Hovedavtalen privat sektor

Transkript

1 GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Hovedavtalen privat sektor Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg tariffavtalen(e)?

2 Hovedtemaer 1. Organisasjonsretten 2. Særavtaler og løpetid 3. Permitteringer 4. Samarbeidsutvalg, samarbeid i konsern og EWC

3 CASE Tema 1 Organisasjonsretten side 3

4 Litt repetisjon fra Trinn2 Hva er en tariffavtale? Krav til parter Krav til innhold Krav til varighet Hva innebærer det å ha en tariffavtale? Fredsplikt Forhandlingsrett Beskyttelse av egne rettigheter Ufravikelighet side 4

5 Rettstvist Rettstvister: arbeidstvistloven 7 nr. 2, jfr. 4 og 6, Hovedavtalen kapittel 2 Lokale forhandlinger Mellomnivå Hovedorganisasjonene Forlik Dom i Arbeidsretten side 5

6 Over hovedavtalen ligger alt av lover og forskrifter, for eksempel arbeidsmiljøloven Lov Hovedavtale: NHO Virke Staten, osv Hovedavtale Tariffavtaler (overenskomster): Funksjonæravtalen, Verkstedsoverenskomsten, Hovedtariffavtalen i staten, osv Særavtaler: Reiser, Flexitid, osv Din arbeidsavtale Overenskomst Særavtale Individuell arbeidsavtale side 6

7 Interessetvister 1. Forhandlinger mellom partene fører ikke frem 2. Det meldes kollektive plassoppsigelser 14 dagers frist 3. Melding til meklingsmannen 2 dager på å nedlegge forbud mot arbeidsstans uten mekling, jfr. arbeidstvistloven 29 nr. 2, 4. ledd. 4. Forbud nedlegges 10 dagers frist på å mekle, jfr. arbeidstvistloven 36 nr Berammet meklingsmøte 6. Brudd i mekling må meldes etter utløpet av 10 dagers fristen. 7. Ved brudd må meklingsmannen gis 4 panikkdager til å mekle, arbeidstvistloven 36 nr. 1, 2. ledd 8. Streik/lockout rett og plikt om ikke enige 9. Tvungen voldgift, en part gir seg, eller forlik side 7

8 side 8

9 1. Bedriften er en virksomhet med 150 ansatte. Parat har 34 medlemmer. Handel og Kontor har 23 medlemmer. Øvrige er uorganiserte. Tariffavtale er inngått med TL/NHO. 2. Dere er av den oppfatning at dette er situasjonen: Dårlig medbestemmelse Tillitsvalgte har for dårlige arbeidsforhold Arbeidsgiver stiller ikke med reelle fullmakter 3. Lag strategi for møte med arbeidsgiver 4. Skal presenteres for øvrige deltakere og kursledelse side 9

10 Oppsummering tema 1 Organisasjonsretten Partsforholdet YS og NHO Positiv rett til å organisere seg og negativ organisasjonsrett- selv bestemme hvor man skal være organisert Fredsplikten ikke streikerett så lenge avtalen (din tariffavtale) består (Saker) skal søkes løst ved forhandlinger YS har søksmålsretten ( i praksis Parat) side 10

11 CASE Tema 2 Særavtaler og løpetid side 11

12 CASE Klubben og arbeidsgiver i virksomheten KARMA er enige om at den praksisen man har hatt i mange år med at man melder seg frivillig til å ha beredskapsvakt fra fredag mandags morgen den skal fortsette. Man er også enig om at siden man nå har hatt tariffavtale ett år så skal ordningen formaliseres. Det skal lages en særavtale. Bedriften vil at denne avtalen skal være mulighet til å sies opp, mens klubben vil ha forutsigbarhet i forhold til endringer. side 12

