Skjematikk for gjennomføring av Individuell «Tett på» samtale. m/lederveiledning. EBS coaching modell
|
|
- Maria Evensen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1
2 Skjematikk for gjennomføring av Individuell «Tett på» samtale m/lederveiledning EBS coaching modell Rasmussen, Partner Euro Business School
3 PRINSIPPER I EBS COACHINGMODELL Observasjon I forhold til mål Refleksjon Identifisere utviklingspotensial Motivasjon Motivere til endring/forbedring Mål og Forpliktelse Bli enige om mål og forpliktende tiltak
4 Gjennomføring av «Tett på samtale» Fastsett dato og tidspunkt gjennomføring av «Tett på» (TP) samtale med medarbeider 2. Send ut skriftlig invitasjon til den aktuelle medarbeider der han/hun får informasjon om dato, tidspunkt, sted samt en kort beskrivelse av hva TP samtalen går ut på 3. Forbered deg selv til TP samtalen ved å: A) Sjekke ut/loggføre medarbeidernes resultatutvikling i siste periode B) I forkant gjøre dine egne refleksjoner og notater ift. medarbeiderens aktivitet, arbeidsinnsats, holdning, gjennomføringsevne (og andre utvalgte KPI er) i siste periode C) I forkant tenke ut og notere deg hva som ev. kan være potensielle mål/delmål for den aktuelle medarbeider den kommende perioden D) I forkant tenke ut og notere hvilke konkrete tiltak som vil/kan støtte opp om de potensielle målområdene E) I forkant tenke ut og notere deg potensielle innvendinger og motstand du ev. kan oppleve å møte hos den aktuelle medarbeider under TP samtalen F) I forkant tenke ut og notere deg for potensielle ideer og innspill til hvordan du direkte og indirekte kan følge opp og støtte medarbeideren ift. de mål og tiltak dere blir enige om under TP samtalen G) I forkant tenke ut og notere deg hvor lang tid du har tenkt å bruke på TP samtalen, hva du vil vektlegge mest i samtalen og hvordan du vil den aktuelle medarbeider skal oppleve samtalen H) I forkant reservere/booke møterom og sjekke at nødvendig utstyr er tilgjengelig/fungerer
5 Gjennomføring av «Tett på samtale» Gjennomføring av TP samtalen: A) Ønsk medarbeideren velkommen til samtalen, og takk for at hun/ham kunne stille opp på dette B) Spør gjerne innledningsvis om vedkommende medarbeider har gjort seg noen refleksjoner til TP samtalen og hva hennes/hans ev. forventninger er C) Gi deretter medarbeideren en kort informasjon om mål og hensikt med TP samtalen, hvilke punkter/hvilken struktur dere vil konsentrere dere om og hvordan TP samtalen er tenkt gjennomført D) Fortell at målet med TP samtalen er å i løpet av samtalen komme frem til og bli enige om en personlig tiltaksplan med definerte mål og tiltak for den kommende periode, der medarbeideren selv har en aktiv rolle ift. valg av målområder, mål og relevante tiltak. E) Still deretter gjerne 1-2 kontroll spørsmål til medarbeideren om hun/han har noen spørsmål og om det virker ok/interessant (= skape eierskap til TP samtalen) 5. Tema 1 - OBSERVASJON: A) Gå sammen igjennom faktatall og resultater i siste periode (som du har med deg) B) Spør medarbeideren hvordan hun/han opplever sine egne resultater og prestasjoner i siste periode C) Si deretter litt om hvordan du opplever og vurderer personens resultater prestasjoner i siste periode D) Når dere har gått igjennom observasjon av kvantitative målområder, så gjør du/dere tilsvarende som på a,b,c, vedrørende kvalitative observasjonsområder (som du har valgt ut på forhånd) E) Refleksjoner og diskusjoner i forhold til observasjonspunktene, tar du/dere i neste trinn av TP samtalen
6 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell 1. Observasjon Notater Hensikt Etablere presis forståelse av den enkelte medarbeiders resultater/prestasjoner i siste periode Konklusjoner
7 Gjennomføring av «Tett på samtale» Tema 2 - REFLEKSJON: A) Dette er det aller viktigste trinnet i TP samtalen! B) Dere har under Observasjon punktet sammen sett på og vært igjennom resultatutvikling, tall, aktivitet ol. lignende til den aktuelle medarbeider i siste periode. C) Under dette punktet skal dere sammen reflektere over og fordype dere i det som ligger bakom faktatallene, resultatutvikling og de mykere KPI ene i siste periode D) Også her er det viktig at du innleder med å stille vedkommende medarbeider åpne spørsmål, rundt resultater og prestasjoner i siste periode.. A) Hva mener du selv er hovedårsaken til at du ligger foran, på track eller etter ditt budsjett/dine mål i siste periode? B) Er det èn hovedårsak eller er det fler faktorer som spiller inn her? C) Hvilke av de faktorene og årsakene du nevner som grunn kan du i stor påvirke selv, og hvilke faktorer kan du i liten grad påvirke? D) Hvis medarbeideren skylder på ytre faktorer utenom seg selv som hovedårsak til manglende resultatutvikling, så må du utfordre medarbeideren på dette. E) Noe av kjernen med TP samtalen er å få medarbeideren til a) eie problemet) b) se løsninger på problemet og c) forplikte seg til å gjøre noe med