SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 30 NR 4 2013

Denne digitale versjonen av tidsskriftet er publisert på Institutt for samfunnsforsknings nettsider, og kan kun leses på skjerm. Artiklene kan kjøpes for nedlasting og print på www.idunn.no. Abonnement på tidsskriftet kan bestilles på www.universitetsforlaget.no Tidsskriftet er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med ISF eller forlaget, er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring utover dette bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar, og kan straffes med bøter eller fengsel.

SØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET ÅRGANG 30 NR 4 2013 Innhold Artikler 275 KATHRINE SKOLAND Arbeid i oljeindustrien: En studie av koblinger mellom posisjon og opplevd arbeidsmiljø i en oljeservicebedrift 295 JØRGEN SVALUND Holdninger til arbeidslivsregulering: Hva betyr jobbtrygghet og arbeidsmarkedsposisjon? 313 ERLING BARTH OG KRISTINE VON SIMSON Ulike veier gjennom videregående: Hva skjer de neste ti årene? Forskningstema 335 AXEL WEST PEDERSEN OG HENNING FINSERAAS Arbeidsbetingede stønader liberale virkemidler i arbeidslinjas verktøykasse Søkelys på Norden 357 CHRISTER HYGGEN Unge i og utenfor arbeidsmarkedet i Norden Kommentar 379 LIV ANNE STØREN Nød lærer naken kvinne å spinne? Kommentar til Berglann, Golombek og Røed, Søkelys på arbeidslivet 1 2, 2013 390 HELGE BERGLANN, ROLF GOLOMBEK OG KNUT RØED Kvinner og entreprenørskap. Svar til Liv Anne Støren

Arbeid i oljeindustrien: En studie av koblinger mellom posisjon og opplevd arbeidsmiljø i en oljeservicebedrift Kathrine Skoland MA i sosiologi, forsker og doktogradskandidat ved Universitetet i Bergen/IRIS kathrine.skoland@iris.no Artikkelen undersøker selvrapportert arbeidsmiljø blant ansatte i ulike deler av oljeserviceindustrien. Funnene viser at mens utdanningsnivå, lederansvar og kjønn har liten betydning, har plassering i organisasjonen en stor betydning for ens opplevelse av selvbestemmelse, arbeidsbelastning og utviklingsmuligheter. Artikkelen diskuterer hvordan ulike opplevelser av arbeidet i bedriften kan knyttes til anvendelse av teknologiske nyvinninger i oljeindustrien, til nye ledelsesformer samt til oljeservicebedrifters posisjon i forhold til operatørbedrifter. Mange beskrivelser av dagens arbeidsliv viser til et brudd med fortiden som innebærer at man må forstå arbeidslivet på nye måter. Dette bruddet, eller denne overgangen, beskrives ofte i dikotomier som makt/avmakt, frihet/kontroll og fleksibilitet/standardisering (Ellingsæter 2009). Fortellinger om dette nye arbeidslivet finnes både på organisasjonsnivå, produksjonsnivå og ansattnivå. Man hører om post-byråkrati og flate organisasjoner, «lean manufacturing» og just-in-time produksjon, og man hører om den individualiserte og autonome ansatte (Frisvold &Leiulfsrud 2003; Skorstad 2002). I det nye arbeidslivet hører man også om ansatte med innflytelse og kontroll over sitt fleksible arbeid, hvor ens suksess avhenger av ens individuelle kapasitet eller innsats (Allvin mfl. 2011:6 7) slik at gamle maktstrukturer ikke lengre er aktuelle. Med andre ord hører man om økt autonomi og løsere koblinger mellom posisjon, makt og innflytelse. Forskning på arbeidslivets demokratisering viser imidlertid hvordan det eksisterer vedvarende forskjeller mellom ansatte i forhold til autonomi og makt i arbeidslivet. Disse forskjellene er i liten grad tilfeldige, og kan knyttes til kjønn, kompetanse, stillingsnivå og sektor (Leiulfsrud & Dahl 2005). Fortellinger om et nytt arbeidsliv hvor alle, uansett posisjon, har fått innflytelse over arbeidet sitt, har dermed i stor grad blitt modifisert i en norsk sammenheng. Denne artikkelen vil se nærmere på koblingen mellom posisjon og ulike indikatorer på arbeidsvilkår. Artikkelen vil studere hvordan innflytelse, selvbestemmelse, støtte fra ledelsen, arbeidsbelastning og utviklingsmuligheter fordeler seg mellom ansatte med høyog lavkompetansejobber i ulike stillinger i en amerikansk oljeservicebedrift i stavangerregionen. Er arbeidsvilkårene forskjellige for de med ulik kompetanse, mellom ansatte i ulike bedriftsenheter, mellom ulike kjønn og for de i ulike posisjoner i bedriften? Ved å studere en slik mulig kobling i en bedrift, vil man i større grad S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 275 Universitetsforlaget www.idunn.no/ts/spa

