Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper og kriterier side 4 4.1. Generelle prinsipper. side 4 4.2. Hovedtariffavtalens prinsipper for lønnsfastsettelse. side 4 4.3. Startlønn/minimumslønn for enhetsledere og avdelingsledere.. side 6 4.4. Lokal lønnsregulering kriterier for enhetsledere og avdelingsledere. side 7 4.5. Lokal lønnsregulering kriterier øvrige medarbeidere. side 7 4.5.1. Kompetanse 4.5.2. Funksjons- og stillingsvurdering 4.5.3. Likelønn 4.5.4. Seniorer 4.5.5. Spesielle lønnstiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere 4.5.6. Skjevheter 4.5.7. Lørdags- og søndagstillegg 4.5.8. Individuell vurdering 5. Andre forhold - etikk og informasjon i forhandlingsprosessen side 9 6. Lønnspolitiske plan - rullering side 9 Vedlegg: Vedlegg 1: Forhandlingsutvalg for lokale og særskilte lønnsforhandlinger Vedlegg 2: Retningslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk Vedlegg 4: Skjema Kap 5 individuell vurdering av medarbeider Vedlegg 5: Skjema Kap 4 og 5 individuell vurdering av avdelingsleder Vedlegg 6: Skjema Kap 3.4 individuell vurdering av enhetsleder Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 1 av 9
1. Innledning Vestvågøy kommune, som arbeidsgiver, står overfor store utfordringer i tiden framover hva gjelder å sikre at kommunen har kompetente medarbeidere. Dette må Vestvågøy kommune kontinuerlig jobbe med for å være i forkant. Noe av utfordringene er gjennomstrømmingen i kommunale stillinger som har økt mye de siste årene og som bidrar til at behovet for å rekruttere nye medarbeidere har økt. Samtidig er det slik at medarbeiderne stiller nye og andre krav enn tidligere. Et av disse er krav til lønn, noe som krever at Vestvågøy kommune fører en aktiv og god lønnspolitikk. Flere av våre store yrkesgrupper har flere valgmuligheter i arbeidsmarkedet enn de hadde tidligere, vi kan kort og godt slå fast at konkurransen om arbeidskraften øker. Parallelt med denne utviklingen ser vi en dreining i innbyggernes rolle og oppfatninger av seg selv fra å være borgere til å bli brukere og kunder. Denne utviklingen utfordrer Vestvågøy kommune som tjenesteprodusent og stiller krav til fornyelse og omstilling. En av forutsetningene som er helt nødvendig for å møte innbyggernes forventninger og krav er å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Slike arbeidsgiverutfordringer gjør det viktig å ivareta utviklingen av en helhetlig arbeidsgiverpolitikk som gjør at Vestvågøy kommune styrker sitt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver. Å utøve en helhetlig arbeidsgiverpolitikk innebærer å ta i bruk flere virkemidler for å rekruttere og beholde medarbeidere og hvor det overordnede målet er at kommunen skal yte kvalitativt gode tjenester. En god lønnspolitikk vil være et av flere virkemidler som må ha fokus på framtiden i kampen om den kompetente arbeidskraften. Ut fra de forhold som her er beskrevet vil en lønnspolitisk plan være et viktig rammeverk som beskriver den lønnspolitikken som skal gjelde i Vestvågøy kommune og som også skal bidra til forventningsavklaring hos medarbeiderne angående lønn. Formålet er: At lederne benytter lønn som et av virkemidlene for å sikre god rekruttering og beholde dyktige medarbeidere At lederne benytter kommunens lønnspolitikk som en del av grunnlaget for utvikling, både av tjenestetilbudet og kommunen som organisasjon Gjøre den lokale lønnspolitikk forutsigbar og at lønn som virkemiddel bidrar til motivasjon, trivsel og innsats som fremmer god utvikling av kommunens tjenester Bidra til at lederne utøver en lønnspolitikk som er kjent blant alle ansatte på alle nivå i organisasjonen og motiverer til at kommunen/enhetene/avdelingen når sine mål Sikre en langsiktig og aktiv styring av lønnspolitikken hvor lønnsutviklingen skjer innenfor forsvarlige økonomiske rammer. 