problemet F) Husk at manglende eller utilfredsstillende resultatutvikling hos medarbeideren gjerne kan skyldes ting/områder utenfor selve jobben, og vis takknemlighet og interesse for at medarbeideren deler denne type informasjon med deg G) Hvis du er ærlig med deg selv vedr. din resultatutvikling i siste periode, skyldes det manglende vilje eller manglende evne? H) Hvis medarbeideren svarer evne, så stiller spørsmål om hva hun/han konkret trenger mer kunnskap om og bli bedre på I) Hvis medarbeideren svarer evne, så må du utfordre medarbeideren på hvorfor hun/han ikke vil, og hva som skal til for å ville.. E) NB! Når du opplever at den aktuelle medarbeideren erkjenner og er ærlig om hva som er (hoved)årsaken til sin resultatutvikling/prestasjoner i siste periode (og der du selv er kommet til tilsvarende erkjennelse på medarbeiderens vegne ), samt at hun/han viser villighet til å forbedre og ta tak i de nevnte faktorene da er du/dere klar for neste trinne i TP samtalen.. (og først da)
8 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell Notater 2. Refleksjon Hensikt Identifisere årsaker til nåværende resultater og prestasjoner Identifisere utviklingspotensial Involvere Finne løsninger Konklusjoner
9 Gjennomføring av «Tett på samtale» Tema 3 - MÅL: A) Når dere har gått grundig gjennom en observasjon av siste periodes resultatutvikling og måloppnåelse og deretter i fellesskap reflektert rundt årsaken til av den aktuelle medarbeider ligger foran, på track eller etter budsjett/definerte mål så er tidspunktet kommet til å sette konkrete mål for kommende periode. B) Aktuelle målområder og konkretisering av mål for kommende periode bør ta utgangspunkt i de konklusjoner dere gjorde når medarbeideren sammen med deg reflekterte og gikk i dybden på årsakene til medarbeiderens resultatutvikling og prestasjonsutvikling i siste periode. C) Hvor ambisiøse mål man skal sette for kommende periode bør ta utgangspunkt i en blanding mellom det nivå medarbeideren har levert på i senere perioder, samt hva som bør være et realistisk nivå for den aktuelle medarbeider generelt sett. D) Ta gjerne utgangspunkt i å sette SMARTe mål, dvs. Spesifikke, Målbare, Aksepterte, Realistiske, og Tidsavgrensete mål E) NB! Husk at det først og fremst medarbeideren som skal «eie» målene som defineres og velges ut. Det er derfor av stor viktighet at du stiller medarbeideren åpne spørsmål om hva hun/han mener kan være relevante mål for henne/ham i kommende periode på områder dere sammen er kommet frem til i refleksjonsfasen, og unngår å falle for fristelsen å foreslå for medarbeideren hva du mener kan være et bra mål for henne/ham.. F) Hvis medarbeideren kommer opp med mål som du mener er for lave eller for forsiktige, så må du selvsagt utfordre medarbeideren ift. dette. Det samme gjelder hvis medarbeideren kommer opp med mål som du opplever som helt urealistiske..
10 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell 3. Mål Notater Hensikt Mål 1 Identifisere og bli enige om konkrete mål innenfor definerte målområder i kommende periode Kommentar: Mål 2 Kommentar: Mål 3 Kommentar:
11 Gjennomføring av «Tett på samtale» Tema 4 - FORPLIKTENDE FORBEDRINGSTILTAK: A) Når målområder og spesifisering av mål er gjort, så er neste trinn i TP samtalen å identifisere og velge ut konkrete forbedringstiltak som skal bidra til at den aktuelle medarbeider klarer å oppnå de målene som hun/har valgt ut for kommende periode. B) Det er av stor viktighet at tiltakene (eller aktivitetene) som velges ut i stor grad kan påvirkes av medarbeideren selv, og ikke handler om hva andre skal gjøre eller er avhengig av ytre rammebetingelser. C) Det er også smart å beskrive forbedringstiltakene i presens (er, gjør, spør, tar initiativ til, utfører, osv.) som konkret beskriver en handling eller en aktivitet den aktuelle medarbeider skal gjøre daglig, hver gang eller x ganger daglig. D) Påminn gjerne den aktuelle medarbeideren om at det er handling, aktivitet og gjennomføring av de utvalgte tiltakene som bidrar til måloppnåelse og positiv resultatutvikling, og ikke tiltakene i seg selv. E) NB! Husk at det først og fremst er medarbeideren som skal «eie» tiltakene som velges ut. Det er derfor av stor viktighet at du også på dette punktet starter med å stille medarbeideren åpne spørsmål om hva hun/han mener kan være relevante tiltak i forhold til de målene medarbeideren har satt seg for kommende periode. Om medarbeideren ikke selv klarer å komme på relevante forbedringstiltak som kan bygge opp om utvalgte mål, så kan du selvsagt hjelpe medarbeideren med dette. Forsikre deg likevel om at det ikke ender med at alle tiltaksforslagene er dine forslag alene.. F) Hvis medarbeideren kommer opp med tiltak som du mener er for passive eller for lite konkrete, så må du selvsagt utfordre medarbeideren ift. dette. Det samme gjelder hvis medarbeideren kommer opp med tiltak som du opplever som helt urealistiske..
