Kompetanse- og rekrutteringsplan 2010 2012. Helse og omsorg

Kompetanse- og rekrutteringsplan 2010 2012 Helse og omsorg

1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 INNHOLDSFORTEGNELSE... 2 2 INNLEDNING... 4 2.1 MÅLSETTING FOR KOMPETANSEPLAN OG REKRUTTERINGSPLAN... 5 2.2 FORANKRING... 5 2.3 ARBEIDSGRUPPEN... 5 3. DEFINISJONER OG BEGREPER... 5 3.1 KOMPETANSE BEGREPER... 5 3.2 EN LÆRENDE ORGANISASJON... 6 4 FØRINGER... 7 4.1 SENTRALE FØRINGER... 7 4.1.1 Kompetanseløftet 2015... 7 4.2.2 Samhandlingsreformen... 8 4.2.3 Lov og avtaleverk... 8 4.3 LOKALE FØRINGER... 9 4.3.2 Opptur - et utviklingsprosjekt for gode omsorgstjenester... 9 4.3.3 Sluttrapport organisering Helse og omsorg... 9 5 STATUS... 10 5.1 ORGANISERING AV VIRKSOMHETSOMRÅDET HELSE OG OMSORG... 10 5.2 KOMPETANSE... 10 5.2.1 Seksjon tilrettelagte tjenester... 11 5.2.2 Seksjon sykehjem og hjemmetjenester Skjervum helse og omsorgssenter m/anna-ly... 12 5.2.3 Seksjon sykehjem og hjemmetjenester Marka helse og omsorgssenter... 12 5.2.4 Seksjon psykisk helse... 13 5.2.5 Seksjon spesialiserte tjenester... 14 5.2.6 Stabsfunksjoner... 15 5.2.7 Tildelingsenheten... 15 5.2.8 Ledere... 16 6. INNSATSOMRÅDER... 16 7. REKRUTTERINGS TILTAK... 17 7.1 REKRUTTERING... 17 7.1.1 Rekruttering av ledere... 18 7.1.2 Rekruttering av høgskolepersonell... 18 7.1.3 Rekruttering av fagarbeidere/ lærlinger... 18 7.2 KOMPETANSEHEVENDE TILTAK... 18 7.2.1 Kurs og intern opplæring... 18 7.2.2 Hospitering... 19 7.2.3 Voksenopplæring... 19 7.2.4 Formell utdanning... 19 7.2.5 Ledelse og ledelsesutvikling... 19 7.2.6 Implementering av systemer for dokumentasjon og samhandling. Elektronisk pasientjournal... 20 7.2.7 Demensomsorgens ABC... 20 7.2.8 Ridder uten rustninger... 20 7.3 ØKONOMISKE RAMMEBETINGELSER... 20 7.3.1 Finansiering av opplæringstiltak... 20 7.3.2 Støtte til utdanning... 20 7.3.4 Lønn og omgjøring av stillingshjemler... 21 7.3.5 Ledere - Krav til og avlønning... 22 GRAN KOMMUNE 2 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

7.4 ORGANISATORISKE RAMMEBETINGELSER... 22 7.4.1 Kompetansekartlegging... 22 7.4.2 Leders ansvar... 23 7.4.3 Arbeidsmiljø... 23 7.4.4 Tverrfaglighet... 23 7.4.5. Heltids/uønsket deltid... 24 8. SLUTTORD OG VEDLEGG... 24 Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no Internett www.gran.kommune.no GRAN KOMMUNE 3 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

2 INNLEDNING Kompetanse og rekrutteringsplanen forsøker å skissere status i dag og fremtidens behov i helse og omsorgstjenestene. Den omhandler strategi og tiltak for å utvikle og rekruttere rett. Planen må ses i sammenheng med andre planer som pr. i dag er styrende for virksomhetsområdet Helse og virksomhetsområdet Pleie- og omsorg. Vi har lagt vekt på det som har kommet frem under Opptur et utviklingsprosjekt for gode omsorgstjenester. Framtidas omsorgstjeneste i Gran kommune. I tråd med nasjonale føringer har disse to virksomhetsområdene utarbeidet en egen plan. Denne planen gjelder for perioden 2010 til 2012. Planen skal være et grunnlag for læring og fornyelse innen fagområdene, og gi ansatte en mulighet for å benytte sin på tvers av tjenesteområder og avdelinger. Utvikling av bidrar til å styrke den enkeltes faglige identitet, dette vil gi profesjonell og kvalitativ god yrkesutøvelse fra våre ansatte, og det vil igjen påvirke vår mulighet for å beholde og rekruttere medarbeidere med rett. Gran kommune vil fra 01.10.2010 ha en organisasjonsform der virksomhetsområdene Helse og Pleie- og omsorg slås sammen til et virksomhetsområde under navnet Helse og omsorg. Selv om denne omorganiseringen ikke er gjennomført pr. 01.04.2010 så vil planen ta høyde for de nye utfordringene. En plan er et levende dokument som vil bli revidert årlig. Opptur har valgt følgende overordnede mål, visjon og verdier for den fremtidige helse- og omsorgstjenesten: Overordnet mål: Sammen skal vi fokusere på et selvstendig liv for alle ved å bygge opp under den enkelte sine egne ønsker, muligheter og ansvar for å mestre liv og dagliglivets utfordringer. Visjon: Sammen om god omsorg Verdier: Trygghet respekt kvalitet Følgende forventninger er hentet fra Stortingsmelding 25 Mestring, muligheter og mening Og Stortingsmelding 47 Samhandlingsreformen. - Regjeringen ønsker å sikre rehabiliteringstjenester til alle som trenger det uavhengig av alder, diagnose og funksjonsnedsettelse. Utviklingen vil kreve økt nivå og større faglig bredde med blant annet vekt på opptrening, rehabilitering og aktiv omsorg. - Nye kommunale oppgaver vil bli å bygge ut lokalmedisinske sentra for behandling, observasjon og etterbehandling av pasienter. Hjelp kan gis lokalt før -, i stedet for eller etter innleggelse i sykehus. - Det forventes også at kommunen skal gi behandling for lettere psykiske problemer, blant annet til barn og unge. Dette medfører et klart behov for økt i kommunehelsetjenesten, flere ansatte med høyskoleutdanning, videreutdanning og styrking av fagutdanningene med videreutdanning. GRAN KOMMUNE 4 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Kommunen ønsker dessuten å kvalitetssikre n hos assistenter og hjemmehjelpere. Kursing og oppfølging av alle ansatte blir vesentlig. 2.1 MÅLSETTING FOR KOMPETANSEPLAN OG REKRUTTERINGSPLAN Hovedmål: Styrke kvaliteten på våre tjenester igjennom økt og engasjement. Gi informasjon om status og forventet behov for. Være et hjelpemiddel for riktig prioritering i årene fremover både administrativt og politisk. Sikre at alle ansatte får kunnskap om behov og viktighet av plan. Synliggjøre tiltak som kan ivareta behovet for plan. Styrke fagn hos våre ansatte med real. 2.2 FORANKRING Mandat for arbeidet er gitt av Kommunestyret etter vedtak om oppfølging av forslag til handlingsplan 2009 2015 Opptur et utviklingsprosjekt for gode omsorgstjenester. 