Rapport utarbeidet for Sosial- og helsedirektoratet Hørselshemmede i arbeid Terskler og forslag til tiltak Øivind Lorentsen Alf Reiar Berge Februar 2006
Hørselshemmede i arbeid Side 1 Sammendrag har gjennomført en utredning der målsettingen er å identifisere terskler og foreslå tiltak når det gjelder deltakelse i arbeidslivet for personer med hørselsnedsettelser. Utredningen omfatter tunghørte og døve, uten at vi har gått i detaljer på de ulike undergruppene. Utredningen omfatter alle situasjonene fra det å komme i arbeid etter endt utdanning, til å beholde sin plass i arbeidslivet, og til å komme i arbeid igjen etter å ha falt ut av arbeidslivet. Rammen for utredningen har ikke gitt rom for en omfattende undersøkelse. Vi har likevel valgt en mest mulig helhetlig tilnærming til saksområdet. Dette har resultert i en betydelig bredde både hva angår identifiserte terskler og forslag til tiltak. Datagrunnlag som kan si noe om hvor mange personer med hørselsnedsettelser som er i arbeid, og som ikke er i arbeid, er meget dårlig, til dels fraværende. Ulike undersøkelser viser imidlertid at ansettelsesfrekvensen blant personer med hørselsnedsettelse er klart lavere enn for befolkningen generelt. Samtidig viser undersøkelser at målgruppen er opptatt av å kunne delta i arbeidslivet. Den metodiske tilnærmingen for gjennomføringen av utredningen bygger på aktiv deltakelse av viktige aktører, herunder: Brukerorganisasjoner, ulike departement, Aetat, Trygdeetaten, arbeidstakerorganisasjoner, arbeidsgiverorganisasjoner, kommunesektoren og næringslivet. Deltakelsen har dels vært i form av drøftingsmøter med spesielt inviterte personer, og dels ved samtaler med utvalgte myndighetsorgan, organisasjoner, etater og enkeltpersoner. Tidspunktet for gjennomføringen av utredningen kan synes god. Den nye regjeringen har løftet fram utfordringer og mål i forbindelse med personer som er sårbare i forhold til deltakelse i arbeid i sin felles Soria Moria-erklæring. Det er skrevet en ny intensjonsavtale mellom partene når det gjelder inkluderende arbeidsliv, der fokus mer rettes mot utfordringene ved å ansette flere personer med funksjonsnedsettelser. Den nye arbeids- og velferdsforvaltningen NAV etableres 1. juli 2006. Rapporten har en komprimert form, der vi har delt terskler og forslag til tiltak inn i 7 punkter: Proaktive brukere Vakuumet mellom skole og arbeid Tilrettelegging Møte med tjenesteapparatet Arbeidsgivere, ledelse og tillitsvalgte IA-avtalen Utvikling av ny kunnskap Forslag til tiltak er skrevet i kursiv under hvert av punktene. Vi har understreket betydningen av helhetlige strategier og tilnærminger, både på individnivå og systemnivå. Erfaringsmessig kan en vise til mange gode eksempler på at personer med hørselsnedsettelser deltar i arbeidslivet. De føler at de gjør en god jobb og at de blir verdsatt og respektert for det. De karakteriseres av at de er trygge på seg selv, har rett kompetanse for jobben, og at arbeidssituasjonen er helhetlig tilrettelagt på rett nivå. Situasjonen karakterise
Hørselshemmede i arbeid Side 2 res også av at de deltar aktivt på de andre livsarenaene (hjem og fritid mv), og har trygge relasjoner med omgivelsene. Rapporten søker å synliggjøre betydningen av en slik helhetstenkning for å fremme deltakelse i arbeid blant personer med hørselsnedsettelser. Vi presenterer 26 forslag til tiltak i rapporten, og vi understreker betydningen av tett samarbeid mellom brukerorganisasjonene, statlige og kommunale myndigheter, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, og virkemiddelapparatet i gjennomføringen av flere av tiltakene. Vi etterlyser en nasjonal ansvarlig motor for å hente fram ny kunnskap om strategier og tilnærminger som fremmer deltakelse i arbeid for personer med funksjonsnedsettelser. Vi anbefaler at det gjennomføres praktiske modellforsøk der målet bl.a. er å avdekke hvilke suksessfaktorer som er sentrale, og hvilke grep som må tas, for å lykkes bedre med å øke deltakelsen i arbeidslivet for personer med hørselsnedsettelser.
Hørselshemmede og arbeid Side 3 INNHOLD: 1 INNLEDNING... 5 2 BAKGRUNN OG MÅLSETTING... 6 3 METODISK TILNÆRMING... 8 4 TERSKLER OG FORSLAG TIL TILTAK... 9 NOEN NYE STRATEGISKE MÅL OG VIRKEMIDLER...9 PROAKTIVE BRUKERE...10 VAKUUMET MELLOM SKOLE OG ARBEID...12 TILRETTELEGGING...13 MØTE MED TJENESTEAPPARATET...15 ARBEIDSGIVERE, LEDELSE OG TILLITSVALGTE...18 IA-AVTALEN...19 UTVIKLING AV NY KUNNSKAP...20 5 HELHET ELLER STYKKEVIS OG DELT... 21
Hørselshemmede og arbeid Side 4
Hørselshemmede i arbeid Side 5 1 Innledning Det har ikke vært klart hvilke terskler som gjør seg gjeldende når det gjelder deltakelse i arbeidslivet for personer med hørselsnedsettelser. Mens det foreligger en del informasjon om problemstillinger som oppleves av ulike aktører, både hørselshemmede personer og arbeidsgivere, har det ikke vært like klart hva som mer helhetlig må falle på plass for at personer med hørselsnedsettelser skal: Lettere komme i arbeid etter endt utdanning. Beholde sin plass i arbeidslivet. Lykkes å komme i arbeid igjen, når de av ulike grunner har mistet jobben sin. I handlingsplanen Et helhetlig rehabiliteringstilbud til hørselshemmede (1) foreslår Helsedepartementet og Sosialdepartementet at hørselshemmedes forhold på arbeidsmarkedet bør utredes. har på oppdrag for Sosial- og helsedirektoratet gjennomført en utredning der målsettingen er å identifisere terskler og anbefale tiltak når det gelder deltakelse i arbeidslivet for personer med hørselsnedsettelser. Utredningen omfatter tunghørte og døve, uten at vi har gått i detaljer på de ulike undergruppene, døvfødte og døvblitte, tunghørtfødte og tunghørtblitte, samt sterkt tunghørtfødte og sterkt tunghørtblitte. Rammene for utredningen har ikke gitt rom for en omfattende undersøkelse (total arbeidsinnsats ca 2 månedsverk). Vi har likevel valgt en størst mulig helhetlig tilnærming da vår erfaring viser at enkelttiltak sjelden fører fram. Der er først gjennom helhetlige tilnærminger, både i forhold til enkeltsaker og i forhold til systemløsninger, at de gode resultatene oppnås. Dette har resultert i en betydelig bredde i rapportens innhold, med mange terskler og utfordringer, og med mange forslag til tiltak. Selv om det ikke har vært ressurser til å gå i detalj bak de mange utfordringene, håper vi likevel at informasjonen om terskler og forslag til tiltak som presenteres i rapporten vil være til nytte for videre detaljering og oppfølging. Undersøkelsen er gjennomført i samhandling med en rekke aktører, herunder personer fra brukerorganisasjonene, sentrale statlige og kommunale myndigheter, tjenesteapparatet, arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner m.v. benytter anledningen til å takke alle som har deltatt i arbeidet for verdifulle samtaler og innspill underveis. Rapporten har en utradisjonell form. Vi har valgt å presentere innholdet konsentrert i underkapitler i henhold til problemstillinger og terskler som er registrert. I hvert underkapittel beskrives og drøftes problemstillinger og terskler, og dette blir etterfulgt av forslag til tiltak. Avslutningsvis presenteres en refleksjon knyttet til helhet i forhold til stykkevis og delt, ut fra en oppfatning av at det er ikke enkelttiltak alene som gir de beste løsningene, men heller et sett av tiltak som bør sees i sammenheng. Februar 2006
