Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen
Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling 3. Bakgrunnen for forhandlinger HA 13 Forhandlinger pkt 2 a og b 4. Hva er omstilling, hva er er endring... 5. Hva betyr omstilling for arbeidsmiljøet? 6. Styrende faktorer ved omstilling 7. Arbeidsmiljøloven stiller ved omstillinger følgende krav til arbeidsgiver 8. Omstilling ved UiB hvilke rammebetingelser har vi? 9. Omstilling ved Universitetet i Bergen 10.Ledelsens ansvar i en omstilling er å 11. Ledelsens ansvar etter en omstilling 12.Hva kan den enkelte gjøre?
Hva er omstilling Eksempler kan være: på virksomhetsnivå: Eierskifter, oppsplitting, fusjon, anbud /outsourcing osv internt i virksomheten på systemnivå: Nye lønnssystemer, ny teknologi, overgang fra linjeledelse til flat ledelsesstruktur og prosjektorganisering, osv på det individuelle nivå - gjerne med utgangspunkt i endringer på virksomhetsnivå/systemnivå: Nye arbeidsoppgaver, ny ledelse, nye arbeidsverktøy/teknologi, omfordeling av arbeidsoppgaver og personale osv.
Bakgrunnen for forhandlinger HA 13 Forhandlinger pkt 2 a og b a) Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve forhandlinger ved interne organisasjonsendringer når tre vilkår er oppfulgt samtidig: 1. Organisasjonskartet endres Eksempler på endring som vil fremgå av organisasjonskartet Opprettelse av nye enheter (avdelinger, seksjoner, kontorer) Sammenslåing av enheter Nye instruksjonslinjer Flere nivå Eksempler som IKKE vil være en organisasjonsendring: Omdisponering av personale inne samme enhet, eller fra en enhet til en annen Overføring av arbeidsoppgaver fra en enhet til en annen Fordeling av arbeidsoppgaver mellom arbeidstakere (tjenestemannsloven 12) Reduksjon av antall ansatte Opprettelse og inndragning av stillinger Omgjøring av ledige stillinger Bemanningssammensetning (Hvordan de ulike enheter skal bemannes ) 2. Endringene er ment å vare over 6 måneder 3. Endringene medfører omdisponering av personale og /eller utstyr b) Opprettelse av ny stilling (bemanningsøkning) Punket gjelder fordeling av nye stillinger hvor dette ikke allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen, alternativt av den som har budsjettdisponeringsmyndigheten Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett begrenser seg til forhandlinger om selve omorganiseringen. Organisasjonene har ikke rett til å forhandle om hvordan personale m.v. skal disponeres, herunder hvordan tjenestemannsloven 12 skal anvendes i den aktuelle omorganiseringssituasjon. Dette hører inn under arbeidsgivers styringsrett.
Hva er omstilling, hva er er endring... Tjenestemannsloven 12 første punktum slår fast at tjenestemenn og embetsmenn ved regjeringens kontorer er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver som følge av omorganisering av virksomheten. Tjenestemannsloven 12 første punktum danner dermed et utgangspunkt for arbeidsgivers styringsrett ved omstillinger i staten. Arbeidsgivers styringsrett defineres ofte som arbeidsgivers rett til å tilsette og si opp sine arbeidstakere; og til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet (hvem som skal gjøre hva, når og hvordan).
Hva betyr omstilling for arbeidsmiljøet? Endrings- og omstillingsprosesser kan ha både positive og negativer effekter for virksomheter og arbeidstakere både med hensyn til produktivitet, arbeidsinnhold, trivsel og helse. Muligheter ved omstilling kan være: læring og personlig utvikling mer variert og interessant arbeid økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse trygger fremtidige arbeidsmuligheter Usikkerhet knyttet til: Om en beholder jobben Om en har kunnskapene som nå trengs og vil jeg få opplæring Om en jeg stole på det som blir sagt Om en mister det gode sosiale miljøet vi har hatt
Styrende faktorer ved omstilling Suksesskriterier for en god prosess selvbestemmelse, medvirking og faglig utvikling. Viktig å ta hensyn til disse faktorene Hvis ikke kan omstilling gi stressreaksjoner og sykdom. Opplevelsene og resultatet av omstilling vil i stor grad være avhengig av hvordan omstillingen gjennomføres.
