En guide i etter- og videreutdanning i energibransjen
Innledning Energibransjen er en viktig del av løsningen på klimautfordringen. Det er avgjørende at de ansatte i bransjen har den nødvendige kompetansen for å møte dagens og framtidens utfordringer. Det er hard konkurranse om kompetansen på arbeidsmarkedet, og utvikling av med arbeidere er sentralt for å være en attraktiv bedrift som er i stand til å både rekruttere og beholde medarbeidere. Ofte vil det være enklere å utvikle egne medarbeidere enn å rekruttere og lære opp nyansatte. Gjennom Hovedavtalen kap. 16 har LO/NHO satt dette på dagsordenen og vi siterer: «Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessige opplæring av sine ansatte, ved eksterne eller interne tilbud. ( ). Utviklingen av kompe tanse gjennom etter og videreutdanning må bygge bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet.» Bedriftene i bransjen har forskjellige strategier og har behov for ulik kompetanse. Det er derfor viktig at det utarbeides en kompetanseutviklingsplan som er foranket i bedriftens strategi. E-overenskomsten vår oppfordrer til dette: «Den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte må ha et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strategi. På bakgrunn av kartleggingen, planlegges og gjennomføres det kompetanse hevende tiltak.( ) Bedriften og den enkelte har således hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Partene er enig om at en systematisk etter utdan nings plan skal gjennomføres og holdes ved like.» (Fra E-overens komsten 5) Samarbeidet mellom partene lokalt er av stor betyd ning for både planlegging og gjennomføring av kompetanseutviklingstiltak, og vi som sentrale parter oppfordrer bedriftene og de tillitsvalgte til å ta nye initiativ på dette området i lys av utviklingen. I denne guiden er det samlet en rekke gode råd og erfaringer fra bedriftene, Skagerak Nett, Helgelands kraft og Nord-Trøndelag Energiverk (NTE), som har vært med på Kompetanse utviklingsprogrammet (KUP). Guiden er basert på en evaluering utført av Thore K. Karlsen, Kappa*Fi. Steinar Bysveen Energibedriftenes Landsforening (EBL) Hans Felix EL & IT Forbundet
Gode rutiner for etter- o Hva er en god rutine? Bedriften må ha et mål for hvor den skal være om f. eks. 5 år, og en stra tegi for å komme dit (utviklingsplan) Bedriften må vite hvilken kompe tanse som er nødvendig for å nå målene Opprette opplæringsutvalg (i henhold til tariffavtalen), evt. vitalisere opplærings utvalget På dette grunnlaget må det lages en kompetanseutviklings plan som støtter opp under bedriftens strategi Hva bør en kompetanseutviklings plan inneholde? En oversikt over hva bedriften disponerer av kompetanse og aldersprofilen blant de ansatte En oversikt over hva bedriften vil trenge av kompetanse om 5 og 10 år etc. En målsetning om hvor stor andel av de ansatte som skal gjennomføre etter- og videreutdanning hvert år En oversikt om hvilke vilkår som gjelder for deltakere i etter- og videreutdanning slik som lønn, dekning av utgifter, avlastning i jobben osv. Hva kan jeg som leder gjøre? Jeg kan: Ta opp behovet for en utviklingsplan og en kompetanseutviklingsplan i ledermøter, i bedriftsutvalget, i AMU og andre fora jeg møter i Invitere klubben til å delta i utviklingen av en plan for kompetanse utvikling Motivere mine medarbeidere til etter- og videreutdanning, for eksempel i medarbeidersamtalene