2.3 ARBEIDSGRUPPEN Arbeidet med planen startet august 2009 og var en forlengelse og delprosjekt fra Opptur. Prosjektgruppa består av følgende personer: Anne Marte K. Hoff Leder Markatun III Virksomhetsområde Pleie- og omsorg Liv Olaug Alm Johnsrud Personalkonsulent Personalavdelingen Kjersti Høibø Tysland Leder ergo/fysio Virksomhetsområde Helse Hege Amundsen Leder Gran arbeids- og treningssender (GATS) Virksomhetsområde Pleie- og omsorg 3. DEFINISJONER OG BEGREPER 3.1 KOMPETANSE BEGREPER Kommunenes Sentralforbund (KS) har benyttet følgende definisjoner vedrørende kvalifikasjon og. Disse legges til grunn i planen. Kvalifikasjon: Det nivået som en formell utdanning/eksamen gir rett til å praktisere på. (Sykepleie gir kvalifikasjon som offentlig godkjent sykepleier). Kompetanse: Den kunnskap, de ferdigheter, evner og holdninger som brukes for å løse en oppgave. Kompetansen kan inndeles ut fra oppgavens karakter etter faglig, administrativ, personlig og sosial. Kompetanse tiltak tar sikte på å utvikle de ansattes kunnskaper, ferdigheter og holdninger. Mye utvikling skjer gjennom læring i det daglige arbeid og gjennom interne og eksterne kurs. GRAN KOMMUNE 5 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Kompetansegivende opplæring: Formell utdanning (eksamensavsluttende/fagprøve). Vi deler tradisjonelt inn utdanning i grunnutdanning, videreutdanning og etterutdanning: Grunnutdanning: Den allmenn- og fagutdanning som arbeidstakeren må ha for å dekke stillingens arbeidsområde. Etterutdanning: Ajourhold av kunnskap/ slik at arbeidstakere til enhver tid er oppdatert til å løse arbeidsoppgavene i nåværende stilling. Videreutdanning: Tilleggsutdanning som gir ny kunnskap/ som kan kvalifisere den ansatte ut over nåværende stilling. Real: All en person har skaffet seg gjennom betalt eller ubetalt arbeid, etterutdanning, fritidsaktiviteter og annet, og som kommer i tillegg til den vedkommende har dokumentert gjennom grunnutdanning. 3.2 EN LÆRENDE ORGANISASJON Begrepet lærende organisasjon er et begrep innen faget organisasjonsteori. Det blir også brukt innenfor helse- og omsorgssektoren. I praksis betyr det at en får større fokus på fellesskapets kunnskapsutvikling og erfaringslæring. Det er vesentlig med tanke på utvikling og måloppnåelse i virksomheten. Læring er prosesser som fører til relativt varige endringer i kunnskap, holdninger og atferd. Individets læring skjer ved å delta i praktisk i problemløsning, dele kunnskap med sine medarbeidere og ved å reflektere over praksis sammen med andre aktører. Kommunen ønsker dyktige og kompetente medarbeidere som er i stand til å løse oppgavene som kreves. Som arbeidsgiver ønsker vi å bygge en kultur for og heving blant de ansatte. Læring vil være et sentralt begrep innenfor virksomhet Helse og omsorg i årene framover. Virksomheten er avhengig av kontinuerlig å utvikle ny kunnskap, forstå sammenhengen mellom våre handlinger og de resultatene vi oppnår. Kompetanse må defineres i bredest mulig forstand og bør blant annet omfatte videreutdanning, erfaringsdialog der taus kunnskap kan komme fram, evne til strategisk tenkning, holdninger, engasjement og ansvarsfølelse. Det er behov for en indre vilje til kontinuerlig utvikling. Dette stiller store krav til ledere og medarbeidere. Ledere har ansvar for å legge til rette for utvikling i den respektive avdeling. Utvikling av bidrar til å styrke den enkeltes faglige identitet. Høy grad av faglig identitet vil kunne gi profesjonell og kvalitativ god yrkesutøvelse fra de ansatte. Det vil kunne bidra til å beholde og rekruttere rett. GRAN KOMMUNE 6 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Kunnskapsbasert praksis Daglig står helsepersonell i praksis overfor en rekke situasjoner som innebærer å måtte ta faglige beslutninger. Kunnskapsbasert praksis (KBP) er å ta faglige avgjørelser basert på systematisk innhentet forskningsbasert kunnskap, erfaringsbasert kunnskap og pasientens ønsker og behov i den gitte situasjonen. Hvorfor gjør vi det vi gjør på jobben? Begrunnelsene er mange: "Vi gjør det vi pleier å gjøre", "vi gjør det vi lærte på kurs", "vi gjør det vi har erfaring med at virker". Informasjonskildene kan være ulike, for eksempel kollegaer, eksperter, forskning, retningslinjer, det vi har lært på kurs etc. Kildene har styrker og svakheter, og vi som praksisutøvere må være bevisst på disse styrkene og svakhetene. KBP kan hjelpe deg med å øke bevisstheten om og reflektere over hvilke informasjonskilder du legger til grunn for dine handlinger. 4 FØRINGER 4.1 SENTRALE FØRINGER 4.1.1 Kompetanseløftet 2015 Kompetanseplanens målsettinger bygger på nasjonale strategier og føringer. Det vises i denne sammenheng til Stortingsmelding nr. 25 og kvalitetsavtalen mellom Kommunenes Sentralforbund (KS) og Regjeringen, hvor det beskrives at partene skal bidra til tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft i helse- og omsorgstjenesten, herunder støtte opp under Regneringens mål om å øke andelen med høyskoleutdanning og et økt fokus på helsefagarbeiderutdanningen. Langsiktige delmål i Omsorgsplan 2015 er blant annet: God kvalitet som sikrer faglig forsvarlig behandling og ivaretakelse av grunnleggende rettssikkerhet. Tilstrekkelig og godt kvalifisert personell med større faglig bredde. Aksjon helsefagarbeider Aksjon helsefagarbeider er et samarbeidsprosjekt som har til formål å etablere tilstrekkelige læreplasser i kommuner og helseforetak, samt bidra til god rekruttering til den nye helsefagarbeiderutdanningen. Kvalifisering av helsepersonell Tiltaket skal sikre god i sektoren ved å kvalifisere ulike personellgrupper som ikke har helse- og sosialfaglig utdanning fra videregående skole. Dette skal skje gjennom opplæring, tilleggsutdanning, fagprøve og vurdering av real. GRAN KOMMUNE 7 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Øke andelen som arbeider heltid Regjeringen og KS har i avtalen om kvalitetsutvikling i helse- og omsorgstjenesten forpliktet seg til å legge til rette for å redusere bruken av deltid i helse- og omsorgssektoren for å sikre kontinuitet og stabilitet både for brukere og ansatte. Dette er dessuten omtalt og forhandlet fram i Hovedtariffavtalen 2.3.1 Øke andelen med høyere utdanning Regjeringen og KS har i avtalen om kvalitetsutvikling i helse- og omsorgstjenesten forpliktet seg til å utvikle strategier for å sikre tilstrekkelig kompetent arbeidskraft i sektoren, blant annet ved å øke andelen med høyskoleutdanning. Videre- og etterutdanning for høyskoleutdannet personell Videreutdanningstilbud innen blant annet geriatri, demens, veiledning, psykiatri, og rehabilitering vil styrke n og bidra til å stabilisere personellsituasjonen. Desentraliserte høgskolestudier For å sikre stabil dekning av høgskoleutdannet personell i distriktskommuner, er erfaringene gode med å legge til rette for desentraliserte studietilbud og nettbasert