12 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell 4. Forpliktende tiltak Hensikt Etablere utviklingstiltak og forpliktelse til gjennomføring av tiltakene Notater Mål 1 Tiltak 1: Mål 1 Tiltak 2: Kommentar: Mål 2 Mål 2 Tiltak 1: Tiltak 2: Kommentar: Mål 3 Mål 3 Tiltak 1: tiltak 2: Kommentar:
13 Gjennomføring av «Tett på samtale» Tema 5 - MOTIVASJON: A) I dette siste punktet i TP samtalen så handler det om å inspirere og forankre den aktuelle medarbeiderens motivasjon i forhold til de mål og de forbedringstiltakene dere sammen er blitt enige om for kommende periode. B) Noe relevante spørsmål i denne fasen kan være: A) Hva føler du nå i forhold til de målene og de forbedringstiltakene du har valgt ut? B) I hvilken grad føler du det er realistisk å oppnå de målene som er satt for kommende periode? C) Hvor viktig vil være for deg å oppnå de målene du nå har satt? D) Hvordan har du tenkt å opprettholde motivasjon og gjennomføringsvilje underveis? E) Er det noe som kan stoppe eller hindre deg i å gjennomføre de utvalgte forbedringstiltakene, og i så fall hva? F) Hvordan kan jeg støtte og følge deg opp i den kommende perioden? G) Hvordan vil/kan du «feire» positiv utvikling og resultatforbedringer i perioden? H) Hva vil du gjøre hvis du ikke får den forventede utviklingen som du har satt deg som mål? I) Hva mener du jeg skal gjøre hvis du ikke får den forventede utvikling og ikke er i nærheten av å oppnå de målene som er satt? J) Hva mener du selv vil være det mest avgjørende for at du får til en positiv utvikling på de valgte målområdene? K) Hvordan vil du takle en resultatutvikling som overgår de målene du nå har satt deg for perioden? C) I denne delen av TP samtalen så er det selvsagt av stor og vesentlig betydning at du som leder tydelig viser og synliggjør din begeistring og din tro på at medarbeideren kan oppnå de målene som hun/har valgt ut, og at du tilkjennegir at du vil glede deg sammen med medarbeideren over de prestasjon og resultatforbedringene dere under TP samtalen er blitt enige om å jobbe for i kommende periode. D) Det vil også oppleves som positivt av den aktuelle medarbeider om det avtales noen oppfølgingssamtaler for den kommende periode, selvsagt avstemt og forankret med medarbeideren selv. E) Det siste punktet som bør settles i TP samtalen er tidspunkt/dato for neste TP samtale F) Avslutt gjerne TP samtalen med en «handshake» og en positiv kommentar til medarbeideren..
14 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell Notater 5. Motivasjon Hensikt Inspirere og motivere medarbeideren til målene og tiltakene som dere sammen har valgt ut Støtte og inspirere medarbeideren mht. gjennomføring og oppfølging av utvalgte tiltak Hvordan Implementere og støtte Konklusjoner
15 Step Observasjon EBS coachingmodell i praksis Handling Studere mål, budsjett og KPIer Observere handling Målinger Andre undersøkelser Etterspørre Hensikt Etablere presis forståelse av den enkelte medarbeiders resultater/prestasjoner Refleksjon Diskutere årsaker og muligheter med medarbeideren Skape enighet om «reell» årsak til nåværende status/situasjon og avdekke hvilke forbedringsmuligheter som finnes på kort og lengre sikt Støtte, utfordre, fordype, forankre Identifisere årsaker til nåværende resultater og prestasjoner Identifisere utviklingspotensial Involvere Finne løsninger Mål Sette nye mål sammen med medarbeideren Resultatmål, aktivitetsmål, oppnå KPI er Identifisere og bli enige om konkrete mål innenfor definerte målområder Forpliktelse Søke enighet om konkrete tiltak for å nå målene Eksakt hva skal man gjøre for å oppnå definerte mål Skriftlig tiltaksliste Etablere utviklingstiltak og forpliktelse til gjennomføring av tiltakene Motivasjon Anerkjenne fremgang Korrigere manglende gjennomføring av tiltak Hvorfor er målet verdifull å nå? Tett oppfølging Inspirere og motivere medarbeideren til målene og tiltakene som dere sammen har valgt ut Implementere og støtte
16 Step EBS coachingmodell i praksis Handling Hensikt Observasjon Etablere presis forståelse av den enkelte medarbeiders resultater/prestasjoner Refleksjon Identifisere årsaker til nåværende resultater og prestasjoner Identifisere utviklingspotensial Involvere Finne løsninger Mål Identifisere og bli enige om konkrete mål innenfor definerte målområder Forpliktelse Etablere utviklingstiltak og forpliktelse til gjennomføring av tiltakene Motivasjon Inspirere og motivere medarbeideren til målene og tiltakene som dere sammen har valgt ut Implementere og støtte
