GRAVIDITET en veileder for ansatte i skoleverket

Transkript

1 GRAVIDITET en veileder for ansatte i skoleverket Sist oppdatert: august 2011 Hensikten med denne oversikten er å gi en innføring om rettigheter og muligheter som gjelder gravide arbeidstakere. Vi vil presisere at du må ta kontakt med arbeidsgiver og NAV for å få nøyaktig informasjon om rettigheter og utbetalinger i ditt tilfelle. Innhold Dokumenter Tilsetting under graviditet eller fødselspermisjon Når informerer du arbeidsgiver? Tilpasninger under graviditeten Svangerskapspermisjon Svangerskapskontroll Fødselspermisjon og fødselspenger Adopsjon Opptjening av ferie under fødselspermisjon og erstatningsferie Erstatningsferie Ammepermisjon Stilling etter permisjonen Svangerskapspenger Arbeidsmiljøloven Likestillingsloven Hovedtariffavtalen i Oslo kommune Utdanningsforbundet Oslo mottar stadig henvendelser fra medlemmer og tillitsvalgte om spørsmål knyttet til gravide arbeidstakere. Gravide kvinner og foreldre som benytter seg av sin rett til permisjoner knyttet til graviditet og omsorg for små barn opplever problemer i forhold til blant annet tilsettinger, etterutdanningstilbud, lokal lønn, kontaktlærertillegg, manglende tilpasninger under graviditeten eller endringer av arbeidsoppgaver etter permisjon. I det følgende gjør vi rede for en del regler knyttet til graviditet og fødsel. Vi oppfordrer medlemmer som opplever problemer knyttet til arbeidsforhold på grunn av graviditet eller fødsel om å ta kontakt med sin arbeidsplasstillitsvalgt, eventuelt med bydelslagsleder eller Utdanningsforbundet Oslo direkte dersom man ikke har tillitsvalgt på arbeidsplassen. Tilsetting under graviditet eller fødselspermisjon Likestillingsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødselspermisjon eller ammepermisjon: Adresse Brynsengveien Oslo E-post/Internett oslo@udf.no Tel Fax Organisajonsnummer: Bankkonto

2 "Direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som: 1. stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av ulikt kjønn, 2. setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn" Likestillingsloven 3, Generalklausul Ved alle tilsettinger i skoleverket skal den best kvalifiserte søker tilsettes. Innstilling og tilsetting skal skje uavhengig av om søkere er gravide eller har permisjonsrettigheter forbundet med graviditet eller fødsel. Dersom en gravid kvinne søker arbeid under graviditeten skal dette ikke tale mot henne i tilsettingsprosessen. Det samme gjelder dersom søkeren er i fødselspermisjon eller har krav på ammepermisjon. Regelverket skiller i denne sammenheng ikke mellom faste og midlertidige tilsettinger. Dette betyr at en gravid kvinne skal tilsettes i vikariat dersom hun er den best kvalifiserte søker, selv om hun ikke kommer til å fungere i vikariatet på grunn av permisjonsrettigheter. Konsekvensene av ikke å ha et tilsettingsforhold før og under fødselspermisjon kan være store for den enkelte. Manglende tilsettingsforhold påvirker blant annet opptjening av rettigheter til fødselspenger, opptjening av pensjonsgrunnlag og rettigheter til omgjøring av midlertidig tilsetting til fast etter fire års sammenhengende midlertidig tjeneste (Arbeidsmiljøloven). Som arbeidssøker har man ikke plikt til å opplyse potensielle arbeidsgivere om graviditet. Dersom man som arbeidssøker har mistanke om at man ikke fikk tilsetting på grunn av graviditet eller fødselspermisjon, bør man undersøke kvalifikasjonene til den som fikk stillingen. Dette kan gjøres gjennom å be arbeidsgiver utlevere en utvidet søkerliste over søkere til den aktuelle stillingen. Arbeidsgiver plikter å gjøre utvidet søkerliste tilgjengelig for alle søkere til stillingen. Uansett bør man som medlem av Utdanningsforbundet ta kontakt med Utdanningsforbundets fylkeslag, som vil vurdere om det er grunnlag for å melde saken inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Man kan også selv ta kontakt med ombudet for å få en vurdering av saken. Når informerer man arbeidsgiver? Mange gravide gruer seg for å fortelle kolleger og arbeidsgiver om graviditeten. De er nervøse for arbeidsgivers reaksjoner på at de skal ut i permisjon. Mange er også bekymret for at både kolleger og ledelse på arbeidsplassen skal oppleve at den gravides arbeidskapasitet og fødselspermisjon som en belastning som fører til merarbeid. Når man bekjentgjør nyheten på arbeidsplassen er til en viss grad opp til den enkelte kvinne. Dersom man trenger tilpasninger av arbeidssituasjonen eller arbeidsoppgavene anbefaler vi at ledelsen får vite om graviditeten på et tidlig tidspunkt. Arbeidstakeren plikter å varsle arbeidsgiver om når fødselspermisjon skal avvikles, dvs. start- og sluttidspunkt for permisjonen. I avtaleverket for Oslo kommune heter det at varsel om permisjonsavvikling skal gis i god tid. Som ved avvikling av andre permisjoner er varsel tre måneder før permisjonsstart en god tommelfingerregel. Arbeidsgiver vil da ha god tid til å planlegge og å sette i gang tilsettingsprosess for et eventuelt vikariat. Arbeidsmiljøloven har også et kapittel om varslingsplikt som understøtter regelen om varsling tolv uker i forveien ved permisjon utover ett år (Varslingsplikt i henhold til AML 12-7).

