Kvalitet i HR-prosesser Arbeidsglede og individfokus Grete Birgithe Åsvang Prosjektleder i Helse Nord RHF mars 2007 august 2009 Klinikksjef i Kirkenes august 2009 februar 2011
Kvalitet i HR-prosesser - med utgangspunkt i lederen 1. Prosjekt Arbeidsglede min bakgrunn 2. Sertifisert veileder som Klinikksjef i Kirkenes - kvalitet i ledelse? 3. Kvalitet i rekruttering av ledere? 4. Kvalitet i gruppeprosesser? 5. Kvalitet i lederutvikling?
Pilotprosjekt - Arbeidsglede Formål; Arbeidslivsveiledning Målgruppe; Langtidssykemeldte Flere langtidsfravær Mål; Helsen og arbeidsgleden Tilbake og primært i jobb Veiledningen skal: Identifisere potensielle motivasjonsfaktorer og energilekkasjer Forebygge og fremme motivasjon, trivsel og helse Fremme robusthet hos den enkelte og i organisasjonen som helhet Realitetsorientering og ansvarliggjøring
Teorigrunnlag og operasjonalisering Friskfaktorer: Forhold i den enkeltes arbeids- og privatliv som gir denne forutsetninger for å fungere optimalt, utvikle seg, trives og føle arbeidsglede Arbeidsglede: Positiv opplevelse av egen arbeidslivs -kvalitet, gjennom tilgang på friskfaktorer og vilje og evne til å ivareta disse på en meningsfull måte
Opplæring av arbeidslivsguider NTNU-opplæringen april 2007 Eksamen PED 6030 november 2007 7,5 studiepoeng Sollan-opplæringen mai og juni 2007 Veiledningsmetodikk/ arbeidsgledemetodikken Treningsveiledninger sommeren 2007 tørrsvømming på treningskandidater Kvalitetssikring v/ Sollan hele prosjektperioden Oppfølgingssamtaler før veiledning Oppfølgingssamtaler mellom veiledninger Kvalitetssikring av oppsummeringsrapporter Rapportskriving Oppsummerende rapporter i etterkant av veiledning, til den sykemeldte
Interesseprofil 6 arketyper Praktisk type Utforskende type Kunstnerisk type Sosial type Foretaksom type Ordens type (John Hollands match-teori)
Hollands typer Utforskende type tenkende, analytisk se helhet originalitet språklig dyktighet T1, T2 K Kunstnerisk type kreativitet, skapertrang selvrealisering, særegenhet uttrykker følelser uavhengig Praktisk type jordnær, konkret aktivitet, handling ting framfor følelser faste regler P O F S Sosial omsorgstype samspill og relasjoner empati, følelser kontaktskapende tålmodig, idealistisk Ordenstype orden, kontroll faste regler, synlig, konkret tall, data, fakta pliktoppfyllende Foretaksom type organisere, lede andre utadvent, verbal handlekraftig, ansvarsfull stor arbeidskapasitet
Friskfaktorer Utforskende type faglige problemstillinger ny kunnskap, forståelse tid til fordypning engasjement T1, T2 K Kunstnerisk type få utløp for kreativitet gjøre ting med egen vri frihet og uavhengighet estetiske omgivelser Praktisk type fysisk aktivitet konkret arbeid, resultater regler og rutiner sak framfor følelser P O F S Sosial omsorgstype samarbeid, harmoni familie, venner, kollegaer ta vare på andre følelser Ordenstype orden og struktur forutsigbarhet, kontroll regler og rutiner tall, data, fakta Foretaksom type innflytelse og ansvar utfordringer være på farten visjoner
På den andre siden Utforskende type bruker lang tid problematiserer, kritisk T1, T2 K Kunstnerisk type urealistisk lite tilpasningsdyktig Praktisk type kynisk hyperaktiv P S Sosial omsorgstype overbeskyttende naiv Ordenstype går i vranglås pirkete, usikker O F Foretaksom type overkjører manipulerer
Preferanseprofil Jungs teori Hva får en energi fra? Hvordan orienterer du deg og henter info? Hvordan tar du beslutninger? Hvordan liker du å leve og organisere livet ditt?