17 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell Handling Hensikt Observasjon Hvilke mål, KPI er og aktiviteter i vår bedrift skal medarbeideren observeres på? Etablere presis forståelse av den enkelte medarbeiders resultater/prestasjoner Refleksjon Hva er den egentlige årsaken til at medarbeideren ligger på track, etter eller foran de mål, budsjetter og KPI er han/hun måles på i vår bedrift? Identifisere årsaker til nåværende resultater og prestasjoner Identifisere utviklingspotensial Involvere Finne løsninger Mål Hvilke mål kan medarbeideren i vår bedrift sammen med deg sette for kommende periode? Hvilke målområder er viktigst? Hvor høye mål er det relevant og riktig å sette? Identifisere og bli enige om konkrete mål innenfor definerte målområder Forpliktelse Hvilke KONKRETE forbedringstiltak kan/skal medarbeideren forplikte seg til og iverksette i kommende periode for å realisere de målene medarbeideren sammen med deg har satt? Etablere utviklingstiltak og forpliktelse til gjennomføring av tiltakene Motivasjon Hvordan kan/skal du motivere medarbeideren på best mulig måte ift. de mål og tiltak dere under Individuell "Tett på" samtalen er blitt enige om? Inspirere og motivere medarbeideren til målene og tiltakene som dere sammen har valgt ut Implementere og støtte
18 Step Individuell "Tett på" samtale - EBS coachingmodell Handling Hensikt Observasjon Etablere presis forståelse av den enkelte medarbeiders resultater/prestasjoner Refleksjon Identifisere årsaker til nåværende resultater og prestasjoner Identifisere utviklingspotensial Involvere Finne løsninger Mål Identifisere og bli enige om konkrete mål innenfor definerte målområder Forpliktelse Etablere utviklingstiltak og forpliktelse til gjennomføring av tiltakene Motivasjon Inspirere og motivere medarbeideren til målene og tiltakene som dere sammen har valgt ut Hvordan Implementere og støtte
Som leder lykkes du gjennom dine medarbeidere. EBS 24/7 er støtteverktøyet som hjelper deg å nå dine mål.
Lederstøtte Som leder lykkes du gjennom dine medarbeidere. EBS 24/7 er støtteverktøyet som hjelper deg å nå dine mål. For å utnytte verktøyet fullt ut, er det viktig at du og medarbeiderne jobber aktivt
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerUSIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as
USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging Hva er motivasjon? Hvordan motivere
DetaljerVeiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler
1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
Detaljerog hva forventer vi av deg?
Studieveiledning ved NTNU Hva kan du forvente av oss og hva forventer vi av deg? D e t s k a p e n d e u n i v e r s i t e t Hva kan du forvente av oss og hva forventer vi av deg? Vi som jobber med veiledning
DetaljerIntervjuguide. Generell disposisjon. 1. Før intervjuet - Forberedelser ----------------------------
Intervjuguide Generell disposisjon 1. Før intervjuet - Forberedelser ---------------------------- 2. Selve intervjuet - hvordan starte intervjuet ---------------------------- 3. Kandidatens motivasjon
DetaljerKvalitetsplan for å bedre elevenes læring
KVALITETSPLAN ASKIMSKOLEN 2015-2018 Kvalitetsplan for å bedre elevenes læring Askimskolen skal oppnå oppsiktsvekkende gode resultater! Kvalitetsplanen er styrende for dette arbeidet. Planen skal gjenspeile
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerTren deg til: Jobbintervju
Tren deg til: Jobbintervju Ditt første jobbintervju Skal du på ditt første jobbintervju? Da er det bare å glede seg! Et jobbintervju gir deg mulighet til å bli bedre kjent med en potensiell arbeidsgiver,
DetaljerPraktisk-Pedagogisk utdanning
Veiledningshefte Praktisk-Pedagogisk utdanning De ulike målområdene i rammeplanen for Praktisk-pedagogisk utdanning er å betrakte som innholdet i praksisopplæringen. Samlet sett skal praksisopplæringen
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerProfesjonelle standarder for barnehagelærere
Profesjonelle standarder for barnehagelærere De profesjonelle standardene markerer barnehagelærernes funksjon og rolle som leder av det pedagogiske i et arbeidsfellesskap der mange ikke har barnehagelærerutdanning.
DetaljerIvaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund
Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?
DetaljerKundesamtale teste hypoteser
Kundesamtale teste hypoteser 1 Forberedelser: Lean Business Modell (forretningsideen) Hvem vil ha problemet / Målgruppen som du tror har problemet Problem: De problemene vi antar at kundene har Samt en
DetaljerPEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen
PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva
DetaljerMedarbeider- og ledervurdering
Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling
DetaljerLønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats
Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta
DetaljerLøkken Verk Montessoriskole. Prosedyrer for håndtering av mobbesaker
Løkken Verk Montessoriskole Prosedyrer for håndtering av mobbesaker Prosedyre ved mistanke om mobbing. Informasjonshenting gjennom observasjon Har en mistanke om mobbing, undersøker en dette ved observasjon.
DetaljerLederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerMal for vurderingsbidrag
Mal for vurderingsbidrag Fag: Mat & helse Tema: Kunne følge en oppskrift Trinn: 6. trinn Tidsramme: 2 ½ økt ----------------------------------------------------------------------------- Undervisningsplanlegging
DetaljerLærings- og forbedringsarbeid Åta seg tid til å tenke nytt om noe som allerede eksisterer.
Systematisk lærings-og forbedringsarbeid Systemer og prosesser som skaper varige forbedringer sprer de gode tiltakene 1 Lærings- og forbedringsarbeid Åta seg tid til å tenke nytt om noe som allerede eksisterer.
Detaljer7 - stegs guiden til suksess som terapeut/ coach!
7 - stegs guiden til suksess som terapeut/ coach! Av Rachel Wilmann 7 punkter som er avgjørende for at du og bedriften din skal lykkes enten du har en liten eller stor virksomhet.. 7- stegs guiden til
DetaljerA- standard: The Statoil Way. Vi setter standarden når vi er på vårt
A- standard: The Statoil Way Vi setter standarden når vi er på vårt beste Sikker og effektiv drift Muligheter Vår atferd: A- standard Metoder: -Lederskap -Trening Etterlevelse i praksis Arbeidsprosesser
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerMU-samtaler med mening en vitalisering
MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens
DetaljerUNGDOMSBEDRIFT. Mentorressursen
UNGDOMSBEDRIFT Mentorressursen Innhold Innledning 4 Forberedelse - elever 6 Forberedelse - mentor 7 Første møte - oppstart 8 Andre møte - drift 9 Profilering, produksjon og markedsføring Tredje møte -
DetaljerHabilitet-Ansvar-Velvære
Intervju - stikkordsliste Presentasjon av deltakerne Si litt generelt om BPA-ordningen HAV er arbeidsgiver, står for lønn, ansettelser o Arbeidsleder tjenestemottaker o Arbeidssted hjemme hos bruker/arbeidsleder,
DetaljerMedarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder.
Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Vår grunnfilosofi er at våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi skal ha synlige ledere i Alta kommune. Dato:
DetaljerLæringsmiljø Hadeland. Felles skoleutviklingsprosjekt for Gran, Lunner og Jevnaker. Vurdering
Vurdering Fag: Norsk Tema: Å skrive fortelling Trinn: 5.trinn Tidsramme: 4 uker ------------------------------------------------------------------------ Undervisningsplanlegging Konkretisering Kompetansemål
DetaljerUndervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt
Undervisningsopplegg til txt 2015 Tidsinnstilt A. Innledende opplegg om litterær smak og kvalitet Dette opplegget kan med fordel gjennomføres som en forberedelse til arbeidet med årets txt-aksjon. Hvis
DetaljerVeiledning til utviklingssamtale
Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders
DetaljerLandbrukstjenester Sør
Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal
DetaljerVelkommen til årets kvalitetssamtale! Sammen er vi opptatt av å skape en god og målrettet utvikling av Tønsberg-skolen!
Utvalg År Prikket Sist oppdatert Tønsberg kommune 18-19 05.01.2019 «x» eller «-» = prikket (skjult) B-del: Forberedelsesdokument K-samtale, barnetrinn 2018-19 1. Innledning Velkommen til årets kvalitetssamtale!
DetaljerVi utvikler oss i samspill med andre.
Barnehagens innhold Skal bygge på et helhetlig læringssyn hvor omsorg, lek, læring og danning er sentrale deler. Vår pedagogiske plattform bygger på Barnehageloven og Rammeplan for barnehager. Vi legger
DetaljerVeiledning om tilsynets praksis vedrørende virksomhetenes målstyring (veiledning om målstyring)
Veiledning om tilsynets praksis vedrørende virksomhetenes målstyring (veiledning om målstyring) Utgivelsesdato: 07.06.2010 1 Bakgrunn...2 2 Hensikt...2 3 Omfang...2 4 Sentrale krav...2 5 Generelt om målstyring...4
DetaljerMal for vurderingsbidrag
Mal for vurderingsbidrag Fag: Matematikk Tema: Multiplikasjon Trinn: 3 Tidsramme: Ca. 15 min. økt, gjentatte ganger over en ukesperiode -----------------------------------------------------------------------------
DetaljerLederhåndbok for spørreundersøkelser
Lederhåndbok for spørreundersøkelser Hva kreves av kommunen? Gjennomføring av spørreundersøkelser vil i seg selv skape forventninger, både i forhold til resultater og oppfølging. Det vil bli iverksatt
DetaljerMal for vurderingsbidrag
Mal for vurderingsbidrag Fag: Naturfag Tema:Verdensrommet Trinn:6. Tidsramme: 5 undervisningsøkter (ca 5 x 45 min) Trintom Gro Sk Undervisningsplanlegging Konkretisering Kompetansemål Mål for en periode
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
DetaljerMøteledelse Arbeidshefte for leksjon #10 Konflikthåndtering. Vida Pluss AS
Møteledelse Arbeidshefte for leksjon #10 Konflikthåndtering Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Hvordan etablere spilleregler?... 3 Hvordan være «Sheriff» som møteleder?... 3 Sjiraffspråk (ikke-voldelig
DetaljerMedvirkning fra personer med demens og pårørende på organisasjonsnivå
Medvirkning fra personer med demens og pårørende på organisasjonsnivå Et verktøy for gjennomføring av dialogmøter Foto: Gry C. Aarnes Innledning Det er økende fokus på brukermedvirkning i utformingen av
DetaljerBekymringssamtale om skoleskulk mellom skolepersonell og foresatte
Bekymringssamtale om skoleskulk mellom skolepersonell og foresatte En veileder 2010 Kompetansesenter rus region vest Bergen Stiftelsen Bergensklinikkene Solveig Storbækken 1 Innhold Bakgrunn for veilederen
DetaljerHvordan snakker jeg med barn og foreldre?