Hørselshemmede i arbeid Side 6 2 Bakgrunn og målsetting Datagrunnlaget som kan si noe om hvor mange personer med hørselsnedsettelser som er i arbeid, og som ikke er i arbeid er meget dårlig, til dels fraværende. Tilsvarende finnes det ikke oversikt over personer med hørselsnedsettelser som har avsluttet utdanning og som ikke er kommet i arbeid. Econ senter for økonomisk analyse fant i en undersøkelse som ble gjennomført i 2002-2003 at 67 % av hørselshemmede i alderen 16-66 år var sysselsatte, mens tilsvarende tall for normalbefolkningen er 77 % (2). Mens 70 % av befolkningen i alderen 16-66 år regner yrkesaktivitet som sin hovedsaklige virksomhet, viser at tilsvarende tall for hørselshemmede er 56 %. Tallmaterialet er meget grovt, men indikerer at deltakelsen i arbeid blant personer med hørselsnedsettelser er klart lavere enn vanlig i befolkningen. Ovennevnte undersøkelse viser også at en stor andel av dem som står utenfor arbeidslivet ønsker arbeid. Det er imidlertid få som har tatt kontakt med Aetat. Det er flere som opplyser at slik kontakt ikke er tatt fordi de ikke tror at Aetat har noe tilbud til dem. Aetat synes også å være lite kjent, og/eller blir antatt å være lite relevant. I en intervjuundersøkelse blant personer med hørselsnedsettelser foretatt av (2002-2003) mener 58 % av de informantene som var uten arbeid at fraværet av arbeid kunne vært unngått (3). Samtidig ga informantene som var i arbeid uttrykk for at arbeidslivet er en viktig del av livet, både for det å bidra på arbeidsarenaen, og sosialt. Undersøkelsen viser også at deltakelse i arbeid fungerer godt når arbeidsplassen og forhold rundt arbeidssituasjonen og livet for øvrig er lagt til rette for det. Samtidig etterlyser sjefslege i NHO, Geir Riise, funksjonshemmede som arbeidskraft. I en paneldebatt under konferansen Hele folket i arbeid Hørselshemmede også (2003) omtaler han funksjonshemmede som den usynlige arbeidskraften. Han spør videre Hvordan søker man etter funksjonshemmede? Han viser dels til en konkret bedrift som har vært interesser i å ansette funksjonshemmede arbeidstakere, og han viser til en undersøkelse som NHO har gjennomført i 100 bedrifter. Han hevder at det er for mange lag mellom de som søker arbeidskraft og de som vil jobbe. Hvor får man tak i informasjon? I den tidligere nevnte undersøkelsen gjennomført av går det fram at mange hørselshemmede i løpet av de siste årene har opplevd en endring i næringslivskulturen i retning av mer og mer fokus på økonomi og effektivitet alene. Det gjelder offentlig sektor, så vel som den private. Mange hørselshemmede tapper seg fysisk og psykisk så mye på arbeidsplassen at det blir lite igjen til livet utenom. Samtidig viser eksempler at enkle tilpassinger kan endre denne situasjonen betydelig. Undersøkelsen slår fast at arbeid må sees på som en del av en mer helhetlig livssituasjon. Dersom en fungerer godt i hjem/fritid, vil en også ha bedre muligheter til å fungere godt i arbeidslivet, og omvendt. I en dansk undersøkelse Når hørelsen svigter (4) avdekkes det at ansettelsesfrekvensen blant personer med hørselsnedsettelser er ca 10 % lavere enn i befolkningen generelt. Det går også fram at over dobbelt så mange hørselshemmede som normalt hørende opplever psykisk utmattelse på jobben (18 % vs. 8 %). Tilsvarende tall for fysisk utmattelse er 23 % vs. 14 %. Arbeidsmiljøet er en svært viktig faktor. En finner klare tendenser til sosial isolasjon i målgruppen. Undersøkelser viser at det er viktig å lære å leve med hørselsnedsettelsen. I brukerundersøkelsen til er det flere gode eksempler der døve er integrert i vanlig arbeidsliv. Samtidig er det flere døve informanter som etterlyser en mer proaktiv innsats når det gjelder utdanning til arbeid. Det er også mange som etterlyser strategier og virkemidler som fremmer tidlig deltaking i arbeidslivet, eksempelvis gjennom feriejobber, men også tiltak som gjør at økonomiske støtteordninger ikke blir soveputer for slik aktiv deltakelse.
Hørselshemmede i arbeid Side 7 Ovennevnte er eksempler på undersøkelser vedrørende deltakelse i arbeidslivet blant personer med hørselsnedsettelser, og problemstillinger knyttet slik deltakelse. Målsettingen med denne utredningen for Sosial- og helsedirektoratet er å avdekke og drøfte terskler og problemstillinger for at personer med hørselsnedsettelser bedre skal kunne, komme i arbeid etter endt utdanning, beholde sin plass i arbeidslivet, lykkes i å komme i arbeid igjen, når en av ulike grunner har mistet jobben sin. Det er også en målsetting å fremme konkrete forslag til tiltak som vil fremme deltakelse for målgruppen.
Hørselshemmede i arbeid Side 8 3 Metodisk tilnærming For å få størst mulig effekt ut av den økonomiske rammen for gjennomføringen av utredningen har vi valgt å lytte og drøfte problemstillingene og utfordringene knyttet til saksområdet med en rekke aktører som direkte berøres av problemstillingene, brukere, aktører som gir føringer og som gir tjenestetilbud, og aktører som er parter i arbeidslivet. Aktørene omfatter: Brukerorganisasjoner Ulike departement Aetat Trygdetaten Arbeidstakerorganisasjoner Arbeidsgiverorganisasjoner Kommunesektoren Vi har lagt opp til en tredeling i gjennomføringen av utredningen: 1. Innledende kick-off møte. Deltakerne var invitert med bakgrunn i listen ovenfor. De ble utfordret til å være med på en uforpliktende høyttenkningsdugnad om terskler og problemstillinger vedrørende deltakelse i arbeid for personer med hørselsnedsettelser. Flere av deltakerne presenterte skriftlige innspill som en del av forberedelsene til møtet. Representanter for Hørselshemmedes Landsforbund og Norges Døveforbund presenterte hver sine innledninger til temaet. Hoveddelen av møtet var viet en åpen og uforpliktende idédugnad, fordelt på de to hovedgruppene, døve og hørselshemmede. Møtet ble gjennomført 22. juni 2005. Vedlegg 1 gir en oversikt over deltakerne. 2. har foretatt samtaler/intervjuer med et utvalg av aktører, basert på problemstillinger som er kommet opp fra den innledende runden. Vedlegg 2 gir en oversikt over personer som har deltatt i samtalene. 3. Basert på ovennevnte, har utarbeidet et utkast til rapport som ble lagt til grunn for en gjennomdrøfting med invitert personer. Dette er personer som deltok i det første kick-off møtet, samt noen personer i tillegg. Møtet ble gjennomført 24. januar 2006. Vedlegg 3 gir en oversikt over deltakerne. Foreliggende rapport er basert på, innspill og bidrag fra aktørene som har deltatt i ovennevnte prosesser kunnskap fra gjennomføring av brukerundersøkelser som har gjennomført i tilknytning til området ulike rapporter, artikler og offentlige dokumenter erfaringsbasert kunnskap gjennom mange års arbeid innen saksområdet. Det presiseres at det er som fullt og helt er ansvarlig for innholdet i rapporten.
