Overgang til drift. Versjon 0.1

Transkript

1 Overgang til drift Versjon 0.1

2 2 Utkast versjon 0.1

3 Innledning Dette er en virksomhetsintern og tverrfaglig opplæringspakke kalt Velferdsteknologiens ABC. Målet for opplæringen er å gi deg som ansatt i de kommunale helse- og omsorgstjenestene grunnleggende kompetanse i tjenesteinnovasjon og velferdsteknologi, for å delta i vurdering, utvikling, implementering (iverksetting) og oppfølging av nye helse- og omsorgstjenester i kommunene. Målgruppen for opplæringen er ansatte i de kommunale helse- og omsorgstjenestene, uavhengig av utdanningsbakgrunn. Opplæringspakken er utviklet i regi av KS, SINTEF og Høgskolen i Telemark. 3 Utkast versjon 0.1

4 Om opplæringspakken Opplæringspakken er utviklet på bakgrunn av nasjonale styringsdokumenter, forskningsbasert kunnskap innenfor velferdsteknologiområdet, de kommunale helse- og omsorgstjenestene, læring og læreplanutvikling. I tillegg er opplæringspakken basert på erfaringer som flere kommuner har gjort gjennom prosjekter i og utenfor Nasjonalt velferdsteknologiprogram. Opplæringspakken skal dekke læringsutbytte innenfor både kunnskaper, ferdigheter og holdninger. I opplæringen forstås velferdsteknologi som virkemiddel for å organisere og levere helse- og omsorgstjenester bedre. Innføring og bruk av velferdsteknologi er ikke en selvstendig tjeneste, men inngår som et av flere tiltak i en helhetlig vurdering rundt brukeren. Det forutsettes at ansatte som deltar i opplæringen relaterer kunnskapen til egen arbeidssituasjon. Det er utviklet fem emner i opplæringspakken. De ulike emnene bygger på hverandre og må sees i en sammenheng. Innenfor hvert av emnene er det utviklet læringsutbytte relevant for de ulike emnene. Alle emnene har den samme struktur: Introduksjon, brukerveiledning, læringsutbytte, fagstoff med arbeidsoppgaver og refleksjonsoppgaver, eksempler, forslag til videre fordypning og oppsummeringer til slutt. Emne A - Introduksjon til tjenesteinnovasjon og velferdsteknologi Emne B - Lovverk og etikk Emne C - Fra brukerbehov til ny løsning Emne D - Utprøving og vurdering ved bruk Emne E - Overgang til drift 4 Utkast versjon 0.1

5 Veiledning Hele opplæringspakken er beregnet til å være en opplæring med selvstyrte grupper. Gruppene skal gjennomgå og diskutere fagstoffet, løse arbeids- og refleksjonsoppgaver. Hver gruppe bør ha en leder, som kaller inn til grupper og samtidig sikrer plan og fremdrift for hver samling. Det er den enkelte ansattes ansvar å tilegne seg og lære det faglige stoffet i de ulike emnene. I hvert enkelt emne er det satt opp hvilket læringsutbytte vi mener er relevant for emnet. Det er mange måter å lære på når vi mennesker skal lære noe nytt. Læring i voksen alder har sitt beste utgangspunkt i noe som vi erkjenner at vi trenger å lære. I Emne A er læring mer spesifikt omhandlet. Lykke til! 5 Utkast versjon 0.1

6 Oppbygging Innholdet i de ulike opplæringsheftene vil ha lik oppbygging, med følgende innholdskomponenter: FAGSTOFF - Kunnskap fra nasjonale dokumenter, relevant litteratur, tips til lesing og oppsummeringer. EKSEMPLER Eksempler fra kommuner der velferdsteknologi brukes som et ledd i tjenesten. ARBEIDSOPPGAVER Oppgaver som har til hensikt å oppsummere fagstoffet. Utføres som selvstudium. REFLEKSJONSOPPGAVER Oppgaver som har til hensikt å reflektere ulike problemstillinger. Utføres i grupper. 6 Utkast versjon 0.1

7 E OVERGANG TIL DRIFT 7 Utkast versjon 0.1

8 Forklaring til emne E I de foregående emnene var oppmerksomheten rettet mot forholdet mellom ansatt og bruker/pasient. I emne E rettes oppmerksomheten mot tjenesten og ansatte. Emne E tar for seg problemstillinger ansatte kan møte når kommunen ønsker å sette i gang prosjekt for å drive frem tjenesteinnovasjon. Emnet går inn på hva som kjennetegner overgangen fra prosjekt til ordinær drift, og hva som kan være ansattes rolle i denne endringsprosessen. 8 Utkast versjon 0.1