Hvordan snakker jeg med barn og foreldre? Samtale med barn Å snakke med barn om vanskelige temaer krever trygge voksne. De voksne må ta barnet på alvor slik at det opplever å bli møtt med respekt. Barn
DetaljerUTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen
UTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen INNHOLDSFORTEGNELSE INNLEDNING Les denne håndboken og bli en ekspert på utviklingssamtaler 3 1. UTVIKLINGSSAMTALER SOM VERKTØY for å skape motivasjon
DetaljerBedriftssupport Bergen Fokus på utvikling og muligheter. Medarbeidersamtalen. Gull verd både for leder og medarbeider. www.bsbergen.
Medarbeidersamtalen Gull verd både for leder og medarbeider Bedriftssupport Bergen in a nutshell BEDRIFTSSUPPORT BERGEN Bedriftsutvikling Kvalitetsstyring HMS Organisasjonsutvikling Internanalyser Måling
DetaljerEtisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no
Etisk refleksjon Forskjellige metoder Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Hva er moral deliberation / etisk refleksjon En reell kasuistikk Et etisk spørsmål: hva er god behandling/omsorg/praksis
DetaljerSkjema for medarbeidersamtale
Skjema for medarbeidersamtale Eksempel på medarbeidersamtale med et seniorperspektiv Medarbeider: Virksomhet/ avdeling: Leder: Dato: Medarbeidersamtale med et seniorperspektiv Medarbeidersamtaler er et
DetaljerUNINETT AS. «Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring SUHS Trondheim den 4 november 2015
«Hvordan skape trygghet, motivasjon og arbeidsglede» - i tider preget av omstilling og endring UNINETT AS SUHS 2015 Trondheim den 4 november 2015 trond@trondhaukedal.no www.trondhaukedal.no Trond Haukedal
DetaljerSalg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School
Salg! Business to business v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey & Company - 2014 Side 3 Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey
DetaljerDen oppgaven du skal gjøre fram til neste samling dreier seg om din rolle som leder. Omgivelser
Min rolle som leder Den oppgaven du skal gjøre fram til neste samling dreier seg om din rolle som leder. Figur 1 Faktorer som påvirker utforming av lederollen Omgivelser Oppgave Medarbeidere Figur 1 illustrerer
DetaljerFra ord til handling Når resultatene teller!
Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar
DetaljerORIENTERING OM UNDERVEISEVALUERING (sist oppdatert høst 2014)
ORIENTERING OM UNDERVEISEVALUERING (sist oppdatert høst 2014) Målsetting med underveisevaluering Den enkelte lærer skal gjennomføre underveisevaluering av sin undervisning hver gang denne holdes. Formålet
DetaljerVi i Asker gård barnehage jobber med sosial kompetanse hver eneste dag, i. ulike situasjoner og gjennom ulike tilnærminger og metoder.
Sosial kompetanse - Hvordan jobber vi i Asker gård barnehage med at barna skal bli sosialt kompetente barn? Vi i Asker gård barnehage jobber med sosial kompetanse hver eneste dag, i ulike situasjoner og
DetaljerHvorfor fylkesvise samlinger om lokalt arbeid med læreplaner igjen?