KATHRINE SKOLAND kunne relatere forskjellene til ulike kjennetegn ved de ansattes arbeidsplass, enn hva man har mulighet til i større nasjonale studier. Analysene skal basere seg på en arbeidsmiljøundersøkelse utført i bedriften. For å få et mest mulig helhetlig inntrykk av ulike sider ved arbeidsmiljøet, skal dataene analyseres ved hjelp av multippel korrespondanseanalyse (Le Roux & Rouanet 2004, 2010). Denne metoden egner seg til å maksimere opposisjoner i et datamateriale, og er dermed godt egnet til å avdekke de mest fremtredende forskjellene i en arbeidsmiljøundersøkelse. Her skal først skillelinjene i arbeidsmiljøet avdekkes induktivt, og dernest skal disse knyttes til forskjeller i henhold til kjønn, utdanning, ledelsesansvar og arbeidsplass. Det nye arbeidslivet og norsk arbeidslivsforskning Relevansen av fortellingene om et nytt arbeidsliv har vist seg å være begrenset. For det første kan det se ut som om fortellingene kun angår en liten del av arbeidslivet (Ellingsæter 2009:18; Frisvold & Leiulfsrud 2003). For det andre har man avdekket at det fortsatt er en sterk kobling mellom blant annet posisjon, kvalifikasjon og kjønn, og autonomi og innflytelse i arbeidslivet (Engelstad 2003:107; Leiulfsrud og Dahl 2005). For det tredje har det blitt demonstrert hvordan tilsynelatende positive trekk ved det nye arbeidslivet ikke alltid fungerer positivt i praksis. Det siste punktet er i henhold til internasjonal forskning, og blant annet det som forbindes med «labor process» tradisjonen. Her vises det blant annet til hvordan «team-arbeid» eller «flatt hierarki» ofte kun er nye måter å kontrollere de ansatte på (Alvesson & Willmott 2012; Barker 1993; Ray 1986; Sewell 1998; Sewell & Wilkinson 1992; Thompson & McHugh 2002). For eksempel peker deler av denne kritiske litteraturen på hvordan begreper som regler og kontroll har blitt erstattet med verdier (Legge 2005). I Norge har blant annet Rasmussen (2007) forsket på slike nye kontrollformer i (post)moderne organisasjoner. Funnene peker mot at disse nye kontrollformene ofte fører til en intensivering av arbeidskrav som de ansatte ikke nødvendigvis er bevisste. Spørsmålene som melder seg, er dermed hvorvidt jobbkarakteristikkene i fortellingene om det nye arbeidslivet kun er beskrivende for en liten del av arbeidsstokken, og i hvilken grad dette avhenger av hvilke bedriftsenheter, utdanningsgrupper eller kjønn man studerer og, til slutt, hvorvidt disse karakteristikkene kanskje ikke har utelukkende positive konsekvenser for de ansatte. De følgende analysene vil forsøke å nærme seg disse problemstillingene ved å studere skillelinjer i selvrapportert arbeidsmiljø i en oljeservicebedrift, og relatere disse skillelinjene til bedriftsenheter, samt til kjønn, utdanningsnivå og ledelsesansvar. 276 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN Case Caset er en oljeservicebedrift, som er en del av et større oljeservicekonsern som etablerte seg i stavangerregionen på 70-tallet i forbindelse med oljefunnene på norsk sokkel. Konsernet hadde ved undersøkelsestidspunktet om lag 1040 ansatte i Norge, og den aktuelle bedriften om lag 450 ansatte. Oljeservicebedriften representerer arbeidsformer som utgjør kjernevirksomheten i petroleumsnæringen, nemlig servicearbeid rettet mot boring av brønner, men befinner seg i en næringskjede hvor de står i et avhengighetsforhold til operatørselskapene som er innehavere av lisenser. Bedriften passer i utgangspunktet godt inn i beskrivelsen av dagens arbeidsliv: Den er høyteknologisk, kundeavhengig, internasjonal og arbeidsoppgavene består av andre oljebedrifters «outsourcede» oppgaver. Bedriften tilbyr, som de fleste oljeservicebedriftene i regionen, et vidt spekter av oppgaver til oljeproduksjonen på den norske sokkel: I de store verkstedhallene i oljeservicenæringen består arbeidet av reparasjon og vedlikehold av maskiner, altså tradisjonelt manuelt arbeid, innenfor et avgrenset område. Produksjonen av olje innebærer på den andre siden en benyttelse av avansert teknologi og samarbeid mellom bedrifter hvor nærhet til produksjonen ikke lengre er en forutsetning. Arbeidsstokken i bedriften består av ansatte med ulike kvalifikasjonstyper og arbeidsområder utført i de ulike enhetene i bedriften, noen offshore (125 ansatte), noen i verkstedhallen (71 ansatte), noen på kontor (126 ansatte) og noen på et operasjonssenter/onlinesenter (39 ansatte). Med å se på bedriftens demografi (tabell 1), kan man skissere noen hovedtrekk ved organisasjonen: De aller fleste er fast ansatt og over halvparten har vært ansatt i over 10 år. Det er kun et fåtall kvinner i bedriften og disse er i stor grad ansatt på kontor. Caset er også preget av sterke skillelinjer. Man ser at ansatte med lederansvar er høy blant kontoransatte og offshoreansatte. Verkstedansatte skiller seg ut med lavere utdanning og lavere ansiennitet enn ansatte i de andre bedriftsenhetene 1. Det er med andre ord framtredende skillelinjer i forhold til utdanningsnivå og arbeidsform innad i bedriften, spesielt mellom verkstedansatte og de øvrige. De ulike enhetene i bedriften viser som nevnt til ulike former for arbeid. Mens kontoransatte, offshoreansatte og onlinesenteransatte stort sett arbeider med høyteknologiske analyseverktøy for å optimalisere brønnplasseringer, arbeider verkstedansatte med reparasjon og vedlikehold av utstyr, og følger stort sett ferdige prosedyrer/arbeidsbeskrivelser. Offshoreansatte har nær kontakt med kunder ettersom de arbeider på operatørenes installasjoner. Onlinesenteret representerer de nyeste arbeidsmetodene i bedriften. Her kan de ansatte utføre mange av de samme oppgavene som tidligere ble utført offshore, men nå kan oppgavene utføres fra land. Caset er dermed godt egnet til å beskrive hvordan forskjeller mellom ulike former for arbeid i lavkompetanse- og høykompetansejobber kommer til S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 277