Aron Antonovsky (OSAM) Søren Ventegodt (Arbeidslivskvalitet) Prevent (Arbeidsglede) Michaly Csikzentmihaly (Flytsonen)
Refleksjonsverktøyet - Sollansola Relasjoner Livskvalitet Verdiskaping Mestring
Ex: Konflikt med kollega = negativt gap på flere områder - Ønsket situasjon Nåværende situasjon - - - - - - - -
Ex: Fått tilegnet ny kompetanse og nye oppgaver + Ønsket situasjon Nåværende situasjon + + + + + + +
Idebanken fulgte oss.. Annerledes tilnærming Individfokus Følgeforskning
Et vellykket eksempel Prosjektdeltakelsen var en kjempemulighet for meg. Det er absolutt noe å anbefale til andre. Jeg vil si det passer for alle arbeidskolleger som har en følelse av det er noe som ikke stemmer i arbeidshverdagen sin. Man trenger heller ikke være veldig motivert før man setter i gang, det er noe som kommer underveis i prosessen, sier Tone Indresand
Målbare gevinster i prosjektet Årsinntekt Arbeidsg. andel kr 300 000kr 97 810kr 400 000kr 130 413kr Feriepenger Pensjonsytelser Arbeidsgiveravgift. 500 000kr 267 926kr 600 000kr 406 361kr 700 000kr 544 797kr Kilde; NAV Arbeidslivssenter
Eksempel kostnad ved sykefravær for en overlege 23 uker sykemelding (ca 4,5 mnd) Kostnad vikar kr 813.000,- Refusjon kr 148.000,- Merkostnad avd kr 761.500,-
Viktigste gevinster ved kjennskap til sin profil i det daglige Åpner opp for en mer ærlig dialog Åpner opp for et mer konstruktivt løsningsfokus Flere oppdaget at jobben kan være friskfaktor Flere ble bevisst sine energilekkasjer Flere ble bevisst hvordan de virker på andre Flere ble bevisst på hvordan andre virket på dem og hvordan de der kan forebygge energilekkasje-situasjoner
Fra sykefravær til aktivitet? En kvantitativ deltakerundersøkelse av Helse Nords pilotprosjekt Arbeidsglede - jakten på friskfaktorer Dorthe Eide Universitetet i Nordland, Handelshøgskolen i Bodø (HHB), Management and Marketing of service and experience Economy (MME) Dorthe.Eide@uin.no Tlf. +47 75 51 7691 Fax. +47 75 51 72 68 Universitetet i Nordland notat 1/2011 Utgivelsesår: 2011
Hvordan kunne jeg anvende kunnskapen som sertifisert i arbeidsgledemetodikken som klinikksjef i Kirkenes? Ikke kartlegge og veilede ville være uetisk Bruke kunnskapen i møte med ledere, vo/tv og andre medarbeidere kvalitet i ledelse! Hvordan trigge og trygge Hvordan legge til rette for at både O-typen får orden, U-typen får satt seg inn i saken, F-typen får fortgang, K-typen får ide -myldre Hvordan gi utfordringer som motiverer og ikke gir energilekkasjer Hvordan realitetsorientere om lederrollen
Ledermøtene - gevinster ved kunnskap om arbeidsgledemetodikken Legge til rette for de ulike typene: En viss struktur og orden (O-typen) Rom for refleksjon (U-typen) Rom for kritiske innspill (U-typen) Fremgang i saker (F- og P-typene) Empati/ forståelse for følelser (S-typen, F-typen) Faglige hensyn (U-typen) Ide myldring (K- og F-typen) Beslutte (J-typen, O-typen, F-typen, P-typen) Vise resultater (P-typen) Gi rom for å sette seg inn i saker på forhånd (I-typen, U-typen)
Individfokus gevinster ved kunnskap om arbeidsgledemetodikken Selvinnsikt Hvordan virker jeg på andre Forståelse for på hvilken måte jeg kan være en utfordring som leder Forståelse for andres: motivasjons-/ friskfaktorer energilekkasjer styrker og utfordringer som leder Henter ut ressursen i den enkelte Se den enkelte Gi de rette utfordringene Legge til rette for riktig arbeidsform Alene eller i team (I eller E) Forberedelse eller ad hoc (U eller F) Ansvar eller klare oppgaver (F eller O) Flere oppgaver samtidig eller konsentrere seg om en ting av gangen (F eller O)
Endring hvordan reagerer den enkelte? På seg selv kjenner en ingen andre Som sertifisert i arbeidsgledemetodikken kunne jeg være oppmerksom på: P er kan få for mye prosess og visjoner O er må ha forutsigbarhet og system/ryddighet T er må vite hvorfor og medvirke K er vil gå egne veier F er kan gå for fort fram og oppleve prosessen for sakte S er følsom for uro og søker harmoni
Når leder og medarbeider er motstående profiler Lettere å lede en som er annerledes enn deg selv når du kjenner metodikken Forstår energilekkasjene og motivasjonsfaktorene Gir mulighet til å møte den andre der han er Lettere å få til ærlige samtaler om styrker og utfordringer og om forskjelligheten Tilbakemeldinger basert på motivasjonsfaktorer og energilekkasjer i stedet for observasjoner Reframe se de positive sidene ved negative egenskaper Letter å skille sak og person mindre irritasjon Lettere å fortsatt like personen
Når du forandrer på måten du betrakter ting på, vil tingene du betrakter forandre seg Wayne W. Dyer
Rekruttering - kvalitet i ledelse og helsefremming John Holllands match-teori Enklere å stille de viktige spørsmålene Får fremstilt mismatch-områder Stille spørsmål ved kompenserende tiltak Får frem selvinnsikt i forhold til styrker, utfordringer, motivasjonsfaktorer og energilekkasjer Enklere å realitetsorientere om dette er rett jobb Gir mulighet til å ta stilling til om en passer for lederrollen i forkant Vanskeligere å skulle slutte som leder fordi en ikke fikk det til opplevelse av nederlag De som strever mest forlater ofte ikke
U En leders profil
Kvalitet i gruppeprosesser Enkeltindividets profiler Samlet profil til gruppa Gruppas styrker og utfordringer Riktig fordeling av oppgaver, utfordringer og motivasjonsfaktorer Sette sammen gode team Forståelse for hverandre som invidiver Lettere å skille sak og person Lettere å akseptere hverandre med de styrker og utfordringer vi har Rom og forståelse for at den enkelte får riktige utfordringer
Kvalitet i lederutvikling Forståelse og aksept for de individuelle forskjeller Realitetsorientering om lederrollen Gi mulighet til mer bevisste valg om lederskap Gi utfordringer i tråd med profil Forebyggende og helsefremmende Savnet at alle lederne var kjent med egne profiler Ikke et mål å gjøre alle til lags men gir mulighet til mer bevisste valg om hvordan en kan engasjere og motivere den enkelte Del av lederutvikling og menneskekunnskapen Kjennskap til seg selv Kjennskap til medarbeiderne rundt seg
Når du skal lede menneska må du erkjenne viktigheta i å ha menneskekunnskap
Takk for meg