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel i Vestvågøy Arbeidsgiver ønsker å benytte lønn som et av flere virkemiddel for å belønne og motivere medarbeiderne til å yte en god tjeneste overfor våre brukere og innbyggere. Undersøkelser viser at det å være dyktig til å rekruttere og beholde medarbeidere krever i økende grad Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 2 av 9
helhetlige løsninger og en bevisst satsing over tid. En viktig faktor i en slik helhetlig løsning er lønn. Lønnen, sammen med bedre muligheter for fag- og kompetanseutvikling, god ledelse, arbeidsmiljø og trivsel er viktige faktorer i en helhetlig løsning. Som arbeidsgiver ønsker Vestvågøy kommune i mye større grad å kunne belønne gjennom å lønne, anerkjenne og utvikle differensiere tilbud overfor medarbeiderne i framtiden. Undersøkelser viser at det er en klar sammenheng mellom motivasjon og prestasjon i jobb. Grunnleggende for motivasjon er at medarbeiderne har mulighet til å påvirke sine egne arbeidsbetingelser. Større dynamikk i lønnsfastsettelsen vil kunne stimulere den enkelte medarbeider til videreutvikling i arbeidssituasjonen og til kompetanseheving som har betydningen for jobbutførelsen. Undersøkelser viser at lønn er viktig for alle alders- og yrkesgrupper, men legges allikevel størst vekt på i den yngste aldersgruppen. I denne gruppen er framtidens rekrutteringsgrunnlag for kommunale stillinger. Disse, som er beskrevet innledningsvis, stiller nye og andre krav i arbeidsforhold, blant annet krav til lønn. Samtidig vet vi at det ikke er slik at den ansattes engasjement, tilknytning og jobbutførelse øker proporsjonalt med lønna. Derimot vet vi at manglende motivasjon og høy turnover ofte blir resultatet hvis lønna oppfattes som urettferdig lav. Dette fordi lønna da oppfattes som manglende anerkjennelse av medarbeiderens verdi og arbeid. Lønna må i dette perspektivet også sees i sammenheng med andre faktorer i jobben, eks.vis mulighet for faglig utvikling og blant annet gjennom kompetanseutviklingstilbud hos arbeidsgiver. Det å utvikle en lokal lønnspolitikk som er fleksibel og kan differensieres er en stor endring og et sterkt brudd med det lønnssystemet som har vært tradisjonelt innenfor kommunal sektor. Dette gjelder selvsagt også i Vestvågøy kommune. Stikkord her er å utvikle en fleksibel lønnspolitikk gjennom gode prosesser med åpenhet, informasjon, involvering av lederne og god samhandling med fagforeningene. Det gjelder å ta de små steg for så sikre lokal forankring av den ønskede lønnspolitikken. De lønnskriterier som benyttes skal være godt kjent og relevant for de ansatte. God ledelse som gjennomfører lønns-/medarbeidersamtaler som kjente vurderingskriterier er en forutsetning. Dette er nødvendig for lederne i Vestvågøy å jobbe videre med og prioritere sin innsats mot. 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy Vestvågøy kommunes arbeidsgiverplattform skal sikre et verdifundament og retningslinjer som skal hjelpe ledere og medarbeidere å prioritere og handle i hverdagen. Verdifundamentet skal sikre gode regler for godt lagspill gjennom at vi opptrer som ansvarlig, er raus, viser respekt, mot, humor og engasjement. Vår visjon, Vestvågøy i forkant, tydeliggjør at vi ønsker å bli enda dyktigere i morgen enn vi er i dag og at det er viktig at alle jobber sammen for å møte utfordringene. Lønnspolitikken er et av virkemidlene i kommunens helhetlige arbeidsgiversatsing og skal bidra til at kommunens omdømme som en attraktiv arbeidsgiver styrkes. Lønnspolitikken skal støtte opp om kommunens visjon og verdier og bidra til å sikre brukere og innbyggere kvalitativt gode tjenester. Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 3 av 9