KATHRINE SKOLAND utrykk i ansattes opplevelse av selvbestemmelse, innflytelse, arbeidsbelastning, støtte og utviklingsmuligheter. Tabell 1. Demografi i bedriften og i de ulike bedriftsenehetene (i prosent) Kontor Verksted Offshore Onlinesenter Hele bedriften Fast ansatte 97 97 100 97 98 Menn 73 97 96 87 87 Utdanning på universitets- 66 13 90 100 68 eller høyskolenivå Ansatte med lederansvar 42 21 40 21 35 Andel som har vært ansatte i bedriften mer enn 10 år 71 32 61 36 56 Data og metode Analysene vil ta utgangspunkt i spørsmål som ble stilt i forbindelse med en arbeidsmiljøundersøkelse i bedriften i 2007. Av de 450 ansatte i bedriften deltok 361 i undersøkelsen, noe som gir en svarprosent på 80 prosent. Med anvendelse av geometrisk datanalyse, og nærmere bestemt multippel korrespondanseanalyse (Le Roux & Rouanet 2004, 2010), skal analysene avdekke hovedskillelinjene (i form av akser) ved disse sidene ved arbeidet. I Norge har denne analysemetoden har blitt brukt mye innen eliteforskning (Denord mfl. 2011; Hjellbrekke & Korsnes 2009; Hjellbrekke mfl. 2007), og internasjonalt har den blitt anvendt i forskningen på blant annet klassestrukturer (Bourdieu 1984; Rosenlund & Prieur 2007). Det er mange fordeler ved å bruke metoden på arbeidsmiljøundersøkelser i bedrifter. Ved å anvende denne metoden kan man få en billedlig framstilling av hovedskillelinjene i bedriften og hvordan ulike bedriftsenheter plasserer seg i henhold til disse skillelinjene 2. Man kan dermed få et inntrykk av hva som er de største forskjellene i datamaterialet, og hvem disse forskjellene er aktuelle for. I multippel korrespondanseanalyse søker man å gi en geometrisk presentasjon av de underliggende strukturene i data fra krysstabeller eller matriser. Metoden skiller seg ut fra faktoranalyse ved at den ikke stiller samme krav til variablenes målenivå. Strukturene eller aksene, som beskriver de største forskjellene mellom kolonne og rekkeprofiler i matrisene, utgjør dimensjoner i et geometrisk rom. Akse 1 beskriver de største forskjellene, akse 2 de nest største osv. Individer og svarkategorier representeres som punkter i et faktorplan. I det geometriske rommet vil disse punktene utgjøre henholdsvis individ- og kategoriskyer. Individer med ulike svarprofiler vil være situert langt fra hverandre i rommet og individer 278 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN med lignende svarprofiler vil være nær hverandre. Det samme gjelder for svarkategoriene. Kategorier som «deler» de samme individene, vil være nær hverandre i rommet, og de som har ulike individer, vil være i ulike deler av rommet. Variabler som legges inn i analysen, blir aktive variabler, og variabler som projiseres inn i resultatene, blir supplementære variabler. I de følgende analysene vil spørsmålene om arbeidsmiljøet være aktive variabler, og spørsmål om bedriftsenhet, kjønn, utdanning og ledelsesansvar vil være supplementære variabler. I tolkningen av resultatene ser man for det første på aksenes evne til å fange inn variansen i kategori- eller individskyen (aksens egenverdi). Denne verdien oppgis i prosentvis forklart varians. Grunnet skyenes høye dimensjonalitet regnes denne verdien oftest om til modifiserte rater (Le Roux & Rouanet 2010:39). For det andre ser man på svarkategorienes bidrag til de ulike aksene. Disse bidragene viser til kategorienes betydning for opposisjonene i datamaterialet. Hvis for eksempel ulike svarkategorier i variabelen «muligheter for faglig utvikling» har høye bidrag til en akse, betyr dette at ulike muligheter for utvikling er en viktig opposisjon i datamaterialet. I tolkningen fokuserer man på svarkategorier som har bidrag over en gitt terskelverdi, såkalte forklaringspunkter, noe som tilsier at man legger vekt på bidrag over gjennomsnittet (Le Roux & Rouanet 2004:229). I den siste delen av analysen ser man ofte på variablene som har blitt projisert inn i resultatene. Her kan man eksempelvis identifisere i hvilken grad forskjeller i det opplevde arbeidsmiljøet kan relateres til ulike karakteristikker ved individene. Da kan man identifisere hvorvidt de som opplever arbeidsmiljøet likt, og har lignende svarprofiler, også er de som tilhører samme grupper i forhold til ulike bakgrunnsvariabler. For å vurdere betydningen av forskjeller i forhold til bakgrunnsvariablene, ser man om det skalerte avviket mellom to kategorier fra samme variabel er større enn 0,5 (Le Roux & Rouanet 2004:234). Hovedskillelinjer i selvrapportert arbeidsmiljø Nedenfor vil jeg avdekke hovedskillelinjene i arbeidsmiljøet i bedriften. 