13 Særavtaler og løpetid 4-1 Særavtalers gyldighet må være skriftlig 4-2 Oppsigelse av særavtaler - skal forhandles før oppsigelse 2.ledd Bestemt løpetid = 1 måned 3.ledd- Inntil videre - Minimum 1 mnd 4.ledd Følger tariffavtalen 4-3 Virkning av utløp tariffavtalen består side 13

14 Oppsummering tema 2 Særavtaler og løpetid Del av de fleste tariffavtaler - hovedavtale, tariffavtale og lokale avtaler (særavtaler) Arbeidsgiver vil ha mulighet til oppsigelse av avtalen Klubb bør vektlegge forutsigbarhet og så lange oppsigelsesfrister som mulig side 14

15 CASE Tema 3 Permitteringer side 15

16 CASE Bedriften må spare penger, da det er mindre oppdrag enn budsjettert i Oslo-avdelingen. Ledelsen ønsker derfor å permittere 10% av de ansatte. Ledelsen vil at de minst produktive ansatte blir permittert. Det er flere innleide og to på oppdrag ( egne avtaler) blant de 20 ansatte i avdelingen. side 16

17 side 17

18 Hva er permittering? Arbeidstakeren midlertidig er helt eller delvis løst fra sin arbeidsplikt på grunn av innskrenkning i driften eller arbeidsstans bestemt av arbeidsgiver Tilsvarende er arbeidsgiver midlertidig løst fra lønnsplikten Formelt består arbeidsforholdet i permitteringsperioden, og arbeidstakeren har både rett og plikt til å gå tilbake til arbeidet når permitteringen opphører side 18

19 Vilkår for permittering For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Felles for de omstendigheter som kan ligge til grunn er at det er forhold som kan knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Eksempel på saklig grunn kan være: ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, råstoffmangel, streik i egen eller annen bedrift, ulykker med videre. side 19

20 Permitteringens lengde Hovedavtalen NHO 8-1 nr 2 og VIRKE 11.1 Permittering kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn Permittert arbeidstaker kan få dagpenger i til sammen 52 uker. Avbrudd i permitteringsperioden (NHO 8-3 nr 7 og Virke 11.3) side 20

21 Konferanseplikt Arbeidsgiver skal informere og drøfte med de tillitsvalgte før varsel om permittering sendes ut, se hovedavtalen med NHO 8-2 (Virke 11.2) Hva skal drøftes? Grunnlag, omfang og kriterier for utvelgelse Det skal settes opp protokoll fra drøftelsesmøtet Varslingsfristen begynner ikke å løpe før det har vært konferert med tillitsvalgte side 21

22 Forhåndsvarsel Permittering skal varsles skriftlig 14 dager før iverksettelse. 14 dagers regelen gjelder også for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler Varselet må være ubetinget og angi permitteringens lengde dersom det er mulig Hovedavtalen mellom YS og NHO har egne varselregler ved force majeure, konflikter (streik) og ulegitimerte fravær, men for bedrifter som ikke er bundet av denne avtale vil 14 dagers regelen gjelde side 22

23 Lønnsplikt I varselperioden før permitteringen trer i kraft, har arbeidstaker krav på lønn etter lov om lønnsplikt under permittering. Etter at varselperioden har utløpt, permitteringen trådt i kraft og den ansatte ikke lenger er i arbeid, har arbeidsgiver plikt til å betale lønn for en periode på 5 fulle arbeidsdager ved hel permittering og ved minst 40 prosent reduksjon av arbeidstiden. Etter lønnspliktperioden er arbeidsgiver løst fra plikten til å betale lønn i inntil 52 uker innenfor en 18 måneders periode. Skyldes permitteringen brann, ulykke eller naturomstendigheter, gjelder ingen lønnspliktperiode Ventedager uten krav på dagpenger kommer som hovedregel i tillegg til lønnspliktperioden. side 23

