TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning"

Torfinn Mikkelsen
8 år siden
Visninger:

1 Et ungt og moderne fagforbund med nærhet til våre medlemmer... Forbundet for Ledelse og Teknikk sammen er JEG sterkere! TEMA: Foilsett for bruk ved Permittering, Nedbemanning 1

2 OVERSIKT OVER REGELVERKET DEN NORSKE MODELLEN Aktiv bruk av arbeidslivets parter Arbeidsmiljøloven: Stortinget / arbeidstakerne Hovedavtalen: LO/NHO Overenskomstene: FLT/NHO Særavtaler: Tillitsvalgte / Arbeidsgiver Arbeidsavtale: Arbeidstaker / Arbeidsgiver 2

arbeidstakerne Hovedavtalen: LO/NHO Overenskomstene: FLT/NHO

3 Arbeidslederoverenskomsten OVERSIKT OVER REGELVERKET

4 OVERSIKT OVER REGELVERKET LOVER Arbeidsmiljøloven Ferieloven mv. Hovedavtalen LO/NHO HOVEDAVTALEN OVERENSKOMSTER Tekniske Funksjonærer Arbeidsledere Arbeidsledere Hotell- og Restaurant ASVL mv. SÆRAVTALER Avtale om reise i bedriftens tjeneste Avtale om velferdspermisjoner Avtale om sporadisk arbeid offshore mv. ARBEIDSAVTALE Stilling Arbeidstid Oppsigelsestid mv. (aml. 14-6) 4

Arbeidsledere Hotell- og Restaurant ASVL mv.

5 Arbeidslederoverenskomsten ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT

6 Arbeidsgivers styringsrett Definisjon: Arbeidsgivers rett til å lede, kontrollere, organisere og fordele arbeidet Men styringsretten begrenses av lover, avtaler, overenskomster og alminnelige saklighetsnormer. Det er viktig å ha kunnskap om styringsretten, og særlig hva som begrenser denne! 6

av lover, avtaler, overenskomster og alminnelige saklighetsnormer.

7 STYRINGSRETTEN 7

8 Arbeidsgivers styringsrett Særlig vanskelig er skillet styringsretten / arbeidsavtalen I utgangspunkt er skillet enkelt: arbeidsgiver kan ikke ensidig endre det som følger av arbeidsavtalen. Men spørsmålet som ofte oppstår er: Hva ligger innenfor arbeidsavtalen? Rt s. 1602: Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. 8

1602: Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er

9 INNLEDNING HVORDAN GÅ FREM VED UENIGHET Rettstvist - Interessetvist Hovedavtalen 2-3 Protokoll 9

10 To typer tvister, to ulike løsningsmetoder Rettstvist: uenighetsprotokoll Sendes forbundet for videre behandling mellom forbund og landsforening. Tvisten kan om nødvendig føres inn for retten. Interessetvist: må løses lokalt Det prinsipp eller den interesse tvisten omhandler kan bringes inn som forslag til tariffrevisjonen. 10

Tvisten kan om nødvendig føres inn for retten.

11 HOVEDAVTALEN 2-3 Hovedavtalen 2-3 Forhandlinger Tvist mellom bedrift og funksjonærer skal søkes løst ved forhandlinger mellom bedrift og tillitsvalgte. Fra forhandlinger skal settes opp protokoll. 11

12 HVORDAN SKRIVE PROTOKOLL 12

13 Stillingsvern KOLLEKTIVE DRØFTELSER HOVEDAVTALEN

14 Stillingsvern 1. Kollektive drøftelser 2. Drøftelsesmøte før eventuell oppsigelse 3. Oppsigelsen 4. Forhandlingsmøte og behandling etter oppsigelse 14

15 Drøftelser ved omlegging av driften Hovedavtalen 9-4 Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget): omlegginger av viktighet for funksjonærene og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger. Før bedriften treffer beslutninger i saker som angår funksjonærenes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet til å fremme sine synspunkter. Finner bedriftsledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter. 15

16 Drøftelser ved omlegging av driften Behov for nedbemanning? omfanget av nedbemanningen Utvelgelseskriterier ansiennitet (Hovedavtalen 8-2) kan fravikes ved «saklig grunn» kompetanse konkretiser i så fall hvilken kompetanse sosiale hensyn konkretiser i så fall hvilke sosiale hensyn» AFP 16

(Hovedavtalen 8-2) kan fravikes ved «saklig grunn» kompetanse

17 Drøftelser ved omlegging av driften Veien videre for dem som rammes «annet passende arbeid i virksomheten» «Annet passende arbeid» Enhver stilling ansatte kan utføre på en tilstrekkelig god måte etter noe tid til opplæring Utvelgelseskrets Unngå avdelingsvis nedbemanning NB! Ikke skriv under på avtale om utvelgelseskriterier eller utvelgelseskrets dersom man ikke er enig! Få inn en protokolltilførsel med klubben sitt syn! Selve utvelgelsen av personer er bedriftens ansvar. Tillitsvalgt skal ikke godkjenne en evt overtallighetsliste. 17

nedbemanning NB! Ikke skriv under på avtale om utvelgelseskriterier eller utvelgelseskrets dersom man ikke er enig!