utdanning. Ulike høgskoler gir slike tilbud. Samarbeid om etisk heving For å styrke den etiske n i omsorgstjenesten, har regjeringen i samarbeid med KS og yrkesorganisasjonene bidratt til at ansatte i helse- og omsorgstjenesten har grunnleggende i fagetikk, og utviklet modeller for å forankre etikkarbeid organisatorisk i kommunal sammenheng. Departementet har gjennomgått forskriften om kvalitet i omsorgstjenesten for mer eksplisitt å sikre at tjenestetilbudet som gis er basert på god etisk fagutøvelse, og at grunnleggende etiske hensyn ivaretas. Rundskriv fra Helsedirektoratet IS-1/2009 komplimenterer satsningsområder innenfor blant annet følgende områder: Fagskoleutdanning for personell med videregående opplæring Tilbud om videreutdanning av personell gjennom fagskoleordningen er spesielt viktig for å øke n, redusere avgang fra sektoren og bidra til rekruttering til helse- og sosialfag i videregående skole. Denne ordningen fullfinansieres fra andre halvår 2009 som et ledd i å oppnå målsettingene. 4.2.2 Samhandlingsreformen Samhandlingsreformen vil kunne antas å medføre mer aktiv sykepleiefaglig og medisinsk behandling innenfor rammene av de kommunale helse- og omsorgstjenestene. 4.2.3 Lov og avtaleverk Kompetanseutvikling av fagpersonell innenfor virksomhetsområdet Helse og omsorg er regulert gjennom lov om helsetjenesten i kommunen hvor det i 6-1 og 6-2 spesifiseres kommunens ansvar i forhold til undervisning, praktisk opplæring samt etter- og videreutdanning. I Lov om sosialtjenester 2.3 er kommunen ansvarliggjort, og personellet forpliktet i forhold til nødvendige hevende tiltak. GRAN KOMMUNE 8 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Hovedavtalen del b 7 har bestemmelser om at det skal utarbeides en opplærings/- utviklingsplan som skal baseres på en kartlegging av behovet. Lov Om helsepersonell i sitt formål er i henhold til 1 å bidra til sikkerhet for pasienter og kvalitet i helsetjenesten samt tillit til helsepersonell og helsetjeneste. Loven stiller krav til forsvarligheten av helsepersonells yrkesutøvelse, og legger opp til samarbeid og samhandling med annet kvalifisert personell, herunder bruken av medhjelpere. Loven har ingen direkte bestemmelser vedrørende utvikling, men i kapittel 3, 16 sies det følgende: Virksomhet som yter helsehjelp skal organiseres slik at helsepersonellet blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter. 4.3 LOKALE FØRINGER Det vises i denne sammenheng til følgende planer og rapporter: 4.3.2 Opptur - et utviklingsprosjekt for gode omsorgstjenester Opptur er et prosjekt med fokus på: Økt satsing på aktiv omsorg Forebyggende arbeid Økt satsing på hjelpetiltak i brukernes egne hjem, slik at de kan oppleve trygghet og bo hjemme lengst mulig Økt satsing på utbygging av funksjonelle sykehjem og omsorgsboliger for å kunne yte en god tjeneste til de mest hjelpetrengende, og jobbe aktivt med rehabilitering. Prosjektgruppen avla sin rapport med handlingsplan til behandling i kommunestyret den 18. juni 2009. Handlingsplanens hovedprinsipper ble godkjent av kommunestyret i sak 64/09. 4.3.3 Sluttrapport organisering Helse og omsorg Rapporten har fokus på styrket ledelse og god samhandling mellom seksjonene. Seksjon ATT, Seksjon Psykisk helsearbeid, Seksjon Marka helse- og omsorgssenter, Seksjon Skjervum helse- og omsorgssenter og Seksjon spesialiserte tjenester. (Se punkt 4.1 og Sluttrapport organisering av helse og omsorgstjenesten). Den nye organiseringen ble godkjent av kommunestyret i sak 15/10 den 25. mars 2010. GRAN KOMMUNE 9 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

5 STATUS Vi har valgt å forholde oss til seksjonsinndelingen som vil tre i kraft 01.10 2010. Dette medfører at enkelte av seksjonene ikke er tallsatt i forhold til dekningsbehov av kvalifisert personell, vi har i stedet valgt å si noe om hvilke utdanninger og videreutdanninger det blir riktig å satse på. Det blir viktig å gjennomgå behovene hvert år for å kvalitetssikre planen. 5.1 ORGANISERING AV VIRKSOMHETSOMRÅDET HELSE OG OMSORG Organisasjonskart helse- og omsorg (hentet fra Sluttrapport organisering) Kontorleder/konsulent Fagutvikler Kommuneoverlege Koordinator forebyggende arbeid Ledende Husøkonom VL Helse og omsorg Tildelingsenhet m/leder Seksjonsleder ATT for? ledere Seksjonsleder Psykisk helse for 2 ledere Seksjonsleder Marka helse- og omsorgssenter for 6 ledere Seksjonsleder Skjervum helse- og omsorgssenter for 6 ledere Seksjonsleder Spesialiserte tjenester for 3 ledere Seksjonsleder Intermediær/ Helsehus, 1 ½ (Eventuelt)? ledere av boliger Leder for dagtilbud, arbeid og aktivitetstilbud Leder avlastning og Solgløtt Leder øvrig tjenester Leder for døgnenheten Leder demens Leder langtid Leder korttid/ avlastning Leder kjøkken Leder distrikt Bjoneroa Leder hjemmetj distrikt Brandbu Leder demens Leder langtid Leder korttid/ avlastning Leder for trygghetsavd Leder dagsenter Leder hjemmetj. distrikt Gran Leder 1 ½ linje Leder rehab Leder smittevern (Legetjenesten og fysio/ergo) 5.2 KOMPETANSE Kompetanse i avdelingene er kartlagt. Kartleggingen gir svar på hvilken som reelt er i organisasjonen og hvilken det er budsjettert med. Gran kommune har basert på Kostra-tall fra 2009, en mye lavere dekning av fagutdannet personell enn sammenlignbare kommuner. (Se tabell SSB). Dette gir imidlertid ikke et helt riktig bilde da det er slik at fagarbeidere, som for eksempel barne- og ungdomsarbeider, ikke blir ansatt i fagarbeiderstilling i pleie- og omsorg. Dette arbeider virksomheten med å få rettet opp, da det er virksomheten selv som skal definere hvilken det er behov for, for å løse virksomhetens oppgaver. Dette vil bedre statistikken. I tillegg viser det seg at ufaglærte som går inn i fagstillinger etter endt eksamen, ikke automatisk legges inn med riktig kode i ansattregisteret. Dette rettes nå opp. Gran Sammenlignbare kommuner Oppland Gjennomsnitt alle kommuner Andel årsverk i 67 74 75 72 brukerrettede tjenester m/fagutdanning (fagutdanning fra videregående skole og fagutdanning fra høyskole/ universitet) (Kilde: kostratall fra SSB 2009) GRAN KOMMUNE 10 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Kartlegging av framtidige behov: I tillegg til kartlegging av reell er det gjennomført en kartlegging med tanke på å identifisere framtidige behov. Dette er satt inn i tabeller for hver enkel seksjon for å gi en oversikt over behov fram i tid, og hvilke kommunen bør skaffe/legge til rette for at blir tilgjengelig. Reel : Kolonnen for reell sammensetning viser n som for tiden er ansatt i hjemlene pr. 01.02.2010. Vedtatt sammensetning: Kolonnen viser hvilket nivå hjemlene er vedtatt/budsjettert for. Ønsket sammensetning. Kolonnen viser hvilket nivå avdelingslederne mener hjemlene bør inneha. Kompetansegap i årsverk: Kolonnen gap i årsverk gir tallfesting av hvor mange årsverk med aktuelt nivå som må økes for å nå ønsket sammensetning. 