Nedbemanning. Styrkeløftet Knut Skaslien

Transkript

1 Nedbemanning Styrkeløftet Knut Skaslien

2 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 1. Nei til nedbemanning Vær kritisk til bedrifts-/konsernledelsens analyse av virkeligheten og framtidsutsiktene. Start prosessen med å lete etter andre måter å kutte kostnader eller øke inntektene på. Krev at det utarbeides konsekvensanalyser i samsvar med Hovedavtalens 9-6 nr 2. Krev innsyn i regnskaper og andre økonomiske forhold etter Hovedavtalens 9-7. Engasjer eksterne rådgivere dersom dere mener det er nødvendig, jf. Hovedavtalens 9-8.

3 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 2. Ja til frivillighet All nedbemanning skal skje ved frivillige løsninger. Vi godtar ikke oppsigelser, styrte sluttpakker eller andre tvangsmidler. Oppsigelser er arbeidsgivers ansvar og risiko. Mellom tillitsvalgte og bedrift må det inngås avtaler om at bemanningsreduksjonen skal skje ved frivillige ordninger. Frivillige løsninger kan være sluttpakker, gavepensjon/afp o.l.

4 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 3. Ned med tempoet ja til forsvarlig prosess Høyt tempo kan velte en god prosess og føre at de tillitsvalgte gjør feil. Still krav om at informasjon og drøftelser gjennomføres i samsvar med Hovedavtalens 9-4 til 9-6.

5 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 4. Start forhandlinger om sluttpakker og AFP Når enighet om frivillige løsninger er på plass, må klubben fremme krav om forhandlinger om innholdet i sluttpakker og eventuelt AFP. Ikke godta de første tilbud som kommer fra bedriftsledelsen. Målet er å sikre at sluttpakker og andre frivillige løsninger blir så attraktive at de faktisk sikrer frivillige løsninger. Forhandlingene skal være reelle.

6 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 5. Hensynet til de som slutter Hovedoppgaven for de tillitsvalgte i den første fasen er å sikre interessene til de som eventuelt velger å slutte eller som måtte bli tvunget til å slutte i bedriftene. Når vi har sikkerhet for at deres interesser er ivaretatt på en god, forsvarlig og respektfull måte, vil vi konsentrere oss om bedriftens behov og de endringer som er nødvendig å iverksette fremover.

7 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 6. Nei til hastverkstilbud Inngå avtaler som sikrer at de ansatte får forsvarlig tid til å vurdere om de skal søke sluttpakker eller eventuelt inngå avtaler/søke om førtidspensjon/tidligpensjon.

8 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 7. Anstendighet og respekt Hele prosessen må gjennomsyres av respekt for de ansatte som eventuelt slutter i bedriften. De som slutter skal ikke få med seg en negativ kompetanse-vurdering som fratar dem selvrespekt, motivasjon og dermed mulighet til å finne seg nye stillinger i eller utenfor mediebransjen.

9 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 8. Nei til utskifting av ansatte Utskifting av ansatte på grunn av manglende kompetanse godtas ikke. Bedriften skal kontinuerlig oppfylle sine tariffrettslige forpliktelser etter JA 39

10 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 9. Deltakelse i bemanningsplanlegging Tillitsvalgte skal kreve at nedbemanningen gjennomføres med frivillige ordninger som vilkår for deltakelse i utforming av organisasjons- og bemanningsplaner. Det samme gjelder andre former for redaksjonelle prioriteringer.

11 Landsstyrets 10 bud: NJs prinsipper ved nedbemanning 10. Bistand fra NJ NJ skal stille nødvendige ressurser til disposisjon for tillitsvalgte og medlemmer. Tillitsvalgte skal få den bistand de trenger i form av kurs, møter og konkret rådgivning. Medlemmer vil få bistand i forbindelse med vurdering av sluttpakker og ved eventuelle oppsigelser. Ved oppsigelser skal NJs rådgivere/advokater vurdere om oppsigelsene er usaklige, delta i forhandlingsmøter og eventuelt føre saker for retten dersom medlemmet ønsker det og det finnes rettslig forsvarlig.

12 Fire faser i en nedbemanningsprosess (For å klargjøre tankene. Fasene glir over i hverandre) 1. Analyse: Hvilken virkelighetsforståelse er riktig? Mulig å påvirke virkelighetsforståelsen? 2. Drøfting: Hovedavtalen. Tillitsvalgtes rolle Fallgruver 3. Veivalg: Frivillighet eller tvang Medvirke til frivillighet. Tvang er bedriftens risiko 4. Gjennomføring: De viktige reglene hvis arbeidsgiver går til oppsigelser

13 Fase 1: Analyse Hovedavtalen 9-2 kan være aktuell i tidlig utredningsfase: «Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat. De tillitsvalgte utpeker selv de ansattes representanter blant de berørte ansatte.»