Arbeidsmiljøloven stiller ved omstillinger følgende krav til arbeidsgiver I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon ( 4 2 (2) bokstav e)). Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ( 4 2 (3)). Under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak ( 3 1 (2) bokstav d) I Tilpassningsavtalen ved UiB er det tatt inn en bestemmelse om at saker som er nevnt i 7-2 (2) kan behandles helt eller delvis etter reglene i HA og tilpassningsavtalen. Arbeidsgruppe er nedsatt for å revidere tilpassningsavtalen ved UiB pga ny HA se på blant annet om intensjonen i arbeidsmiljøloven angående verneombud er godt nok ivaretatt. Arbeidsmiljøloven 6 2 (4) stiller krav om at verneombudet skal tas med på råd både i planlegging og ved iverksettelse av tiltak innenfor det enkelte verneområde
Omstilling ved UiB hvilke rammebetingelser har vi? Hovedavtalene mellom partene i arbeidslivet har bestemmelser knyttet til omstillinger. Både hovedavtalen og mindre avtaler (bedriftsavtaler mellom virksomhet og ansatte) er rammeavtaler som gir minimum retningslinjer for hvordan omstillingsprosesser skal gjennomføres. Omstillingsarbeidet bygger bl.a. på følgende lover, avtaler og retningslinjer: Tjenestemannsloven, universitets- og høyskoleloven og arbeidsmiljøloven Hovedavtalen i staten UiB s tilpasningsavtalen Hovedtariffavtalens pkt 5.7 om retningslinjer for omstilling Personalpolitikk ved omstilling i Staten Prosedyrer for omstilling (under revisjon)
Omstilling ved Universitetet i Bergen Overordnent for alle omstillingsprosesser ved UiB vær tydelig på årsakene til omstilling og hva målene med omstillingen er gi tydelig informasjon så tidlig som mulig og regelmessig gjennom prosessen vurder og informer om mulige konsekvenser av omstillingen sørg for aktiv medvirkning fra ansatte planlegg og gjennomfør tiltak for å øke den enkeltes omstillingsevne og for å redusere uheldige konsekvenser av omstillingen
Ledelsens ansvar i en omstilling er å Skape tillit og troverdighet, for argumentene, prosessen og handlingsevnen organisasjonen har Fremskaffe klare fakta, situasjonsbeskrivelser, forbedringsbehov, planer og fremtidige utsikter Utarbeide klare mål, forståelige og gjennomdiskuterte, akseptable, realistiske, ønskelige og begrunnet Involvering gjennom hele prosessen, reelt, tydelig og aktiv Ha en klar gjennomtenkt politikk for informasjon og kommunikasjon. La alle parter bli informert, også ytre enheter hvis det er behov for. Informasjonen må være klar tydelig og tilpasset målgruppen klarlegge hvilke personalpolitiske virkemidler som en kan bruke Dette må tilpasses målgruppen, for å øke frivillighet og styrke tryggheten
Ledelsens ansvar etter en omstilling Ikke forhaste seg, ha nok tid til at målgruppen kan fordøye, se utvikling, eventuelt gjennomgå opplæring Utvikle en omstillingsevne, vurdere endringsevne Utvikle ledere sosial og emosjonell kompetanse, lederomsorg Kulturbygging reflektere over og drøfte verdier Hvordan har vi det, vil vi ha det hos oss. Hva er vårt verdigrunnlag, hva er felles, hva er individ, hva er våre styrker, hva er våre svakheter
Hva kan den enkelte gjøre? Som arbeidstaker må du sette deg inn i lov- og avtaleverk som gjelder på din arbeidsplass, og ta kontakt med din tillitsvalgte eller verneombud for å få informasjon om det som skjer. Som arbeidsgiver har vi plikt til å informere og ta tillitsvalgte, verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalg (AMU) med på drøftinger om hvordan omstilling kan skje.