Hørselshemmede i arbeid Side 9 4 Terskler og forslag til tiltak I det følgende presenterer og drøfter vi terskler og problemstillinger for at personer med hørselsnedsettelser kan delta i arbeidslivet, slik de er kommet fram under utredningen. Forslag til tiltak presenteres. Innledningsvis løfter vi fram noen nye politiske og strategiske mål, samt en betydelig endring i tjenestesystemet som kan bidra til å fremme deltakelse av personer med funksjonsnedsettelser i arbeidslivet. Noen nye strategiske mål og virkemidler Det er flere forhold som til sammen bør kunne fremme deltakelse av personer med funksjonsnedsettelser i arbeidslivet. I Soria Moria-erklæringen (5) til den nye regjeringen står det at Kamp mot arbeidsledighet og for et inkluderende arbeidsliv er et hovedmål for vår politikk. Det står videre at Det er spesielt viktig å iverksette målrettede tiltak overfor ungdom, langtidsledige, eldre og yrkeshemmede. Som eksempler på konkrete tiltak er bl.a. nevnt: Opprette langt flere traineeplasser og opplæringsjobber i offentlig sektor spesielt rettet mot unge nyutdannede. Innføre en ungdomsgaranti til alle under 25 år som sikrer individuell oppfølging av ungdom og tilbud om arbeid, utdanning eller opplæring. Opprette flere tiltaksplasser for å integrere personer som ellers faller utenfor i det ordinære arbeidsliv. Gjøre det lettere å kombinere arbeid og trygd og innføre ordning med uføretrygd som lønnstilskudd i alle fylker. Ny intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) 2006-2009 er skrevet under av partene i arbeidslivet. Som overordnede nasjonale mål, er partene enige om at IA-samarbeidet skal bidra til: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre utstøting fra arbeidslivet. Å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold. Partene har skrevet under på at intensjonsavtalen skal bidra til reduksjon i sykefravær og uføretrygd. Dette innbærer at vi bør forvente økt fokus på å fremme deltakelse i arbeid for personer med funksjonsnedsettelser. 1. juli 2006 blir trygdetaten og Aetat lagt ned (6, 7), og fra samme dato blir det etablert en ny arbeidsog velferdsforvaltning NAV. Formålet med reformen er å: Få flere i arbeid og aktivitet og færre på stønad Gjøre det enklere for brukerne og tilpasse forvaltningen til brukernes behov Få en helhetlig og effektiv arbeids- og velferdsforvaltning. Det skal bl.a. utvikles nye effektive og brukervennlige løsninger, og det skal innarbeides nye verdier, holdninger og en ny felles kultur. NAV skal i samarbeid med kommunene etablere felles kontorer, der også sosialtjenesten i kommunene blir lokalisert (8).
Hørselshemmede i arbeid Side 10 Ovennevnte politikk og tiltak kan legge grunnlaget for en mer brukervennlig og helhetlig tjenesteyting, som preges av at personene det gjelder blir møtt med respekt, og en tilnæring som fremmer motivasjon og egne drivkrefter, og relevante individuelle tiltak. Vi kommer tilbake til ovennevnte i drøftinger av terskler og utfordringer, og i forslagene til tiltak som følger. Proaktive brukere Deltakelse i arbeid er avhengig av personenes selvfølelse og trygghet på seg selv. Unge personer med hørselsnedsettelser påvirkes gjennom arv og oppvekstmiljø, i deltakelse i utdannelsessystemet, og gjennom deltakelse i samfunnet generelt. Tidlig intervenering er viktig når hørselsnedsettelse avdekkes. Når avvik resulterer i mobbing eller utestenging fra naturlig felleskap med andre, vil dette gi grobunn for isolering, redusert selvfølelse og utrygghet. Dette kan gi uheldige føringer for livet både på kort og lang sikt. Derfor er det viktig at både pårørende, andre nærpersoner og fagpersoner i utdanningssystemet blir mest mulig kvalifiserte til å demme opp for slike trusler. Utdanning i regi av kompetansesentra eller spesielle skoler for tunghørte og døve kan representere en fare for å forme personer som opplever seg som annerledes. Deltakelse i selve skolesituasjonen kan gi en trygg og god ramme. Problemene kan oppstå når den enkelte elev skal tilbake til det vanlige samfunnet og tilpasse seg en integrert tilværelse. Hvor godt rustet står en ungdom som forlater en spesialisert skole til å møte hverdagen der ute? En døv ungdom som vi intervjuet (3), mente at de spesielle kompetansemiljøene eller skolene i større grad bør søke å bygge bro mot de vanlige skolene og miljøene der elevene kommer fra. Informanten mente også at integrering som måte å tenke på bør bevisstgjøres i slike utdanningssystem. Når denne problemstillingen løftes fram i denne rapporten, er det ikke for å så tvil om behovet for eller berettigelsen av kompetansesentra eller spesielle skoler. Problemstillingen reises mer for å stimulere til drøfting om hvordan slike skoler og sentra bør fungere for å fremme best mulig integrasjon i samfunnet, og for å peke på behovet for å lytte til yngre personers opplevelser og oppfatninger fra sine møter med et samfunn i endring. Når døve og sterkt tunghørte personer opplever at de blir oppfattet som dumme av storsamfunnet, sier dette mye om behovet for å opplyse allmennheten om det å være døv og tunghørt. Når en blir møtt av en slik inkompetanse, hjelper det ikke at en selv vet hvor latterlig feil oppfatningene er. Selvfølelse og utløsing av egne drivkrefter handler mye om hvordan det enkelte menneske blir sett og møtt. Personer som forholdsvis raskt eller helt plutselig mister hørselen, vil oppleve dette som traumatisk. Problemet forsterkes av at de møter et fagapparat som er opptatt av tiltak som i størst mulig grad skal bidra til å normalisere hørselsevnen. Et ensartet fokus på hørselsorganet alene, representerer et for snevert tilbud. Mange personer har behov for å lære å leve med hørselshemmingen, - drøfte konsekvensene av hørselstapet med noen, drøfte eventuelle sammensatte psykososiale problemstillinger, drøfte farene for isolering, drøfte konsekvensene i forhold til familie og eget nettverk, drøfte deltakelse på de ulike livsarenaene (herunder arbeid), få kunnskap om mulige tilrettelegginger mv. Det finnes i dag mye kunnskap om konsekvensene av det å få en hørselsnedsettelse, i forhold til fysisk og psykisk utmattelse, tendenser til isolasjon, problemer i forhold til sosial interaksjon med familie og nettverk for øvrig. Ikke alle med hørselsnedsettelser møter slike utfordringer og behov, men de som gjør det bør alle få tilbud om samtaler som møter dem der de er. Det å bygge opp personens egen kompetanse på hørselsnedsettelsen og konsekvensene av denne er et viktig virkemiddel for å redusere utrygghet, styrke selvbildet, fremme egen mestring og deltakelse på de ulike livsarenaene, herunder også arbeidsarenaen. For å kunne delta i arbeid, er det viktig å fungere bra også på de andre livsarenaene. Det gjelder ikke minst hjem og fritid, og omfatter ikke bare aktiviteter og gjøremål, men også livskvalitetsdomener som, relasjoner til andre mennesker (familie, venner, kolleger, naboer mv) indre relasjoner (selvfølelse, trygghet mv).