Målsettingen for perioden 2014 2016 er: For å sikre at Vestvågøy kommunes medarbeidere har riktig handlingskompetanse skal også lønn benyttes aktivt for å rekruttere og beholde medarbeidere på alle nivå i organisasjonen. For å nå målsettingen og sikre at lønnspolitikken er synlig og forutsigbar skal lederne i Vestvågøy kommune benytte de prinsipper og kriterier som er nedfelt i lønnspolitisk plan. 4. Lønnsfastsettelse Vestvågøy kommune prinsipper og kriterier 4.1 Generelle prinsipper Kommunens lønnspolitikk utøves gjennom de prinsipper og kriterier som er nedfelt i denne lønnspolitiske planen disse er: Lønn fastsettes ved rekruttering, gjennom sentrale(kap 4), lokale (kap 3,4 og 5) lønnsforhandlinger og ved særskilte lønnsforhandlinger(kap 3,4 og 5) nedfelt i Hovdtariffavtalen (forkortet HTA) Medarbeidere som blir overtallig på grunn av organisasjonsendringer og som blir blir innplassert i ny stilling og beholder sin lønn mens ansvarsområdet blir redusert, skal ikke omfattes av lokale lønnsforhandlinger det første året etter endringen. Det samme gjelder medarbeidere som er omplassert av helsemessige årsaker og ledere som går over ut av sin lederstilling og over i annen stilling i organisasjonen. Ny lønnsvurdering/endring i lønnsfasettelse skjer gjennom de forhandlingsprinsipper som er nedfelt i HTA. Organiserte medarbeidere på alle nivå skal benytte seg av forhandlingsordningene for å kunne påregne uttelling gjennom lokale eller særskilte lønnsvurderinger Gjennom de lønnspolitiske drøftingene vurderer partene om medarbeidere som har vært mindre enn 1 år i stillingen skal omfattes av lokale forhandlinger. Arbeidsgiver skal sikre at også uorganiserte medarbeidere sikres en lønnsutvikling. 4.2 Hovedtariffavtalens prinsipper for lønnsfastsettelse Som grunnlag for Vestvågøy kommunes lønnspolitikk all lønnsregulering/lønnsfastsettelse - gjelder HTA bestemmelser kap 3.4, kap 4 og kap 5. I henhold til HTA er innplasseringen i Vestvågøy slik: Kap 3.4 Lokal lønnsregulering/lønnsfastsettelse - omfatter strategisk ledelse og enhetsledere o Rådmann, kommunalsjefer og personalsjef er innplassert i kap 3.4.1. o Enhetsledere har et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar og er innplassert i kap 3.4.2. o Lønnen reguleres hvert år ved lokale forhandlinger og i henhold til kriterier nedfelt i HTA kap 3.4 Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 4 av 9
o Lønnen kan også reguleres på særskilt grunnlag i tillegg til den årlige lønnsreguleringen Kap 5 Lokal lønnsregulering/lønnsfastsettelse omfatter stillinger med høyere akademisk utdanning og utdanning tilsvarende plassering i de stillingskoder som er listet opp i stillingsoversikten i kap 5 omfatter ca 4 % av kommunens medarbeidere. o Noen avdelingsledere omfattes av kap 5 og er innplassert i stk 8531 gjelder avdelingsleder bibliotek. Minimumslønnen for avdelingslederne fastsettes gjennom de lokale prinsipper/kriterier som er nedfelt i pkt 4.3. o Lønnen reguleres hvert år gjennom lokale forhandlinger og etter individuell vurdering i henhold til kriterier nedfelt i kap 5 vurdering av stillingens kompleksitet, den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. o Det kan også gjennomføres særskilt lønnsregulering jfr bestemmelse i kap 5 Kap 4 Sentral og lokal lønnsregulering/lønnsfastsettelse omfatter alle øvrige medarbeidere og gjelder 93 % - 95 % av kommunens medarbeidere o Denne gruppen medarbeidere