18 Drøftelser ved omlegging av driften Protokoll Hovedavtalen 9-4 Protokoll skal skrives Partenes syn skal fremgå Protokollen skal underskrives 18

19 Drøftelsesmøte DRØFTELSESMØTE ARBEIDSMILJØLOVEN

20 Drøftelsesmøte Arbeidsmiljøloven 15-1 Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp skal drøftes Formål: å fremme arbeidstakers syn på oppsigelsen, og utvelgelsen 20

21 Drøftelsesmøte Få frem ditt syn på hvorfor det er urettmessig at nettopp du blir sagt opp Viktige momenter: ansiennitet kompetanse økonomiske forhold - forsørgerbyrde eller lignende helsemessige forhold - som gjør det vanskelig å få jobb annet sted bortfall av AFP 21

22 Drøftelsesmøte Annet passende arbeid Arbeidsmiljøloven 15-7 (2): Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Det skal skrives protokoll Få frem ditt syn i protokollen Skal signeres, men gjør ditt syn klart 22

23 15-7 ved en nedbemanning/innsparingssituasjon: 1. HVILKE funksjoner / arbeidsoppgaver kan/skal tas bort 2. Hvilke STILLINGER innebærer dette 3. Hvilke ANSATTE skal det dreie seg om (ikke nødvendigvis stillingsinnehaver) 4. UTVELGELSESKRETS utgangspunktet skal være virksomheten (med henblikk til om man er kompetent etc.) 5. Når det er avklart HVEM som må gå, sjekke ANNET PASSENDE ARBEID etter aml 15-7 Alt dette er saksbehandling FØR en eventuell oppsigelse blir gitt Arbeidsgiver har en AKTIV PLIKT til å tilby stilling til den/de som er i faresonen. 23

24 Oppsigelse OPPSIGELSE ARBEIDSMILJØLOVEN

25 Oppsigelse Når oppsigelse blir gitt: kontakt FLT snarest! FLT vil bistå underveis i prosessen Rett til å kreve forhandlinger: aml (1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldene at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, [ ] kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver [ ] (1) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra: a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted. 25

26 Oppsigelsen Saklighetskravet Aml (1): Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens [ ] forhold. 26

27 Oppsigelsen Utvelgelseskriterier Hovedavtalen 8-2: Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn Ansiennitet er altså hovedregel, men fravikes når det foreliger saklig grunn 27

28 Oppsigelsen Avvik fra ansiennitet: kompetanse sosiale hensyn Kompetanse: Har arbeidstakeren kompetanse som er viktig for virksomheten videre? Er dette en kompetanse arbeidstakeren som ble sagt opp kunne oppnådd med tilstrekkelig opplæring? Utvides hvor virksomheten står overfor en alvorlig situasjon 28

29 Oppsigelsen Sosiale hensyn: Forsørgerbyrde Manglende muligheter for å finne annet arbeid Hvordan vil en oppsigelse ramme deg? Eneforsørger i husholdningen? Helsemessige forhold som gjør det vanskelig å bli ansatt i ny jobb? Bortfall av AFP? Opplys om dette! 29

30 Oppsigelse Øvrige stillinger Hvilke øvrige stillinger vil være aktuell? Hvilke øvrige stillinger vil du være kompetent for Også stillinger en kan fylle etter tilstrekkelig opplæring 30

31 Forhandlingsmøte ( 17-3) FORHANDLINGSMØTE ARBEIDSMILJØLOVEN

32 Forhandlingsmøte ( 17-3) Forhandlingsmøte Arbeidsmiljøloven 17-3 Arbeidstaker som vil gjøre gjeldene at en oppsigelse [ ] er ulovlig [ ] kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver Gjennomføring Arbeidstaker, arbeidstakers rådgiver, arbeidsgiver, arbeidsgivers rådgiver. Formål: Få arbeidsgiver til å trekke oppsigelsen Komme til enighet (sluttpakke) Uenighetsprotokoll og forberedelse for videre behandling 32

33 Forhandlingsmøte ( 17-3) Veien videre enighet uenighet Enighet Arbeidstaker trer tilbake i stillingen Sluttpakke blir utbetalt Uenighet Saken sende stil LO-juridisk for vurdering dersom LO anser saken som sterk: forfølges rettslig Ved rettslig forfølging Forlik i 9 av 10 saker før rettslig behandling 33

Like dokumenter

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2

Tema. Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold. Side 2 Tema Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring av ansettelsesforhold Side 2 1 Prosessen ved omstilling, oppsigelse og endring Permitteringer ved midlertidig behov for bemanningsreduksjoner Oppsigelser