5.2.1 Seksjon tilrettelagte tjenester Reel (i hele stillinger) Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. Andel høgskoleutdannede m/master 0 0 1 1 Andel høgskoleutdannede m/videreutdanning 0 0 4 4 Andel med kun høgskoleutdanning 13 18 19 6 Sum høgskolenivå 13 18 24 11 Andel fagarbeidere med videreutdanning 3,5 4,5 15 11,5 Andel fagarbeidere 57 71 65 8 Sum fagarbeidernivå 60,5 75,5 80 19,5 Andel ufaglærte 16 +vikarer 18,5 8 Budsjettert med 112 stillinger medregnet dagsenter. Kompetanse gap i årsverk Seksjon tilrettelagte tjenester ser behov for å styrke enheten med miljøterapeuter med fagansvar for å bedre den faglig kvaliteten på tjenestene og oppfølgingen av de ansatte. GRAN KOMMUNE 11 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

5.2.2 Seksjon sykehjem og hjemmetjenester Skjervum helse og omsorgssenter m/anna-ly Seksjon Psykisk helse vil etter hvert få base og tar over ansvaret for Anna-ly. Det er imidlertid ikke tidsfastsatt og personalgruppen på Anna- ly er tatt med under denne seksjonen. Reel Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. Andel høgskoleutdannede m/master 0 0 1 1 Andel høgskoleutdannede m/videreutdanning 1 1 5 4 Andel med kun høgskoleutdanning 16 20 24 8 Sum høgskolenivå 17 21 30 13 Andel fagarbeidere med videreutdanning 6 6 16 10 Andel fagarbeidere 38 46 34 Sum fagarbeidernivå 44 52 50 6 Andel ufaglærte 11+ vikarer 9 2 Budsjettert med 82 stillinger. Kompetanse gap i årsverk 5.2.3 Seksjon sykehjem og hjemmetjenester Marka helse og omsorgssenter Reel Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. Andel høgskoleutdannede m/master 0 0 1 1 Andel høgskoleutdannede m/videreutdanning 3 4 8 5 Andel med kun høgskoleutdanning 22 22 26 4 Sum høgskolenivå 25 26 35 10 Andel fagarbeidere med videreutdanning 9 9 18 9 Andel fagarbeidere 48 56 46 Sum fagarbeidernivå 57 65 64 7 Andel ufaglærte 11+vikarar 11 3 Kompetanse gap i årsverk GRAN KOMMUNE 12 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Budsjetter med 102 stillinger med dagsenter som gir tjenester både til Marka og Skjervum. Under seksjon Marka ligger Husøkonomen med avdeling på 4,25 stilling. Avdelingen gir tjenester til hele virksomheten Pleie- og omsorg og vil fortsette med dette også når vi går over til Helse og omsorg. I tillegg til leder har de en husøkonom, de resterende stillingene er besatt av fagutdannede. Kjøkkensjefen har ansvaret for en avdeling på 10 stillinger. Avdelingen gir tjenester til begge sykehjemmene og Anna-ly, samt drift av kantinen på Gran rådhus. Avdelingen har tilsatt fagarbeidere og assistenter. Når kjøkkenet i løpet av 2010 igjen blir fullt produksjonskjøkken er det ønskelig å styrke den med en fagarbeider til. De tar også inn igjen lærlinger fra høsten 2010. Husøkonomtjenesten og kjøkken er ikke tatt med i tabellen. Det samme gjelder sykepleier tilsatt for å utføre laboratoriearbeid i 40% stilling fordelt på begge sykehjem. Sykehjemsavdelinger og hjemmetjeneste avdelinger skal i fremtiden minimum ha 6 stillinger for høyskolepersonell som sykepleiere og vernepleiere. Dette nyanseres i forhold til små avdelinger som trygghetsavdelingen. 5.2.4 Seksjon psykisk helse Seksjonen pr. mars 2010 er kun avdeling for psykisk helse. Seksjonen som egen enhet vil være på plass 1. oktober 2010. Omdisponering av plasser og ombygging avhenger av nybygget på Anna-ly. I tabellen under er dagens ansatte med dagens tjenestetilbud registrert. Andel høgskoleutdannede m/master Andel høgskoleutdannede m/videreutdanning Reel Vedtatt sammensetn. Andel med kun høgskoleutdanning Sum høgskolenivå 4 5 Andel fagarbeidere med videreutdanning Andel fagarbeidere 0,5 0,5 Sum fagarbeidernivå 0,5 0,5 Ønsket sammensetn. Kompetanse gap i årsverk 4 5 1 Dette er en avdeling under utvikling. Det er derfor naturlig å avvente beregning av fremtidig behov utover det som er i tjenesten i dag. Det er pr. i dag en ubesatt stiling. En ser i dag behov for økt innefor rusproblematikk og psykisk helse hos barn og unge. GRAN KOMMUNE 13 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

5.2.5 Seksjon spesialiserte tjenester Seksjonen har 9,4 stillinger, derav 0,7 stilling for kommunelege 1. Ergo- og fysioterapitjenesten er presset kapasitetsmessig, og en ser et klart behov for økt ressurser i forhold til dagens arbeidsmengde. Kommunelege 1, leder og driftsavtaler til fastleger og privatpraktiserende fysioterapeuter er ikke medregnet i tabell under. Reel Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. i Kompetanse gap i årsverk Andel høgskoleutdannede 2 2 m/master Andel høgskoleutdannede 4,3 4,3 4,3 m/videreutdanning Andel med kun 2,4 2,4 2,4 høgskoleutdanning Sum høgskolenivå 6,7 6,7 6,7 Andel fagarbeidere med videreutdanning Andel fagarbeidere 1 1 Sum fagarbeidernivå 1 1 Andel ufaglærte 1 1 Seksjon spesialiserte tjenester har et relativt høyt nivå. Det er flere som innehar videreutdanning eller er i gang med dette. Seksjonen er delt opp i spesialiserte arbeidsfelt. Spesialiserte tjenester er tenkt utviklet og utbygd i årene framover. Det dreier seg om avdeling for rehabilitering, evt. intermediæravdeling og smittevernavdeling. Innenfor disse områdene vil det være behov for helsepersonell med ulik fagbakgrunn. Det vil dreie seg om ergoterapeuter, fysioterapeuter, sykepleiere, vernepleiere, sosionom og helsefagarbeidere. Annen spesialisert fag som eksempelvis ernæring ser en et økende behov for. Dette er som vil være nyttig for hele virksomheten. Det vil være behov for spesialisert fag innefor de ulike fagområdene. En vil måtte se konkret på dette når avdelingene skal bygges opp. Dette er ikke med i oversikten over. Det er viktig for utviklingen fremover å prioritere ansatte som ønsker å spesialisere seg mot oppstart av disse avdelingene. Tjenester innefor seksjonen i dag: Legetjenesten: Avhengig av samhandlingsreformen vil det kunne bli behov for mer spesialisert blant legene. Ergo- og fysioterapitjenesten: Her vil en måtte se på fagbehov i kommunen både knyttet til privat fysioterapipraksis og kommunale tjenester. Forebyggende arbeid, lavterskel fysisk aktivitet/fysiotek (60% stilling). GRAN KOMMUNE 14 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Fastlegene og privatpraktiserende fysioterapeuter er administrativt organisert under spesialiserte tjenester. Videreutdanning for høgskolegruppen: Det er meldt behov for videreutdanning innenfor følgende kategorier: Ergoterapi i kommunehelsetjenesten, ergoterapi-barn og unge, fysioterapi-onkologi, lymfedrenasje, fysioterapi for eldre, lungefysioterapi og hjerterehabilitering, rehabiliteringtverrfaglig videreutdanning, livsstyrketrening, videreutdanning i neurologi, manuell terapi. Knyttet til rehabilitering vil en også måtte se på kommunens totale logoped ressurs. Kompetanse innenfor integrering av flyktninger vil bli nødvendig og behovet vil bli økende i alle seksjoner. Helsesøstertjenesten er ikke tatt med under spesialiserte tjenester. SLT koordinator er det ikke tatt stilling til hvor skal organiseres. Denne funksjonen er derfor heller ikke medregnet her. 5.2.6 Stabsfunksjoner Reel Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. Andel høgskoleutdannede m/videreutdanning 0 0 1 1 Andel fagarbeidere Konsulenter/sekretærer 4,5 4,5 4,5 Kompetanse gap i årsverk 5.2.7 Tildelingsenheten Reel Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. Andel høgskoleutdannede m/videreutdanning 0 0 2 2 Andel med kun høgskoleutdanning 3 3 4 1 Sum høgskolenivå 3 3 6 3 Andel fagarbeidere 1 1 1 Kompetanse gap i årsverk Det er viktig å få en tverrfaglig sammensetting av personell i tildelingsenheten Aktuelle udanninger er: Ergoterapeut, sosionom, vernepleier, sykepleier, fysioterapeut, aktivitør. GRAN KOMMUNE 15 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

5.2.8 Ledere Her er dagens førstelinjeledere i helse og omsorg tatt med + 5 seksjonsledere. Reel Vedtatt sammensetn. Ønsket sammensetn. Andel høgskoleutdannede m/master i ledelse o.l 0 0 2 2 Andel høgskoleutdannede m/lederutdanning 11 21 24 12 Andel med kun høgskoleutdanning 8 0 Sum høgskolenivå 19 21 26 7 Andel fagarbeidere med lederutdanning 2 2 2 Andel fagarbeidere 1 0 0 Sum fagarbeidernivå 3 2 2 Kompetanse gap i årsverk I dette oppsettet er det beskrevet dagens situasjon i forhold til vedtatt. Det er lagt inn ønsket leder til seksjonsledernivå. Dette skal være på plass 01.10.2010. Virksomhetsleder er ikke med i dette oppsettet. Helsesøstertjenesten er ikke med i denne oversikten. Det vises til Sluttrapport om organisering, der helsesøstertjenesten ble lagt under en ny enhet. Det viser seg imidlertid nå at helsesøstertjenesten skal organiseres under Helse og omsorg og det vil da være naturlig at det blir en egen seksjon. 6. INNSATSOMRÅDER Kartlegging av de ulike avdelingene og seksjonene viser et ulikt og variert behov for øking både i forhold til fagområde og utdanningsnivå. De enkelte tjenestene er ulike. Det er i Opptur- et utviklingsprosjekt for gode omsorgstjenester lagt føringer som tilsier en ytterligere spesialisering av tjenestene. På bakgrunn av dette er det ikke ønskelig å prioritere det ene tiltaket foran det andre. Vi anser at en kombinasjon av tiltakene er av avgjørende betydning for å oppnå ønsket sammensetning i organisasjonen. Intern kursplan Kurs og opplæringstilbud skal som hovedregel arrangeres internt i virksomheten. Fagutvikler i stab vil etter omorganiseringen 01.10.2010 ha hovedansvaret for å følge opp og planlegge kurs og opplæring. Dette vil gi en enda bedre kontinuitet i opplæringen enn vi har i dag. Dette er et målrettet og konkret arbeid som vil gi heving på en hensiktsmessig god måte, både økonomisk, og av hensyn til drift av den enkelte avdelingen. GRAN KOMMUNE 16 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Redusere andelen uten formell Dette er en utfordring i seksjon tilrettelagte tjenester og seksjonene med sykehjem og hjemmetjenester. Vi vil her også påpeke at det er viktig å styrke n til våre assistenter og hjemmehjelpere. Vi vil ikke kunne drifte virksomheten i fremtiden uten assistenter og hjemmehjelpere. Det blir viktig å legge til rette for at de kan få økt sin igjennom kurs og evt. fagutdanninger. Øke andel med Høgskoleutdanning Seksjonene med sykehjem og hjemmetjenester vil få et stort behov for spesialisering og styrking av tjenesten. Samhandlingsreformen legger opp til en betydelig mer aktiv behandlerrolle i kommunene. Det stiller økt krav til sykepleie gjennom hele døgnet, og en mer tverrfaglig sammensetning med ulike helsefaglige høgskoleutdanninger. Avdelig for tilrettelagte tjenester har også et stort behov for økt andel vernepleiere og sykepleier med tverrfaglig. Økt satsing på ledelse Det stilles store krav til ledelse i helse og omsorg. Omorganiseringen som trer i kraft 01.10 2010 gir et nytt ledernivå med seksjonsledere. Dette vil styrke virksomhetens muligheter for å møte fremtidens utfordringer. 7. REKRUTTERINGS TILTAK 7.1 REKRUTTERING Intern rekruttering skjer ved utlysning på Gran kommunes intranett sider og ved oppslag i hver avdeling. Ekstern rekruttering skjer ved utlysning i lokale aviser, på kommunens hjemmeside, og via internett. Den praktiske delen vedrørende stillingsutlysninger gjennomføres i dag i samarbeid med personalavdelingen. Det er utarbeidet ansettelsesrutiner og intervjumaler for dette arbeidet. Ny rekrutteringsmodul er innkjøpt og vil bli tatt i bruk våren 2010. Virksomhetsområdene vil i løpet av 2010 ta over ansettelsesprosessen selv. Selv om og rekrutteringsplanen vektlegger den formelle n i stor grad, er det viktig å legge vekt på personlig egnethet hos søker. Å være en attraktiv arbeidsgiver er ikke i seg selv nok. Det bør være et mål å markedsføre og kommunisere fordelene ved å være ansatt i Gran kommune. Vi må være synlige på de arenaer hvor man treffer den kompetente arbeidskraften. Å rekruttere ferdig utdannet personell er det mest effektive tiltaket målt i tid og kostnader. Fagutvikler i ny organisasjon vil ha en viktig rolle i forhold til samhandling med høgskoler og fagskoler. Dette for å kunne møte studenter på en god måte når de har praksis i kommunen. Ungdom Gran kommune tilbyr ungdom mellom 16 og 18 år en meningsfylt sommerjobb. Vi tar inn 5 ungdommer (i tillegg til ordinær bemanning), i den hensikt å gi dem et innblikk i hvordan det er å arbeide innenfor de forskjellige tjenester. Hvor mange som tilbys sommerjobb i pleie- og omsorg avhenger av hvor mange som har ønsket seg dit. GRAN KOMMUNE 17 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