Hørselshemmede i arbeid Side 11 En viktig side av denne problemstillingen er samspillet mellom personen med hørselsnedsettelsen og familien. Gjensidig støtte og forståelse, eller fravær av slik støtte og forståelse, vil kunne gi helt ulike opplevelser av livskvalitet. Likeså vil kunnskap om hørselstapet, om ulike konsekvenser i hverdagen, og om mulige praktiske løsninger være avgjørende for livet til den enkelte og familien. De psykososiale dimensjonene viser seg ofte å være utslagsgivende i forhold til aktiv deltakelse på de ulike livsarenaene, og disse fanges i liten grad opp av virkemiddelapparatet. Samtaler om slike forhold har mye til felles med samtalene mellom personlig koordinator og bruker som inngår som ledd i arbeid med helhetlige individuelle planer, og bør tilbys av tjenesteapparatet i kommunen. I dagens situasjon, med et samfunn med raske endringer i nærings- og arbeidsliv, med høye krav til kompetanse, vil personer med nedsatt funksjonsevne være spesiell utsatt. Det er derfor en utfordring for voksenopplæringen å ta et spesielt ansvar overfor denne målgruppen. Voksenopplæring kombinert med prosessorientert endringsstøtte på individnivå vil kunne bidra til at personer med funksjonsnedsettelser vil kunne komme ut av arbeidsledighet og uførhet og konkurrere om nye arbeidsplasser i arbeidslivet. Gjennom intervju av døve og tunghørte, har vi møtt flere personer som deltar aktivt i arbeidslivet. Mange føler at de gjør en god jobb, og blir verdsatt og respektert for det. De karakteriseres av at de er trygge på seg selv, har rett kompetanse for rett jobb, og at arbeidssituasjonen er tilrettelagt på rett nivå. Situasjonen deres karakteriseres også av at de deltar på de andre livsarenaene, har trygge og gode relasjoner med familie og det øvrige sosiale nettverket. Vi har også møtt personer som står i den motsatte situasjonen. Gjennom intervjuer har vi dessuten møtt arbeidstakere som er i ferd med å få en hørselsnedsettelse, men som ikke tør å ta dette opp med sin sjef eller arbeidsgiver i frykt for å avdekke svakheter ved seg selv. Dette samsvarer med funn i den tidligere omtalte danske undersøkelsen (4), som viser at 41 % av arbeidstakere med hørselsnedsettelser unnlater å informere arbeidsgiver / nærmeste overordnet om hørselstapet. Erfaringer viser at slik unnlatelse lett kan være innledningen til en fase i arbeidslivet der personen gjør seg sårbar i forhold til å beholde jobben. Omgivelsene fanger opp at personen ikke fungerer som tidligere, og resultatet kan bli isolering og til slutt utestenging. For å avverge utestenging bør det være etablert ordninger som fanger opp begynnende hørselsnedsettelser, slik at forebyggende tiltak kan iverksettes, med tanke på både fysisk og psykososial tilrettelegging. Det synes naturlig at slike oppgaver legges til bedriftshelsetjenesten, eller til fastlegefunksjonen. Vi mener det er grunnlag for å hevde at manglende selvfølelse og utrygghet, en opplevelse av manglende kontroll over egen situasjon, er en vesentlig årsak til utestenging fra arbeidslivet. Det er gjennomført flere undersøkelser som underbygger dette (3, 4, 9). Forslag til tiltak: 1. Utdanningsdirektoratet bør sammen med kompetansesentrene / de spesielle skolene for ungdom med hørselsnedsettelser drøfte opplegg og tiltak som fremmer størst mulig grad av integrering av sine elever. 2. Brukerorganisasjonene bør legge ytterligere vekt på å utarbeide informasjonsopplegg for å informere befolkningen allment om det å være hørselshemmet. Slike opplegg bør benytte et mangfold av medier. Det bør være enkelt og lett tilgjengelig i sin form. Det bør i størst mulig grad gi ansikt til enkeltpersoner og enkeltpersoners opplevelser og erfaringer. 3. Det bør iverksettes tiltak som fremmer selvfølelse, trygghet og egne drivkrefter hos personer med hørselsnedsettelser. Spesielt personer som relativt raskt får redusert hørsel bør tilbys individuelle samtaler om hørselsnedsettelsen og det videre livet. Samtalene bør også bidra til å gi personen kunnskap om mulighetene som finnes, om hvor en kan henvende seg når behov oppstår mv. Slike samtaler kan være som en del av arbeid med individuelle planer som måte å jobbe på, og bør tilbys av helsetjenesten i kommunen. Det foreslås videre at Lærings- og mestringssentrene i større grad skal tilby lærings- og mestringsopplegg overfor personer med hør
Hørselshemmede i arbeid Side 12 selsnedsettelser. Tilbud om individuelle samtaler og tilbud om deltakelse på lærings- og mestringskurs, vil kunne bidra konstruktivt for å fremme utvikling av proaktive evner og holdninger, og trygghet hos målgruppen. 4. Brukerorganisasjonene bør i større grad enn tidligere rette oppmerksomhet mot ungdom og personer i yrkesaktiv alder. Det har tradisjonelt vært mindre fokus på disse målgruppene. Derfor vil det også ta tid å tiltrekke seg oppmerksomhet hos dem. Vi tror også at brukerorganisasjonene i større grad bør legge vekt på å utvikle proaktive holdninger hos medlemmene, framfor et mer ensidig fokus på rettigheter og krav. 5. Sentrale myndigheter bør ta initiativ til å styrke tilbudene gjennom voksenopplæringen som retter seg spesielt mot personer med funksjonsnedsettelser. En bør vurdere kombinasjoner med prosessorientert endringsstøtte på individnivå, så vel som ordninger med praksisplasser. 6. Det bør slås fast at bedriftshelsetjenesten og/eller fastlegene har ansvar for tidlig oppfanging av hørselsnedsettelser for personer 55+. Videre bør det utvikles konkrete og hensiktsmessige rutiner som følges når slike hørselsnedsettelser identifiseres. Vakuumet mellom skole og arbeid Ungdom med hørselsnedsettelser er mer sårbare i forhold til det å komme i arbeid enn vanlig ungdom. Den enkelte ungdom med nedsatt hørsel må derfor være mer bevisst på sitt yrkesvalg, og derfor også sitt valg av utdanning, enn andre. Grunnen til dette er at ikke alle typer jobber passer like godt når man er hørselshemmet, samtidig som det er viktig å ha målfokus ikke bare på utdannelsen, men også på kunnskap om de praktiske sidene ved yrket. Det er derfor en utfordring for utdanningssystemet, både de vanlige skolene og ikke minst de spesielle kompetansesentrene og skolene for ungdom med hørselsnedsettelser å bidra aktivt til slik bevisstgjøring. Utgangspunktet må være å fokusere på personlige interesser og legning, men også å gi kunnskap