Vår ref.: 17/ Postadresse: 1478 LØRENSKOG

Transkript

1 Styresak Dato dok.: Administrerende direktør Møtedato: Vår ref.: 17/ Postadresse: 1478 LØRENSKOG Vedlegg: 1 Forskningsaktivitet Medarbeiderundersøkelsen 2016 Telefon: Sak 09/17 Administrerende direktørs orienteringer Administrerende direktør ønsker å orientere om følgende saker: 1. Forskningsaktivitet Medarbeiderundersøkelsen Tilsyn og revisjoner 4. Sikkerhetspolicy (unntatt offentlighet jf. offentleglova 24 tredje ledd). Styremøtet lukkes i medhold av helseforetaksloven 26 a første ledd. Administrerende direktørs innstilling til vedtak: Styret tar saken til orientering. Øystein Mæland Administrerende direktør Dokumentet er elektronisk godkjent Vår ref: 17/ Side 1 av 3

2 1. Forskningsaktivitet 2016 Det gjøres solid og god forskning ved Akershus universitetssykehus. Forskningsaktiviteten har vist en økende trend de siste årene. Stadig flere forskningsgrupper vinner frem i konkurransen om eksterne forskningsmidler. Dette bidrar til økt rekruttering av stipendiater og post docs, og er viktig for videreføring og styrking av pågående forskning. Det har vært et økende antall publikasjoner, særlig de to siste årene. Antall avlagte doktorgrader har en mer varierende trend, noe som har sammenheng med lave tall. Det legges særlig vekt på klinikknær forskning. Antall kliniske studier økte fra 18 i 2014 til 46 i De fleste av disse er legemiddelutprøving, men det gjøres også studier på behandlingsmetodikk, for eksempel innen kirurgiske fag. Utvikling av diagnostiske verktøy er også et viktig satsingsområde. Akershus universitetssykehus har markert seg nasjonalt og internasjonalt innen translasjonsforskning, og ble i 2016 tildelt en rolle som regional infrastruktur for dette sentrale området. 2. Medarbeiderundersøkelsen 2016 Medarbeiderundersøkelsen gjennomføres hvert år i hele Helse Sør-Øst, og danner grunnlaget for et av hovedmålene fra Helse Sør-Øst; Alle medarbeidere skal involveres i oppfølgingen av medarbeiderundersøkelsen med etablering av forbedringstiltak i egen enhet. Ved Akershus universitetssykehus kalles den Pulsmåler`n. Formålet er å gi lederne og ansatte et verktøy til lokalt forbedringsarbeid. Undersøkelsen ble gjennomført i perioden , for tiende år på rad. Den ble distribuert elektronisk til ansatte, og svarte. Dette utgjør en svarprosent på 79 %. I 2015 var svarprosenten 80 %, mens den i 2014 var 79 %. Resultatene vises på en skala fra 0 100, der 0 regnes som minst ønskelig/mest belastende og 100 regnes som mest ønskelig/minst belastende. Grupper av spørsmål som hører naturlig sammen oppsummeres i et temaområde. Hovedtrekkene på foretaksnivå er at resultatet innen 13 av 18 temaområder sammenfaller med resultatet for Det var en liten økning på ett av temaområdene og en liten nedgang på fire temaområder. Forbedringen i 2016 er knyttet til temaområdet kvalitet. Det var en nedgang med ett prosentpoeng knyttet til temaområdene forbedring, arbeidsglede, konflikter og arbeidsbelastning. Indikatoren Involvert i oppfølgingen av forrige medarbeiderundersøkelse viser en positiv utvikling fra 46 % i 2015 til 59 % i Som i 2015 svarte 74 % at de har gjennomført utviklings-/medarbeidersamtale. Indikatoren Opplevd kvalitet medarbeidersamtale viser en nedgang fra 80 % i 2015 til 77 % i Det arbeides systematisk med oppfølgingen av undersøkelsen i lederlinjen. Hver enhet skal gjennomføre oppfølgingsmøter hvor de ansatte, leder og vernetjenesten sammen går igjennom rapporten og utarbeider sin handlingsplan med bevarings- og forbedringstiltak. Tiltakene føres inn i det elektroniske handlingsplansystemet. Vår ref: 17/ Side 2 av 3

3 3. Tilsyn og revisjoner Fylkesmannen i Oslo og Akershus Endelig rapport fra tilsyn med identifisering og behandling av pasienter med sepsis eller mistanke om sepsis i Akuttmottaket ved Akershus universitetssykehus HF er mottatt. Det ble gitt ett avvik; Det sikres ikke at alle pasienter i Akuttmottaket med sepsis eller sepsis med organdysfunksjon får startet antibiotikabehandling innen tidsfrister fastsatt i nasjonale retningslinjer og i egne prosedyrer. Det er utarbeidet en tiltaksplan for å lukke avviket. Fylkesmannen har bedt om tilbakemelding om status i arbeidet med å få lukket avviket per 1.april Som oppfølging av tilsynet er det varslet om journalverifikasjon ved Akershus universitetssykehus 30. mai Riksrevisjonen Det er varslet revisjon av helseforetakenes håndtering av bierverv. Riksrevisjonen har tidligere innhentet retningslinjer på området og oversikt over innregistrerte bierverv. Som ledd i en dybdeundersøkelse er øre-, nese- og halsavdelingen valgt ut. Det vil gjennomføres intervjuer med ledere og utvalgte leger, samt gjennomgang av et utvalg søknader om bierverv for Revisjonen skal belyse hvordan systemet fungerer i praksis. Enkeltpersoners bierverv vil ikke tillegges vekt. 4. Sikkerhetspolicy Unntatt offentlighet. Vår ref: 17/ Side 3 av 3