får i all hovedsak sin lønn regulert gjennom sentrale forhandlinger gjennomført hvert andre år hovedtarifforhandlingene. Partene avtaler også hvordan lønnsregulering skal skje 2.avtaleår. I det sentrale oppgjøret fastsettes minstelønnssatser gjennom minstelønnsnivåer som er nedfelt i kap 4 B/4 C. Minstelønnsbestemmelsene er grunnlaget for utvikling av lokale lønnsprinsipper/-kriterier. o De prinsipper og kriterier som er nedfelt i kap 4 danner grunnlaget for utvikling av kommunens lønnspolitikk på dette området o Lønn for medarbeidere i kap 4 fastsettes slik: kap 4.A.1 - lokale forhadlinger innenfor den økonomiske pott og de føringer som sentrale parter avtaler som ramme for lokale forhandlinger. I tillegg legges lokalt avtalte prinsipper/kriterier til grunn for lønnsforhandlingene jfr pkt 4.5 i lønnspolitisk plan om lokal lønnsregulering. Kap 4A2 særskilte forhandlinger Kap 4A3 rekruttere og behold Kap 4A4 - kompetanse o De fleste av kommunens avdelingsledere er innplassert i kap 4 - stk 7531 og tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner gjennom delegert ansvar fra enhetsleder gjelder: Avdelingslederne ved hjemmetjenesten, institusjon og helsetjenesten Avdelingsleder ved Kulturskolen Avdelingslederne ved Leknes skole Minimumslønnen for avdelingslederne fastsettes gjennom de lokale prinsipper/kriterier som er nedfelt i pkt 4.3. Disse er direkteplassert i stillingskode og må, ved de lokale lønnsforhandlingene, vurderes særskilt i forhold til mulige skjevheter som har oppstått ved de sentrale forhandlingene. Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettestilling eller andre særskilte forhold Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 5 av 9
4.3 Startlønn/minimumslønn for enhetsledere og avdelingsledere Disse prinsipper skal praktiseres ved lokal lønnsfastsettelse for enhets- og avdelingsledere i Vestvågøy kommune og gjelder som minimumslønn ved når ledere starter i stillinger Som hovedprinsipp skal gjelde at Vestvågøy kommunes enhets- og avdelingsledere skal avlønnes høyere enn de som de er satt til å lede. Unntak er de forhold som er omhandlet i Hovedtariffavtalen. Minimumslønn/startlønn for enhetsledere og avdelingsledere fastsettes etter disse prinsipper: o Startlønn for enhets- og avdelingsledere fastsettes ved tilsetting og på bakgrunn av gjeldende minimumsavlønning for stillingen hvor lederens kompetanse og stillingens ansvar vurderes i hht til den ramme som er lagt for minimumsavlønning. Jfr vedlegg til lønnspolitisk plan som viser minimumslønn for den enkelte enhetsleder og avdelingslederstilling o Differensiering av enhetsleders minimumslønn skal foretas på bakgrunn av stillingens ansvarsomfang, innhold som beregnes ut fra følgende 4 faktorer: 1. Omfang personalansvar 2. Omfang av økonomiansvar 3. Grad av andre forhold som vurderes er i forhold til omfang, kompleksitet, uforutsigbarhet, forskjellighet og krav til endring/fleksibilitet er stikkord: Brukerforhold Personellmessige forhold Økonomiforhold 4. Andre særskilte forhold av et visst omfang permanent eller tidsavgrenset. Hva som skal vurderes som andre særskilte forhold vurderer partene ut fra aktuell situasjon. Differensieringen beregnes slik for enhetsledere og avdelingslederne: Omfang personalansvar = inntil kr. 27 000 Inntil 15 årsv. = kr. 10 000 15,1 40 årsv. = kr 15 000 40,1 75 årsverk = kr 20000 over 75 årsv. = kr 27 000 Omfang økonomiansvar = inntil kr. 27 000 Inntil 15 mill = kr 10 000 15,1 mill 30 mill = kr 15 000 30,1 mill 60 mill = kr. 20 000 Over 60 mill = kr. 27 000 Omfang andre forhold = inntil kr. 48 000 Grad I = innt kr 15 000 = min kr 5000 Grad II =inntil kr 30 000 Grad III = inntil kr 48 000 Andre særskilte forhold av et visst omfang = inntil 20000 Grad I = kr 10000 Grad II = kr 20000 Minimumsavlønningen for den enkelte lederstilling fastsettes gjennom disse prinsipper og etter drøftinger mellom partene. Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 6 av 9