16 spørsmål delt inn i fire grupper med til sammen 56 kategorier har blitt inkludert i analysen (se tabell 2). For å identifisere hvor mange akser som skal tolkes, tar man to hensyn. Først identifiserer man hvor aksenes egenverdi synker kraftig, og kutter tolkningen rett før dette punktet. Dernest ser man på de modifiserte verdiene. Når man har nådd en modifisert verdi på 80 prosent eller mer, kan man statistisk sett være fornøyd. Gitt informasjonen i tabell 2, kan man ut i fra disse to kriteriene kutte tolkningen etter tre akser. Disse tre aksene summerer til sammen opp 93 prosent av de modifiserte egenverdiene (se tabell 3). S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 279

KATHRINE SKOLAND Tabell 2. Fire tema fra arbeidsmiljøundersøkelsen og antall kategorier 1. Relasjon til leder (4 spørsmål med totalt 16 svarkategorier) Blir dine arbeidsresultater verdsatt av din nærmeste sjef? Oppmuntrer din nærmeste sjef deg til å si fra når du har en annen mening? Hjelper din nærmeste sjef deg med å utvikle dine ferdigheter? Oppmuntrer din nærmeste sjef deg til å delta i viktige avgjørelser? 2. Selvbestemmelse (3 spørsmål med totalt 11 svarkategorier) Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? Kan du påvirke beslutninger som er viktige for ditt arbeid? Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? 3. Arbeidsbelastning (4 spørsmål med totalt 13 svarkategorier) Hender det at kravene på jobben forstyrrer ditt hjemmeliv og familieliv? Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo? Krever arbeidet ditt så stor oppmerksomhet at du opplever det som belastende? Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? 4. Utviklingsmuligheter (5 spørsmål med totalt 16 svarkategorier) Gir arbeidet ditt mulighet for å utvikle dine evner? Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Krever arbeidet ditt kompliserte avgjørelser? Er arbeidet ditt preget av faste rutiner? Er arbeidet ditt ensformig? Tabell 3. Modifiserte rater av egenverdier Akse 1 Akse 2 Akse 3 Akse 4 Egenverdier 0,29 0,19 0,17 0,11 Modifiserte rater 61,3 % 18,8 % 13,3 % 2,6 % Kumulerte modifiserte rater 61,3 % 80,1 % 93,3 % 96 % For å få et enda mer presist bilde av variablenes bidrag til aksene, vil jeg i den videre tolkningen legge vekt på svarkategorier med de største bidragene til henholdsvis akse 1 og akse 3 3 (vist i figur 1 og 2). 280 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN Figur 1. Akse 1 og 3. Kategorier med bidrag over terskelverdien på akse 1 (horisontal akse). Størrelsen på kvadratene er proporsjonale med kategoriens bidrag til akse 1 I figur 1 ser man at negative holdninger til ledelsen, lite utvikling og lite selvbestemmelse er plassert på venstre del av aksen, og at positive holdninger til ledelsen, høy selvbestemmelse og stor grad av utvikling er på høyre side. Det ser med andre ord ut til at hovedskillelinjen i bedriften går mellom de ansatte som på den ene siden opplever å ha standardiserte arbeidsoppgaver og lite utvikling, lav selvbestemmelse og lite innflytelse samt dårlig kontakt med leder, og de som på den andre siden opplever å ha gode utviklingsmuligheter, mye innflytelse og god kontakt med leder. Kategoriene på venstre side viser til karakteristikker ved arbeidet som lav innflytelse og lav selvbestemmelse. Dette ser ut til å gå hånd i hånd med standardisering og få muligheter til utvikling. På den andre siden av aksen er imidlertid disse problemstillingene snudd på hodet. De ansatte har høy innflytelse og opplever utvikling i en variert jobb. Det er dermed kun på denne siden av aksen at man kjenner igjen karakteristikkene fra fortellinger om det nye arbeidslivet. Studier av fordeling av innflytelse viser at graden av innflytelse i det norske arbeidslivet varierer i henhold til både formelle posisjoner og i henhold til utdanning (Engelstad 2003:107). Hvis dette også er tilfellet i denne organisasjonen, bør man kunne forvente at denne aksen også viser til et skille mellom de med og uten lederansvar, samt mellom de med ulikt utdanningsnivå. S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 281