4 Forskningsaktivitet per 2016

5 Utviklingen av divisjonsvis fordeling av årsverk til forskning og utvikling (FoU) Ahus- og Campus Ahus for perioden DDT PSYK KIR Orto* MED KK BUK Forskning og innovasjon Forskningsstøtte** Analyse/ Adm Datafangst ansatte** TOTAL Forskning og utvikling: Ahus årsverk ,8 22,2 8,5 46,0 7,0 3,3 23,0 8,5 131, ,0 30,6 4,4 4,9 55,6 6,9 9,0 19,7 9,6 153, ,0 29,5 5,3 7,4 64,8 6,1 12,8 21,9 10,5 169, ,9 47,7 6,4 6,2 71,2 5,4 11,4 19,9 5,8 3,2 195,1 UiO årsverk ,4 0,9 8,5 13,0 1,4 2,1 1,6 7,0 36, ,4 0,4 6,2 3,2 16,7 1,9 1,4 2,8 9,8 43, ,4 0,4 7,7 2,9 20,0 1,4 1,4 1,6 10,5 47, ,4 0,4 7,0 2,7 19,3 1,6 2,4 2,8 6,4 2,0 2,7 48,7 *I 2013 var Orto organisert under Kirurgisk divisjon. ** Her inngår forskningsingeniørene ved EpiGen, statistiker og IT støtte. I datafangst inngår de to UiO ansatte rådgiverne. Menneskelig nær faglig sterk

6 Ahus: årsverk per divisjon/klinikk for 2015 og 2016 (internt og eksternt finansiert) Ahus 2016 DDT PSYK KIR Orto MED KK BUK HØKH Forskningsstøtte Analyse/D atafangst Internt finansieret 15,5 31,4 6,1 3,8 33,6 2,1 4,2 6,8 5,8 3,0 Antall ansatte 54,0 106,0 50,0 16,0 107,0 8,0 17,0 10,0 9,0 3,0 Eksternt finansiert 2,3 16,4 0,3 2,4 37,6 3,4 7,1 13,2 0,2 Antall ansatte 4,0 26,0 1,0 19,0 16,0 10,0 18,0 26,0 1,0 Ahus totalt årsverk 17,9 47,7 6,4 6,2 71,2 5,4 11,4 19,9 5,8 3,2 Ahus 2015 DDT PSYK KIR Orto MED KK BUK HØKH Forskningsstøtte Internt finansieret 9,0 27,2 5,1 6,6 30,5 2,3 5,6 5,0 10,5 Antall ansatte 27,0 69,0 36,0 35,0 116,0 6,0 21,0 10,0 16,0 Eksternt finansiert 2,0 2,3 0,2 0,8 34,3 3,8 7,2 16,9 Antall ansatte 3,0 3,0 1,0 4,0 53,0 9,0 12,0 26,0 Ahus totalt årsverk 11,0 29,5 5,3 7,4 64,8 6,1 12,8 21,9 10,5 Menneskelig nær faglig sterk

7 Campus Ahus: årsverk per divisjon/klinikk for 2015 og 2016 (internt og eksternt finansiert) UiO - Campus Ahus 2016 DDT PSYK KIR Orto MED KK BUK HØKH Forskningsstøtte Forskningsstøtte* Analyse/D atafangst* Årsverk internt finansiert 1,2 0,4 6,2 2,7 14,4 1,6 2,2 0,9 6,0 2 2,5 Antall ansatte internt finansiert 6,0 2,0 13,0 5,0 28,0 4,0 3,0 3,0 6,0 2 3 Årsverk eksternt finansiert 0,2 0,0 0,8 0,0 4,9 0,0 0,2 1,9 0,4 0 0,2 Antall ansatte eksternt finansiert 1,0 0,0 4,0 0,0 7,0 0,0 1,0 5,0 1,0 0 1 Årsverk UiO totalt 1,4 0,4 7,0 2,7 19,3 1,6 2,4 2,8 6,4 2,0 2,7 UiO totalt antall ansatte 7,0 2,0 17,0 5,0 35,0 4,0 4,0 8,0 7,0 2,0 4,0 * Her inngår forskningsingeniørene ved EpiGen samt statistiker og IT-støtte. I datafangst inngår de to uio-ansatte rådgiverne. Adm ansatte* UiO - Campus Ahus 2015 DDT PSYK KIR Orto MED KK BUK HØKH Internt finansierte årsverk 1,2 0,4 7,1 2,9 12,5 1,4 1,2 0,4 10,5 Eksternt finansierte årsverk 0,2 0,0 0,6 0,0 7,5 0,0 0,2 1,2 0,0 UiO totalt årsverk 1,4 0,4 7,7 2,9 20,0 1,4 1,4 1,6 10,5 Menneskelig nær faglig sterk