7.1.1 Rekruttering av ledere Intern rekruttering Kommunen har fagpersoner som jevnlig søker lederstillinger, og som får tilbud om lederstilling i konkurranse med eksterne søkere. Ofte rekrutteres de inn som vikarer og søker stillingen når den blir ledig. Ekstern rekruttering Det rekrutteres gjennom aviser og internett. Det vurderes også i enkelttilfelle å lyse ut i fagblader. 7.1.2 Rekruttering av høgskolepersonell Avlønning av sykepleier- og vernepleierstudenter Gran kommune har eget vedtak om avlønning av sykepleier- og vernepleierstudenter, som er høyere enn minstelønnssatsene i hovedtariffavtalen (HTA). Avlønningen er basert på dokumentasjon av gjennomførte studie. Vi må også være bevist på å knytte studenter til oss når de er i praksis hos oss. Ekstern rekruttering Det rekrutteres gjennom intranett aviser, Gran kommunes hjemmeside og internett. 7.1.3 Rekruttering av fagarbeidere/ lærlinger Gran kommune kan ta inn 6 lærlinger i helsefag hvert år. Det har vært redusert interesse for dette faget i 2007-2008. Pleie og omsorg i Gran kommune startet et nært samarbeid med Hadeland videregående skole, Lunner kommune, Jevnaker kommune og Røysumtunet i 2008. Det er opprettet et Lærings- og utviklingsteam (LUT) Hadelandsregionen. Dette samarbeidet har vært sterkt medvirkende til økt interesse for faget, og Gran kommune har høsten 2009 tatt inn 6 lærlinger. Virksomheten har skolert egne instruktører for å veilede disse lærlingene i praksis. Se vedlagt opplæringsplan. Det er opparbeidet et godt og nært samarbeid mellom Gran kommune og Hadeland videregående skole avdeling Gran, vedrørende praksisplasser til elevene. Dette resulterer ofte i et ansettelsesforhold med elevene, og økt interesse for å søke læreplass i Gran. Kjøkkenet ved våre sykehjem har vært uten lærlinger de siste to årene da middagsmaten har vært produsert ved annet kjøkken. Gran kommunes sykehjem skal starte opp igjen all matproduksjon i løpet av dette året. Det er lyst ut etter lærlinger for kjøkken fra høst 2010. 7.2 KOMPETANSEHEVENDE TILTAK 7.2.1 Kurs og intern opplæring Kurs og opplæringstiltak skal som hovedregel arrangeres internt i virksomhetsområdet. Koordinering av denne interne opplæringen har i perioder vært utfordrende da det ikke er opprettet en stilling med dette som klart definert ansvarsområde. Omorganisering av helse og omsorg i løpet av 2010 medfører opprettelse av stilling som fagutvikler i stab. GRAN KOMMUNE 18 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Det skal utvikles forslag til kursprogram som sikrer en kontinuerlig opplæring av nytilsatte og vikarer, samt øke n hos alle våre ansatte. Vi har mange ansatte med spiss i spesielle fagfelt som kan undervise. Når ansatte prioriteres til eksterne kurs, bør det stilles krav om at de må undervise internt i etterkant. Som vedlegg til planen legges de opplæringsplaner som eksisterer pr. i dag. 7.2.2 Hospitering Kompleksiteten i problemstillingene rundt pasientene øker samtidig som det utvikles nye prosedyrer, produkter og behandlingsmetoder. For at den enkelte yrkesutøver skal kunne holde seg faglig oppdatert vil det være hensiktsmessig å hospitere på aktuelle avdelinger i spesialisthelsetjenesten. Det kan også oppstå behov for hospitering i andre avdelinger i Helse og omsorg i egen kommune. En forutsetning for denne hospiteringen er en ansvarliggjøring for å bringe kunnskapen videre i egen organisasjon. Som en videreføring av gjennomført pålagt lederopplæring i 2008, vil kollokviegrupper bli brukt til nettverksgrupper. Det søkes OU midler fra KS til gjennomføring av prosjekt med å se på arbeidsgiverrollen og omdømme. 7.2.3 Voksenopplæring Det er etablert et samarbeid med OPUS Hadeland. Sammen med nabokommune søkes det nå midler for å gjennomføre basis som inneholder opplæring i norsk skriftlig, bruk av data m.m. for å sikre trygghet og bedre dokumentasjon. Det samarbeides også nært i forhold til hvilke utdanningsretninger og videreutdanninger OPUS bør satse på i vår region. Det er et nært samarbeid med OPUS i forhold til praksisplasser, og det rekrutteres vikarer og fast ansatte igjennom denne ordningen. Det er drøftet med tillitsvalgte å kunne tilby fast ansatte i små stillinger som går helsefag, læreplass i kommunen. De tilbys 75% stilling ved ledighet/vikariater og går i 100% stilling. Det tilettelegges for variert praksis ut fra samme kriterier som lærlinger direkte fra videregående skole. 7.2.4 Formell utdanning Virksomhetsområdet helse og pleie og omsorg har kartlagt og utarbeidet oversikt over behovet for formell utdanning. Denne oversikten må oppdateres årlig. Prioritering av søkere skjer på bakgrunn av denne oversikten og vedtatte innsatsområder. (Oversikten ligger som vedlegg i - og rekrutteringsplanen). 7.2.5 Ledelse og ledelsesutvikling Det må arbeides målrettet med krav til ledelse og lederutvikling. Det vil stilles store krav til drift og omstillings. Virksomhetsområdet mangler en del ledere med formell leder. Gran kommune har i samarbeid med høgskolen i Hedmark, gjennomført lederopplæring for ledere med fag-, personal- og økonomiansvar. Lederutdanning skal videreføres ved opplæring spesielt i forhold til arbeidsgiverrollen. GRAN KOMMUNE 19 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