9 Læringsutbytte Emne E Læringsutbyttet er beskrevet som kunnskaper du skal tilegne deg, hvilke nødvendige ferdigheter du skal inneha og hvilke holdninger som er nødvendig for å arbeide med velferdsteknologi i arbeidet i helse- og omsorgstjenesten. Emnet legger opp til at du skal ha oppnådd følgende læringsutbytte etter ferdigstilt arbeid med emnet: KUNNSKAP Har kunnskap om prosessen fra prosjekt til ordinær drift der bruk av velferdsteknologi er en del av tjenesten Har forståelse for forankringsprosessers betydning for ordinær drift Har kunnskaper om ulike læringsformer som grunnlag for opplæring Har kunnskaper om vurderings- og oppfølgingsmetoder på brukernivå FERDIGHET Deltar i prosesser fra prosjekt til ordinær drift Bruker vurderings- og oppfølgingsmetoder for å evaluere velferdsteknologiske løsninger på brukernivå HOLDNING Erkjenner eget ansvar for deltakelse i overgang til drift 9 Utkast versjon 0.1

10 Emneplan - E 1 FRA PROSJEKT TIL DRIFT 2 FORANKRING OG OPPLÆRING 3 EVALUERE OG FØLGE OPP 10 Utkast versjon 0.1

11 1 FRA PROSJEKT TIL DRIFT 11 Utkast versjon 0.1

12 Fra prosjekt til drift Hvorfor: Hittil har vi konsentrert oss om tema som først og fremst handler om tjenester vi yter til den enkelte brukeren. I emne E skifter vi tema og retter oppmerksomheten mot tema og problemstillinger vi kan møte når kommunene skal sette i gang prosjekt for å drive tjenesteinnovasjon. Tjenesteinnovasjon i organisasjonen inneholder på mange måter de samme prinsippene som vi har beskrevet i de foregående kapitlene. Her vil det også være viktig med brukerinvolvering. Det vil være viktig å involvere både brukere, pårørende, og ikke minst ansatte i tjenesten. Leverandører kan også være viktige i tjenesteinnovasjon, spesielt når teknologi skal være en del av innovasjonen. Et ofte brukt ord i overgang til drift, er implementering. Implementere kan bety to ting: Å fullføre eller å iverksette. Implementering blir ofte brukt i sammenheng med at man ønsker å gå fra prosjekt til drift. Mange prosjekter dør ut fordi organisasjonen ikke klarer å overføre den kunnskapen som skapes i prosjektet til tjenesten slik at ansatte tar i bruk kunnskapen. Gjennom å involvere deg som ansatt, kan implementeringen bli bedre. Som ansatt kjenner du tjenesten og brukerne svært godt, og kan derfor peke på hva som er særskilte flaskehalser for å komme fra prosjekt til drift. Fordi ansatte ofte vil være deltagere i prosjektarbeid i kommunen, er det nyttig å kjenne til noen grunnprinsipper i prosjektarbeid og tjenesteinnovasjon. 12 Utkast versjon 0.1

13 For deg som ansatt i kommunens helse og omsorgstjeneste er denne fasen utfordrende. Du skal være åpen for å tilegne deg ny kunnskap og nye ferdigheter. Du skal også være åpen for å kunne endre dine egne holdninger. Dette temaet ble omhandlet i emne A, individuell læring og organisasjonslæring. Ansatte i kommunens helse og omsorgstjeneste må blant annet kontinuerlig arbeide med å holde seg oppdatert. De må være villige til å delta aktivt i alle typer læringsprosesser både for seg selv og som en del av en organisasjon. Det forventes at du som ansatt også støtter kollegaer og bidrar med innspill til videre utvikling av bruk av velferdsteknologi i helse- og omsorgstjenesten i din kommune. Det er viktig å starte planlegging av hvordan erfaringer og læring fra et prosjekt skal føre til endringer i organisasjonen tidlig i prosjektfasen. Dette innebærer blant annet at ansatte som ikke deltar i prosjektet også må informeres og involveres. For å lykkes med dette bør det lages gode planer for hele implementeringsløpet. Det er også viktig å drøfte hvilke gevinster man ønsker at prosjektet skal gi, og hvordan tjenesten skal realisere dem. Overgang fra prosjekt til drift krever bred forankring på alle nivå i organisasjonen. Dette er ikke bare en oppgave for leder/prosjektleder og prosjektmedarbeidere. Ved at alle ansatte som vil bli berørt deltar i endringsprosessen, økes sjansen for varig forbedring både når det gjelder kvalitet og ressursbruk. For deg som ansatt kan overgang til drift by på utfordringer. Du må kanskje lære nye rutiner og få andre oppgaver. Du må kanskje slutte å gjøre oppgavene slik du hittil har gjort, og som har fungert hittil. I prosjekter som handler om tjenesteinnovasjon bør større endringer innføres gradvis etter hvert som man vinner erfaringer. Dette vil kunne sikre at ansatte og organisasjonen som system kan lære underveis. Dette reduserer også risiko for å feile. Derfor er det viktig at du som ansatt har kjennskap til hva som karakteriserer overgangen fra prosjekt til drift. 13 Utkast versjon 0.1