3 Tilpasninger under graviditeten Selv om graviditet i seg selv ikke er en sykdom opplever mange gravide kvinner å bli sykemeldte under hele eller deler av svangerskapet. En del av disse sykemeldingene kunne kanskje vært unngått dersom den gravide kvinnen hadde fått tilpasset sin arbeidssituasjon i forhold til hennes behov under svangerskapet. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver et stort ansvar for å tilrettelegge arbeidssituasjonen for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. "Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særlig tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring eller lignende Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv, 4-6 Gravide arbeidstakere i skolen kan ha ulike behov for tilpasninger eller tilrettelegging. Tilpasningene kan ha mange former og må baseres på den enkelte gravide arbeidstakers behov. For eksempel kan en gravid kvinne som er plaget av morgenkvalme få sin timeplan omlagt slik at hun starter undervisning senere på formiddagen. For andre lærere kan god tilpasning være fritak fra inspeksjon under graviditeten eller fritak fra fag som kroppsøving eller undervisning av utagerende elever. Det kan også være en god tilpasning å gi den gravide en pause i løpet av arbeidsdagen der hun har mulighet til å legge seg ned og slappe av. Dersom den gravide og arbeidsgiver er enige om det kan den gravide også omplasseres fra undervisning til andre oppgaver, for eksempel til bemanning av bibliotek. Det bør være fast rutine på arbeidsplassen at arbeidsgiver tar kontakt med den gravide for å undersøke om hun har behov for tilpasninger for å kunne fungere best mulig i arbeidet fram til hun skal ut i fødselspermisjon og for unngå sykemelding. Dersom den gravide ikke kan fungere i sin vanlige stilling på grunn av forhold knyttet til graviditeten kan hun omplasseres innenfor virksomheten. Hvis hun omplasseres til en stilling som er lavere lønnet enn den hun i utgangspunktet besitter skal hun, ifølge Hovedtariffavtalen i Oslo kommune 4.1.4, beholde sin opprinnelige stillings lønn dersom hun har vært tilsatt i den opprinnelige stillingen i minst 2 år Omplassering til annet arbeid m.v. Gravide arbeidstakere som blir omplassert til lavere lønnet stilling som følge av risikofylt arbeid eller arbeidsmiljø, beholder den høyere stillings regulativlønn, faste årlige lønnsmessige tillegg samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan, herunder hjemmevakt og akkordfortjeneste. Det bør legges til rette for at gravide arbeidstakere etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning. Gravide arbeidstakere som etter lov eller forskrift må slutte i arbeidet på grunn av risikofylt arbeidsmiljø, og som ikke kan omplasseres, får en utvidet rett til lønn som svarer til perioden fra fratredelsen og frem til fødselen. Denne permisjonen berører ikke de lovfestede uker hun har rett til som ordinær svangerskapspermisjon.

