Regler i arbeidslivet Lærlingen skal kunne arbeide etter regelverk og avtaler som regulerer arbeidsforhold i slagsfaget, og gjøre rede for arbeidsgiverens og arbeidstakerens plikter og rettigheter. Arbeidsmiljø vil si alle forhold og opplevelser som salgsmedarbeideren har på jobben. Det fysiske arbeidsmiljøet handler om forhold som kan gi fysisk skade. Eksempler på dette er temperatur, støy, belysning, tunge løft og farlige stoffer. Det psykososiale arbeidsmiljøet dreier seg om ansattes indre opplevelser, om følelser og om motivasjon. Ordet Psykososial består både av psykiske og sosiale forhold. Med psykologi tenker vi her på hvordan den enkelte opplever jobben sin, om den er utviklende, variert, spennende o.l. Sosiale forhold handler om samspill med kolleger og ledelse. Negative opplevelser i slike relasjoner kan være trakassering, diskriminering og mobbing. Salgsmedarbeidere tilbringer store deler av dagen på arbeidsplassen. Det er derfor viktig at alle føler seg trygge, sikre og kjenner til rettigheter ved eventuelle konflikter. Denne trygghetsfølelsen er også positiv for arbeidsgiverne. Tilfredse, sikre ansatte skaper motivasjon og ønske om å gjøre en god innsats på jobben. Det fører også til lite fravær, stor ansvarsfølelse og stor arbeidskapasitet. Klare kjøreregler i arbeidslivet er derfor til beste for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Når eventuelle uoverensstemmelser og misforståelser oppstår, skal disse løses ved bruk av kjørereglene som er nedskrevet i lover og avtaler. Det norske arbeidslivet er regulert av mange lover. Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mm. (Arbeidsmiljøloven) Lov om ferie (Ferieloven) Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mm. (Diskrimineringsloven) Lov om behandling av personopplysninger (Personopplysningsloven) Lov om folketrygd (Folketrygdloven) Hovedavtalen LO NHO Kunnskap om lover og avtaler som regulerer arbeidsforhold er nyttig for deg som arbeidstaker. Det bidrar til at du innretter deg etter disse samtidig som du kjenner til dine og arbeidsgiverens plikter om det skulle oppstå uenighet. Regler i arbeidslivet litt teori Mange av reglene i arbeidslivet er så rotfestet at man tar dem for gitt «det bare er slik». De fleste bygger imidlertid på lover bestemt av Stortinget og avtaler som er inngått mellom arbeidstakerens og arbeidsgiverens organisasjoner. Vi skal se på noen sentrale forhold. Arbeidsmiljøloven Formålet med Arbeidsmiljøloven er å sikre en meningsfylt arbeidssituasjon, hindre fysiske og psykiske skadevirkninger, trygge ansettelsesforhold, likebehandling og bidra til et inkluderende
arbeidsliv. Loven skal gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstaker i samarbeid kan utvikle arbeidsmiljøet ( 1). Arbeidstakere har medvirkningsplikt ( 2-3). Det innebærer at de både har rett til å bli hørt og plikt til å delta. Eksempler på området er HMS-arbeid. Ansatte er forpliktet til å følge HMS- reglene og de har plikt til å rapportere når noe negative hendelser skjer. Dette gjelder både forhold som kan føre til fysiske skader og psykososiale forhold som trakassering og diskriminering. Kapittel 4 setter diverse krav til arbeidsmiljøet. I henhold til 4-1 skal blant annet arbeidet organiseres slik at lønnssystem, arbeidstidsordninger og teknologi ikke utsetter arbeidstakeren for fysiske eller psykiske belastninger. 4-2 tar for seg tilrettelegging, medvirkning og utvikling. Dette innebærer blant annet at ansatte skal holdes orientert om systemer som brukes i planlegging og gjennomføring av arbeidet. De har også krav på nødvendig opplæring i systemene, og de skal medvirke i utformingen. Når arbeidsoppgaver utformes, skal man sørge for at ansatte gis mulighet til faglig og personlig utvikling. Man skal også ta hensyn til den enkeltes arbeidsevne, alder og andre forutsetninger. Selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar er andre forhold man må innrette seg etter. Ansatte skal i den grad det er mulig gis varierte oppgaver, og kunne se sammenhengen med andre oppgaver i bedriften. De skal gis nødvendig informasjon og opplæring, slik at de mestrer oppgavene sine. Ved omstillinger som endrer ansattes arbeidssituasjon er dette svært viktig. 