I et mulig samarbeid med aktuelle utdanningsinstitusjoner bør det utvikles opplærings- og utdanningsprogram tilpasset kommunens behov. Det må legges til rette for at slik utdanning kan gjennomføres ved siden av jobb. Det må vurderes hvilke krav som skal stilles til leder i forhold til hvilket nivå man er leder på. Rekruttering og opplæring av ledere vil ha et større fokus enn det har i dag. 7.2.6 Implementering av systemer for dokumentasjon og samhandling. Elektronisk pasientjournal. Det er innført bruk av Profil som pasientjournal, dette bidrar sterkt til en kvalitetsheving i dokumentasjon av utførte tiltak. Det er gjennomført prosjekt i en avdeling for å kunne prøve ut alle muligheter som ligger i systemet. Profil er også direkte knyttet opp mot Iplos registrering, som etter hvert også kan bli benyttet som del av et ressursstyringssystem. Det er utarbeidet en opplæringsplan i IKT-verktøy som ligger som vedlegg. Elektronisk samhandling. Det ligger store utfordringer i forhold til innkjøp og påkobling til Norsk Helsenett. Et pålegg er på trappene og Gran kommune må innen rimelig tid knytte seg opp mot dette. Dette blir et viktig prioritert satsningsområde fremmover som vil ha stor betydning når samhandlingsreformen settes i verk. 7.2.7 Demensomsorgens ABC Opplæringsmodellen består av arbeid i grupper og halvårlig dags seminar. Total tidsramme er satt til to år. Studiematerialet består av to permer med fagstoff og gruppeoppgaver som sammen med seminarene gir en bred faglig kunnskap. Det utdeles studiebevis. Femten ansatte er i gang med perm to og det er ønskelig å starte nye grupper. 7.2.8 Ridder uten rustninger Ridderne AS ble etablert våren 2006 og tilbyr opplæring og andre tjenester til kommune og bydeler innenfor arbeid med utviklingshemmede. Avdeling for tilrettelagte tjenester kjøper kurspakker etter ønsket behov, og økonomiske muligheter. Eksempel på kurs som er blitt utført, er etisk refleksjon, som handler om de vanskelige valgene i arbeid med andre mennesker og ridder uten rusting, som handler om bruk av andre løsninger enn tvang og makt. 7.3 ØKONOMISKE RAMMEBETINGELSER 7.3.1 Finansiering av opplæringstiltak Finansiering av tiltak i planen hentes fra virksomhetens egne midler, i tillegg til midler fra eksterne instanser. Det søkes årlig tilskuddsmidler fra Fylkesmannen i Oppland gjennom Kunnskapsløftet 2015. Søknadene behandles etter føringer fra Sosial- og helsedirektoratet. 7.3.2 Støtte til utdanning Finansiering av grunn- og videreutdanninger gjøres på bakgrunn av søknad, i henhold til permisjonsreglementet, og organisasjonens dokumenterte behov. Virksomheten avsetter i budsjettet årlig midler til ulike støtteordninger til heving. Permisjonsreglementet i Gran kommune (basert på Hovedavtalen) gir flere muligheter for å søke om permisjon med GRAN KOMMUNE 20 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

eller uten lønn. Dette gjelder også i forhold til avvikling av eksamen. (kap.1 i permisjonsreglementet). Virksomheten ønsker, på best mulig måte, å legge til rette for at den enkelte ansatte skal kunne ta en grunnutdanning. Slik utdanning må forventes finansieret av den enkelte. Det kan gis stipend og turnus kan tilrettelegges, men det gis vanligvis ikke permisjon med lønn under lengre praksisperioder. Det er et mål at kurs og opplæring primært skal arrangeres internt i virksomheten. Er det likevel behov for å delta på eksterne kurs, skal det gjøres en vurdering i hvert enkelt tilfelle. Det er en begrensning i forhold til vikarinnleie og avdelingens budsjett. Det er behov for å systematisere og formalisere gode og rettferdige løsninger på dette, i samsvar med gjeldende lov og avtaleverk. Ved deltakelse på kurs på turnusfrie dager blir ikke fridagen erstattet eller betalt dersom kurset ikke er pålagt. Enkeltavdelinger som står overfor stort behov for spesialisering vil måtte prioriteres. (eks. Intermediæravdeling). Det gis mulighet for å søke om støtte til: Dekking av undervisningsmateriale Kjøregodtgjørelse Permisjon m/lønn for samlinger Tilrettelegging av turnus Stipend Søknadsfrist for økonomisk støtte og stipend til heltids og deltidsstudie er: For høstsemesteret 1. april For vårsemesteret 1. oktober Andre kurs og permisjonssøknader behandles fortløpende og skrives på permisjonssøknadsskjema. Søknadsskjema leveres nærmeste leder. Stipend for høstsemesteret utbetales på september lønn og for vårsemesteret på februar lønn. Det gis bindingstid i kommunen ut i fra størrelsen på støtten/stipendet. 7.3.4 Lønn og omgjøring av stillingshjemler. Det er i dag ingen automatikk at ansatte som fullfører hevende tiltak gis ny stillingskode med tilhørende avlønning. Det er et mål at ansatte som fullfører hevende tiltak etter planen vil bli vurdert ved lokale lønnsforhandlinger. Jfr. lønnspolitisk plan. Det er en forutsetning at n benyttes der det er behov. Det bør være en automatikk i at ansatte som fullfører hevende tiltak i forhold til grunnutdanning eller videreutdanning gis ny stillingskode ut fra hovedtariffavtalen når studiet er gjennomført. Dette forutsetter at utdanningen er tatt i samråd med leder for avdelingen/virksomhetsleder og at planen klart definerer behovet for denne n. Det er en forutsetning at n benyttes der det er behov. GRAN KOMMUNE 21 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Etterspurt avlønnes etter hovedtariffavtalens bestemmelser. Lønn avtales med den enkelte arbeidstaker i ved ansettelse. Ved ledighet i stillinger skal det i tråd med planen vurderes hvilke type avdelingen har behov for. Denne vurderingen skal være førende for hvilke som etterspørres. De økonomiske konsekvensene av heving og omgjøring av stillingshjemler skal innarbeides i de årlige budsjettprosessene. En konsekvens av å rekruttere, utvikle eller beholde rett vil være krav til konkurransedyktig lønn. 7.3.5 Ledere - Krav til og avlønning Rådmannen har delegert arbeidsgivermyndighet til kommunalsjefer, stabsledere og virksomhetsledere. Virksomhetslederne har delegert myndigheten videre til mellomledere i sine virksomhetsområder. Alle ledere med delegert arbeidsgivermyndighet representerer Gran kommune/rådmannen overfor ansatte i egen avdeling. Ledere som har slik myndighet, er definert som arbeidsgiverrepresentant. Lederne/arbeidsgiverrepresentantene har myndighet innenfor områdene fag, personal, og økonomi. Arbeidsgiverrepresentantene i virksomheten Helse og omsorg har hovedsakelig relevant høgskoleutdanning innenfor fagområdet for den tjenesten de er satt til å lede. Det utarbeides også Lederavtaler og nye stillingsbeskrivelser i løpet av 2010. Ledelse og økonomi er krevende ansvars-/myndighetsområder, og det er ønskelig at lederne i framtida, har høyere innenfor disse områdene. Ved utlysning av lederstillinger, bør det derfor søkes personer som fortrinnsvis har tilleggsutdanning innenfor ledelse og økonomi. For nye ledere uten ønsket formell utdanning, kan det stilles krav om at tilleggsutdanning gjennomføres innen en gitt frist. Et annet alternativ for å øke denne typen, er at de som i dag innehar lederstillinger, gjennomfører relevante kortere eller lengre høgskolestudier. Det er i dag mange muligheter for deltidsstudier innenfor høgskolesystemet. Nåværende ledere kan motiveres til å gjennomføre tilleggsutdanning. En av motivasjonsfaktorene for å øke n innenfor ledelse og økonomi, vil være lønn. Det vises til Lønnspolitisk plan for Gran kommune. 7.4 ORGANISATORISKE RAMMEBETINGELSER 7.4.1 Kompetansekartlegging Vi har implementert og tatt i bruk et eget dataverktøy for registrering av. Databasen vil inneholde beholdningen hos alle faste og midlertidig ansatte i Helse og omsorg. Kartleggingen vil gi arbeidsgiver et godt verktøy for å identifisere, og styre den mot behovet. De ansatte har selv ansvaret for å oppdatere databasen jevnlig. GRAN KOMMUNE 22 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