4.4 Lokal lønnsregulering kriterier for enhetsledere og avdelingsledere Enhetsledere og avdelingsledere Den individuelle vurderingen ved lønnsregulering lokalt skal skje på bakgrunn av kriterier nedfelt i HTA s kap 3.4, kap 4 og kap 5 og er knyttet til: o Ledelse og kompetanseforhold o Endringer i ansvarsområde o Resultatvurderinger personellmessige-, økonomiske- og brukerforhold Lønnsregulering/lønnsfastsetting gjøres med bakgrunn i disse kriterier og i forhold til vurderinger som er gjort etter medarbeider-/resultatsamtale med den enkelte leder. 4.5 Lokal lønnsregulering kriterier for øvrige medarbeidere Følgende kriterier gjelder for lokal lønnsregulering/lønnsfastsetting for medarbeidere i kap 4 - det gis lønnstillegg for: 4.5.1 Kompetanse Lønnstillegg etter dette punkt vurderes gjennom lønnsforhandlinger etter kap 4A1 lokale lønnsforhandlinger og kap 4A4 - kompetanse. Lokale tilegg etter dette punkt kan gis medarbeidere som gjennomfører relevant etter-/videreutdanning med inntil max 1 år utover stillingens kompetansekrav. Tillegget gis når hele studiet er ferdigstilt. Ved gjennomført relevant etter- og videreutdanning(videregående skole eller høyskolestudium) utover de kompetansekravskrav som er satt for stillingen og som arbeidsgiver gjør seg nytte av, skal tilleggskompetansen vurderes slik i forhold til avlønning: Relevant etter-/videreutdanning formell eller uformell utdanning som er realkompetansevurdert: o med varighet minimum 1 års fulltidsutdanning/60 studiepoeng gis tillegg i årslønn med maks kr. 20.000,- o med varighet ½ års fulltidsutdanning/30 stp gis maks kr 10.000 Kompetansetillegget skal ligge fast på toppen av sentral/lokal minstelønn Dersom vedkommende medarbeider går over i annen stilling foretas en ny/selvstendig lønnsvurdering i forhold til den nye stillingens kompetansekrav. Ved vurdering av kompetanse ved særskilte forhandlinger etter HTA 4A2 vurderes tillegget etter samme satser. 4.5.2 Funksjons-/stillingsvurdering Lønnsvurdering etter dette punkt gjelder medarbeidere i kap 4 og gis gjennom lokale forhandlinger 4A1: Medarbeidere som har fått utvidet/endret ansvars- og arbeidsområde i forhold til ordinær stilling, kan gis lokalt lønnstillegg. Medarbeider som har stilling hvor ansvars- og arbeidsområde vurderes som særlig kompleks, kan gis et lokalt lønnstillegg. Kompleksitet skal være spesielle forhold som krever ekstra innsats for en avgrenset periode eller som Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 7 av 9
er permanent. Tillegg skal ikke gis flere ganger for samme forhold, dvs dersom det er gitt fast tillegg i tidligere forhandlinger Medarbeidere som har påtatt seg/utført spesielle arbeidsoppgaver som et ledd i enhetens satsingsområder tjenesteutvikling, arbeidsmiljøutvikling, kollegautvikling osv - kan gis lønnstillegg gjennom de lokale forhandlinger Medarbeidere som ofte gis utvidet ansvar og arbeidsoppgaver utover det som er det ordinære stillingsinnholdet, kan gis lønnstillegg gjennom de lokale forhandlinger Lønnstillegg etter dette punkt kan gis med inntil kr. 20 000. Tillegget kan vurderes som avansementsordning, eget fast tillegg eller som tillegg for tariffperioden. Aavansementstillegg gis med kr 20 000.. I tillegg gjelder Hovedtariffavtalens kap 4A2 for særskilte forhandlinger. Avansementsordning på kr 20 000 kan også benyttes ved særskilte forhandlinger. 