4-3 og 4-4 setter krav til det psykososiale og fysiske arbeidsmiljøet. For å trygge det psykososiale arbeidsmiljøet skal arbeidet utformes slik at ansattes integritet og verdighet ivaretas og at de gis mulighet til kontakt og kommunikasjon med andre. De skal ikke utsettes for trakassering, og de skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger. Det fysiske arbeidsmiljøet handler om inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være forsvarlig. Herunder kommer forhold som tunge løft, variasjon i arbeidet og ergonomiske forhold. I tilfeller der ansatte har fått redusert arbeidsevne pga. sykdom, slitasje o.l., skal arbeidsgiver iverksette tiltak for å gi den ansatte arbeid som passer til han eller hennes forutsetninger. Ved sykdom og lignende skal arbeidsgiveren også, i samarbeid med arbeidstakeren, utarbeide program for tilbakeføring i arbeidet ( 4-6). Arbeidsgiveren skal registrere alle skader på arbeidsplassen og føre statistikk over sykefraværet eller fravær på grunn av syke barn. Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet ( 5-1). Ved alvorlige skader skal det meldes fra til Arbeidstilsynet og politiet ( 5-2) Bedrifter med mer enn 10 ansatte skal velge verneombud ( 6-1). Opplever du problemer på jobben, kan du ta kontakt med verneombudet. Han er hun har som oppgave å ivareta arbeidstakerens interesser ( 6-2). Arbeidsgiven skal sørge for at verneombudet får nødvendig opplæring slik at han kan utføre arbeidet sitt på en god måte. Opplæringen skal betales av arbeidsgiveren ( 6-5). Bedrifter med 50 arbeidstakere eller mer skal ha arbeidsmiljøutvalg (AMU). Arbeidsgiver og arbeidstaker skal ha like mange representanter i utvalget ( 7-1). Utvalget skal arbeide med å skape et godt arbeidsmiljø i bedriften og delta i planlegging av miljøarbeidet ( 7-2). Kapittel 10 omhandler arbeidstid. Med arbeidstid menes den tiden arbeidstakeren skal stå til disposisjon for arbeidsgiveren ( 10-1). Dersom arbeidstakeren arbeider til forskjellige tider i døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som forteller hvilke uker, dager og tider den enkelte skal arbeide
( 10-3). Arbeidstiden skal i prinsippet ikke overstige ni timer i døgnet og 40 timer i løpet av uken ( 10-4). Overtidsarbeid skal ikke gjennomføres hvis det ikke foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Overtidsarbeidet må ikke overstige 10 timer i uken 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer i en periode på 52 uker. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg i lønnen på minst 40 % ( 10-6). Kapittel 11 regulerer arbeidstiden til barn og ungdom. Noen eksempler: barn under 15 år skal i utgangspunktet ikke utføre arbeid som reguleres av Arbeidsmiljøloven ( 11-1) og arbeidstiden til personer under 18 år skal ikke legges slik at det hindrer skolearbeidet deres ( 10-2). Kapittel 12 tar for seg forskjellige permisjonsordninger. Her en noen eksempler: Ansatte har rett til fri med lønn ved svangerskapskontroll ( 12-1). Ansatte som er gravide har rett til permisjon i inntil 12 ukerunder svangerskapet ( 12-2). Faren har rett til to ukers omsorgspermisjon for å bistå moren ( 12-3). Etter fødselen har moren rett til permisjon de første seks ukene ( 12-4). Foreldrene har sammen rett til 12 måneders permisjon i forbindelse med fødselen ( 12-5). Når barn under 12 år er syke eller de som har tilsyn med barnet ikke er tilgjengelige, har arbeidstaker rett til permisjon i inntil 10 dager, eller inntil 15 dager om man har omsorg for mer enn 2 barn. I tilfeller er barn er