Hvorfor team. Forhold som indikerer behov for team: Teamarbeid er ressurskrevende Team et virkemiddel for å utnytte ulike

Transkript

1 Ledertrening Overgangsordningen 7. september 2010 Team og teambygging: Noen utfordringer Professor Senter for Europeiske og asiatiske studier Handelshøyskolen BI Hvorfor team Teamarbeid er ressurskrevende Team et virkemiddel for å utnytte ulike personers kompetanse Kan arbeidet gjøres godt nok av en person alene bør det ikke organiseres i team men; Forhold som indikerer behov for team: Oppgaver den enkelte ikke kan gjøre godt nok alene utnytte synergieffekt Kvalitet og effektivitet For lav motivasjonen hos medarbeiderne Energi, entusiasme for saken, inspirere og trene medarbeiderne Kompetansesårbarhet i organisasjonen nøkkelpersoner slutter Bygge opp og ta var på kompetansen ved å overføre den til flere 1

2 3 ledelsesutfordringer Fastleggelse av hensikt og resultatmål for teamet Teamets indre liv Styringsstruktur og resultatdialog hva leverer teamet og hvem evaluerer leveransene FORMÅL- HENSIKT LEVERANSER VERDIER EFFEKTIVITET PROSE- DYREKRAV TEAMETS INDRE LIV LÆRING STRATEGIER MOTIVASJON- TRIVSEL KONKRETE RESULTAT- MÅL FOR TEAMET KOORDINERING- FORHOLD TIL ANDRE TEAM/ORG. Fastleggelse av hensikt og resultatmål for teamet Utfordringen for toppledelsen å bidra til at føringene/grensene for teamet er tydelige nok, Erfaringen er at det jobbes litt for snaut; tas litt for lett Både toppledelse og teamet selv...særlig med resultatmålene/forventingene til hva teamet skal oppnå levere Fokus - resultatmål Ambisjonsnivå Strategier for overordnede; ikke brutt ned til teamet 2

3 Klare grenser for teamet er viktig Team aksepterer det meste av grenser fra ledelsen, så lenge de blir oppfattet som klare (Eisenstat og Cohen, 1990)..men teamene har eget ansvar for tydeliggjøring av toppledelsens føringer/grenser Teamets indre liv To hovedoppgaver for et team Oppgavene/leveransene Vedlikeholde/utvikle teamet Erfaring Teamene og medlemmene har saksfokus, men mange team sliter med egen utvikling Lav effektivitet, mye tid Frustrasjoner Enighet i teamet om møtestruktur for løpende drift Ulike typer driftssaker: Informasjon Koordinering Drøfting Beslutning Brukes gjennomgående for mye tid på informasjon; lite effektive møter Alle snakker om seg, det er bare jeg som tenker på meg 3

4 Teamene må bruke nok tid på utvikling Felles forståelse av målsettingene for teamet Ikke kun toppledelsen som må bidra til klarhet teamet selv Felles forståelse av oppdraget Felles kjøreregler for kommunikasjon i teamet takhøyde Verdier Ledelsen må bidra til at det skjer Medarbeiderne/teamet må gjennomføre Sett av tid til utvikling vedlikehold av teamet Løpende drift vinner alltid på bekostning av tid til utvikling/vedlikehold av teamet Unngå å legge utviklingssaker inn i driftsmøter Egne møter/samlinger til utvikling, særlig i oppstartfasen for teamet Styringsstruktur og resultatdialog hva leverer teamet og hvem evaluerer leveransene Toppledelsens utfordring er todelt: 1. Utvikle/etablere et styringssystem (struktur) som synliggjør teamets prestasjon/leveranse Resultatmålene ligger som føringer/teamets grenser Metodikk for resultatmåling Finnes det mye; både metodikk og IT-støtteverktøy. 4

5 Hva bør måles? Utgangspunkt i strategiene og i hensikten med teamene; Leveransene brukertilfredshet og mer objektive sluttresultat Effektivitet team evaluerer egen effektivitet, kombinert med effektivitetsindikatorer Læring teamet evaluerer egen prestasjon Motivasjon- trivsel medarbeiderundersøkelse Koordinering - avdelingsundersøkelse Toppledelsens utfordring, forts. 2. Etablere en god resultatdialog rundt teamets resultat som blir tydelig og involverer teamet selv Løpende tilbakemeldinger; ukemøter, korridor; syneliggjøring; ros Større, mer systemetiske gjennomganger av resultat; en til 2 ganger pr. år Teamet må selv evaluere Deling av suksess og feil Gi og motta tilbakemeldinger Tillit Åpenhet Felles verdier Medarbeiderne må endre mentale modeller, fra trygge Weber til utrygge.oss selv. Og lederne må støtte og bidra til at teamet går i den retningen Det gode eksempel 5

6 Tilslutt trenger selvstyrte grupper styring? Selvstyrte grupper må ha: Autoritet, informasjon, ansvar og avgjørelsesmyndighet. g Samt ressurser og budsjettansvar. Selvstyrte grupper er samtidig ikke anarki. Ja selvstyrte grupper trenger og krever styring Selvstyrte grupper fungerer innen gitte rammer; selvstendigheten fungerer innen disse rammene. Forventninger til prestasjoner er en slik ramme. Styringen ligger først og fremst i: Etablering av klare grenser for den selvstyrte gruppen (styring) Oppfølging av gruppens prestasjoner; resultatdialogen (ledelse) Her er det et stort potensial for ledelse 6