8 Doktorgrader ved Ahus Menneskelig nær faglig sterk

9 Publikasjoner ved Ahus Menneskelig nær faglig sterk

10 Publikasjoner fordelt på divisjon/klinikk For 2015 var det 285 artikler og for En økning på 78 publikasjoner (inkluderer bøker/bokkapitler i 2016). Divisjon Barne- og ungdomsklinikken Divisjon for diagnostikk og teknologi Divisjon for psykisk helsevern Forskning og innovasjon 87 (HØKH 84) 64 Kirurgisk divisjon Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Ortopedisk klinikk 12 7 Menneskelig nær faglig sterk

11 Nivå 1 og 2 tidsskrift Menneskelig nær faglig sterk

12 Doktorgrader 2016 Poengfordeling Helseforetak Etternavn Fornavn Tittel Utstedt ISBN Kandidatens utdanning Lacunar infarcts. Clinical syndromes, risk 100 % Akershus universitetssykehus HF Altmann Marianne factors and diagnostic aspects. UiO Cand.med 100 % Akershus universitetssykehus HF Tahiri Andliena Regulatory and functional genomic biomarkers in breast cancer and melanoma) UiO MSc 100 % Akershus universitetssykehus HF Lauritzen Peter Mæhre Double reading in Norwegian hospital radiology departments UiO Cand.med 100 % Akershus universitetssykehus HF Strøm-Rouum Ellen Marie Factors associated with placental weight UiO Cand.med 50 % Akershus universitetssykehus HF Almaas Astrid Nylander 100 % Akershus universitetssykehus HF Siafarikas Franziska 100 % Akershus universitetssykehus HF Landmark Anne Marie Dalby 100 % Akershus universitetssykehus HF Blomfelt anita 100 % Akershus universitetssykehus HF Eftang Lars Lohne Brain development, cognition and growth in 8- year old children born prematurely - Followup of a randomized controlled trial with docosahexaenoic acid and arachidonic acid UiO Cand.med Levator Ani Muscle During Pregnancy and Delivery Outcome: A Three- and Four- Dimenasional Transperinal Ultrasound Study UiO Md Negotiating Patient Involvement in Treatement Decision Making: A Conversation Analytic Study of Norwegian Hospital Encounters UiO Md Staphylococcus aureus bloodstream infection - Molecular epidemiology and impact of bacterial genotype on outcome UiO MPH Helicobacter pylori and gastric cancer: genetic and epigenetic mechanisms - from bench to bedside UiO Cand.med Menneskelig nær faglig sterk

13 Antall meldte kliniske intervensjonsstudier Menneskelig nær faglig sterk

14 Bakgrunn Forsker-initierte studier og oppdragsstudier Divisjonsvise tall for meldte studier i 2016 Menneskelig nær faglig sterk

15 Forsker-initierte studier meldt i 2016 per kategori Bakgrunn Menneskelig nær faglig sterk

16 Hva er kliniske intervensjonsstudier Oppdragsstudier meldt i 2016 per kategori Menneskelig nær faglig sterk

17 FORSIDE 1/36 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet, dialog og aktive tiltak. Denne rapporten gir et godt utgangspunkt for dialogen i medarbeidergruppen. Leder har ett spesielt ansvar for gjennomføring av oppfølgingsarbeidet. Alle medarbeidere har ett ansvar for å forbedre de forhold i arbeidsmiljøet de har innflytelse på. Ledere, medarbeidere, verneombud og tillitsvalgte har ulike roller og deltar på ulike måter i dette arbeidet. For å gi effekt må oppfølgingsarbeidet være basert på bred medvirkning fra de som opplever arbeidsmiljøet hver dag, medarbeiderne.

18 OPPSUMMERING AV TEMAENE I MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2/36 DELTAKELSE I UNDERSØKELSEN Det er viktig for troverdigheten til resultatene at flest mulig deltar med sine synspunkter. Svarprosent er et resultat, og kan være et tiltaksområde dersom denne har vist seg å være lav. Der besvarelsene er under 70%, er det spesielt viktig å sjekke ut hva som kan gjøres i fremtiden for å få til en bedre deltakelse. Svarprosent = andel påbegynte spørreskjema. Antall svar = antall påbegynte spørreskjema. Antall utsendte Antall svar Svarprosent % Under oppsummeres hovedresultatene på de ulike temaområdene i undersøkelsen. Detaljene for hvert temaområde fremkommer utover i rapporten. Veiledning til hvordan lese tabellen finnes på neste side. Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING KVALITET TRYGGHET RESPEKT MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT OPPLEVD LEDERADFERD PASIENTSIKKERHETSKULTUR INDIKATORER: Resultat i år Resultat i fjor Ahus Jobbtilfredshet Jobbrelatert sykefravær Andel ja i år Andel ja i fjor Ahus Har du vært involvert i oppfølgingen etter forrige arbeidsmiljø /medarbeiderundersøkelse? Har du gjennomført utviklings /medarbeidersamtale? Opplevd kvalitet Medarbeidersamtale 59% 56% 59% 55% 74% 74% 74% 70% 77% 80% 77% 78%