4.5.3 Likelønn Lokale lønnstillegg skal benyttes for å utjevne lønnsforskjeller mellom menn og kvinner 4.5.4 Seniorer Seniorer gis et tillegg på kr 8000,- når de fyller 62 år og dersom de fortsetter i stillingen gis ytterligere kr 2000 ved fylte 64 år. Tillegget skal til enhver tid ligge fast på toppen av sentral/lokal minstelønn. 4.5.5 Spesielle lønnstiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere Gjelder særskilt lønnsplassering som foretas ved tilsetting eller gjennom lokale og særskilte forhandlinger for å rekruttere og beholde medarbeidere innenfor rekrutteringsvanskelige områder og yrkesgrupper. Følgende spesielle lønnstiltak gjelder i perioden: - Sykepleiere og lærere innplasseres med minimum 8 års ansiennitet - Sykepleiere ansatt i nattstillinger gis et tillegg i lønn på kr 12000 - Øvrige områder/stillinger vurderes tilsvarende der tiltak er nødvendig for å rekruttere og beholde medarbeidere. - Partene vurderer løpende behovet for å iverksette spesielle lønnstiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere. - Også for lærerne(som for øvrige kommunalt ansatte) skal lønnsansiennitet for tidligere privat tjeneste som er av betydning for stillingen vurderes godskrevet. Jfr Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser 12.1.1. Tidligere bestemmelse om godkjenning av 1/3 av privat praksis bortfaller. 4.5.6 Skjevheter Det kan oppstå skjevheter ved sentrale forhandlinger som det vil være naturlig å rette opp i lokale forhandlinger. Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 8 av 9
4.5.7 Lørdags- og søndagstillegg Det kan lokalt forhandles om en høyere timesats, ut over minimumsbestemmelsen i HTA, for lørdags og søndagstillegg. 4.5.8 Individuell vurdering kap 5, kap 3.4 og kap 4 Medarbeidere under kap 5, kap 3.4(lederne) og kap 4(avdelingslederne) får sin lønn fastsatt lokalt og etter en individuell vurdering, avdelingslederne er også omfattet av sentrale forhandlinger. Lønnsregulering/lønnsfastsetting gjøres mot Hovedtariffavtalens gjeldende kriterier for disse gruppene og begrunnet i de vurderinger som nærmeste leder har gjort gjennom medarbeider-/resultatsamtale med den enkelte leder/medarbeider. Vedlagte vurderingsskjema for individuell vurdering benyttes. 5. Andre forhold etikk og informasjon i forhandlingsprosessen Rammen for god forhandlingsskikk følges slik KS har skissert se vedlegg til planen. Slik etisk ramme gjelder for partene: Opplysninger angående krav og tilbud som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen skal behandles konfidensielt av partene. Opplysninger om enkeltpersoner som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen skal behandles konfidensielt av partene og skal ikke bringes videre. Som prinsipp gjelder at dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i forhandlingsdelegasjon, skal vedkommende fratre når eget krav behandles Spilleregler for hvem som kan forhandle følges Angående taushetsplikten det er resultatet som skal gjøres kjent, dvs. protokollen, ingen andre forhold. Informasjon: I de lønnspolitiske drøftingene blir partene enige om hvordan informasjon i forbindelse med forhandlingene skal handteres og hvilken informasjon som skal gis. Partene har et felles ansvar for å gi informasjon om resultatet og avklare spørsmål medarbeiderne har. Lederne er ansvarlig for å informere om resultatet snarest mulig etter forhandlingene 6. Lønnspolitisk plan rullering Lønnspolitisk plan følger Hovedtariffavtaleperioden 01.05.2014 30.04.2016. Planen rulleres annet hvert år gjennom drøfting mellom partene og endelig behandling i Administrasjonsutvalget. Vedtatt Administrasjonsutvalget xx.09.2014 9 av 9