om de ulike mulighetene og utfordringene. Utdanningssystemet bør ha ansvar for en slik aktiv medvirkning og oppfølging så lenge personen er under utdanning. Utviklingen innen arbeidslivet er imidlertid stor, med nye yrker og jobbmuligheter. For å sikre at en ikke låser seg til de tradisjonelle yrkene og jobbmulighetene, kan det derfor være viktig at utdanningssystemet henter inn kompetanse utenfra. Således kan det bl a være ønskelig at utdanningssystemet søker samarbeid med NAV med tanke på faglig gjennomføring. Ungdom med hørselsnedsettelser får vanligvis mindre erfaring fra arbeidslivet enn vanlig ungdom. Årsakene til dette er at hørselshemmet ungdom langt sjeldnere enn annen ungdom tar jobber i perioder med ferier mv. De blir funksjonshemmet i forhold til arbeidslivserfaring, arbeidslivets skrevne og uskrevne lover mv. Utdanningssystemet så vel som foreldre bør innta en proaktiv rolle for å stimulere til å ta feriejobber. Dette er ikke minst viktig når elever utdanner seg i mer beskyttete miljøer. Deltakelse i arbeid under ferier mv kan også bli hindret ved at hørselshemmet ungdom under høgere utdanning mottar attføringspenger, også i ferieperiodene. Ungdommene får derfor ikke et økonomisk incitament for å ta feriejobber. Attføringspenger kan være riktig, ikke minst med bakgrunn i de større utfordringene som ungdom med hørselsnedsettelser står overfor i selve utdanningssituasjonen så vel som når de skal søke å komme i arbeid etter endt utdanning. Det kan imidlertid være en fare for at attføringspenger, slik ordningen fungerer i dag, kan representere en sovepute i det å vinne viktig arbeidserfaring gjennom feriejobbing. Vi kan tenke oss ulike løsninger, der en benytter seg av ulike grader av økonomiske incentiver for å stimulere studenter til aktivt å søke arbeidserfaring i ferier, men der en også tar høyde for at ikke alle, av ulike grunner, lykkes med å få slikt arbeid. Det oppleves som om overgangen mellom skole og arbeid representerer et ingenmannsland når det gjelder ansvar for oppfølging. Ansvarsplasseringen synes i beste fall uklar. Ungdom med hørselsnedsettelser er mer sårbar enn annen ungdom i denne overgangsfasen, og individuell oppfølging av all hørselshemmet ungdom som avslutter utdanning burde vært satt i system, for å bidra til en avklaring av det videre løpet, der slikt behov er tilstede. Ansvaret for slik oppfølging bør tillegges NAV. Utdanningssystemet må imidlertid ha ansvaret for tilmelding til NAV. Forslag til tiltak:
Hørselshemmede i arbeid Side 13 7. Det anbefales at initiativ tas til at Kunnskapsdepartementet / Utdanningsdirektoratet gir føringer til utdanningssystemet, spesielt kompetansesentraene og de spesielle skolene for hørselshemmede, om at de skal ha ansvar for å ta opp temaer knyttet til valg av utdanning og yrke, gi veiledning om valgmuligheter mv. Det anbefales at det etableres et samarbeid med NAV om den praktiske gjennomføringen. 8. Det anbefales at det tas initiativ slik at Kunnskapsdepartementet / Utdanningsdirektoratet gir føringer til utdanningssystemet, spesielt kompetansesentraene og de spesielle skolene for hørselshemmede, om at de skal ha ansvar for å stimulere elever til å søke arbeid i ferier mv, for å vinne arbeidslivserfaring. 9. Det anbefales at en revurderer ordningen med attføringsstønad i den form den nå har i perioder med ferie, til elever i videregående studier. Dette foreslås for å stimulere elever til bli proaktive i det å søke feriejobber. Dette forslaget bør imidlertid utredes nærmere for å forebygge eventuelle uforutsette og uønskede konsekvenser. 10. Det anbefales at det tas initiativ til å avklare ansvarsplasseringen for oppfølging av ungdom med hørselsnedsettelse når de avslutter sin utdanning, med sikte på å fremme overgangen til deltakelse i arbeidslivet. Det anbefales at NAV blir tildelt ansvaret for dette, men at utdanningssystemet får ansvar for tilmelding til NAV. 11. Det er viktig at det utarbeides lett tilgjengelige ordninger som gir muligheter for praksisplasser for ungdom med hørselsnedsettelser. Det vises til mål i Soria- Moria erklæringen. Tilrettelegging Personer med hørselsnedsettelser vil kunne ha behov for tilrettelegginger. Dette kan være tilrettelegginger på arbeidsplassen, men det kan også være i forhold til livet utenom arbeidsplassen. Vi har tidligere nevnt at for å kunne fungere godt på arbeidsarenaen, er det også viktig å fungere på de andre livsarenaene. Et eksempel på dette er når hørselshemmede bruker så mye energi på arbeidsplassen for å kompensere for hørselstapet, at de kommer hjem utslitt og uten krefter igjen til familie, nettverk og aktiviteter og interesser på fritiden. Personer med hørselsnedsettelser opplever ofte at fokuset på tilrettelegging er for ensidig. Slik de ser det er tilretteleggingen som tilbys kun en del av et større hele. Ofte blir tilrettelegging forbundet med tilpassing og bruk av tekniske hjelpemidler alene. I tillegg kommer eventuelt tilrettelegging av arbeidsmiljøet, for eksempel ved at en unngår å plassere arbeidsplassen nær støyende områder, eller i kontorfellesskap med andre. Det kan være tilrettelegging ved at en unngår nærhet til mye persontrafikk. Det kan være spesiell akustisk tilrettelegging. Tilrettelegging handler også om integrering i det faglige og det sosiale fellesskapet på arbeidsplassen, om deltakelse i kompetanseutvikling, og om kunnskap og forståelse både hos ledere og arbeidskolleger. Trygdeetaten har innført en ordning med brukerpass i alle landets fylker. Dette er en ordning som skal bidra til å effektivisere utprøving, utskiftning, service og reparasjon av hjelpemidler. Ordningen er viktig i forhold til tilgjengelighet til tekniske hjelpemidler. For noen vil en slik ordning kunne være det som skal til for å komme i en arbeidssituasjon. For andre vil imidlertid en slik ordning kun representere en del av et større hele i forhold til individuelle tilrettelegginger. Foruten tekniske hjelpemidler vil tilrettelegging også kunne handle om: Tilrettelegginger i forhold til fysisk arbeidsmiljø, se ovenfor. Avklaring av rutiner og opplegg på arbeidsplassen for tilgang til tolketjenester. Avklaring av forhold knyttet til kommunikasjon og samhandling med ledelse og kolleger. Kompetanseheving av omgivelsene på arbeidsplassen. Tiltak for integrering i det sosiale fellesskapet på arbeidsplassen.
