DEN VANSKELIGE SAMTALEN. Bergen Næringsråd 17. februar 2016 Advokatfirmaet Thommessen AS

Transkript

1 DEN VANSKELIGE SAMTALEN Bergen Næringsråd 17. februar 2016 Advokatfirmaet Thommessen AS 1

2 TEMA Innledende om drøftelsesmøte Rettslig utgangspunkt Formål Gjennomføring av drøftelsesmøte Når skal drøftelsesmøte avholdes? Hvem kan stille på vegne av arbeidsgiver/arbeidstaker? Innkalling Innhold i drøftelsesmøte > Hva skal man diskutere/hva har man ikke lov til å diskutere? > Særlig om sluttavtaler Protokoll Konsekvenser av unnlatte drøftelser 2

3 INNLEDENDE OM DRØFTELSESMØTE 3

4 INDIVIDUELLE DRØFTELSESMØTER RETTSLIG UTGANGSPUNKT Oppsigelse av en arbeidstaker må være saklig begrunnet, jf arbeidsmiljøloven 15-7 (1) Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes, jf aml 15-1 Gjelder uavhengig av begrunnelsen for oppsigelsen Unntak: så langt det er praktisk mulig eller "arbeidstaker selv ikke ønsker det" > Høy terskel for å unnlate individuelle drøftelsesmøter > Unntak kan tenkes ved masseoppsigelser Fysisk møte 4

5 INDIVIDUELLE DRØFTELSESMØTER FORMÅL Formålet med drøftelsesmøte er å sikre fullstendig informasjon og kontradiksjon omkring de forhold arbeidsgiver bygger en evt oppsigelse på, jf bl.a.lb Annet passende arbeid + avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, jf aml 15-7 (2) 5

6 GJENNOMFØRING AV DRØFTELSESMØTER 6

7 TIDSPUNKT OG INNKALLING Drøftelsesmøtet skal avholdes før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, jf arbeidsmiljøloven 15-1 Ved masseoppsigelser; etter at spørsmål om behovet for og omfanget av oppsigelser er drøftet med tillitsvalgte Men før det er endelig besluttet hvilke arbeidstakere som skal sies opp Arbeidsmiljøloven oppstiller ingen konkret frist for innkalling, men forsvarlig saksbehandling: Bør være skriftlig dokumentasjonshensyn Minst 1 dags varsel, helst 2-3 dager ++ > Hva om arbeidstaker er/blir sykemeldt? Bør gi informasjon om tema for møtet Bør fremgå at arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt i drøftelsesmøtet > Arbeidstaker avgjør selv om vedkommende ønsker å la seg bistå av tillitsvalgt. > Arbeidsgiver skal ikke innkalle tillitsvalgte 7

8 EKSEMPEL PÅ INNKALLING 8

9 DRØFTINGENES INNHOLD Grunnlaget for oppsigelsen Det faktum oppsigelsen bygger på Utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp Kriteriene som legges til grunn for utvelgelsen (utvelgelseskriteriene) Hvordan utvelgelseskriteriene er anvendt overfor drøftingsmotparten (dvs vedkommende arbeidstaker) Resultatet av utvelgelsesprosessen NB: Kriteriene for utvelgelse skal ikke kobles til andre arbeidstakere på en slik måte at personlige opplysinger om disse fremkommer. Krav til realitet: LA Avklare om arbeidstaker er interessert i annet passende arbeid/overta stilling? 9

10 DRØFTINGENES INNHOLD SÆRLIG OM SLUTTAVTALER Sluttavtaler kan også inngås før en arbeidstaker har mottatt oppsigelse Eventuelle tilbud om sluttavtale bør senest klargjøres under drøftelsesmøtet Arbeidstaker må få tilstrekkelig informasjon om tilbudet og konsekvensene av å inngå en avtale om en frivillig fratreden > Det vil ikke bli gitt noen oppsigelse > Arbeidstaker fraskriver seg retten til å stå i stilling og reise søksmål > Forholdet til dagpenger Arbeidstaker bør få tilstrekkelig betenkningstid Sette dato for aksept/endelig tilbud? 10

11 PROTOKOLL Det bør utarbeides protokoll som samtlige møtedeltakere signerer Dokumenterer prosessen Av protokollen bør det fremgå: Tid og sted for avholdelsen av drøftelsesmøtet Navn på de som deltok i drøftelsesmøtet Kort angivelse av bakgrunnen for at arbeidsgiver har innkalt til drøftingsmøte (dvs bakgrunnen for nedbemanningen) Arbeidstakers innspill/kommentarer Arbeidstaker kan fylle ut mal på forhånd, men bør ikke fremstå som endelig Sette frist for tilbakemelding? 11

12 EKSEMPEL PÅ PROTOKOLL 12

13 KONSEKVENSER AV UNNLATTE DRØFTELSER 13

14 KONSEKVENSER AV UNNLATTE DRØFTELSER Ordensregel ikke absolutt vilkår for gyldighet > Inngår i vurderingen av en oppsigelses gyldighet, jf rettspraksis > Unnlatte drøftelser fikk betydning for gyldigheten: LA : Dokumentasjon indikerte at arbeidsgiver i realiteten hadde bestemt seg for oppsigelse før drøftelsesmøtet var avholdt. Dette og sammen med andre forhold medførte at oppsigelsen ble kjent ugyldig. LF : Avskjed kjent ugyldig fordi arbeidstaker hadde fått liten mulighet til å forberede seg til drøftelsesmøte (opprettholdt som oppsigelse). LB : Oppsigelse kjent ugyldig fordi den var begrunnet med et faktisk forhold som viste seg å ikke være korrekt ville blitt avklart dersom drøfting var gjennomført > Unnlatte drøftelser fikk ikke betydning for gyldigheten: Rt : Grovt brudd på lojalitetsplikt. Gyldig selv om unnlatt drøftelser. Rt : Flere uformelle samtaler i forkant innebar i realiteten drøftelser. Brudd på saksbehandlingsreglene medfører ofte krav på oppreisningserstatning 14

15 HUSK DRØFTELSESMØTE TAKK FOR MEG! 15