Det bør i større grad hentes etterspurt fra andre avdelinger ved behov. En oppdatert database av ansattes vil være et godt hjelpemiddel for dette. Databasen gjør organisasjonen mer transparent, og sikrer faglig kvalitet og effektivitet. 7.4.2 Leders ansvar Det er rådmannens oppfattning at ledelse er viktig og nødvendig for å kunne utnytte tilgjengelige ressurser på en god måte i tjenesteproduksjon og forvaltning, og for å stimulere de ansattes kreativitet og engasjement. Leder skal gjennomføre rekrutteringsarbeid, personalutvikling og opplæringstiltak samt sikre at enheten(e) har tilstrekkelig til å kunne yte nødvendig tjenester. Kompetansehevingsplanen skal diskuteres på personalmøter en gang hvert år. Den skal være tema ved de årlige medarbeidersamtalene. Lederen må analysere og kartlegge hvilke som trengs for at organisasjonens målsetting skal nås. Dette beskrives som kjerne. Lederen må videre påse at denne n sikres gjennom ansettelse, utdanning, kurs og samarbeid. I denne forbindelse er det av stor betydning at organisasjonen har en framdriftsplan som synliggjør behovet for, og at det initieres utvikling med utgangspunkt i denne planen. Lederen må sikre at kunnskapsutviklingen er trygt plassert innenfor det som er organisasjonens kjerneområder. Kompetanseheving vil gi økt faglig selvstendighet hos den enkelte medarbeider. Graden av selvstendighet krever også at den enkelte ser sin stilling i en større og bredere sammenheng, og at vedkommende kan tenke og handle etter organisasjonens behov. De ansatte må gis faglige utfordringer og tydelige tilbakemeldinger på at n er ønsket og hensiktsmessig. Ansatte med etterspurt bør sikres faglig utfordringer på tvers av organisasjonslinjene. 7.4.3 Arbeidsmiljø For å rekruttere og beholde arbeidstakere er arbeidsmiljøet en viktig faktor. Dette synliggjøres også igjennom HMS arbeidet og kontinuerlig fokus på godt arbeidsmiljø gjennom året. Det må legges vekt både på det psykososiale arbeidsmiljøet og på faginnholdet i jobben. Tverrfaglighet og samhandling gjør at de ansatte får benyttet sin på best mulig måte, noe som vil øke trivselen. Leder må i samarbeid med ansatte ha fokus på et arbeidsmiljø der alle parter er like viktige medspillere og at alle føler seg sett og hørt. 7.4.4 Tverrfaglighet I samsvar med sentrale føringer er det et ønske om en mer tverrfaglig sammensetning i enkelte avdelinger. Innenfor demensomsorgen ser man behov for et større innslag av f.eks vernepleie og ergoterapi da disse faggruppene er dyktig på miljøterapeutiske tiltak. Enkelte avdelinger innenfor tilrettelagte tjenester ser også et behov for å implementere sykepleier, relasjons og andre fagarbeiderutdanninger eksempelvis tømrere og bilmekanikere med personlig egnethet. Dette vil bidra til å styrke tilbudet for yngre brukere. GRAN KOMMUNE 23 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN

7.4.5. Heltids/uønsket deltid Det er et sterkt fokus på behov for kompetente medarbeidere i store stillinger. Ansatte som arbeider heltid utvikler oftere et eierforhold til arbeidsplassen. De representerer kontinuitet for brukerne. Som arbeidsgivere er vi opptatt av myndiggjorte medarbeidere som representerer et faglig engasjement for å utvikle tjenesten. Vi ønsker å legge mest mulig til rette for at ansatte skal få heltids. Dette er utfordrende innenfor tradisjonelle turnustekniske løsninger. Som arbeidsgiver erkjenner vi behovet for at ansatte skal arbeid i størst mulig stiling. Ansatte i store stillingsbrøker gir muligheter for en effektiv og ansvarsfull utførelse av tjenestene. Utfordringene i forhold til uønske deltid er tosidig. Opp mot 25 % kan ønske utvidelse av stillingen innad i egen avdeling. Tilbys det heltidsstillinger i kommunens helse og omsorgsavdeling generelt vil trolig bare 5% ønske dette. Dette er skrevet på grunnlag av uttalelser fra andre kommuner som har gjennomført undersøkelser, og stemmer godt i forhold til tidligere spørreundersøkelser i Gran kommune (2007). 8. SLUTTORD OG VEDLEGG Handlingsplanen Opptur et utviklingsprosjekt for gode omsorgstjenester strekker seg frem mot 2015. Kompetanse og rekrutteringsplanen strekker seg mot 2012. Det endringsarbeidet som må skje fremover vil sterkt påvirke virksomhetens behov og de ansattes evne til omstilling og nytenkning. Arbeidsgruppa har forsøkt å se behovene fremmover i lys av handlingsplanens mål for fremtidens helse og omsorg i Gran kommune. Kompetanseplanen vil måtte revideres jevnlig i takt med utviklingen som vil komme. Samhandlingsreformen har ennå ikke blitt vedtatt og her ligger det store utfordringer fremover for den enkelte kommune. I tillegg er det etter vedtaket om den nye organisering av helse- og omsorgstjenesten blitt klart at Helsesøstertjenesten vil ligge som en egen seksjon under Helse- og omsorg. Helsesøstertjenesten er ikke ivaretatt i forhold til behov. Kommuneoverlege (Kommunelege 1) og Folkehelsekoordinator vil ligge i stab til Rådmann. Kompetanse- og rekrutteringsplanen legges frem for politisk behandling våren 2010. Som viktige dokumenter til Kompetanse- og rekrutteringsplanen 2010-2012 ligger følgende dokumenter vedlagt: 1. Liste over Kompetansebehov formell utdanning i perioden 2010-2012 for Helse- og omsorg 2. Intern opplæringsplan for bedrift Helsefagarbeider (2008) 3. Opplæringskalender IKT for Helse og omsorg (2010) 4. Framdriftsplan (Kompetansetilføring og forbedringspunkter) for avdeling tilrettelagte tjenester (ATT) for perioden 2010-2011 5. Forslag til intern kursplan (2010) GRAN KOMMUNE 24 KOMPETANSE- OG REKRUTTERINGSPLAN