19 OM RAPPORTEN 3/36 Om rapporten Medarbeiderundersøkelsen kartlegger ulike forhold som virker inn på trivsel, motivasjon og helse. Rapporten inneholder en oppsummering av medarbeidernes svar, og er et redskap til å iverksette et forbedringsarbeid. Bruk denne rapporten til å: 1. utforske resultatene i samarbeid med medarbeidere og lokalt verneombud 2. velge ut bevarings og forbedringsområder 3. utarbeide tiltak som legges inn i handlingsplanen for egen enhet Forbedringsbehov som går på tvers av enheter eller som ikke kan løses av enheten, bør løftes til det nivået som kan håndtere problemstillingen. Lesing av resultatene Hvert resultatområde har en liten innledning, og resultatet er presentert med en graf og en tabell. Grupper av spørsmål som hører naturlig sammen oppsummeres i et tema. For å kunne skille temaene fra enkeltspørsmålene i rapporten er temaene skrevet med STORE bokstaver. For hvert tema og enkeltspørsmål rapporteres antall personer som har svart, enhetens resultat i år og i fjor, endring fra i fjor, foretakets resultat og en referanse. Et resultattall presentert med fet og kursiv indikerer høy spredning. Det er kun der variasjonen på ett spørsmål eller tema er betydelig større enn normalt at resultattallet presenteres i fet og kursiv. n som benyttes baserer seg på alle svar i Helse Sør Øst fra Medarbeiderundersøkelsen i n er basert på ca svar. Et resultat som ligger innenfor et normalområde gis ingen tegnsetting. Der resultatet skiller seg vesentlig fra referansen presenteres dette med en strek over eller under resultatet. Resultat blant de 15% laveste presenteres med understrek, og resultat blant de 15% høyeste presenteres med en overstrek. En reell endring fra året før markeres med pil opp eller ned.

20 VALIDERING AV RESULTATENE 4/36 Spørreskjemaet er laget for å få frem ulike oppfatninger. Variasjon i svarene er derfor naturlig og ønskelig. Variasjonen gjenspeiler ulike måter å forstå og fortolke de forhold det spørres om. Viktige nyanser og fortolkninger kommer best frem i samtaler med de som kjenner forholdene i den enheten det rapporteres for. Det er derfor nødvendig å ha en samtale i medarbeidergruppen for å finne ut hva resultatene i rapporten faktisk betyr, og hvilke områder som oppleves som viktigst å prioritere som bevarings og forbedringsområder. Selv et resultat blant de 15% høyeste (indikert med overstrek) som normalt representerer den enden som er minst belastende eller mest ønskelig, kan medarbeidere oppfatte som et resultat som bør forbedres. Et resultat blant 15% laveste (indikert med understrek) kan i noen tilfeller være et naturlig resultat, og noe de som arbeider i enheten ikke oppfatter som et område som behøver forbedring.

21 RESULTAT OG UTVIKLINGSFOKUS 5/36 Temaene i dette hovedområdet er viktig i forhold til å nå resultater og videreutvikle enheten og medarbeiderne. Klare MÅL er viktige for at alle skal kunne bidra best mulig. Alle virksomheter har behov for å lære av sine feil og videreutvikle driften. Resultatet for FORBEDRINGSARBEID og FAGLIG UTVIKLING viser medarbeidernes opplevelse av kulturen for dette arbeidet. MÅL 69 FAGLIG UTVIKLING 65 FORBEDRINGER Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor MÅL Enhetens mål er godt kjent for alle ansatte Jeg vet godt hvordan jeg kan bidra til at enheten når sine mål Vi evaluerer jevnlig hvordan vi ligger an i forhold til enhetens mål FAGLIG UTVIKLING Får utvikle meg faglig gjennom jobben Får tilstrekkelig undervisning og veiledning til å kunne gjøre en god jobb Legges det til rette for at du kan få utvikle dine ferdigheter Får du konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet du utfører FORBEDRINGER I min enhet er vi flinke til å melde og følge opp avvik I vår enhet er det trygt å varsle om kritikkverdige forhold Vi diskuterer åpent de feil og hendelser som oppstår for å lære av dem Vi oppmuntrer hverandre til å tenke ut måter å gjøre tingene bedre i min enhet

22 VERDIER 6/36 Vår visjon er gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. Våre verdier, som skal prege arbeidet, er kvalitet, trygghet og respekt. Temaene i dette hovedområdet viser i hvilken grad medarbeiderne opplever at enheten drives i tråd med disse verdiene. KVALITET 77 TRYGGHET 78 RESPEKT Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor KVALITET I min enhet samarbeider forskjellige yrkesgrupper godt I min enhet arbeider vi effektivt I min enhet ivaretas høy faglig kvalitet TRYGGHET I min enhet lytter vi til pasientenes/servicemottakernes synspunkter I min enhet er vi lett tilgjengelige for pasienter/servicemottakere I min enhet gir vi tilstrekkelig informasjon til pasienter/servicemottakere RESPEKT I min enhet tar vi hensyn til pasientens/servicemottakerens livssyn og kulturelle bakgrunn I min enhet overholder vi de avtaler som blir gjort I min enhet blir ting sagt på en tydelig og forståelig måte