4 Svangerskapspermisjon Dersom arbeidsmiljøet eller arbeidssituasjonen utgjør fare for fosteret, og arbeidsgiver ikke har mulighet til å omplassere den gravide, kan hun ha krav på svangerskapspermisjon. Dette er en permisjon som gis under svangerskapet før den gravide skal ut i fødselspermisjon (se 12-2 i Arbeidsmiljøloven). Svangerskapspermisjon kan gis i opp til 12 uker. I perioden man er ute i svangerskapspermisjon har man krav på full lønn på samme måte som man har krav på full lønn etter de samme reglene som gjelde for sykepenger. For lærere kan det være aktuelt med svangerskapspermisjon for eksempel dersom man jobber med svært utagerende elever eller man er faglærer i kroppsøving/idrettsfag. Svangerskapskontroll Gravide kvinner har i følge Arbeidsmiljølovens 12-1 rett til fri fra arbeidet i forbindelse med svangerskapskontroll. Loven gir rett til permisjon med lønn for undersøkelser forbundet med svangerskapet dersom disse undersøkelsene ikke kan finne sted utenfor arbeidstiden. Fødselspermisjon og fødselspenger Når det gjelder fødselspermisjon samt opparbeiding av rettigheter til fødselspermisjon og fødselspenger anbefaler vi at vordende foreldre alltid dobbeltsjekker opplysninger med trygdekontor og arbeidsgiver! Hovedtariffavtalen i Oslo kommune gir rett til tjenestefri med lønn (fødselspermisjon) dersom arbeidstakeren har vært i inntektsgivende arbeid i kommunen 6 av de siste 10 månedene. Denne permisjonen skal legges til den samme perioden som det ytes fødselspenger etter Folketrygdeloven. Ved beregning av 6 måneders tjeneste vil ulønnede permisjoner ikke bli regnet som inntektsgivende arbeid. Det er kun permisjoner med lønn som ikke overstiger 4 måneder og sykefravær med rett til sykepenger fra folketrygden som regnes med i opptjeningsperioden. Dvs. at en kvinne som for eksempel har vært i ulønnet studiepermisjon under svangerskapet ikke har rett til fødselspermisjon med lønn dersom hun ikke har vært i lønnet arbeid i kommunen i 6 av de siste 10 månedene! Regler for permisjon etter 1.juli 2011: Fedrekvoten utvides til tolv uker Den totale stønadsperioden utvides med en uke. Far får rett til å ta ut foreldrepenger i tolv uker når mor mottar uførepensjon 100% lønn i 47 uker / 80% lønn i 57 uker Mor kan senest begynne stønadsperioden 3 uker før nedkomst, tidligst 60 dager før 100% lønn i 44 uker etter fødsel /80% lønn i 54 uker etter fødsel Kontaktlærertillegg og andre faste tillegg/funksjonstillegg skal beholdes under permisjonen! Mor er forbeholdt stønad de første 6 ukene etter fødsel Fedrekvote 12 uker forbeholdt far dersom han oppfyller vilkårene for fødselspenger/fødselspermisjon Hvis far helt eller delvis lar være å ta ut fedrekvoten blir stønadsperioden tilsvarende kortere

5 Også i Oslo kommunes Hovedtariffavtale er permisjonen de første 6 ukene etter fødselen forbeholdt mor. Etter dette kan permisjonen deles mellom foreldrene. Far kan ta ut permisjonen dersom han har opptjent rettigheter til tjenestefri med lønn ved at han har vært i inntektsgivende arbeid i kommunen 6 av de siste 10 månedene. Far har i tillegg rett til 2 ukers omsorgspermisjon i tilknytning til fødselen. Denne retten gjelder kun dersom far bor sammen med barnets mor og bruker tiden til omsorg for mor og barn. Hvis far ikke bor sammen med mor, kan permisjonsrettigheten overføres til en annen person som bistår mor under svangerskapet og i ukene etter fødselen. Fars rettighet til omsorgspermisjon er direkte knyttet til mor og barns behov for omsorg. Dette betyr at retten til permisjon bortfaller hvis far i de 2 ukene rett etter fødselen har ferie eller avspasering. Far vil i slike tilfeller ha mulighet til å utøve omsorg uten permisjon, og han vil ikke ah krav på erstatningsferie eller å få erstattet avspaseringsdager (se også merknad til kap 3 om ferieavvikling i Håndboken). Dok 25: Ny fødselspermisjon/opptjening Den som har hatt fravær med lønn etter må ha gjeninntrådt i arbeidsforholdet for å få lønn under ny permisjon. Adopsjon I likhet med fødsel gir adopsjon, under visse forutsetninger, rett til permisjon med lønn. Ved adopsjon av barn under 15 år, gis adoptivforeldre som har 6 måneder forutgående tjeneste, rett til permisjon med lønn for den periode som er hjemlet i lov om folketrygd, fra det tidspunkt de overtar omsorgen for barnet. Det forutsettes at begge foreldrene arbeider utenfor hjemmet og at den som gis permisjon tar omsorgen for barnet. Arbeidstaker gis rett til 1 uke permisjon med lønn i forbindelse med omsorgsovertakelsen og 1 uke permisjon med lønn innenfor rammen for velferdspermisjon etter personalreglementet. Hovedtariffavtalen i Oslo kommune Foreldrepermisjon (4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon etter paragrafen her når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år. Opptjening av ferie under fødselspermisjon og erstatningsferie Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger etter folketrygdloven 14-1 til Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven 12-3 første ledd. Undervisningspersonale avvikler hele den lovbestemte feriefritid (4 uker + 1 dag) sammenhengende i juli måned med avslutning siste virkedag i måneden, dersom man er i permisjon denne tiden, gjelder følgende:

