Oppsigelse Juridisk prosess

Transkript

1 Oppsigelse Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert Få en enkel gjennomgang av de vurderinger bedriften må foreta, en kronologisk gjennomgang av oppsigelsesprosessen, herunder hvilke dokumenter som er nødvendige, hvilke møter som må holdes, hvilke rettigheter den ansatte har mv. i prosessen. Lise Berntsen Advokatfullmektig / Associate, Kvale Advokatfirma DA Arne Seemann Berg Partner Kvale Advokatfirma DA Innhold Introduksjon... 1 Om prosessen... 1 Er det grunnlag for oppsigelse?... 2 Krav til varsel og drøftingsmøte... 2 Vurdering av om arbeidstakeren skal sies opp... 3 Oppsigelsen... 3 Potensielle etterfølgende problemer... 4 Introduksjon I en oppsigelsesprosess er det viktig at bedriften har god oversikt over grunnlag og prosess, og at bedriften går korrekt frem på begge områdene. En godt forberedt og dokumentert prosess kan spare bedriften for unødvendige kostnader og unødvendig bruk av ressurser. Om prosessen Anbefalinger Oppsigelse, nedbemanning og permittering Juridisk rammeverk Permittering Juridisk prosess Nedbemanning Juridisk prosess Denne veilederen gir for det første en enkel gjennomgang av de vurderinger bedriften må foreta internt før oppsigelsesprosessen igangsettes overfor den enkelte arbeidstaker. Videre gir den en kronologisk gjennomgang av oppsigelsesprosessen, herunder hvilke dokumenter som er nødvendige, hvilke møter som må holdes, hvilke rettigheter den ansatte har mv. i prosessen. Det er viktig å dokumentere både oppsigelsesgrunnlaget og prosessen, slik at bedriften er godt rustet dersom det senere skulle oppstå en tvist med den ansatte som skal sies opp. [Kan åpnes via lederkilden.no]

2 Er det grunnlag for oppsigelse? Bedriften må avklare hvilke forhold som påberopes som grunnlag for oppsigelse. En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold etter arbeidsmiljøloven Oppsigelse på grunn av en virksomhetsoverdragelse vil ikke være saklig, og normalt heller ikke oppsigelse på grunn av outsourcing av virksomheten. Det må foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle opp mot saklighetskravet i arbeidsmiljøloven Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold må bedriften også foreta en interesseavveining og vurdere om det finnes annet passende arbeid for vedkommende. Arbeidsmiljøloven 15-6 oppstiller en noe romsligere adgang for å si opp arbeidstakere i prøvetiden dersom det foreligger skriftlig avtale om prøvetid. Oppsigelsen må i slike tilfeller være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. For å sikre oppsigelsesgrunnlaget på best mulig måte, bør det så langt som mulig dokumenteres. Er oppsigelsesgrunnlaget f.eks. at arbeidstakers arbeidsprestasjon er langt under det arbeidsgiver kan forvente, må bedriften kunne legge frem dokumentasjon som viser dette. Er oppsigelsesgrunnlaget f.eks. at arbeidstaker har ulegitimert fravær fra arbeidet, må bedriften kunne dokumentere det enkelte fraværet, herunder tidspunkt og lengde. Ved oppsigelse av flere arbeidstakere på grunn av virksomhetens forhold, se egen veileder om nedbemanning. Krav til varsel og drøftingsmøte Arbeidsmiljøloven 15-1 krever at arbeidsgiver holder et drøftingsmøte med arbeidstakeren før det treffes endelig beslutning om oppsigelse. Dersom arbeidsgiver mener det er tilstrekkelig saklig grunnlag for å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, må vedkommende innkalles til et drøftingsmøte. Arbeidsgiver bør sende en skriftlig innkalling til arbeidstaker hvor det fremgår at arbeidstaker innkalles til et drøftingsmøte, at arbeidsgiver vurderer oppsigelse og kort om bakgrunnen for dette, tid og sted for møtet, hvem som møter på vegne av arbeidsgiver, samt en kort agenda for møtet. Innkallingen må opplyse om at arbeidstaker har rett til å ha med seg tillitsvalgt eller en annen rådgiver, og at vedkommende i så fall må opplyse om dette på forhånd. Formålet med drøftingsmøte er at partene skal drøfte hvilke muligheter som finnes, og arbeidstaker skal blant annet få komme med sine synspunkter på saken, herunder om de faktiske forhold som danner grunnlag for oppsigelse. Oppsigelse Juridisk prosess 2 av 6