KATHRINE SKOLAND Figur 2. Akse 1 og 3. Kategorier med bidrag over terskelverdien på akse 3 (vertikal akse). Størrelsen på kvadratene er proporsjonale med kategoriens bidrag til akse 3 I opposisjonen beskrevet langs den vertikale aksen i figur 2 nyanseres dette todelte bildet mellom de med ulike arbeidsvilkår. Her skilles det mellom rutinepreget, lite utfordrende og (meget) lite krevende arbeid på den ene siden, og på den andre siden opplevelser av deltagelse og utvikling, men også mindre selvbestemmelse og høy arbeidsbelastning. Utvikling og innflytelse kan se ut til å henge sammen med lite selvbestemmelse og altfor høye krav, noe som viser til motsigelsesfylte arbeidsopplevelser. Det er med andre ord sammenhenger mellom svarkategorier som i utgangspunktet viser til ulike arbeidsforhold, som har en tendens til å oppleves av de samme individene. Har man kompliserte arbeidsoppgaver, utfordrende arbeid og deltar i viktige beslutninger, har man altså en tendens til også å oppleve mindre selvbestemmelse (i forhold til arbeidstempo) og mer belastning, enn om jobben er rutinepreget og lite utfordrende. Det kan med andre ord se ut som om karakteristikker ved det nye arbeidslivet også medfører en intensivering av arbeidskrav. Problemstillingene fra den kritiske litteraturen på fortellingene om det nye arbeidslivet kan med andre ord se ut til å gjøre seg gjeldende. Men hvem gjør dette seg gjeldende for, og hvordan kan dette knyttes til ulike former for arbeid i oljeserviceindustrien? 282 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN Koblinger mellom selvrapportert arbeidsmiljø og kjønn, lederansvar, utdanning og bedriftsenhet? For å knytte de ulike problemstillingene identifisert ovenfor til ulike karakteristikker ved de ansatte, vil denne delen av analysen se på supplementære variabler. Kan problemstillingene knyttes til ulike posisjoner i oljeindustrien slik vi kan forvente gitt tidligere nasjonale studier (se Engelstad 2003, Leiulfsrud og Dahl 2005)? For å studere dette har variablene Kjønn, Utdanning, Lederansvar og Bedriftsenhet blitt projisert inn i romkonstruksjonen som supplementære variabler. Koordinatene til de ulike variablene (se tabell 4) viser ingen avstand større enn over 0,5 verken i henhold til utdanningsnivå eller i henhold til lederansvar. Dette peker i utgangspunktet ikke i samme retning som tidligere funn, hvor posisjon og utdanning har vist seg å ha betydning for blant annet autonomi og innflytelse (Engelstad 2003, Leiulfsrud og Dahl 2005). Forskjellene i oljeserviceindustrien ser i hovedsak ut være fordelt etter andre kriterier, nemlig ut i fra hvor i bedriften man arbeider. Koordinatene til kategoriene i variabelen Bedriftsenhet viser til forskjeller mellom enhetene på opp mot 1,0, noe som betyr at det er klare forskjeller mellom de ulike bedriftsenhetene langs begge aksene. Akse 1 skildrer forskjeller mellom på den ene siden verksted- og offshoreansatte og på den andre siden kontor- og onlinesenteransatte, og kan karakteriseres som et skille mellom manuelt arbeid (verksted- og offshorearbeid) og ikke-manuelt arbeid (kontorarbeid og arbeid på onlinesenteret). Problemstillinger rundt lite selvbestemmelse og innflytelse, samt få utviklingsmuligheter og negative holdninger til ledelsen, kan knyttes til arbeidet offshore og på verkstedet, men ikke til kontorarbeid og arbeid utført på onlinesenteret. Ikke uventet kan problemstillinger som typisk forbindes med lavkompetansearbeid, spores i den delen av næringen som preges av prosedyrer og vedlikeholdsarbeid, altså verkstedarbeid. Litt mer uventet er det at problemstillinger rundt standardisering og lite innflytelse også er relevante for offshoreansatte. Disse yrkene representerer nye høyteknologiske arbeidsformer og er slik sett i kontrast til det man forbinder med tradisjonelt manuelt arbeid. De ser allikevel ikke ut til å være representanter av fortellinger om «det nye arbeidslivet» hvor selvstendighet, innflytelse og variasjon er sentrale stikkord. S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 283

KATHRINE SKOLAND Tabell 4. Koordinater til supplementære variabler (avstander større enn 0,5 er uthevet) Kjønn Akse 1 Akse 3 Lederansvar Akse 1 Akse 3 Mann -0,03-0,07 Ja 0,23-0,34 Kvinne 0,18 0,48 Nei -0,12 0,18 Formell utdanning Akse 1 Akse 3 Bedriftsenhet Akse 1 Akse 3 Grunnskole 0,02 0,26 Kontor 0,47-0,24 Videregående skole -0,14 0,19 Verksted -0,48 0,47 Høgskole- eller universitetsutdanning, lavere grad Høgskole- eller universitetsutdanning, høyere grad 0,07-0,12 Offshore -0,27-0,15 0,05-0,04 Onlinesenter 0,25 0,41 Det er arbeidet på kontor og onlinesenteret som i henhold til akse 1 kan relateres til fortellingene om det nye arbeidslivet. Det er disse som i størst grad opplever å ha innflytelse og godt samarbeid med leder, og som opplever å ha gode utviklingsmuligheter samt høy grad av selvbestemmelse. Men ser man på akse 3 (den vertikale aksen i figur 3), nyanseres dette bildet. For det første ser vi ut i fra skillelinjen beskrevet i akse 3 at verkstedansatte befinner seg blant svarkategorier som viser til ensformig rutinearbeid hvor man sjelden blir involvert, altså antyder vi et bilde her som er langt fra det som skisseres i fortellingene om det nye arbeidslivet. Dette er i samsvar med forventinger til verkstedarbeidernes innhold og med funnene langs akse 1. Det som imidlertid er mer overraskende, er at ansatte på onlinesenteret ser ut til å oppleve arbeidet på samme måte. Når man vet at samtlige på onlinesenteret har høyere universitetsutdanning og representerer de nyeste arbeidsformene næringen har å by på, er det uventet at disse i liten grad opplever at arbeidet er utfordrende, men snarere ensformig og rutinebasert. I oljeindustrien er det et stadig økende fokus på maksimal utnytting av brønner, noe som tilsier høyt press på utvikling av effektive utvinningsmetoder. Vi er dermed vitne til en prosess som viser hvordan bruk av teknologisk nyvinning kan medføre endringer i visse yrker, og som i dette tilfellet har en konsekvens for de høyutdannede ingeniørene på dette senteret. 