24 Utvelgelse Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn jf ledd. Ofte er det deler av arbeidstokken arbeidsgiver har behov for å permittere. Ansiennitetsprinsippet skal etter Hovedavtalen mellom YS/LO og NHO i utgangspunktet legges til grunn. Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov. Ved vurderingen av hvem som skal permitteres, skal det legges særlig vekt på de spesielle oppgavene arbeidsutvalget har i bedriften (se 8-1 nr.4) side 24

25 Dere er forhandlingsutvalget i ALFA as. Bruk avtaleverket og lag en argumentasjonsliste for å kunne møte forslaget til permitteringer. side 25

26 Oppsummering tema 3 Permitteringer Må være saklig grunn Kan ikke være permittert mer en 52 uker Alle får permitteringstøtte fra NAV Kan ikke starte før permitteringen er drøftet med klubben og varslet er nådd den enkelte berørte arbeidstaker side 26

27 CASE Tema 4 a Samarbeidsutvalg, samarbeid i konsern og EWC side 27

28 Samarbeidsutvalg (SU/BU) Kan kun være én avtale pr virksomhet Bedriftsutvalg: BU skal opprettes i alle virksomheter med mer enn 100 ansatte Kan også opprettes ved > 100- hvis YS støtter kravet Kan opprette felles AMU og BU Har rett til dekning av tapt arbeidsfortjeneste ved konsernmøter Sammensetning: Inntil mellom 3-7 fra hver av partene, avhengig av størrelse på virksomheten jf. hovedavtalens 12-2 side 28

29 Hva kan et Bedriftsutvalg gjøre? Bedriftsutvalgets arbeidsområde Orienterende om økonomiske forhold Regnskap Alle spørsmål som har betydning for sysselsetning EVU og utdanningsspørsmål og velferd Skal få uttale seg før beslutning og uttalelse skal foreligge styrepapirene side 29

30 Bedriftsutvalg og kompetansetiltak Informasjonsmøter: skal minst være et informasjons-møte pr bedrift eller avdeling pr år (kompetanseutvikling): Understreker behovet for Etter- og videreutdanning Tiltak/virkemidler: Kartlegging av kompetanse og tiltak for å dekke gapet mellom nåværende kompetanse og framtidig behov Kostnadene er bedriftens ansvar Dokumentasjon: Oppfordres til å ha en dokumentasjonsordning for erfaring, kurs etc. Hovedorganisasjonene: Kan hjelpe til med råd og oppretting av samarbeidsfora side 30

31 Samarbeid i et konsern og andre bestemmelser Kan ha med eksterne rådgivere Drøftelser innen konsern større endringer skal drøftes med koordinerende utvalg av tillitsvalgte Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap Ved manglende samarbeid: Adgang til å gi bøter > inntil kr side 31

32 Oppsummering tema 4 Samarbeidsutvalg og samarbeid i konsern Systematisk samarbeid er lønnsomt Dere har i de fleste tilfeller rett til møter med ledelsen minst en x pr måned Gjennom å få informasjon får man medbestemmelse Samarbeid på konsernnivå gir ekstra muligheter Gjennom EWC så møter man de reelle makthavere (hos mulitinasjonale selskaper) side 32

33 CASE Tema 4 b Europeiske samarbeidsutvalg side 33

34 Tilleggsavtale VIII - EWC 1 Formål: Bedre ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter i foretak og konsern innen EØS-området 2 Anvendelsesområde: Må fylle følgende vilkår: Norsk foretak med minst 1000 ansatte innen EØS Minst 150 ansatte i hvert av minst to EØS-land Gjelder også for utenlandske døtre i Norge, også døtre med Hovedkontor utenfor EØS Det kontrollerende selskap jf. Aksjelovens 1-2 skal utpeke EWC i sitt selskap Ansatt - alle ansatte på kravstidspunktet side 34

35 Helt til slutt Bruk HOVEDAVTALEN som et oppslagsverk Gjør dere kjent med hvor de enkelte bestemmelsene er, men les om tillitsvalgtes rettigheter og plikter og samabeidsbestemelsene nøye før noe skjer side 35

36