14 Fase 1: Analyse Hvis ledelsen serverer sin egen analyse: Er virkelighetsbeskrivelsen forstandig? Hvor usikre er forutsetningene for prognoser? Hva blir i så fall prognosen hvis forutsetningene justeres? Hva er sannsynlig prognose, ikke bare worst case prognose? Er det særegne lokale forhold som tilsier at nasjonale trender og forutsetninger ikke kan benyttes ukritisk? Hvor langt frem i tid ligger de antatte problemene? Kom evt. inn i prosessen så tidlig som mulig via ansattes styrerepresentanter.

15 Fase 1: Analyse Kompetansekartlegging hvorfor? For å finne ut hvordan ansatte skal bli tilført ny relevant kunnskap? Kompetansekartlegging må kombineres med opplæringsplan Eller for å finne ut hvem som skal vekk? Husk JA 39.2: Krav om årlig plan for etter- og videreutdanning «Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidig behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak.»

16 Fase 2: Drøfting, Hovedavtalen kap Drøftelser vedrørende omlegging av driften «Ledelsen skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder. sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.» Start prosessen med å lete etter andre måter å kutte kostnader eller øke inntektene på.

17 Fase 2: Drøfting, Hovedavtalen kap nr. 1: «Ledelsens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas. Før ledelsen treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal dette drøftes med de tillitsvalgte I de tilfelle ledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den begrunne sitt syn. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.»

18 Fase 2: Drøfting, Hovedavtalen kap. 9 «9-6 nr. 2: Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av ledelsens disposisjoner. I saker som omhandler forhold omfattet av 9-4 og 9-5 skal tillitsvalgte informeres om årsakene til ledelsens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må antas å få for arbeidstakerne.» Altså: Plikt til konsekvensanalyse. Krev at det utarbeides konsekvensanalyser i samsvar med Hovedavtalens 9-6 nr 2. Krev innsyn i regnskaper og andre økonomiske forhold etter Hovedavtalens 9-7.

19 Fase 2: Drøfting - Hovedavtalen Hva hvis ledelsen ikke oppfyller drøftingsplikten? Lag tvist med påstand om tariffbrudd. Krev umiddelbart forhandlingsmøte etter hovedavtalen 2-3. Gjør klart at dere anser hovedavtalen for brutt, få dette ned i en protokoll og send protokoll til NJ. Ta gjerne kontakt med NJs sekretariat for råd underveis

20 Fase 3: Veivalg ved drøftelser Ja til å medvirke til nedbemanning ved frivillige løsninger Søk å oppnå enighet om frivillige løsninger. Få enighet om dette ned i protokoll. Frivillige løsninger må være frivillige. Sluttpakker må gis en verdi som gjør at frivillighet oppnås. Må være generell adgang til å søke sluttpakker. Gir mest verdig prosess Effekt: de som rammes minst ved å miste jobben, går ut. Bedriften får evt. ta forbehold for ansatte med svært driftskritisk kompetanse (som ikke kan fylles av andre gjenværende)

21 Fase 3: Veivalg ved drøftelser Ja til å medvirke til nedbemanning ved frivillige løsninger Alternative innfallsvinkler Ønsker noen utdanningspermisjon? Kan gi midlertidig løsning Ønsker noen en periode med redusert stilling? Kan gi midlertidig løsning Kan det være aktuelt med kollektive tiltak? Kan gi midlertidig løsning Eksempler på avtale om at alle tar en ekstra ferieuke uten lønn Eksempler på at ytelser i lokalavtale settes til side et år Evt. slike tiltak må sikres nøye i avtale

22 Fase 3: Veivalg ved drøftelser Nei til å medvirke til nedbemanning ved tvang (oppsigelse) Stå på ansiennitetsprinsippet (Hovedavtale 8-2), og henvis til dette i protokoller. Avvis forsøk på enighet om at andre kriterier enn ansiennitet skal brukes. Avvis forsøk på enighet om å splitte opp redaksjonen i «utvalgskretser» som blir egne områder for nedbemanning. Ansiennitet gjelder hele bedriften. Tillitsvalgtes aksept på uthuling av ansiennitet kan ødelegge både forhandlingsposisjon og mulighet til å vinne rettssak for dem som evt. mottar oppsigelse.