Hvorfor fylkesvise samlinger om lokalt arbeid med læreplaner igjen? Forskning og annen kunnskap viser variasjoner mellom og innad i kommuner/ fylkeskommuner: Behov for tydeligere nasjonale myndigheter
DetaljerKokebok for einnsyn. Verktøy for å kartlegge holdninger. Versjon 0.2
Kokebok for einnsyn Verktøy for å kartlegge holdninger Versjon 0.2 Innholdsfortegnelse Side Tema 03 Hvorfor kartlegge holdninger? 04 Metoder for å kartlegge holdninger 10 Hvordan dokumentere funn 11 Funnark
DetaljerSPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS
SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går
Detaljer«UTVIKLENDE LEDELSE»
«UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske
DetaljerLÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg1 HELSE- OG SOSIALFAG
LÆREPLAN I PROSJEKT TIL FORDYPNING FOR Vg1 HELSE- OG SOSIALFAG BARNE- OG UNGDOMSARBEIDER 1. FORMÅLET MED OPPLÆRINGEN Prosjekt til fordypning skal gi elevene mulighet til å prøve ut enkelte eller flere
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerMal for vurderingsbidrag
Mal for vurderingsbidrag Fag: Kroppsøving Tema: Skøyter og ishockey Trinn: 8. trinn Tidsramme: Uke 2 5 ( 4 uker) ----------------------------------------------------------------------------- Undervisningsplanlegging
DetaljerMal for vurderingsbidrag
Mal for vurderingsbidrag Fag: Norsk Tema: Forfatterverk sted Trinn:4 Tidsramme: 2t. x 4 ganger ----------------------------------------------------------------------------- Skole: Lunner barneskole Lærernavn:Marit
DetaljerForventningsavklaring. Forbedringskunnskap Innføring av et innsatsområdet Forbedringsmodellen og andre nyttige verktøy Suksesskriterier
Na 1 Forventningsavklaring Forbedringskunnskap Innføring av et innsatsområdet Forbedringsmodellen og andre nyttige verktøy Suksesskriterier Forbedringskunnskap Batalden og Stoltz (1993) Forbedringskunnskapens
DetaljerKongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012
Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke
DetaljerTIL KONTAKTLÆRERE! Tønsberg 1.august 2014
TIL KONTAKTLÆRERE! Tønsberg 1.august 2014 Det å velge rette tillitsvalgt og ikke minst det å få noen til å stille til valg, er ikke alltid like enkelt. Jeg har gjennom et samarbeid med Vestfold fylkeselevråd,
DetaljerHvordan avdekker vi mobbing?
Hvordan avdekker vi mobbing? Definisjon av mobbing Med mobbing eller plaging forstår vi psykisk og/eller fysisk vold rettet mot et offer, utført av enkeltpersoner eller grupper. Mobbing forutsetter et
DetaljerPAPA prosjektet pilot B: Kursing av trenerinstruktører del 2
PAPA prosjektet pilot B: Kursing av trenerinstruktører del 2 Vidar Kaldhol Ertesvåg NIH 20-21 august 2010 Add your Uni logo here Dagens plan Oppsummere fra i går Hvordan skape et MOTIVERENDE TRENER KLIMA
DetaljerEndringsoppgave: Medarbeidersamtalen
Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,
DetaljerHvorfor fylkesvise samlinger om lokalt arbeid med læreplaner igjen?
Hvorfor fylkesvise samlinger om lokalt arbeid med læreplaner igjen? Forskning og annen kunnskap viser variasjoner mellom og innad i kommuner/ fylkeskommuner: Behov for tydeligere nasjonale myndigheter
DetaljerVeien til en pasient- og brukersikker kommune
Veien til en pasient- og brukersikker kommune Gullik Dokken virksomhetsleder Hjemmetjenesten Bodil Bøe Bettum enhetsleder Nes sykehjem Liv Hobbesland Holm rådgiver Hjemmetjenesten Tønsberg Pasient og brukersikker
DetaljerHVA SKAL TIL FOR Å LYKKES MED 10-FAKTOR?
HVA SKAL TIL FOR Å LYKKES MED 10-FAKTOR? Tips for en god gjennomføring September 2017 2 INTRODUKSJON Formål: Gi kunnskap om kommunenes erfaringer med å gjennomføre og følge opp medarbeiderundersøkelsen
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerCoachende trenerstil
Coachende trenerstil Hva er Coaching? Det er en resultatorientert interaktiv prosess mellom coach og klient der det er en forhåndsklarert hensikt, intensjon, ønskede mål og spesifikke bevis på at målet
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerMin medarbeidersamtale Forslag til åpne spørsmål for å skape refleksjon hos medarbeideren. Disse kan brukes på svaralternativer til alle spørsmål.
Veileder for Medarbeidsamtaler. Forberedelse: Hva gjør vi? Både medarbeider og leder må inn i Dossier å oppdatere seg på forrige medarbeidersamtale og utviklingsplanen. Sørg for at Dossier er oppdatert.
DetaljerBasert på det du nå har hørt, hvilke tiltak bør vi iverksette for å forberede førstegangsledere slik at de skal lykkes i praktisk ledelse? Utvikle mentorordning (=lederstøtte) med fokus på psykologisk
DetaljerVeileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere
Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker
DetaljerHvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?
Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin
DetaljerSkolelederen er nøkkelen til suksess - også når det gjelder digital kompetanse
F O R S K N I N G S- O G K O M P E T A N S E N E T T V E R K F O R I T I U T D A N N I N G Skolelederen er nøkkelen til suksess - også når det gjelder digital kompetanse Kjennetegn ved skoler som lykkes:
DetaljerTANKESETT. Hele grunnlaget for motivasjon!
Fearless Mindset Eksempler og relevante spørsmål basert på forskningen til Carol Dweck og Marilee Adams. Laget av Fearless Mind, I samarbeid med Mind:AS. TANKESETT Dine tankesett styrer hvilke situasjoner
DetaljerOppfølgingsseminar for Mentor 3. Oslo bispegård 14.11.2011
Oppfølgingsseminar for Mentor 3 Oslo bispegård 14.11.2011 Silje Bull-Njaa Larsen silje@inovati.no Hva er coaching? Coaching er en samtalemetode som tar utgangspunkt i at folk er kreative og ressurssterke.