14 Å gå fra prosjekt til drift handler ikke bare om å få teknologien til å fungere. Det handler først og fremst om at tjenesten skal fungere slik vi ønsker. Her er kort nevnt noen eksempel på oppgaver som må sikres før implementering og hva slags rolle du som ansatt kan ha: Å etablere ny organisering, arbeidsprosesser og rutiner. Ansatte kan delta i å skape ny organisering og ny praksis. Dette handler blant annet om å kjenne sin rolle og sitt ansvar i prosessen. Du som ansatt kan bidra gjennom dine kunnskaper og dine erfaringer med tjenesten, og leder/prosjektleder må legge til rette for dette. Foto: Dignio AS Overgang til drift i Bærum kommune Bærum kommune har lenge vært en aktiv kommune for å pilotere tjenester der bruk av ulike teknologier har vært en del av tjenesten. Etter å ha prøvd ut bruk av medisindispenser og GPS som en del av tjenesten for personer med demens, besluttet kommunen våren 2015 å iverksette nye tjenester i kommunen basert på disse teknologiene. En prosjektgruppe fikk i oppgave å sikre at læringen fra prosjektene ble tatt opp i organisasjonen. Prosjektgruppen arbeidet med anskaffelse av teknologien, etablering og forankring av ny tjenestemodell, utvikling av verktøy for brukerkartlegging og utvikling av opplæringsmateriell. De gjennomførte også en rekke informasjons- og forankringsmøter. Det ble også etablert velferdsteknologikoordinatorer på hvert tjenestested. Sikre god forankring på tvers av organisasjonen. Endringer skapes i fellesskap gjennom en målrettet innsats på tvers i organisasjonen. Du som ansatt kan delta i dialog med andre i tjenesten, med brukere og pasienter, pårørende, leverandører og andre interessenter. Sikre tilstrekkelig opplæring i alle nivå. For at du skal kunne delta må du få anledning til å tilegne deg kunnskap og ferdigheter til å jobbe på nye måter. Til dette trenger du informasjon og opplæring i å bruke teknologi og du trenger opplæring i nye prosesser og rutiner. Leder/prosjektleder må legge til rette for dette. Informere tjenestemottaker. Ansatte kan spille en rolle i å forberede brukerne til å ta den nye tjenesten imot. Brukerne trenger god og saklig informasjon. Informasjonen må være tilpasset dem. Ansatte som kjenner brukerne godt kan bidra her, men for at du skal kunne gjøre dette, trenger også du informasjon og opplæring. Det er leders/prosjektleders oppgave å gi deg de verktøyene du trenger for å formidle informasjon til brukere, og formidle deres synspunkter tilbake til tjenesten. 14 Utkast versjon 0.1

15 2) Tjenesteinnovasjon og teknologi: Er det anskaffet teknologi og beskrevet tjenesteendringer for bruk av teknologien? Har du/ansatte deltatt i diskusjoner om bruk av teknologien og om tjenesteendringen? 3) Forankring: Er det forankret ny organisering, arbeidsprosesser, roller og ansvar med sentrale interessenter i og utenfor organisasjonen? Har du/ansatte deltatt i diskusjoner om nye arbeidsprosesser og roller? Sjekkliste for overgang til drift Denne sjekklisten gir deg et innblikk i de fem viktigste punktene i en overgangsfase og hva som kan være din rolle og oppgave som ansatt i helse- og omsorgstjenesten. 1) Prosjektevaluering: Er det evaluert og oppsummert resultater fra prosjektet? Har du/ansatte fått tilgang til resultatene? Har du deltatt i diskusjoner om hva resultatene kan bety for deg som ansatt og for tjenesten som helhet? 4) Implementeringsplan: Er det utarbeidet en detaljert plan for implementeringen? Er ansvaret for drift av løsningen og gevinstoppfølging plassert? Har du/ansatte deltatt i diskusjoner om hvordan læring fra innovasjonen skal tas i bruk? 5) Gevinstrealiseringsplan: Er det etablert tydelige roller og ansvar for oppfølging av gevinster i drift? Har du/ansatte deltatt i diskusjoner om hva som kan være gevinster? Har du/ansatte deltatt i diskusjoner om plassering av ansvar og roller? 15 Utkast versjon 0.1

16 Eksempel Arbeidsoppgave Ta utgangspunkt i sjekkliste for overgang til drift. På hvilke områder vil du vurdere at din rolle er viktigst? 16 Utkast versjon I S A M V E I S

17 Eksempel Refleksjonsoppgave Hvilke utfordringer mener du at du vil møte i ditt arbeid når du skal delta i implementering av ny tjeneste og teknologi? 17 Utkast versjon I S A M V E I S