23 ARBEIDSGLEDE OG MOTIVASJON 7/36 Temaene i dette hovedområdet viser i hvilken grad medarbeiderne opplever MOTIVASJON, ARBEIDSGLEDE og TILHØRIGHET til arbeidsplassen. Medarbeidere som trives og er motiverte har en klar egenverdi. Jobbtilfredshet virker positivt inn på pasienters opplevelse av behandlingen, og på brukere/servicemottakere sin tilfredshet med tjenesteleveranser. Negative belastninger som er kartlagt under andre tema i undersøkelsen gir økt risiko for fravær og jobbskifte. Temaene jobbtilfredshet og jobbengasjement bidrar til mestringsopplevelse og er en viktig buffer mot negative belastninger. MOTIVASJON 77 ARBEIDSGLEDE 76 TILHØRIGHET Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor MOTIVASJON Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Arbeidsoppgavene mine engasjerer meg Jobben er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende ARBEIDSGLEDE Gleder du deg til å gå på jobben? Hvor ofte fører misnøye med jobben til at du ønsker å bytte arbeidsgiver? Hvor fornøyd er du samlet sett med den jobben du har nå? TILHØRIGHET Jeg sier til mine venner at dette er en god arbeidsplass å jobbe på Denne arbeidsplassen inspirerer meg virkelig til å yte mitt beste Jeg er stolt av min arbeidsplass

24 ARBEIDSMILJØ OG SAMSPILL 8/36 Temaene i dette hovedområdet måler belastningsfaktorene KONFLIKTER, ARBEIDSBELASTNING og ROLLEKONFLIKT. Disse faktorene kan skape en opplevelse av negativt stress og bidra til fravær og jobbskifte. I tillegg måles faktorene MEDVIRKNING, ROLLEKLARHET, SOSIALT SAMSPILL og EGENKONTROLL, som bidrar til mestring og er viktige buffere mot negative belastninger. MEDVIRKNING 60 ROLLEKLARHET 88 SOSIALT SAMSPILL 80 KONFLIKTER 75 ARBEIDSBELASTNING 61 EGENKONTROLL 47 ROLLEKONFLIKT Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor MEDVIRKNING Oppmuntres du til å delta i viktige avgjørelser? Oppmuntres du til å si ifra når du har en annen mening? ROLLEKLARHET Vet du hva som er ditt ansvarsområde? Vet du nøyaktig hva som forventes av deg i jobben? SOSIALT SAMSPILL Er det sosiale klimaet i din enhet preget av medansvar og lagånd Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra dine arbeidskolleger? Opplever du at samarbeidet i enheten fungerer godt? KONFLIKTER Har du lagt merke til om noen er blitt utsatt for mobbing eller trakassering i din enhet i løpet av de siste seks måneder? Har du lagt merke til forstyrrende konflikter i din enhet? Når konflikter oppstår i din enhet, blir de håndtert på en god måte? ARBEIDSBELASTNING Er den fysiske arbeidsbelastningen for stor i arbeidet ditt? Er arbeidstempoet ditt belastende? Er arbeidsmengden din belastende? Må du utføre arbeidsoppgaver du opplever at du ikke behersker? EGENKONTROLL Kan du påvirke mengden arbeid som blir tildelt deg? Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? ROLLEKONFLIKT Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Får du oppgaver uten tilstrekkelig hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer?

25 VOLD OG TRUSLER 9/36 Vold og trusler er en stor belastning for medarbeidere som opplever det. I enheter som har utslag på dette temaet (resultat under 100), er det viktig å avklare hvordan episoder med vold/trusler skal følges opp. Det kan være en gjennomgang av etablert prosedyre/praksis og diskusjon om forebygging og forbedring av oppfølging etter hendelser. Dersom resultatet er 100 er det ingen som har svart at de har opplevd vold og trusler. Det vil si at jo høyere tall, jo bedre resultat. VOLD OG TRUSLER Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor Jeg har vært utsatt for vold eller trusler på jobb siste 12 måneder

26 JOBBRELATERT SYKEFRAVÆR 10/36 Arbeidsmiljøloven har en visjon om et helsefremmende arbeidsliv. Hvis enhetens resultat på dette området er under 100, bør temaet tas opp individuelt (for eksempel i medarbeidersamtalen), for å kartlegge hvilke utfordringer som bidrar til fravær. I møter hvor resultatene fra medarbeiderundersøkelsen legges frem, må leder sikre at det arbeides med resultatene på en slik måte at anonymiteten til den enkelte overholdes. Dersom resultatet er 100, er det ingen som har svart at jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær. SYKEFRAVÆR Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor Jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt (de siste 12 måneder) Andel ansatte uten fravær siste 12 måneder i år Andel ansatte uten fravær siste 12 mnd i fjor Jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt (de siste 12 måneder) 7% 7%

27 OPPLEVD LEDERATFERD 11/36 Medarbeideres opplevelse av leders lederadferd er en av flere kilder til å forstå lederskapet. Resultatet fra undersøkelsen skal benyttes av overordnet leder i samarbeid med enhetens leder for å planlegge videre utvikling av lederskapet. Det er ønskelig at medarbeidernes opplevelse av lederskapet utdypes og at de kan bidra til å få frem konstruktive innspill til hvordan lederskapet i enheten kan forbedres. OPPLEVD LEDERADFERD Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor OPPLEVD LEDERADFERD Min nærmeste leder er tilgjengelig for meg når jeg har behov for det Min nærmeste leder er flink til å informere om det som skjer i vår virksomhet Min nærmeste leder stiller tydelige krav til mine arbeidsprestasjoner Min nærmeste leder følger opp det vi blir enige om Dersom jeg ble utsatt for vold/trusler på jobb, ville jeg få god oppfølging fra nærmeste leder Dersom jeg ble syk over en lengre periode, ville jeg få god oppfølging av nærmeste leder