g videreutdanning Hva kan jeg som tillitsvalgt gjøre? Jeg kan: Ta opp behovet for en utviklingsplan og en kompetanseutviklingsplan på medlemsmøter, i klubb styret, i bedrifts utvalget, i AMU og andre fora jeg møter i Invitere ledelsen til å lage en plan for kompetanseutvikling La kompetanseutvikling bli en fast del av arbeidet som tillitsvalgt Hvordan kan du som leder eller tillitsvalgt i det daglige støtte kompetanseutviklingen i bedriften? Påse at planen blir gjennomført Holde god kontakt med de som er på opplæring, sikre at de får de avtalte betingelsene og motivere dem til å full føre den opplæringen de har påbegynt Motivere potensielle nye deltakere til å være med i etter og videreutdanning Hvordan kan du som leder eller tillits valgt komme i gang når behov for etter- og videre utdanning er dokumentert? Ta utgangspunkt i områdene som er forankret i utviklingsplanen til bedriften Undersøk hvem som kan tenke seg å delta i opplæringen og på hvilke betingelser de kan delta (lønn, utgifter, tidspunkter, avlastning i jobb, etc.). Dersom det er lav interesse for til taket bør motiva sjonstiltak iverksettes Undersøk eventuelt hva partene sentralt kan bistå med i prosessen Lag en grov prosjektskisse med en kostnadsplan. Dette bør utarbeides av tillitsvalgt og en representant for bedriften i fellesskap
Prosjektskissen bør inneholde følgende elementer: En beskrivelse av opplæringens art/innhold En oversikt over hvor mange medarbeidere som ønsker å delta Et forslag til varighet og organisering av opplæringen Et forslag til kompensasjon og egenandeler Et forslag til tilrettelegging lesefri, avlastning i jobben, etc. Et kostnadsoverslag for totalkostnader, mulig støtte fra statlig finansieringskilde og hvilke kostnader bedriften selv må bære Det er viktig å forankre prosjektskissen og kostnadsoverslag i bedriftens topp ledelse underveis. Når ledelsen har godkjent prosjektskissen, er det tid for å konkretisere opplæringsprosjektet. Bedriften må ta kontakt med aktuelle kursleverandører, interne eller eksterne krefter, for å få levert opplæringen i det planlagte tidsrommet. Interne krefter kan være fagmiljøer i bedriften, eksterne ressurser kan være en videregående skole/høyskole/fagskole/ressurssenter etc. på stedet.
Dette er punkter som bør omtales i en prosjektplan: Opplæringens nøyaktige plassering i året Lønnskompensasjonen til deltakerne lønn, reisekostnader, opplæringsmateriell osv Tilretteleggingen for deltakerne - som reduksjon i oppgaver i opplærings perioden, antall fri lesedager, forpleining på kursstedet, krav til hjemmearbeid osv Det er viktig at tilretteleggingen er forankret i de avdelingene deltakerne har sitt daglige virke i. Selv om toppledelsen i bedriften har gitt grønt lys for opplæringen, bør de lokale partene gjennomføre et møte med de berørte avdelingslederne for å forankre tilretteleggingstiltakene for kursdeltakerne. Ved kurs og opplæringstiltak av lengre varighet, bør de lokale partene holde jevnlig kontakt med deltakerne for å motivere dem og se til at tilretteleggingen i bedriften fungerer. Det anbefales å evaluere deltakernes tilfredshet med innholdet og gjennom føringen av opplæringen. Bearbeid resultatene og presenter dem på et medlems- og personalmøte. Slik bidrar dere til å skape et godt læreklima i bedriften. Finansiering Opplæringsplanen må innarbeides i budsjettet. Det kan også finnes muligheter for ekstern finansiering for enkelte tiltak.
En guide i etter- og videre utdanning i energibransjen Som leder eller tillitsvalgt i energibransjen er du medansvarlig for at din bedrift klarer å vedlikeholde, utvikle og ta i bruk den kompetansen som bedriften har behov for. Enkelte bedrifter har gode rutiner for etter- og videreutdanning, men mange mangler slike rutiner, og det kreves derfor en økt innsats. Denne guiden er en veiledning for hva du kan gjøre for å få på plass gode rutiner for kompetanseutvikling i bedriften og hvordan komme i gang.
Utgitt av Youngsgaten 11 0181 Oslo Tlf: 23 06 34 00 e-post: firmapost@elogit.no www.elogit.no Postboks 7184, Majorstuen 0307 Oslo Tlf: 23 08 89 00 e-post: ebl@ebl.no www.ebl.no Alle bilder: Colourbox.com Design og produksjon: 07 Gruppen AS, 2008