284 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN Figur 3. Supplementære kategorier. Akse 1 er horisontal og akse 3 er vertikal og Bedriftsenhet er projisert inn i kartet Kjønnsforskjellene langs akse 3 er små, men verd og merke seg. Kvinnene, som i all hovedsak er kontoransatte, opplever (i større grad enn kontoransatte ellers) å ha rutinepreget arbeid. Man kan dermed anta hvilke stillinger i oljeserviceindustrien kvinner rekrutteres til, nemlig de mest rutinepregede kontorjobbene. Oljeserviceindustrien ser i så måte ikke ut til å være i en unntakssituasjon i forhold til resten av det norske arbeidslivet hvor «de med makt (ofte menn) fortsatt legger beslag på de mest attraktive arbeidsoppgavene» (Leiulfsrud og Dahl 2005:173). På den andre siden av akse 3 finner man ledere, kontoransatte og offshorearbeidere. De ansatte her ser dermed ut til å være representanter for motsigelsesfylte arbeidsopplevelser. Dette kan relateres til bidrag innen «labour process» tradisjonen som kritiserer den ensidig positive vinklingen på «selv-ledelse» som man finner innenfor mange moderne ledelsesteorier (se Legge (2005:231 4) for en oversikt). Innenfor mange av disse kritiske arbeidsprosessteoriene hevdes det at konsekvensene av for mye ansvarliggjøring ikke nødvendigvis er positivt for de ansatte, men snarere fører til en intensivering av arbeidskrav, og hvor kravene stilles av en selv (Garrahan og Stewart 1992, Rasmussen 2007). Dette kan se ut til å være tilfellet blant ansatte i kontorene i denne bedriften, som opplever å ha høy arbeidsbelastning samtidig som de opplever å ha medvirkning og blir involvert i beslutninger. Engelstad og kollegaer (2003:106) diskuterer dette i forhold til hvor- S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 285

KATHRINE SKOLAND dan virksomheter i større grad enn tidligere styrer gjennom tidsfrister, produksjonsmål og kvalitetskrav. Mange av de ansatte på kontorene opplever kanskje frihet i forhold til hvordan og når oppgaver skal løses, men deres jobbsituasjon er preget av høyt arbeidspress siden de i stor grad styres av frister, resultat- og kundekrav. Avslutning Tre hovedfunn må framheves. For det første finner man i oljeservicenæringen store verkstedhaller hvor tradisjonelle arbeidsformer har vedvart og, ikke uventet, hvor fortellingene om det nye arbeidslivet ikke er relevante. En situasjon preget av avmakt, standardisering og begrensede utviklingsmuligheter ser ut til å være en realitet i arbeidssituasjonen til de verkstedansatte i denne høyteknologiske næringen. Dette er i henhold til tidligere nasjonale studier som viser at lavere utdanningsgrupper har lite innflytelse og jobbautonomi (Engelstad 2003, Leiulfsrud og Dahl 2005). Men disse problemstillingene begrenset seg ikke til de tradisjonelle arbeidsformene i verkstedhallene: Analysen viste for det andre hvordan det høyteknologiske arbeidet offshore også var preget av blant annet lite innflytelse og rutinearbeid. Uten å slutte til resten av oljeservicenæringen, er funnene her et tegn på hvordan offshoreansatte i serviceselskapene kan oppleve seg som underordnet i forhold til de ansatte i operatørselskapene som de jobber for på plattformene. På denne måten kan maktforhold mellom bedrifter, heller enn innad i bedrifter, medføre en viss følelse av avmakt hos de ansatte, og krav fra kunder kan være styrende for manges arbeid. Det er dermed rimelig å spørre seg om koblingen mellom utdanningsnivå og selvbestemmelse i stor grad avhenger av hvilke form for tilknytning man har til kunder, som i dette tilfellet er «overordnede» operatører. I kontrast til dette så man, for det tredje, at landansatte på kontor og onlinesenteret hadde arbeidsopplevelser som passet godt inn i beskrivelsene av det nye arbeidslivet. Her hadde de ansatte tilsynelatende mye innflytelse og høy grad av selvbestemmelse. Dette bildet ble imidlertid raskt modifisert når man tok hensyn til den andre skillelinjen i datamaterialet. Langs denne skillelinjen så man på den ene siden at de ansatte på onlinesenteret opplevde rutinearbeid og lite utfordringer, og på den andre siden at kontoransatte opplevde en intensivering av jobbforhold. At de med høyere ingeniørutdanning på onlinesenteret opplevde rutinebasert