28 LEDERS OPPFØLGNING AV MEDARBEIDERE 12/36 En av leders oppgaver er å sikre en systematisk oppfølging av medarbeiderne. Under finnes resultatet av hvor mange som mener seg inkludert i denne oppfølgingen. Det er ett krav at resultatet fra Medarbeiderundersøkelsen presenteres for de ansatte og følges opp. Alle medarbeidere skal ha medarbeidersamtale en gang i året. Kvaliteten på denne samtalen er undersøkt ved hjelp av noen enkle avsjekkingspunkter. Det er ett mål at flest mulig skal ha en individuell kompetanseutviklingsplan. Hensikten med dette er at man får strukturert kompetanseutviklingen i enheten og at den enkelte får en faglig utvikling som er tilpasset enhetens drift. OPPFØLGNING FORRIGE MEDARBEIDEREUNDERSØKELSE Antall svar Andel ja Andel ja i fjor Har du vært involvert i oppfølgingen etter forrige arbeidsmiljø /medarbeiderundersøkelse? % 56% MEDARBEIDERSAMTALEN Har du gjennomført utviklings /medarbeidersamtale? Hjalp utviklings /medarbeidersamtalen til med å klargjøre målene for ditt arbeid? Hjalp utviklings /medarbeidersamtalen deg til å finne frem til forbedringer for hvordan du utfører ditt arbeid? Fikk du gitt de tilbakemeldingene du hadde behov for i løpet av utviklings /medarbeidersamtalen? % 74% % 82% % 71% % 90% KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN Resulterte utviklings /medarbeidersamtalen i en skriftlig kompetanseutviklingsplan? Er kompetanseutviklingsplan laget utenom utviklings /medarbeidersamtalen? Har tiltakene i kompetanseutviklingsplanen blitt gjennomført som planlagt? % 76% % % 67%

29 PASIENTSIKKERHETSKULTUR 13/36 De siste årene er det gjennomført en nasjonal kampanje om pasientsikkerhet i regi av Helse og omsorgsdepartementet. Som ett av tiltakene er temaet pasientsikkerhet også med i foretaksgruppens Medarbeiderundersøkelse. Temaet består av to spørsmål. I tillegg vises det her aktuelle spørsmål fra de andre temaene i undersøkelsen. Disse virker inn på pasientsikkerhetskulturen, og vil derfor være relevante å se i sammenheng. PASIENTSIKKERHETSKULTUR Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor PASIENTSIKKERHETSKULTUR Jeg ville føle meg trygg hvis jeg var pasient her Her blir medisinske feil (behandlingsrelaterte forhold som gir/kunne gitt negativt utfall for pasient) håndtert riktig Andel ikke aktuell Andel ikke aktuell i fjor Jeg ville føle meg trygg hvis jeg var pasient her Her blir medisinske feil (behandlingsrelaterte forhold som gir/kunne gitt negativt utfall for pasient) håndtert riktig 10% 9% 12% 11% SPØRSMÅL FRA ANDRE TEMA SOM KAN VÆRE RELEVANTE Å DISKUTERE I FORBINDELSE MED PASIENTSIKKERHETSKULTUR Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor I min enhet er vi flinke til å melde og følge opp avvik I vår enhet er det trygt å varsle om kritikkverdige forhold Vi diskuterer åpent de feil og hendelser som oppstår for å lære av dem Vi oppmuntrer hverandre til å tenke ut måter å gjøre tingene bedre i min enhet I min enhet samarbeider forskjellige yrkesgrupper godt Legges det til rette for at du kan få utvikle dine ferdigheter Får du konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet du utfører

30 LIKEVERD 14/36 LIKEVERD Antall svar Resultat i år Resultat i fjor Endring fra i fjor LIKEVERD I vår virksomhet blir alle medarbeidere gitt like muligheter uavhengig av alder, kjønn og etnisk bakgrunn Min nærmeste leder opptrer upartisk og rettferdig ved tilsettinger og fordeling av oppgaver Har du lagt merke til om noen er blitt utsatt for diskriminering i din enhet i løpet av de siste seks måneder?