DetaljerMOTIVASJON OG MESTRING Forslag til bruk av veiledningsverktøy:
KURSMØTENE GENERELT Mål med kursmatrisen: Kursmatrisen skal sikre at deltakeren får en ensartet innføring i våre kostholds og mosjonsråd samtidig som du gir råd og veiledning med utgangspunkt i deltakerens
DetaljerEndring og endringshistorier
Endring og endringshistorier Refleksjon Ta noen min hvor du tenker igjen og skriver ned noen stikkord om en endringsprosess som du ser for deg at du skal gjennomføre. Den kan være liten eller stor. Det
DetaljerA4 En danseforestilling for jenter på 9. trinn. inspirasjon før under etter forestilling
A4 En danseforestilling for jenter på 9. trinn inspirasjon før under etter forestilling A4 En danseforestilling for jenter på 9. trinn inspirasjon før under etter forestilling Hvordan er det å være ung
DetaljerDe Utrolige Årene Videosjekkliste for DUÅ-veiledere innen Dinosaurskolen 5/2011
Norsk versjon 5/2017 Selvevaluering Sertifisert trainer De Utrolige Årene Videosjekkliste for DUÅ-veiledere innen Dinosaurskolen 5/2011 DUÅ-veiledere skal fylle ut denne sjekklisten etter veiledning av
DetaljerUtviklingsprosjekt. Prosjektveiledning
Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt
DetaljerEffektiv møteledelse. Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296
Effektiv møteledelse Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296 Definisjon En situasjon der flere mennesker er samlet for å løse en oppgave En situasjon hvor arbeidsmåten velges ut fra møtets mål hensikt
DetaljerSkjema for undervisningsplanlegging
Skjema for undervisningsplanlegging 2. trinn Naturfag fra vann til is Opplegget skal foregå over to økter, med en totaltid på 3,5 timer. Det vil være 14 dagers mellom øktene. Dette kan være en utfordring,
DetaljerHJELP ENDA FLERE PROSJEKTER
Bente Aksnes, Fønix Kompetanse AS bente@ Mobil 41 85 69 04 HJELP ENDA FLERE PROSJEKTER Bente Aksnes Rådgiver Partner Coach Mentor Prosessleder Prosjektleder Lagspiller Team Medarbeider og leder Visepresident
DetaljerLæringsmiljø Hadeland. Felles skoleutviklingsprosjekt for Gran, Lunner og Jevnaker. Tema: Arbeid med produksjon og vurdering av tekster
Vurderingsbidrag Fag: Norsk Tema: Arbeid med produksjon og vurdering av tekster Trinn: 7.klasse Tidsramme: 6 skoletimer ----------------------------------------------------------------------------- Undervisningsplanlegging
Detaljer1. studieår vår mellomtrinn
Vurderingstrappa De fem områdene og utviklingen av dem 11.02.09 I denne skjematiske framstillingen er det satt opp en progresjon i forhold til hva man kan forvente av studentene i de ulike praksisperiodene.
DetaljerMindre styring og mer tillit gir endringskraft. KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård
Mindre styring og mer tillit gir endringskraft KS Arbeidslivskonferansen 2016 Professor Bård Kuvaas Bard.Kuvaas@bi.no @BKuvaas Hva er den viktigste psykologiske tilstanden for indre motivasjon, ansvarlighet,
DetaljerArbeid med sosiometrisk undersøkelse.
Arbeid med sosiometrisk undersøkelse. Arbeid med sosiometrisk kartlegging gir innsikt i vennestruktur i klassen, den enkelte elevs sosiale posisjon, popularitet, innflytelse, positiv og negativ kommunikasjon
Detaljerpreges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon.
Øyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo. 1 } Passiv ledelse. } Kontroll- og korreksjons ledelse. }
DetaljerRESCONSULT AS PROSEDYRE NS ISO 9001
Formål/hensikt Prosedyren er utarbeidet for å gi entydige retningslinjer for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Prosedyren skal gi den ansatte informasjon om hvordan medarbeidersamtalen brukes som et
DetaljerTil deg som er leder med personalansvar
Til deg som er leder med personalansvar Gevinsten ligger i åpenheten Arbeidsplassen er en unik arena for å forebygge og håndtere rusog avhengighetsproblematikk. Her befinner størstedelen av den voksne
DetaljerTeknologi i tjenesteytende sektor
Teknologi i tjenesteytende sektor - Kundeorientert og medarbeiderdrevet innovasjon i EiendomsMegler 1 Midt-Norge Vegard Kristensen, Lean Forum Norge, 8.10.2017 Vi skal være Norges mest lønnsomme meglerforetak
DetaljerJOBBSKYGGING - 8 TRINN 2. Arbeidsark 1. HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler:
Arbeidsark 1 HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler: Aktiv glad nysgjerrig åpen stille utadvendt rolig alvorlig lyttende pratete forsiktig frempå tullete ordentlig
Detaljer