3 Spørsmålet om oppsigelse skal drøftes. Arbeidstaker skal få muligheten til å belyse om det er særlige (økonomiske og sosiale) forhold som kan få betydning i vurderingen av oppsigelse. Poenget er at arbeidsgiver skal få alle opplysninger av betydning før det treffes endelig beslutning om oppsigelse. Selve beslutningen om å eventuelt si opp vedkommende skal først treffes etter dette drøftelsesmøte. Det er først etter drøftingsmøtet at arbeidsgiver har klart for seg alle opplysninger som er relevante for beslutningen. Det bør føres en protokoll fra drøftingsmøte, som både arbeidsgiver og arbeidstaker signerer. Vurdering av om arbeidstakeren skal sies opp Når drøftingsmøte er gjennomført, må bedriften vurdere om forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelse, oppfyller arbeidsmiljølovens krav til saklig grunn og om oppsigelse skal besluttes. I den forbindelse må det sees hen til opplysningene som arbeidstaker kom med i drøftingsmøte, herunder om de er relevante i vurderingen og bør tillegges vekt. Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold må det også foretas en interesseavveining av bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Bedriften må også se om det finnes det annet passende arbeid som kan tilbys den konkrete arbeidstakeren. Oppsigelsen Anbefalinger Mal attest Mal oppsigelse [Kan åpnes via lederkilden.no] Formelle krav til oppsigelsen Når arbeidsgiver har gjennomført drøftingsmøte, har vurdert opplysningene og evt. også om det foreligger annet passende arbeid, treffes beslutning om oppsigelse. Arbeidsmiljøloven 15-4 stiller både krav til innholdet i og formen på oppsigelsen. Følgende må være oppfylt for at oppsigelsen skal være gyldig: Oppsigelsen må være skriftlig: Innholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål Oppsigelse Juridisk prosess 3 av 6

4 arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven 17-3, 17-4 og fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist dersom oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold må oppsigelsen også inneholde opplysninger om arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven 14-2 Oppsigelsen må leveres personlig til arbeidstaker eller sendes i rekommandert brev til vedkommendes oppgitte adresse Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse kravene, fastsetter arbeidsmiljøloven 15-5 at, dersom arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig. Arbeidstaker kan også kreve erstatning. Det vil ikke løpe en søksmålsfrist dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, jfr. arbeidsmiljøloven 17-4(3). Arbeidsgiver har ingen plikt til å oppgi grunnen/ de omstendigheter som påberopes som grunnlag for oppsigelse, med mindre arbeidstaker krever det. Arbeidstaker kan kreve å få slike opplysninger skriftlig. Oppsigelsesfrister, rettigheter og plikter i oppsigelsestiden, attest Oppsigelsesfristen som gjelder i arbeidsforholdet er fastsatte i arbeidsavtalen. I visse tilfeller fastsetter imidlertid arbeidsmiljøloven 15-3, og evt. også tariffavtaler som gjelder i arbeidsforholdet, lengre oppsigelsesfrister. For oppsigelse i prøvetiden gjelder egne oppsigelsesfrister, jfr. arbeidsmiljøloven 15-3(7) Oppsigelsesfristen begynner å løpe fra og med den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Mottar arbeidstaker oppsigelsen 20. mars, begynner oppsigelsestiden å løpe fra og med 1. april. I oppsigelsestiden består arbeidsgiver og arbeidstakers rettigheter og plikter, herunder arbeidstakers arbeidsrettslige lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. For øvrig er de mest sentrale plikter regnet å være arbeidstakers rett og plikt til å utføre arbeid, samt arbeidsgivers plikt til å motta arbeidsytelsen og utbetale lønn. Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget. Potensielle etterfølgende problemer Krav om forhandlinger Oppsigelse Juridisk prosess 4 av 6