31 HISTORIKK MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN I FJOR 15/36 Under oppsummeres hovedresultatene på de ulike temaområdene i fjor. Antall svar Resultat i fjor MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING KVALITET TRYGGHET RESPEKT MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT OPPLEVD LEDERADFERD PASIENTSIKKERHETSKULTUR

32 OPPSUMMERING AV INDIKATORER 16/36 Under oppsummeres antall svar, svarprosent og indikatorer for jobbtilfredshet og jobbrelatert sykefravær for alle underliggende enheter i år. Antall svar Svarprosent Jobbrelatert sykefravær Jobbtilfredshet Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør % % % % % % % % % % % % % % % % %

33 OPPSUMMERING AV TEMAENE I MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 17/36 Under oppsummeres hovedresultatetene på de ulike temaområdene i undersøkelsen for direkte underliggende enheter. Detaljer for hvert temaområde fremkommer utover i rapporten. MÅL FORBEDRINGER FAGLIG UTVIKLING KVALITET TRYGGHET RESPEKT MOTIVASJON ARBEIDSGLEDE TILHØRIGHET Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

34 OPPSUMMERING AV TEMAENE I MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 18/36 Under oppsummeres hovedresultatetene på de ulike temaområdene i undersøkelsen for direkte underliggende enheter. Detaljer for hvert temaområde fremkommer utover i rapporten. MEDVIRKNING ROLLEKLARHET SOSIALT SAMSPILL KONFLIKTER ARBEIDSBELASTNING EGENKONTROLL ROLLEKONFLIKT Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

35 OPPSUMMERING AV TEMAENE I MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 19/36 Under oppsummeres hovedresultatene på de ulike temaområdene i undersøkelsen for direkte underliggende enheter. Detaljer for hvert temaområde fremkommer utover i rapporten. Dersom resultatene er 100 på spørsmålene om "jobbrelatert sykefravær" eller på "utsatt for vold og trusler", betyr dette at ingen har svart at de har hatt "jobbrelatert sykefravær" eller har "vært utsatt for vold og trusler" siste 12 måneder. Jo høyere tall, jo bedre resultat. Jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt (de siste 12 måneder) Jeg har vært utsatt for vold eller trusler på jobb siste 12 måneder OPPLEVD LEDERADFERD PASIENTSIKKERHETSKULTUR Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

36 RESULTAT OG UTVIKLINGSFOKUS 20/36 Temaene i dette hovedområdet er viktige for å nå resultater og videreutvikle enhetene. Klare MÅL er viktige for at alle skal kunne bidra best mulig til enhetens oppgaver. Alle virksomheter har behov for å lære av sine feil og videreutvikle driften. FORBEDRINGSARBEID gir et resultattall for enhetens arbeid med og kultur for dette temaet. For å nå mål, og ha tilstrekkelig kompetanse til å utvikle enhetens drift, trengs faglig utvikling av den enkelte medarbeider. Medarbeidernes opplevelse av statusen for dette arbeidet finnes under tema FAGLIG UTVIKLING. MÅL Enhetens mål er godt kjent for alle ansatte Jeg vet godt hvordan jeg kan bidra til at enheten når sine mål Vi evaluerer jevnlig hvordan vi ligger an i forhold til enhetens mål FORBEDRINGER I min enhet er vi flinke til å melde og følge opp avvik I vår enhet er det trygt å varsle om kritikkverdige forhold Vi diskuterer åpent de feil og hendelser som oppstår for å lære av dem Vi oppmuntrer hverandre til å tenke ut måter å gjøre tingene bedre i min enhet Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

37 RESULTAT OG UTVIKLINGSFOKUS FORTSETTER 21/36 FAGLIG UTVIKLING FAGLIG UTVIKLING Får utvikle meg faglig gjennom jobben Får tilstrekkelig undervisning og veiledning til å kunne gjøre en god jobb Legges det til rette for at du kan få utvikle dine ferdigheter Får du konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet du utfører Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

38 VERDIER 22/36 Vår visjon er gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. Våre verdier, som skal prege arbeidet, er kvalitet, trygghet og respekt. Temaene i dette hovedområdet viser i hvilken grad medarbeiderne opplever at enheten drives i tråd med disse verdiene. KVALITET I min enhet samarbeider forskjellige yrkesgrupper godt I min enhet arbeider vi effektivt I min enhet ivaretas høy faglig kvalitet TRYGGHET I min enhet lytter vi til pasientenes/ servicemottakernes synspunkter I min enhet er vi lett tilgjengelige for pasienter/ servicemottakere I min enhet gir vi tilstrekkelig informasjon til pasienter/ servicemottakere Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

39 VERDIER 23/36 RESPEKT RESPEKT I min enhet tar vi hensyn til pasientens/servicemottakerens livssyn og kulturelle bakgrunn I min enhet overholder vi de avtaler som blir gjort I min enhet blir ting sagt på en tydelig og forståelig måte Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

40 ARBEIDSGLEDE OG MOTIVASJON 24/36 Temaene i dette hovedområdet måler i hvilken grad medarbeiderne opplever MOTIVASJON, ARBEIDSGLEDE og TILHØRIGHET. Temaene er indikatorer på jobbtilfredshet og jobbengasjement. Jobbtilfredshet og jobbengasjement øker mestringsopplevelsen og er en viktig buffer mot negativt stress. Negativt stress øker faren for fravær og jobbskifte. Ansattes jobbtilfredshet er vist å virke positivt inn på pasienters opplevelse av behandlingen og på brukeres tilfredshet med andre tjenester som leveres. MOTIVASJON Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Arbeidsoppgavene mine engasjerer meg Jobben er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende ARBEIDSGLEDE Gleder du deg til å gå på jobben? Hvor ofte fører misnøye med jobben til at du ønsker å bytte arbeidsgiver? Hvor fornøyd er du samlet sett med den jobben du har nå? Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

