Institutt for samfunnsforskning

Transkript

1 SYKEFRAVÆRET: ET RESULTAT AV HVEM DU ER, HVOR DU JOBBER OG/ELLER HVEM DU JOBBER SAMMEN MED? HARALD DALE-OLSEN Institutt for samfunnsforskning NFRs konferanse om Sykefravær og arbeidsmarkedstilknytning Oslo,

2 Motivasjon Prosjektet Friends or foes?, som ble avsluttet i 2013, søkte kunnskap om bedriftenes rolle og betydning for ansattes sykefravær. Studiene i prosjektet har dekket en mengde forskjellige temaer, som for eksempel fraværets utvikling over et lengre tidsperspektiv, ledelse og styring, kjønn, anbud og konkurranse, sosial interaksjon, og ikke minst insentiver, sykelønn og lønnsordninger. I denne presentasjonen skal vi se nærmere på følgende grove spørsmål: Hva betyr egentlig bedriften? Hvilken betydning har fagorganisering for sykefraværet? Hva betyr dine kollegaers sykefravær for din sykefraværsatferd?

3 Hva betyr egentlig bedriftene for sykefraværet? Østbakken, K. M. (2013), The Importance of workplaces: A panel study of sickness absence Analyserer sykefraværet i bedrifter med mer enn 20 ansatte i perioden for ansatte i alderen år. Datasettet omfatter observasjoner av individer som jobber i bedrifter. Sykefraværsmålene er (dessverre) begrenset til sykepengeforhold, dvs. stort sett sykefravær som varer minst 16 dager (14 dager før 1998) og ikke for statsansatte før 2000.

4 Hva bestemmer variasjonen i sykepengeinsidensen?

5 Hva bestemmer variasjonen i sykepengevarighet?

6 Hva betyr egentlig bedriftene for sykefraværet? Først og fremst så er den største kilden til variasjon i sykefravær Uforklart variasjon. Over 63 og 51 prosent av variasjonen i sykepengeinsidens og sykepengevarighet er uforklart! Bedriftene forklarer 2 og 9 prosent av variasjonen i hhv. sykepengeinsidensen og varigheten av sykepengeforholdet. Individet forklarer tilsvarerende 37 og 57 prosent. MEN: bedriftene forklarer omtrent 5,5 prosent av den forklarte variasjonen i sykefraværinsidens, mens de er ansvarlige for 17 prosent av den forklarte variasjonen i varigheten av sykefraværet. Ansatte med høyere sykefraværstilbøyelighet har en tendens til å jobbe i virksomheter som er helsefremmende.

7 Hva kan vi vinne ved å påvirke bedriftene?

8 Fagorganiserte og sykefravær Mastekaasa, A. (2013), Unionization and certified sickness absence: Norwegian evidence, Industrial & Labour Relation Review, 66, Analyserer sykefraværet i privat-sektor-bedrifter i perioden for ansatte i alderen år. Datasettet omfatter observasjoner av % er menn, 38% kvinner. Sykefraværsmålet omfatter all legemeldt fravær, dvs. stort sett sykefravær som varer minst 3 dager (IA-bedrifter lengre).

9 Sykefravær og individuelt medlemskap

10 Sykefravær, individuelt medlemskap og yrke/bedrift

11 Andel fagorganiserte og betydningen for sannsynligheten for sykefravær

12 Hva skjer når en avslutter medlemskapet?

13 Hva skjer når en innleder medlemskap?

14 Hvordan forstår vi disse funnene? Fagforeningsmedlemskap er assosiert med høyere fravær også i Norge, ikke så forskjellig fra mange andre land (anglo-saksiske, Tyskland). Dette høyere fraværet i Norge skyldes IKKE yrke og IKKE bedriften, den er en individuell relasjon en medlemskapseffekt. Mye av effekten (halvparten) skyldes seleksjon av ansatte med høyere sykefraværstilbøyelighet til fagforeningene. Hvorfor en individ-effekt? 1) beskyttelse, 2) holdninger Vanskelig å skille 1) og 2): Høy andel organiserte burde ha sterkere betydning for holdninger, men ingen betydning for fraværet. Dårlig helse kan tenkes å medføre større behov for beskyttelse og dermed ligge under, men hvorfor da sterkest effekt for korte forhold? Lange fravær bør jo sterkere reflektere helseproblemer. MEN: funnene kan også tolkes omvendt for sykenærvær

15 Sykefravær, uførhet og sosial interaksjon på arbeidsplassen blant menn Tre artikler ser på ulike sider: Dale-Olsen, H., K. M. Nilsen, and P. Schøne (2011). Smitter sykefravær? Søkelys på arbeidslivet 28: Dale-Olsen, H. og M. Røed (2012). Ufør av sine kollegers uførhet? I Stjernø, S. og E. Øverbye (red.), Arbeidslinja. Arbeidsmotivasjonen og velferdsstaten. Oslo: Universitetsforlaget, s (kap.9). Dale-Olsen, H., P. Schøne and K. M. Østbakken (2014). Imitation, Contagion, or Exertion? Do Colleagues Sickness Absences Influence Your Absence Behaviour?, Scandinavian Journal of Economics (kommer) I Dale-Olsen et al. (2011,14) spør vi om kollegaer påvirker hverandres sykefravær på arbeidsplassen, og i så fall, kan vi si noe om hvilke mekanismer som er på spill (fritidskomplementaritet, rettferdighet) Dale-Olsen, H. og M. Røed (2012) ser vi tilsvarende på uførhetstilbøyeligheten.

16 Sykefravær, uførhet og sosial interaksjon på arbeidsplassen blant menn Registerdata om mannlige arbeidstakere år med minst 3 kollegaer anvendes i alle tre studiene: DNS (2011): (50% utvalg), DR(2012): (50% utvalg), DSØ(2014): Referansegruppe blant kollegaene: DNS (2011)/DR(2012): samme utdanning (4 nivåer) DSØ(2014): samme 4-siffer yrke Kilde til variasjon i sykefravær: DNS (2011): Referansegruppas foreldres utdanning DR (2012) og DSØ (2014): RGs avkastning av arbeid

17 Hva medfører 1 sykedag ekstra blant kollegaene?

18 Hva medfører 1 sykedag ekstra blant kollegaene?

19 Hva skjer når uførheten blant kollegaene øker?

20 Oppsummering Dine kollegaers atferd betyr noe for din sykefraværsatferd. Dette er ikke relatert til yrke, bemanningsendringer, endrete arbeidsmarkedsforhold, smittsomme sykdommer, stress, belastninger og felles arbeidsmiljø. Ikke drevet av lange fravær, kortere fravær har sterkere effekt. Ansatte er ikke borte sammen, fjernes naboer også samme effekt, ergo ikke fritidskomplementaritet og informasjonskvalitet, men resiprositet. Hvis en arbeidsgiver får redusert noen ansattes sykefravær så gir dette en multiplikatorgevinst andre følger etter. Ingen kausaleffekt mellom egen uførhet og referansegruppas sykefravær og uførhet, dvs. uførhet smitter ikke på jobben. Andre arenaer er nok viktigere.