5 Dersom arbeidstaker er uenig i lovligheten av oppsigelsen eller ønsker å kreve erstatning, kan vedkommende kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven Krav om forhandlinger må gjøres skriftlig overfor arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelsen/avskjeden fant sted, eller etter at arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Dersom arbeidstaker reiser søksmål, eller varsler dette, uten at det har vært avholdt forhandlinger, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger. Partene har rett til å la seg bistå av rådgivere i forhandlingene. Det skal settes opp en protokoll fra forhandlingene, som partene og deres rådgivere skal signere. Arbeidstaker som krever forhandlinger vil normalt kreve skriftlige opplysninger om de omstendigheter som arbeidsgiver mener danner saklig grunn for oppsigelse av vedkommende. Etter arbeidsmiljøloven 15-11(1) kan arbeidstaker, når det er tvist om oppsigelsens lovlighet, kreve å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår. Søksmål fra arbeidstaker Dersom arbeidstaker ønsker å gå til søksmål ved tvist om oppsigelsen eller avskjeden, må søksmål være tatt ut senest 8 uker etter at forhandlingene ble avsluttet, evt. fra oppsigelsen/avskjeden fant sted dersom det ikke har vært avholdt forhandlinger. Dersom arbeidstaker kun vil kreve erstatning i søksmålet, må søksmålet være tatt ut senest 6 måneder etter at forhandlingene ble avsluttet, evt. fra oppsigelsen/avskjeden fant sted. Det gjelder ingen søksmålsfrist dersom oppsigelsen ikke oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven Dersom arbeidstaker reiser søksmål, kan vedkommende også fremsette krav om å fortsette i stillingen. Krav fra arbeidstaker om å fortsette i stillingen Arbeidstaker kan kreve å fortsette i stillingen frem til saken er avgjort i domstolene, jfr. arbeidsmiljøloven I så fall må arbeidstaker reise søksmål om oppsigelsens gyldighet innen utløpet av oppsigelsestiden og innen 8 uker fra forhandlingene ble avsluttet, eller evt. fra oppsigelsen fant sted dersom det ikke har vært avholdt forhandlinger. Krav om rett til å fortsette i stillingen vil også gjelde dersom arbeidstaker skriftlig underretter arbeidsgiver innen de nevnte frister om at søksmål vil bli reist. Arbeidsgiver kan imidlertid kreve at domstolen skal bestemme at arbeidstaker likevel skal fratre under sakens behandling. Det kreves da at det er urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Utgangspunktet er imidlertid at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen dersom vedkommende krever det, og at domstolen har en skjønnsmessig kompetanse dersom den finner at vilkåret om urimelighet er oppfylt. Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Dersom arbeidstaker i en slik situasjon krever det, har domstolen en skjønnsmessig Oppsigelse Juridisk prosess 5 av 6

6 kompetanse til likevel å bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort. Forutsetningen er at søksmål er reist innen de frister som er angitt i arbeidsmiljøloven Dette dokumentet er hentet fra lederkilden.no Din guide til EFFEKTIV styring og utvikling av bedriften. Ekspertene gir deg veiledning, inspirasjon og praktiske verktøy for å LYKKES. Daglig ledelse Eierendringer Selskapsetablering og kapitalendringer Strategi og virksomhetsutvikling Styrearbeid Økonomi og rapportering - Utgiver: Nettopp Media AS - Tlf: E-post: kontakt@lederkilden.no Oppsigelse Juridisk prosess 6 av 6