41 ARBEIDSGLEDE OG MOTIVASJON 25/36 TILHØRIGHET TILHØRIGHET Jeg sier til mine venner at dette er en god arbeidsplass å jobbe på Denne arbeidsplassen inspirerer meg virkelig til å yte mitt beste Jeg er stolt av min arbeidsplass Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

42 ARBEIDSMILJØ OG SAMSPILL 26/36 Dette hovedområdet måler belastningsfaktorer i arbeidet. Belastningsfaktorene er KONFLIKTER, ARBEIDSBELASTNING og ROLLEKONFLIKT. Disse faktorene kan skape en opplevelse av negativt stress og bidra til fravær og jobbskifte. I tillegg måles faktorer som virker beskyttende mot effekten av belastningsfaktorene. De beskyttende faktorene er MEDVIRKNING, ROLLEKLARHET, SOSIALT SAMSPILL og EGENKONTROLL. Ett høyt resultat på de beskyttende faktorene kan gjøre enheten bedre i stand til å takle lavt resultat på belastningsfaktorene. MEDVIRKNING Oppmuntres du til å delta i viktige avgjørelser? Oppmuntres du til å si ifra når du har en annen mening? ROLLEKLARHET Vet du hva som er ditt ansvarsområde? Vet du nøyaktig hva som forventes av deg i jobben? SOSIALT SAMSPILL Er det sosiale klimaet i din enhet preget av medansvar og lagånd Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra dine arbeidskolleger? Opplever du at samarbeidet i enheten fungerer godt? Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

43 ARBEIDSMILJØ OG SAMSPILL 27/36 KONFLIKTER OG ARBEIDSBELASTNING KONFLIKTER Har du lagt merke til om noen er blitt utsatt for mobbing eller trakassering i din enhet i løpet av de siste seks måneder? Har du lagt merke til forstyrrende konflikter i din enhet? Når konflikter oppstår i din enhet, blir de håndtert på en god måte? ARBEIDSBELASTNING Er den fysiske arbeidsbelastningen for stor i arbeidet ditt? Er arbeidstempoet ditt belastende? Er arbeidsmengden din belastende? Må du utføre arbeidsoppgaver du opplever at du ikke behersker? Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

44 ARBEIDSMILJØ OG SAMSPILL 28/36 EGENKONTROLL OG ROLLEKONFLIKT EGENKONTROLL Kan du påvirke mengden arbeid som blir tildelt deg? Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? ROLLEKONFLIKT Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Får du oppgaver uten tilstrekkelig hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer? Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

45 VOLD OG TRUSLER 29/36 Vold og trusler er en stor belastning for medarbeidere som opplever det. For mange enheter vil ikke dette temaet være relevant, men for enheter som opplever vold og trusler, er det et sentralt tema. Enheter som har vist seg spesielt utsatt, er enheter som arbeider med psykisk helse og enheter som håndterer misnøye hos pasienter og brukere. Der en har ett utslag på dette temaet (resultat under 100), er det viktig å avklare hvordan episoder med vold/trusler skal følges opp. Det kan for eksempel være en gjennomgang av etablert prosedyre/praksis, og diskusjon rundt hvordan man kan forebygge og forbedre oppfølgingen. Dersom resultatet er 100 er det ingen som har svart at de har opplevd vold og trusler. Jo høyere tall, jo bedre resultat. Jeg har vært utsatt for vold eller trusler på jobb siste 12 måneder Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

46 JOBBRELATERT SYKEFRAVÆR 30/36 Arbeidsmiljøloven har en visjon om et helsefremmende arbeidsliv. Hvis enhetens resultat på dette området er under 100, bør temaet tas opp i medarbeidersamtalen, for å kartlegge hvilke utfordringer som bidrar til fravær. Dersom resultatet er 100, er det ingen som har svart at jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær. Jo høyere tall, jo bedre resultat. Jobbrelaterte forhold har vært medvirkende til sykefravær jeg har hatt (de siste 12 måneder) Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør

47 OPPLEVD LEDERATFERD 31/36 Medarbeideres opplevelse av leders lederatferd som rapporteres her, er en av flere kilder til å forstå lederskapet. Det ligger til overordnet leder i samarbeid med sin underordnede leder å planlegge utviklingen av lederskapet. OPPLEVD LEDERADFERD Min nærmeste leder er tilgjengelig for meg når jeg har behov for det Min nærmeste leder er flink til å informere om det som skjer i vår virksomhet Min nærmeste leder stiller tydelige krav til mine arbeidsprestasjoner Min nærmeste leder følger opp det vi blir enige om Dersom jeg ble utsatt for vold/trusler på jobb, ville jeg få god oppfølging fra nærmeste leder Dersom jeg ble syk over en lengre periode, ville jeg få god oppfølging av nærmeste leder Akershus universitetssykehus HF Akershus universitetssykehus HF Ledergruppe Administrerende direktør Enhet for økonomi og finans Ortopedisk klinikk Kvinneklinikken Medisinsk divisjon Barne og ungdomsklinikken Forskning og Innovasjon Enhet for kommunikasjon Enhet for HR Stab Enhet for medisin og helsefag Divisjon Facilities Management Divisjon for psykisk helsevern Kirurgisk divisjon Divisjon for diagnostikk og teknologi Viseadministrerende direktør