Hørselshemmede i arbeid Side 14 Avklaring av rutiner og opplegg for deltakelse i felles møter, kurs og etterutdannelse. Bruk av deltidsarbeid. Bruk av ordninger der mer enn én døv jobber på samme arbeidsplass. Tilrettelegging omfatter også klargjøring av krav og forventninger til den hørselshemmede personen selv. Ulike personer har ulike behov. Noen trenger tilpassing og tilrettelegging, - andre ikke. Utfordringen er å møte de individuelle behovene, men ut fra en helhetlig vinkling. Utfordringen er også å tilrettelegge og tilpasse i forkant! Det er mye erfaringsbasert kunnskap om at døve og tunghørte personer fungerer på lik linje med andre i det integrerte arbeidslivet. Det er endog eksempler på at døve og tunghørte personer fungerer i overkant av andre, på grunn av sin lojalitet og sin motivasjon for å lykkes. Det som karakteriserer situasjonen for slike personer er: Stor trygghet i forhold til egen situasjon. Faglig dyktighet i forhold til jobben. Tilrettelagt jobbsituasjon, herunder arbeidsoppgavene og den totale situasjon på arbeidsplassen. En helhetlig god livssituasjon. Det som er skrevet ovenfor om tilrettelegging kan synes omfattende. Det er derfor viktig å understreke at det ofte er snakk om behov for enkle grep. I andre situasjoner kan det kreves mer omfattende innsats. Enkelt eller mer sammensatt. Det som er viktig, er å ha tilgang til kunnskap om metoder, tilnærminger og løsninger. Vi nevner i det følgende noen terskler og problemstillinger knyttet til ovennevnte: Både arbeidsgiver og arbeidstaker er ofte usikre og mangler kunnskap om helhetlig tilrettelegging. Usikkerhet og mangel på kunnskap om hvor en skal henvende seg for å få faglig bistand er vanlig. Den faglige bistanden har ofte fokus kun på deler av en helhetlig tilrettelegging. Det er en utfordring å legge til rette for løsninger som ivaretar den individuelle helheten i forhold til det å komme i en arbeidssituasjon. Når en hørselshemmet skal konkurrere med andre søkere om arbeid, er det viktig å fjerne usikkerhet i forhold til funksjonsnedsettelsen, og om hva som må falle på plass når det gjelder tilrettelegging mv. Mangel på faglige støttepersoner i den innledende fasen av det å komme i jobb, og i den helhetlige tilretteleggingsfasen, kan være et betydelig hinder i det å komme i arbeid. Tilsvarende når det er mangel på individuell oppfølging, - i forhold til arbeidstakeren, arbeidsgiveren, og arbeidsomgivelsene. Tiltaket arbeid med bistand kan vise til gode enkeltresultater, når de rette fagpersonene er på plass. I slike tilfeller har personen som har hørselsnedsettelse fått tildelt en faglig prosessfullmektig som yter bistand i den innledende fasen inn i arbeidslivet. Virksomheten til SYA bidrar i samme retning. Vi kjenner også til at enkeltpersoner i ytre etat i Aetat arbeider langs slike linjer. Denne måten å arbeide på synes imidlertid ikke å karakterisere Aetat som system (se senere avsnitt). Vi kjenner også til ordninger på Castberggård jobcenter i Danmark, som arbeider med individuelle følgeprosesser med stor suksess (www.castberggard.dk). Arbeidsmåten innebærer at den enkelte hørselshemmede personen får tildelt en prosessfullmektig (personlig koordinator eller kontaktperson) som har kunnskap om funksjonsnedsettelsen, er opplært til å se og møte den enkelte person der vedkommende er, har kunnskap om helhetlige strategier og tiltak, og har gode nettverk i arbeidslivssektoren. Tjenester fra det offentlige støtteapparatet oppleves å variere betydelig i innhold og kvalitet. Fra profesjonelle og responsive tjenester til tjenester preget av lange ventetider, negativ og kontrollerende innfalsvinkel og svak profesjonalitet. Omtales nærmere i neste underkapittel.
Hørselshemmede i arbeid Side 15 Begrensninger i mulighet til deltidsarbeid. Personer må være minst 50 % uføretrygdet for å motta uføretrygd for den prosentvise uførheten, og lønn for arbeid for den resterende prosentandelen. (Denne uføretrygden kan utbetales til arbeidsgiver, som utbetaler en helhetlig lønn til arbeidstakeren). Den nedre grense på uførhet på 50 % setter svært uheldige grenser for mange personer, som ønsker å jobbe mer enn 50 % og motta trygd for den resterende delen. Dette er spesielt vanskelig for personer som arbeider i privat sektor. For ansatte i offentlig sektor er situasjonen noe annerledes. Statens pensjonskasse, eksempelvis, kan utbetale pensjon til personer som har lavere uførhet, helt ned til 15 %. Begrensningene som er nevnt er uheldige for mange personer med hørselsnedsettelser (vi viser til tidligere omtale av bruk av krefter og energi for å kompensere for hørselsnedsettelsen på jobben). De oppleves som stivbente hindringer for å kunne ha deltidsarbeid ut fra den enkelte persons situasjon. Forslag til tiltak: 12. Det bør etableres ordninger der en kan tilby individuelle støttefunksjoner til personer med hørselsnedsettelser, i fasen der den enkelte person skal inn i en arbeidssituasjon. Med dette menes en form for prosess-støtte, før, under og umiddelbart etter at den enkelte person kommer i arbeid. Ordningen bør omfatte helhetlige strategier og opplegg for tilrettelegging og oppfølging. Tilbudet bør gjennomføres ved at den enkelte person får tildelt en personlig koordinator eller kontaktperson. Både kommuner og NAV bør kunne tilby slike støttefunksjoner. Begge parter bør gjøre det klart hvor en skal henvende seg for slik bistand. 13. Det bør etableres en ordning med en garanti som kan sikre at personer med hørselsnedsettelser kan konkurrere på mest mulig like vilkår med andre søkere. En slik ordning bør omfatte garantier fra det offentlige om at praktiske tilrettelegginger og ordninger som er nevnt under pkt 9 gjennomføres, uten unødvendige administrative krav til arbeidsgiver (eksempelvis søknader og annet papirarbeid). En slik garanti kan være i form av Tilretteleggingsgaranti som sentrale myndigheter vurderer å innføre. Det er imidlertid viktig at en slik Tilretteleggingsgaranti har en helhetlig tilnærming, og ikke fokuserer på praktisk teknisk tilrettelegging og tekniske hjelpemidler alene. Det anbefales at ansvaret for slik tilretteleggingsgaranti legges til NAV. Det bør imidlertid også vurderes om slike ordninger kan legges ut til egnete kompetansemiljø utenom NAV, men da i samarbeid med denne instans.. 14. Det anbefales at det iverksettes tiltak som fjerner 50 % grensen for uførhet for å kunne motta trygd og lønn, og at det er individuelle forhold som setter slike grenser fra sak til sak. Det anbefales at uføretrygden utbetales til arbeidsgiver, slik at pengene utbetales som del av lønnsutbetalingene, - uføretrygd som lønnstilskudd, som angitt som mål i Soria Moria erklæringen. Slike endringene prøves ut gjennom forsøksordninger i noen fylker. Møte med tjenesteapparatet Det er mye erfaringsbasert kunnskap som viser at dersom mennesker føler seg sett og respektert, føler at de blir lyttet til, føler at de får kunnskap om mulighetene, og føler at de blir gitt ansvar innen det som er mulig i den enkelte situasjon, - da utløses indre motivasjon og egne drivkrefter. På den andre siden, dersom mennesker blir overstyrt i forhold til egne interesser og mål, og får en opplevelse av å bli kontrollert og mistrodd, blir realitetsorientert, blir fortalt hva som er best for en, blir fortalt om hvilke tiltak saksbehandler beslutter er best for en, hvis saksbehandler overtar ansvar og oppgaver som bruker selv kan utføre, - da er det mye erfaringsbasert kunnskap som viser at initiativ, interesser og egne drivkrefter kveles. Tilsvarende skjer når muligheter og tiltak styres av firkantete tolkninger av regler, uten hensyn til hva som kan fungere best for den enkelte person. Likeså reduseres enkeltmenneskers drivkrefter når tilgjengelighet til tjenester og tiltak karakteriseres av vanskeligheter med å få kontakt, lange ventetider og dårlig oppfølging. Tilbakemeldinger fra brukere av tjenesteapparatet viser at erfaringene spenner over et vidt spekter, fra gode møtepunkter, profesjonell oppfølging mv, til ikke å bli lyttet til, til mistenksomhet og kontrolle