arbeid, kan tyde på at dette nye ingeniørarbeidet i oljeindustrien og er i ferd med og dekvalifiseres og standardiseres. De motstridende arbeidsopplevelsene blant kontoransatte minnet om funn gjort i en del kritisk litteratur innen «labor process» tradisjonen som viser hvordan delegering av ansvar medfører en intensivering av jobbkrav (se for eksempel Sewell 1998). Til sammen viser funnene at fortellingene om det nye arbeidslivet kun var relevant for noen ansatte, og at dette i en viss grad var avhengig av hvor i bedriften 286 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN man jobbet. Karakteristikkene av arbeidet peker i ulike retninger i de ulike enhetene, de viser til proletarisering av ingeniørarbeid på onlinesenteret, intensivering av arbeidskravene til kontorarbeidere, til opplevelser av avmakt i møte med kundene på plattformene, og til standardisering og kontroll av arbeidet i verkstedene. Når analysene ikke viser at utdanningsnivå har en betydning for ens arbeidssituasjon, skyldes nok dette ikke at slike kilder til makt er uten betydning, men snarere at de har ulik betydning i de ulike bedriftsenhetene. I en konkurranseutsatt næring hvor forholdet til kundene er tett og krav om teknologisk utvikling er høyt, får utdanningsnivå en mindre betydning, spesielt i de bedriftsenhetene som er mest utsatt for slike typer press. Man kan videre spørre seg om den manglende koblingen mellom lederansvar og arbeidsforhold faktisk handler om at skillet mellom ledelsen og ansatt er utvisket i oljeserviceindustrien. En kanskje mer sannsynlig forklaring er at det i noen bedriftsenheter finnes skarpere skille mellom arbeider og leder enn i andre. Funnene rundt de ansattes opplevelse av leder som lite støttende og lite inkluderende, spesielt i verkstedene, kan tyde på at skillet mellom leder og ansatt er mer tydelig i disse manuelle yrkene, i forhold til de ikke-manuelle yrkene (hvor arbeidet kanskje i større grad styres gjennom tidsfrister og resultatmål). Ulike arbeidsopplevelser rundt selvbestemmelse, innflytelse, arbeidsbelastning og utviklingsmuligheter, som disse analysene har avdekket, viser til ulike fordelinger av attraktive arbeidsoppgaver blant de med ulike plasseringer i produksjonen i oljeserviceindustrien. At dagens arbeidsliv utgjør et brudd med fortiden på en måte som tilsier at makt- og klassestrukturer ikke lengre er relevante, kan dermed ikke sies å være tilfellet her. Arbeidsorganiseringen generer fortsatt systematiske forskjeller i makt og autoritet, men man kan spørre seg om det er på tide å tegne nye klassekart. Noter 1 Ansienniteten er også lav blant onlinesenteransatte, men ettersom dette er et nylig opprettet senter, er dette heller ikke overraskede. 2 Dataene fra slike undersøkelser blir ofte presentert i form av frekvenstabeller eller krysstabeller som gjerne brytes ned på avdelingsnivå og analyseres separat. Dette medfører at man lett mister oversikten over hovedforskjellen mellom avdelinger i organisasjonen, og hvilke sider ved arbeidsmiljøet som bidrar til disse forskjellene. S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 287

KATHRINE SKOLAND 3 Individskyen langs akse 1 og akse 2 er formet som en hestesko, et fenomen kjent som en såkalt Guttman-effekt. I dette tilfellet betyr det at akse 2 ikke gir et selvstendig bilde av skillelinjene i arbeidsmiljøet. Akse 2 vil dermed ikke bli med i den videre tolkningen (se figur 5 i vedlegg). Referanser Allvin, M., G. Aronsson, T. Hagström, G. Johansson & U. Lundberg (2011). Work without boundaries : psychological perspectives on the new working life. Chichester: Wiley-Blackwell. Alvesson, M. & H. Willmott (2012). Making sense of management : a critical introduction. Los Angeles, Calif.: Sage. Barker, J. R. (1993). Tightening the Iron Cage: Concertive Control in Self-Managing Teams. Administrative Science Quarterly, 38,408 437. Bourdieu, P. (1984). Distinction: a social critique of the judgement of taste. London: Routledge & Kegan Paul. Denord, F., J. Hjellbrekke, O. Korsnes, F. Lebaron & B. Le Roux (2011). Social capital in the field of power: the case of Norway. Sociological Review, 59,86 108. Ellingsæter, A. L. (2009). Vår tids moderne tider : det norske arbeidstidsregimet. Oslo: Universitetsforlaget. Engelstad, F. (2003). Makt og demokrati i arbeidslivet. Oslo: Gyldendal akademisk. Frisvold, B. S. & H. Leiulfsrud (2003). Samtidsdiagnoser i sosiologien - forestillinger om 'det nye arbeidslivet'. Sosiologisk tidsskift, 02, s.154 180. Garrahan, P. & P. Stewart (1992). The Nissan enigma: flexibility at work in a local economy. London: Mansell. Hjellbrekke, J. & O. Korsnes (2009). «Quantifying the Field of Power in Norway». I: K. Robson & C. Sanders( red.) Quantifying theory : Pierre Bourdieu(s. 31 16. Berlin: Springer. Hjellbrekke, J., B. Le Roux, O. Korsnes, F. Lebaron, L. Rosenlund & H. Rouanet (2007). «The Norwegian field of power anno 2000». European Societies, 9,245 273. Le Roux, B. & H. Rouanet (2004). Geometric data analysis: from correspondence analysis to structured data analysis. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers. Le Roux, B. & H. Rouanet (2010). Multiple correspondence analysis. Thousand Oaks, Calif.: Sage. Legge, K. (2005). Human Resource Management. I: S. Ackroyd, R. Batt, P. Thompson & P.S. Tolbert (red.), The Oxford Handbook of Work and Organization (s. 220 41). Oxford: University press. Leiulfsrud, H. & O. Dahl (2005). Arbeidslivets demokratisering? Makt, hierarki og autonomi i Norge 1982 1999. Tidsskrift for Samfunnsforskning, 46,159 186. Rasmussen, B. (2007). Nye kontrollformer i (post)moderne organisasjoner. I: J. Hjellbrekke, O.J. Olsen & R. Sakslind, red., Arbeid, kunnskap og sosial ulikhet, s. 67 90. [Oslo]: Unipub. 288 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN Ray, C. A. (1986) Corporate Culture: The Last Frontier of Control. Journal of Management Studies, 23,287 297. Rosenlund, L. &A. Prieur (2007). Danish Social Spaces. I: J. Hjellbrekke, O.J. Olsen, R. Sakslind & O. Korsnes (red.), Arbeid, kunnskap og sosial ulikhet (s. 257 86). Oslo: Unipub. Sewell, G. (1998). The Discipline of Teams: The Control of Team-based Industrial Work through Electronic and Peer Surveillance. Administrative Science Quarterly, 43,397 428. Sewell, G. & B. Wilkinson (1992). Someone to Watch over Me - Surveillance, Discipline and the Just-in-Time Labor Process. Sociology-the Journal of the British Sociological Association, 26,271 289. Skorstad, E. (2002). Organisasjonsformer: kontinuitet eller forandring? Oslo: Gyldendal akademisk. Thompson, P. & D. McHugh (2002). Work organisations: a critical introduction. Basingstoke: Palgrave. S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 289

KATHRINE SKOLAND Vedlegg Tabell 5: Svarkategorier med bidrag over terskelverdi på akse 1 Variabler Bidrag fra Svarkategorierier Bidrag fra svarkatego- variabler Venstre Høyre Venstre Høyre Oppmuntrer din nærmeste sjef deg til å si fra når du har en annen mening? Hjelper din nærmeste sjef deg med å utvikle dine ferdigheter? Gir arbeidet ditt mulighet for å utvikle dine evner? Blir dine arbeidsresultater verdsatt av din nærmeste sjef? Oppmuntrer din nærmeste sjef deg til å delta i viktige avgjørelser? Kan du påvirke beslutninger som er viktige for ditt arbeid? Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? 13,28 Meget sjeldent eller aldri 12,87 Meget sjeldent eller aldri 10,63 I liten + I ganske liten grad 11,40 Meget sjeldent eller aldri 10,24 Meget sjeldent eller aldri 9,84 Meget sjeldent eller aldri + Ganske sjeldent 8,27 I liten + I ganske liten grad Er arbeidet ditt ensformig? 5,74 I liten + I ganske liten grad Er arbeidet ditt preget av faste rutiner? Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? 4,79 Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte 3,38 Meget sjeldent eller aldri + Ganske sjeldent 2,91 I liten + I ganske liten grad Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte 7,18 2,23 + 3,38 7,11 2,96 + 2,70 I stor grad 2,83 + 3,48 4,06 Veldig ofte eller alltid Veldig ofte eller alltid Veldig ofte eller alltid 5,92 3,01 5,70 2,49 + 1,99 3,72 + 1,88 2,84 I stor grad 4,71 2,68 I stor grad 2,63 2,52 I stor grad 2,73 1,95 Veldig ofte eller alltid 2,30 1,95 2,01 290 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294

ARBEID I OLJEINDUSTRIEN Tabell 6: Svarkategorier med bidrag over terskelverdi på akse 3 Variabler Krever arbeidet ditt så stor oppmerksomhet at du opplever det som belastende? Hender det at kravene på jobben forstyrrer ditt hjemmeliv og familieliv? Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo? Krever ditt arbeid kompliserte avgjørelser? Er arbeidet ditt preget av faste rutiner Bidrag fra variabel Svarkategorier Bidrag fra svarkategorier Nederst Øverst Nederst Øverst 14,58 Veldig ofte Meget sjeldent 9,65 2,06 + 2,88 eller alltid eller + Ganske aldri + ofte Ganske sjeldent 13,47 Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte 13,01 Veldig ofte eller alltid 11,69 Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte Meget sjeldent eller aldri Ganske sjeldent Ganske sjeldent 6,59 Meget sjelden + Nokså sjelden Veldig ofte eller alltid Er arbeidet ditt ensformig? 6,36 Veldig ofte eller alltid Oppmuntrer din nærmeste sjef deg til å delta i viktige avgjørelser? Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? 5,89 Veldig ofte eller alltid 5,50 Meget sjeldent eller aldri 4,74 Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte 4,72 Veldig ofte eller alltid + Ganske ofte 4,00 Veldig ofte eller alltid Ganske sjeldent Meget sjeldent eller aldri + Ganske sjeldent 3,95 + 4,91 3,82 8,04 4,97 5,35 4,65 3,70 2,20 3,50 3,49 2,03 2,90 3,36 3,27 1,86 1,92 S ØKELYS PÅ ARBEIDSLIVET NR 4 2013 ÅRGANG 30 275 294 291