontroll). Spørsmål knyttet til konflikter har størst negativ utvikling fra 79 til 75 poeng. Referansegrunnlaget ligger på 74, som er den totale skår i hele foretaksgruppen. Resultat knyttet til jobbtilfredshet blant ansatte er uendret (80 både i 2016 og 2014). Det er færre som denne gangen har svart at de har vært involvert i oppfølging etter forrige AMUS (46 prosent i 2016 mot 47 prosent i 2014). Når det gjelder jobbrelatert sykefravær, så viser dette samme resultat som sist (score på 92 både i 2014 og i 2016). 6.7 Medarbeiderundersøkelsen 2017 Det arbeides med å samordne medarbeiderundersøkelsen med den nasjonale pasientsikkerhetskulturundersøkelsen. I henhold til opprinnelig plan skal ny felles undersøkelse være klar for første gangs gjennomføring i Pilotering av den nye undersøkelsen vil først bli ferdig i februar 2017, slik at revidert forslag til ny felles tverregional tidligst kan behandles av styringsgruppen i mars Det gjør at en kan gjennomføre ny undersøkelse tidligst høsten 2017 i det tidsrommet som tidligere medarbeiderundersøkelsen normalt ble gjennomført (september-oktober). Anbefalt tidspunkt for ny undersøkelse er i perioden februar til mars. Dette gjør at en gjennomføring av den nye undersøkelsen høsten 2017 kan medføre kun et halvt års mellomrom mellom første og andre gjennomføring. Dette er drøftet med HR-direktørene i HF-ene, som sterkt anbefaler å avvente første gjennomføring av den nye undersøkelsen til februar Avslutning Som tidligere nevnt opplever de fleste ansatte i Helse Midt-Norge arbeidsglede, motivasjon, og tilhørighet til arbeidsplassen som virker positivt inn på pasientens opplevelse av behandlingen og vi ser en positiv utvikling på de fleste områder. I tillegg ser vi en positiv 12

14 utvikling i at ansatte blir involvert i oppfølgingen av undersøkelsen, 41 prosent i 2016 mot 28 prosent i Medarbeiderundersøkelsen er selvsagt ikke eneste kilde til kunnskap om arbeidsmiljøet i sykehus. Fra tid til annen produseres det er eksterne forskningsrapporter på oppdrag fra ulike interessegrupper (eks. FAFO 2015: Arbeidsmiljø i norske sykehus 2014), og flere profesjonsforeninger har egne spørreundersøkelser til sine medlemmer hvor også arbeidsmiljøet til medlemmene blir adressert. Medarbeiderundersøkelsen er utviklet i et partsamarbeid med representanter for vernetjenesten og ansattes representanter i regionen. Spørreskjemaet og tilhørende verktøy for kartlegging og oppfølgings-/forbedringsmetodikk, deles nå mellom tre regioner. Den er et viktig verktøy for lokalt forbedringsarbeid, men bør sees i sammenheng med annen tilgjengelig informasjon og ikke være eneste kunnskapskilde til det lokale forbedringsarbeidet. 13