Hørselshemmede i arbeid Side 16 ring, overstyring, dårlig tilgjengelighet og svak oppfølging. Erfaringene som uttrykkes av brukerne i slike tilfelle er at systemet oppleves som en trussel og en motpart, framfor en tjeneste som skal bidra til best mulig sluttresultat. Dette gjelder både trygdekontor, hjelpemiddelsentraler, og Aetat. På den annen side representerer trygd/hjelpemiddelsentral og Aetat rettigheter og ordninger som er velutviklet på systemnivå. Det at enkeltinstitusjoner og enkeltansatte utfører sine oppgaver på måter som fører til at det som skulle være støtte, oppleves som hindringerer, er et problem både for tjenestesystemene og for den enkelte bruker av tjenestene. Møtepunktene med det offentlige tjenesteapparatet er på mange måter avgjørende for sluttresultatet i den enkelte sak. Det må således være en viktig utfordring å etablere et verdigrunnlag som deles av alle ansatte i nye NAV, herunder ikke minst de nye felles Arbeids- og velferdskontorene i kommunene, der også den kommunale sosialtjenesten skal inngå. Enda viktigere blir det å bygge bro mellom dette verdigrunnlaget og utøvelse av tjenester i praksis. Når respekt for enkeltmennesket (10) står oppført som en grunnleggende verdi for NAV, må det være viktig å sette ord på hva dette skal bety helt konkret for møtet og samhandlingen med den enkelte bruker. Når løsningsdyktighet (10) står oppført som en verdi for NAV, må det være viktig å sette ord på at dette ikke betyr en slik grad av løsningsfokusering at en unnlater å lytte til den enkelte bruker. Det er viktig at en tenker igjennom de signaler en sender ut ved valg av ord bl.a. i verdidokumenter. Tilbakemeldinger fra brukere om tjenestesystemet slik de opplever det, forteller om: Det store variasjonsspekteret i hvordan en blir møtt og betjent slik som nevnt ovenfor. Lange ventetider i forhold til formidling av tekniske hjelpemidler, og levering av slike hjelpemidler fra enkelte sentraler. Situasjonen synes å variere fra sentral til sentral, faktisk også fra tjenesteutøver til tjenesteutøver ved samme sentral. Mens tilgjengeligheten er bra flere steder, er ventetiden uakseptabel lang andre steder, - opp til flere måneder (i enkelttilfelle enda lenger). Tilbakemeldingene indikerer at det også er stor spredning hva angår servicevennlighet i forbindelse med reparasjoner og utlån. Lange ventetider gjør arbeidstakere svært sårbare i forhold jobbsituasjonen, og i forhold til konkurransen med arbeidstakere som ikke er avhengige av hjelpemidler. Manglende tilgjengelighet, kontinuitet og oppfølging fra Aetat. I likhet med hjelpemiddelsentralene synes situasjonen å variere fra kontor til kontor, og fra medarbeider til medarbeider, - fra stor grad av tilgjengelighet og god oppfølging, til store problemer både i forhold til tilgjengelighet og oppfølging. Problemer ved at ansatte i Aetat ikke har nok kunnskap om tjenester som Aetat selv kan tilby. Ikke alle ansatte i Aetat oppleves å kjenne eksempelvis til SYA. I noe tilfeller kan det dessuten se ut som at ansatte ved noen arbeidskontorer kan oppleve det som et tap av prestisje å henvise klienter til SYA/ARK. Lange ventetider på Hørselssentral, og svikt i opplæring og oppfølging i bruk av høreapparater. Det er uklare rutiner, eller ikke allment kjente rutiner vedrørende reparasjon av høreapparater. Praksis synes å variere fra sentral til sentral. Spesielt problematisk oppleves det når en høreapparatbruker tror at hun må få time hos fastlegen for å få en henvisning til hørselssentral for å få reparert sitt høreapparat. Det er også fastleger som oppfatter systemet slik. Like problematisk blir det å måtte inn i de vanlige arbeids- og ventelistene når en trenger bistand til service. Hørselshemmede blir svært sårbare på grunn av de lange ventetidene og de uklare og forskjellige rutinene fra sentral til sentral. Hørselshemmede i arbeid er også sårbare når en ikke har tilgang til utlånsapparater der og da, når høreapparatet svikter. Når det gjelder svikt i opplæring av høreapparatbrukere er det slik at helseforetakene ikke har økonomiske incentiver til å tilby slike tjenester, og opplæring prioriteres lavt i forhold til akuttmedisin og tjenester som gir inntjening. Et viktig signal på utviklingen av denne situasjonen er at stillinger til audiopedagoger på hørselssentraler er i ferd med å forsvinne. Dette gir også føringer for utdanningen av audiopedagoger i Norge. Kapasiteten på tolketjenester oppleves som mangelfull. Tilgang til tolking utenom vanlig arbeidstid oppleves som problematisk. Dette skaper problemer både under utdanning, og i forhold til
Hørselshemmede i arbeid Side 17 deltakelse i arbeid. Fra og med 2006 er det opprettet 12 nye tolkestillinger. Parallelt kan hørselshemmede arbeidstakere få billedtelefon på arbeidsplassen. Tanken er at arbeidstaker på kort varsel skal kunne få tolkehjelp via billedtelefon til tolketjenesten. Siden tolking er så viktig både for deltakelse i utdanning og i arbeid, bør imidlertid tilgjengeligheten fortløpende evalueres. Problemer knyttet til helhetlige tjenester. Ulike sektorer og oppsplitting av ansvar deler mennesker i båser. Det oppleves som en stor svakhet at individuelle planer er forankret i helse- og sosiallovgivningen alene. Det er vanskelig å møte mål om helhetlige tilnærminger når systemet ikke er lagt opp til det. Når nå NAV etableres fra 1. juli 2006 står denne nye instansen overfor store utfordringer i det å utvikle en felles verdiforståelse, felles kultur, felles rolleforståelse, og en felles forståelse av hvordan hver medarbeider skal møte den enkelte bruker. Det som framstår som den største utfordringen er å iverksette interne prosesser som gjør at den enkelte medarbeider realiserer institusjonens verdier i praksis. Valg av verdiord er viktig i forhold til hvilke signaler en sender ut til sine medarbeidere og til omgivelsene for øvrig, ikke minst fordi ulike fortolkninger kan gi ulike føringer i praksis. Dessuten kan de verdiordene som brukes gi uheldige signaler i forhold til rolleforståelse og makt/autoritet. Eksempelvis gir ordene vurdering og kartlegging klare signaler om maktrelasjoner og rolleforståelse mellom tjenesteutøver og tjenestemottaker. Ordet avklaring gir andre signaler. Ordet løsningsdyktighet kan gi føringer som gjør at fokuset ligger på løsninger og tiltak alene, framfor å bidra til prosesser der en først møter tjenestemottaker der vedkommende er, og der det settes av tid til samtaler for å hente fram motivasjon og indre drivkrefter, ressursene til den enkelte, og de individuelle målene bl.a. i forhold til arbeid. Således savnes valg av verdibegrep som retter fokuset nettopp på dette i nye NAV. Forslag til tiltak: 15. Det anbefales at det i NAV settes av betydelige ressurser over lengre tid for å utvikle en felles verdiforståelse, felles kultur, felles rolleforståelse, og en felles forståelse og praktisk metodikk og rutiner for hvordan hver medarbeider skal møte den enkelte bruker. Det anbefales også at en i dette arbeidet gjennomtenker grundig bruk av ord og begrep i verdi- og kulturdokumenter. NAV som instans vil representere et omfattende tjeneste- og virkemiddelapparat, langt ut over hva hver av etatene som inngår i NAV representerer. Det anbefales at det gjennomføres grundig opplæring av alle ansatte på det totale spekteret, fra grunnleggende verdier til praktisk utøvelse. 