6 Man kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. Ferie erstattes fra første dag. For øvrig gjelder ferieloven 9 nr. 2 Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger, jf folketrygdloven 14-7 og Ammepermisjon Oslo kommunes Hovedtariffavtale gir ammende arbeidstakere rett til såkalt ammefri med lønn. Arbeidstaker som arbeider hel arbeidsdag og som ammer sitt barn, gis tjenestefri med lønn inntil 2 timer pr. dag. For deltidsansatte med redusert arbeidsdag foretas en forholdsmessig beregning av lønnet tjenestefri, men med rett til tjenestefri etter reglene i arbeidsmiljøloven Hovedtariffavtalen i Oslo kommune Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag. Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv Det er barnets behov for å bli ammet og kvinnens behov for å amme som skal avgjøre tidspunktet for ammefri i løpet av arbeidsdagen. Ammende kvinne i skoleverket kan derfor ikke pålegges å ta ut sin ammefri kun utenfor undervisningstid dersom barnets og kvinnes behov tilsier at amming skal foretas innenfor denne delen av arbeidstiden. Det bør inngår klare avtaler om tidspunkt for ammefri mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det vil være rimelig at ammefri tas ut på samme tidspunkt hver dag. Avtaleverket legger ingen begrensinger for hvor lenge ammende kvinne har krav på ammefri. Man kan derfor kreve ammefri utover den perioden det er medisinsk anbefalt at barn ammes. Dersom kvinnen krever ammefri etter at barnet har fylt 1 år kan arbeidsgiver kreve legeerklæring på at kvinnen ammer. Det er i slike tilfeller kvinnens amming, ikke barnets behov for amming, som skal dokumenteres av legen. Stilling etter permisjonen Rektors styringsrett vs likestillingslovens bestemmelser om dårligere stilling. Rektor har styringsrett på skolen. Dette må settes opp mot likestillingslovens paragraf om at man ikke setter en kvinne inn i en dårligere stilling enn det hun ellers ville hatt. Man er ansatt som lærer, adjunkt, adjunkt med opprykk osv. Dersom man var kontaktlærer da man gikk ut i permisjon, har man ikke krav på å gjeninntre som dette, da det ikke er en stilling, men en funksjon. Direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som 1. stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn,

7 2. setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt det ene kjønn. Likestillingsloven, 3 (Generalklausul) Svangerskapspenger Svangerskapspenger gis til friske gravide kvinner som ikke kan fortsette i arbeidet under svangerskapet fordi det kan medføre risiko for skade på fosteret. På NAVs hjemmesider står det at dette kan gjelde følgende: arbeid med kjemiske stoffer fysisk slitsomt arbeid arbeid med stressbelastning psykososial forhold Svangerskapspenger En arbeidstaker har rett til svangerskapspenger dersom hun etter bestemmelser i lov eller forskrift blir pålagt å slutte i sitt arbeid fordi hun er gravid, og det ikke er mulig å omplassere henne til annet høvelig arbeid i bedriften. Svangerskapspenger ytes fra det tidspunktet medlemmet må slutte i arbeidet, og fram til tre uker før fødselen. Fra sistnevnte tidspunktet ytes det foreldrepenger etter bestemmelsene i 14-5 til Svangerskapspengene beregnes etter de samme bestemmelsene som sykepenger fra trygden. Svangerskapspenger til selvstendig næringsdrivende ytes likevel med 100 prosent av beregningsgrunnlaget. Det ytes ikke svangerskapspenger for den del av inntekten som overstiger seks ganger grunnbeløpet.