kronisk syke og har nedsatt funksjonsevne, utvides retten til 20 dager. Aldersgrensen utvides også til inntil 18 år ( 12-9) Som arbeidstaker har du rett til utdanningspermisjon på inntil tre år. Det betinger imidlertid at du har minst tre års arbeidslivserfaring og jobbet de to siste årene hos nåværende arbeidsgiver. Utdanning utover grunnskole og videregående opplæring skal være yrkesrelatert. Arbeidsgiveren skal i god tid varsles om dine utdanningsplaner. Dersom det hindrer forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer kan arbeidsgiveren nekte deg permisjon ( 12-11). Det er forbudt å diskriminere folk på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder ( 13-1). Dette gjelder ved utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør ( 13-2). Det fins unntak, blant annet når arbeidsgiveren kan argumentere med saklige formål om for eksempel utførelse av et arbeid eller yrke ( 13-3). Ved ansettelse har arbeidstakeren krav på skriftlig arbeidsavtale som inneholder opplysninger om vesentlige forhold, vedrørende arbeidet, for eksempel prøvetid, oppsigelsesfrister, arbeidstidsordning og pensjonsinnbetalinger ( 14-5, 14-6). Tidligere oppsagte ansatte har fortrinnsrett til stillingen såfremt de er kvalifisert til arbeidet. Dette gjelder også midlertidige ansatte og deltidsansatte, ikke vikarer. Ved brudd på fortrinnsretten kan ansatte kreve erstatning ( 14-2, 14-3, 14-4). Erstatningsbeløpet bestemmes av retten der de tar hensyn til arbeidsgiverens økonomiske tap og arbeidstakerens situasjon ( 15-12). Ved oppsigelser skal begrunnelse for oppsigelsen og hvem som skal miste jobben drøftes mellom arbeidsgiver og ansattes tillitsvalgte ( 15-1). Ved masseoppsigelser (minst 10 personer mister jobben) skal arbeidsgiveren og tillitsvalgte
drøfte mulig omplassering og omskolering av de oppsagte. Arbeidsgiveren har plikt til å gi all informasjon om årsakene til oppsigelsene ( 15-2). Den gjensidige oppsigelsesfristen er normalt en måned. For ansatte med fem års sammenhengende praksis er oppsigelsesfristen to måneder og med 10 år er den tre måneder. Når noen blir oppsagt skal man også ta hensyn til alder. Personer som er fylt 50 år og har 10 års ansiennitet, har fire måneders oppsigelsesfrist, er de fylt 55 år øker den til fem måneder og de over 60 år har seks måneders oppsigelsesfrist. Ansatte kan imidlertid si opp jobben sin med tre måneders oppsigelsesfrist ( 15-3). Oppsigelser skal skje skriftlig, og skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om blant annet ansattes rett til å kreve forhandlinger, frister til å reise søksmål ( 15-4). Ansatte kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i forhold ved virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Driftsinnskrenkning er for eksempel ikke saklig grunn dersom bedriften kan tilby arbeidstakeren en annen passende jobb. Å sette bort arbeidsoppgaver til andre bedrifter er heller ingen grunn, dersom det ikke er nødvendig for bedriftens overlevelsesevne ( 15-7). Ansatte kan ikke bli oppsagt pga. sykdom (12 måneder), svangerskap eller militærtjeneste ( 15-8, 15-9, 15-10). Ansatte kan avskjediges med øyeblikkelig virkning dersom han har utført grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen ( 15-14). Eksempler på dette er grovt tyveri, gjentatte brudd på arbeidstiden og misbruk av alkohol. Ved fratreden har ansatte rett på attest. Attesten skal inneholde opplysninger om ansattes navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet ( 15-15). Personopplysningsloven De fleste bedrifter har sitt eget personalarkiv med opplysninger om den enkelte ansatte. Opplysningene er ofte lagret elektronisk, noe som er nyttig og effektivt i et moderne samfunn. Mappene kan i starten på et ansettelsesforhold inneholde opplysninger som ansattes navn, adresse, telefonnummer, personnummer, lønn, ansiennitet, tilsettingsform og