23 Fase 3: Veivalg ved drøftelser En godt skjult felle Omorganisering «ny» organisasjon Vær på vakt mot prosesser det tegnes nytt organisasjonskart, gjerne med nye stillingstitler. Problemet «hvem skal ut» (til slutt), omgjøres til «hvem skal inn» (før vi ser hvem som er overflødig) Hvem skal inn? Før nedbemanningen fylles «ny» organisasjon fylles opp ved innplassering. uten utvelgelse der ansiennitet vektlegges De «overtallige» må argumentere seg inn i et organisasjonskart som allerede er fullt. I en kontekst der de allerede er vraket.

24 Fase 3: Veivalg ved drøftelser Hvorfor ansiennitet? Objektivt. Forutsigbart. Etterprøvbart Andre kriterier er blanko-fullmakt til at ledelsen kan velge fritt etter eget skjønn og etter egen personkjemi Alminnelig anerkjent prinsipp (køprinsippet): først i tid, best i rett. Sterkt ansiennitetsprinsipp gir bedre forhandlingsmulighet hvis ledelsen vil ha avvik. Jo sterkere ønske om annet resultat, jo større vilje til å lage gode sluttpakker. Arbeidsgiver har risikoen for at oppsigelse er gyldig

25 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelser. (Over fra det kollektive til det individuelle plan) Beregning av ansiennitet: Ansettelsestid i bedriften Hele bedriften ikke begrenset til avdeling Siste sammenhengende ansettelsesforhold Ansiennitet fra tidligere arbeidsgiver medregnes ved fusjon/virksomhetsoverdragelse Midlertidig ansettelse medregnes Aktuelt ift. stillinger man er kvalifisert til å fylle, evt. med noen ukers opplæring. Trenger ikke være best kvalifisert. Lang ansiennitet veier tungt. Kort ansiennitet og liten forskjell, kan medføre at domstolene legger mindre vekt på ansiennitet.

26 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler. Drøftelsesmøte 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.» Ved nedbemanning er det normalt lokale tillitsvalgte som bistår i slike drøftelsesmøter.

27 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler. Drøftelsesmøte Innkalling til drøftelsesmøte: Bør være et par dagens varsel Må klargjøres hva som er tema Ikke absolutt krav om skriftlig innkalling Sykemelding er ikke automatisk grunn til å avslå innkalling. Beror på type sykefravær og legens vurdering. Hvis ansatt motsetter seg å møte, kan det få negativ betydning ved domstolens vurdering av saken. Hvis arbeidsgiver unnlater å holde møte, kan det medføre at oppsigelse blir ugyldig

28 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler. Drøftelsesmøte Formålet med drøftelsesmøte er å sikre at arbeidsgiver har korrekte opplysninger og ikke velger oppsigelse på grunnlag av misforståelser, uriktige fakta etc Ansiennitetsliste må være klar og kontrollert avvik må ha en konkret og etterprøvbar begrunnelse Få klargjort arbeidsgivers syn på hvilke stillinger/funksjoner NN ikke er kvalifisert for. Få frem tungtveiende sosiale forhold økonomi, helse, alder, omsorgsansvar

29 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler. Drøftelsesmøte Ikke krav om protokoll/referat Hvis det skrives protokoll, pass på formuleringer, særlig formuleringer om enighet. Vær forsiktig med enighet om stram fremdrift, tidsfrister etc. Arbeidsgiver får selv ta ansvaret for egen prosess. Formuler egne anførsler i sin helhet. Klargjør hva som evt. mangler av informasjon for at det skal være mulig for ansatt å drøfte/vurdere arbeidsgivers foreløpige vurdering Få arbeidsgivers begrunnelse for utvelgelsen ned på papiret. Da blir det vanskeligere å skifte begrunnelse senere

30 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler. Oppsigelsen Oppsigelsestid løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen (skriftlig oppsigelse mottatt). Gjør at det ofte er tidspress for arbeidsgiver før månedsskifte Forekommer at arbeidsgiver bommer på overlevering, slik at oppsigelsestiden forskyves èn måned Oppsigelsestid er normalt avtalt i tariffavtale og arbeidsavtale. Tariffavtalen gjelder uansett hvis den er best for arbeidstaker.

31 Fase 4: Gjennomføring av oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler. Oppsigelsen Ved mottatt oppsigelse: Her overtar NJs advokater Men vi må få rask beskjed. Fristene er korte Må ha tid til å hente inn relevante dokumenter og vurdere saken før vi tar den videre 14 dager frist til å kreve forhandlingsmøte, regnet fra den dato arbeidstaker mottok skriftlig oppsigelse. Deretter 8 uker frist til å ta ut stevning, regnet fra avslutningen av forhandlingsmøtet. Hvis det ikke er holdt forhandlingsmøte, er fristen 8 uker fra arbeidstaker mottok skriftlig oppsigelse.