16. Det anbefales at arbeid med individuelle planer lovmessig forankres slik at det også gir føringer i forhold til NAV. Det anbefales at dette tas inn i den kommende stortingsmeldingen om arbeid, velferd og inkludering. Det anbefales at det i NAV utvikles et korps av personlig koordinatorer, slik det forutsettes at også kommunene gjør. 17. For å fremme helhetlige tilnærminger i forhold til enkeltmennesket, og siden arbeid med individuelle planer er lovmessig klart forankret i helsetjenesteloven, anbefales det at det utarbeides klare samarbeidsrutiner mellom NAV og helsesektoren, der spesiell referanse gis til arbeid med individuelle planer. (Sosialtjenesten er allerede tenkt å inngå i lokalt kontorfellesskap med NAV). 18. Det anbefales at det på fritt grunnlag gjennomføres en analyse av hvordan formidling av høreapparater og etterfølgende service kan ivaretas. En slik analyse bør bygge på helhetlige krav til innhold i tjenesten, herunder også opplæring og oppfølging, reparasjoner og service, og tiltak som gjør det lettere å leve med hørselsnedsettelse. Likeså må det nedfelles klare mål i forhold til tilgjengelighet og samarbeid med andre aktører innen området. Utredningen bør avklare ansvarsdelingen mellom ulike nivå og tjenestesektorer. Med dette som grunnlag bør det utarbeides løsningsforslag, herunder også økonomiske rammer og finansieringsmåter for å nå målene. 19. Det anbefales at det gjennomføres en analyse når det gjelder tilgjengelighet til tolketjenester, med utgangspunkt i klare mål om tilgjengelighet i forhold til å støtte deltakelse i utdanning og arbeid, og i allmenne mål for deltakelse i livet og samfunnet for døve.
Hørselshemmede i arbeid Side 18 Arbeidsgivere, ledelse og tillitsvalgte Mange hørselshemmede opplever i dag at arbeidsgivere har mer fokus på effektivitet og lønnsomhet enn tidligere. Det sosial ansvaret som påhviler alle parter i samfunnet, synes ikke å være klart erkjent. I en brukerundersøkelse gjennomført av (3) kom det fram at offentlig sektor ble opplevd som en tydeligere eksponent for en slik tenkning enn privat sektor. Undersøkelsen var begrenset, og funnene er ikke nødvendigvis representative for situasjonen, men flere av dem vi har samarbeidet med i denne rapporten for Sosial- og helsedirektoratet har bekreftet inntrykket. Tall fra Arbeidsmarkedsbedriftenes Landsforbund viser at ca 80 % av arbeidstakere som går ut av disse bedriftene og over i annen stilling, går til privat sektor. De resterende ca 20 % går til offentlig sektor. Det er ikke nødvendigvis slik at disse tallene indikerer at offentlig sektor kommer dårligst ut i forhold til å ansette personer med funksjonsnedsettelser. Det kan også være at arbeidsmarkedsbedriftene i for liten grad fokuserer på kvalifisering til yrker som karakteriserer de behovene som offentlig sektor har. Vi har ikke solid nok grunnlag til å peke ut hvem som er dårligst eller best. Det vi kan slå fast er at begge parter, både det private og det offentlige, har klare utfordringer i det å ansette flere personer med funksjonsnedsettelser. Derfor bør både privat og offentlig sektor utfordres i denne retning, ikke bare på grunn av sosialt ansvar, men også fordi de ellers går glipp av faglig kvalifiserte, lojale og dyktige medarbeidere. Tillitsvalgte er viktige aktører når personer med funksjonsnedsettelser skal ansettes, både i forhold til å skape kultur og miljø for full og hel integrering på arbeidsplassen, men også når det gjelder roller og ansvar. Tillitsvalgtes organisasjoner bør gjennom kunnskapsheving utfordres til aktivt å støtte ansettelser av personer med funksjonsnedsettelser. Utfordringene som både offentlig og privat sektor står overfor kommer også klart til uttrykk i evalueringen av IA-avtalen sist år, der det ble vist til oppløftende resultater når det gjelder delmål 1 (redusere sykefraværet og holde på medarbeidere som av ulike årsaker opplever funksjonsnedsettelser), men der en ikke lykkes med delmål 2 (tilsette flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne). Med bakgrunn i brukerundersøkelser som er gjennomføret (3, 4) mener vi at problemene og utfordringene i forhold til arbeidsgivere, ledelse og tillitsvalgte først og fremst er knyttet til: Allmenne holdninger og kunnskap i forhold til personer med funksjonsnedsettelser. Generelt har arbeidsgivere og tillitsvalgte lite kunnskap om det å ha en funksjonsnedsettelse. De har også manglende kunnskap om de mange muligheter som finnes for å tilrettelegge for arbeid for målgruppen. En slik mangel på kunnskap resulterer i at personer med funksjonsnedsettelser utestenges eller skvises ut fra deltakelse i arbeid. Det er utarbeidet en del informasjonsmateriell. Det kan imidlertid reises spørsmål om denne informasjonen leses av andre enn de spesielt interesserte innen området. Det er en utfordring for partene å ta fram informasjonsmateriell i en form og med et innhold som kan bli lest og forstått av de relevante aktørene, herunder også i media som tiltrekker allmenn interesse. Den lave interessen for informasjonsmateriellet kan også ha sammenheng med svakt eierforhold og lite proaktiv involvering fra viktige aktører i utarbeidelsen og utsendelsen av informasjonen. Det tas fra tid til annen initiativ til seminarer og møtepunkter der funksjonshemmede og arbeid er satt på dagsorden. Erfaringer viser at det er svært få personer som møter. Virkemiddelapparatet oppleves ikke å fungere på arbeidslivets premisser. Arbeidslivets aktører kjenner ofte ikke til hvor de kan henvende seg for å få faglig bistand. Kravene som stilles for å samhandle med tjenesteyterne oppleves som byråkratiske og belastende, bl a gjelder dette krav til dokumentasjon. Skal personer med funksjonsnedsettelser konkurrere med vanlig arbeidskraft om ansettelse, må tjenestesystemet tilrettelegges slik at slike ansettelser i prinsippet ikke krever merinnsats i forhold til ansettelse av arbeidstakere flest. For at personer med hørselsnedsettelser skal kunne konkurrere med andre arbeidstakere, må det allerede i intervjusituasjonen være klart at det offentlige vil bidra faglig og økonomisk med den tilretteleggingen det er behov for (ref tidligere omtalt tilretteleggingsgaranti).