utdanning. Etter hvert som ansettelsesforholdet varer, kan det informasjonen utvides med forskjellige episoder og aktiviteter som enkeltansatte deltar i. Det kan være permisjoner, forfremmelse og konflikter av forskjellig slag. Det innebærer at personalarkivet ofte inneholder sensitiv informasjon. Dette er nyttig informasjon når lønnsøkning, forfremmelser og oppsigelser skal gjennomføres. Personalopplysninger er i utgangspunktet opplysninger som mange ønsker å beholde for seg selv. Det stilles derfor strenge krav når andre skal behandle dem. Personalopplysningene skal kun behandles når den registrerte har samtykket, eller når behandlingen er nødvendig ( 8) Kravene til behandling av sensitiv informasjon ( 9) Personopplysningsloven har til hensikt å beskytte den enkelte mot at personvernet blir krenket gjennom feil behandling av personopplysninger. Loven skal bidra til at personopplysninger blir behandlet i samsvar med grunnleggende personvernhensyn. Viktige punkter her er blant annet personlig integritet, privatlivets fred og tilstrekkelig kvalitet på personopplysningene ( 1) Loven gjelder for personopplysninger i et elektronisk hjelpemiddel, men også ellers når de inngår eller skal inngå i et personregister ( 3a, b). Databehandling betyr at databehandleren registrerer opplysninger, sletter opplysninger og overfører opplysninger til andre ( 2.2). Mange av opplysningene er i forandring. Det kommer nye opplysninger,
noen slettes, noen forandres og noen sendes til andre steder for å bli videre behandlet eller brukes til annet formål. Eksempler på det siste er for eksempel skatteetaten, NAV og fagforeninger. Personopplysningsloven ( 13) krever at virksomheter sørger for informasjonssikkerhet slik at uvedkommende ikke får innsyn i opplysningene (konfidensialitet) og skal sikre at det ikke skjer utilsiktede endringer i opplysningene (integritet) og at tilstrekkelige og relevante opplysninger er til stede (tilgjengelighet). 3.1 presiserer nærmere hvilke områder sikkerheten angår. Som ansatt har du rett til innsyn. Du har blant annet rett til å vite Hvem som er behandlingsansvarlige Formålet med behandlingen Beskrivelser av hvilke typer personopplysninger som behandles Hvor opplysningene er hentet fra Om personopplysningene vil bli utlevert Eventuelt hvem som er mottaker, hvilke opplysninger som behandles og sikkerhetstiltakene ved behandlingen så langt innsyn ikke svekker sikkerheten ( 18). Diskrimineringsloven Formål med loven er at den skal fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn ( 1). FNs rasediskrimineringskonvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering skal gjelde som norsk lov ( 2). Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv, personlige forhold og aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn ( 3). Det er forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn. Direkte diskriminering vil si handlinger eller unnlatelser som fører til at personer eller foretak blir behandlet dårligere enn andre på grunn av momentene som er nevnt i 1. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som virker slik at en arbeidssøker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av de samme momentene. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, er ikke regnet som diskriminering ( 4). Trakassering på grunn av de samme årsakene er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som viker eller har til formål å vike krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Det er også forbudt å medvirke til trakassering. Arbeidsgiver skal forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering ( 5). Ved stillingsutlysning kan ikke arbeidsgiver be om opplysninger om søkerens religiøse eller kulturelle ståsted. De må heller innhente slike opplysninger på annen måte. Forbudet gjelder ikke dersom religion og kulturelle forhold er begrunnet i stillingen ( 7).
Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, anses ikke som diskriminering. Særbehandling skal opphøre når formålet med den er oppnådd ( 8). 10 Bevisbyrde Ved mistanke om diskriminering, trakassering og innhenting av ulovlig informasjon må arbeidsgiveren bevise at lovbrudd ikke har forekommet ( 10). Arbeidssøker som mener seg forbigått på grunn av ulovlige grunner, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner den som ble ansatt har for arbeidet ( 11). Likestillings- og diskrimineringssombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal med unntak av 14 og 15 føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av loven her, jf. Diskrimineringsombudsloven ( 13). Arbeidssøker eller arbeidstaker kan kreve oppreisning for diskriminering og trakassering i arbeidslivet uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på loven her kan kreves etter de alminnelige erstatningsreglene ( 14). Likestillingsloven Lovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene. Den tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling. Arbeidsgivere skal aktivt arbeide for likestilling. Det samme gjelder arbeidslivets organisasjoner ( 1). Lovens generalklausul sier at direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn eller setter en kvinne i en dårligere stilling på grunn av for eksempel graviditet og fødsel. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at ett kjønn stilles dårligere enn et annet. Ulik behandling som fremmer formålet med loven er tillatt. Det samme gjelder særlige rettigheter og regler som tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming ( 3 a). Det er ikke tillatt å lyse ut stillinger kun for ett kjønn, eller gi inntrykk av at man foretrekker ett kjønn. Ved forfremmelse, oppsigelser eller permitteringer skal det heller ikke gjøres forskjell mellom kjønnene. Arbeidsgiver kan ikke ved ansettelser be søkere, uavhengig av kjønn, opplyse om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. De kan heller ikke innhente slike opplysninger på annen måte. Arbeidssøker som ikke har fått en utlyst stilling, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner for arbeidet den ansatte av det annet kjønn har ( 4). Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold ( 5). Kvinner og menn har samme rett til utdanning, foreningsvirksomhet og representasjon i offentlige utvalg ( 6, 8, 21). Trakassering på grunn av seksuell trakassering er ikke
tillatt. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. Arbeidsgiver skal forebygge og hindre at trakassering skjer ( 8). Ved mistanke om direkte eller indirekte forskjellsbehandling, må den ansvarlige synliggjøre at forskjellsbehandling ikke har skjedd ( 16). Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemda skal, med unntak av bland annet 17, føre tilsyn med å medvirke til gjennomføring av loven ( 9). Arbeidssøker eller arbeidstaker som er blitt behandlet i strid med loven, kan kreve erstatning og oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld ( 17). Ferieloven Ferieloven sikrer alle arbeidstakere ferie og feriepenger ( 1). Alle som utfører arbeid for andre har rett til ferie ( 2). Arbeidstakere skal ha ferie i 25 virkedager, de over 60 år gis en ekstra ferieuke ( 5). Avvikling av den ekstra ferieuken må varsles arbeidsgiver minst to uker før den tas ut ( 6). Arbeidstaker kan kreve at ferien på 18 virkedager avvikles i perioden. 1. juni til 30. september. Dersom du er syk i ferien, kan du kreve at den utsettes til senere i ferieåret ( 7). Feriepenger beregnes ut fra lønn i opptjeningsåret minus blant annet feriepenger dette året. Feriepengegrunnlaget skal stå på lønns- og trekkoppgaven i opptjeningsåret ( 10). Feriepengene utbetales siste lønningsdag før ferien starter ( 11). Folketrygdloven Hensikten med Folketrygdloven er å gi økonomisk trygghet ved å sikre inntekt og kompensere for særlige utgifter ved arbeidsløshet, svangerskap og fødsler, aleneomsorg for barn, sykdom og skade, uførhet, alderdom og dødsfall. Folketrygden skal bidra til utjevning av inntekt og levekår over den enkeltes livsløp og mellom grupper av personer. Folketrygden skal bidra til hjelp til selvhjelp med sikte på at den enkelte skal kunne forsørge seg selv og klare seg best mulig til daglig ( 1 1). Loven viser beregninger av forskjellig støtteordninger og utbetalinger. Den finansieres blant annet av trygdeavgift og arbeidsgiveravgift. Hovedavtale og tariffavtale Hovedavtale inngås mellom hovedsammenslutninger av arbeidsgivere og arbeidstakere. Den eldste og den største er hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets hovedorganisasjon (NHO). Hovedavtalen består av to deler. Del 1 tar for seg grunnleggende spilleregler i næringslivet. Eksempler på dette er hvordan man skal forholde seg til konflikter, sikkerhet og tillitsvalgte, permitteringer, samarbeid, medbestemmelse og andre grunnleggende retningslinjer for arbeidslivet. Hovedavtalen mellom LO og NHO kalles ofte for «arbeidslivets grunnlov». Hovedavtalen revideres hvert fjerde år. Dagens hovedavtale mellom LO og NHO startet 1. januar og 2010 og varer til 31. desember 2013.
Den andre delen består av tariffavtalen. Det er en avtale som inngås mellom fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner. Avtalen omhandler arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår. Man inngår her avtaler som binder mange ansatte i forskjellige virksomheter. Avtalen strekker seg over to år med justeringer etter ett år. Tekst er sitert fra Steinar Madsens bok «Salgsfaget vg3» Tverrfaglig praksislæring.