18 ! Oppsummering av "Fra prosjekt til drift" Implementere dreier seg om overgangen fra prosjekt til drift. Overgang til drift må forankres på alle nivå i organisasjonen. Implementering kan være utfordrende. Det kreves at ansatte tilegner seg ny kunnskap og nye ferdigheter, og at de er åpne for å endre egne holdninger. Tidlig planlegging, god informasjon og involvering av ansatte er viktig. Ansatte bør derfor delta i refleksjoner over erfaringer og hvilke gevinster tjenesen ønsker å oppnå. 18 Utkast versjon 0.1

19 2 FORANKRING OG OPPLÆRING 19 Utkast versjon 0.1

20 Forankring Hvorfor: Det er nødvendig å forankre prosjekter i organisasjonen for å sikre at verdifull kunnskap som blir utviklet gjennom prosjektet ikke går tapt. God forankring hos alle involverte i og utenfor organisasjonen er en forutsetning for vellykket overføring til drift. For å kunne forankre den læringen som skjer i et prosjekt, er det viktig at nye arbeidsprosesser, rutiner, roller og ansvar dokumenteres på en strukturert, enkel og forståelig måte. Du som ansatt må få informasjon og kunnskap slik at det er klart hva du skal gjøre, og ikke minst, hvorfor du skal gjøre dette. Alle ansatte er viktige for at den nye tjenesten skal fungere som ønsket. Dersom ikke alle ansatte får informasjon og kunnskap til å forstå sin rolle og sitt ansvar i den nye tjenesten, vil ikke tjenesteforløpet fungere. Når planer for implementering av nye løsninger formidles til ansatte, er det lett å bli usikker på hva endringen betyr for ens egen arbeidssituasjon. Hvordan påvirker dette meg? Får jeg andre arbeidsoppgaver? Blir jeg overflødig? Ved at du etterspør informasjon og formidler et ønske om deltagelse kan du som ansatt sikre at ansattes behov blir ivaretatt under forankringen. 20 Utkast versjon 0.1

21 Bruk av teknologi i sykehjem Våren 2014 åpnet Lyngbakken bo- og behandlingssenter i Skien. Beboerne på gamle Skien sykehjem flyttet over i et nytt bygg i landlige omgivelser tett på bebyggelsen på Nenset. Det er installert flere velferdsteknologiske løsninger i bygget. Det er ingen låste dører og all teknologi er tilpasset den enkelte beboeren. Sykesignalanlegget er plattformen for all velferdsteknologi i bygget. Foreløpig omfatter den bærbare telefoner/håndsett, skjermer for mottak av varsler, "snakkeboks" på rommene, passive/aktive alarmer, mobil trekksnor og/eller trekksnor i taket på badet, sensorer på dører og elektronisk gjerde i hagen. Plattformen er åpen, noe som gir muligheter for å utvikle nye løsninger og tilkople andre systemer. Foto: Skien kommune Alle ansatte fikk intensiv opplæring i bruk av teknologien rett før flyttingen. De var involvert i flytteprosessen for å sikre at teknologien skulle fungere fra første dag. Det viste seg at sykesignalanlegget ikke fungerte optimalt fra første dag. Det ble avdekket at teknologien ikke var så brukervennlig og intuitiv som leverandøren hadde sagt. Fordi tjenesten hadde et godt og tett samarbeid med leverandøren gjennom hele prosessen, ble feil rettet opp raskt. Leverandøren var lydhør for ansattes tilbakemeldinger og rettet feil og justerte anlegget slik at teknologi skulle understøtte tjeneste. Involvering av ansatte og god kontakt med leverandøren var en nødvendig betingelse for at løsningen ble effektiv. En viktig lærdom av dette var at informasjon og opplæring må gjentas og kvalitetssikres for å unngå at feil bruk av teknologien fester seg. Etter innkjøringen, der "barnesykdommene" ble luket vekk, ble fordelene med teknologien i sykehjemmet raskt synlige for både ansatte og beboere. De rapporterte om mer ro i gangene og på beboerrommene. En viktig forutsetning for det vellykkede resultater er at tjenesten har arbeidet systematisk med å integrere teknologi, mennesker og lokaler. Tilsynslegen rapporterte om beboere som har fått "farge i kinnene" og som virker friskere enn da de bodde på det gamle sykehjemmet. Anskaffelsen av sykesignalanlegg på Lyngbakken inngikk i Leverandørutviklingsprogrammet og ble basert på en innovativ kravspesifikasjon som vektla funksjonelle krav. For dette arbeidet fikk Skien kommune sølv i Innovasjonsprisen Dokumentasjon: Presentasjoner fra seminaret "Velferdsteknologi i sykehjem", Ibsenhuset, Skien Utkast versjon 0.1

22 Ny læring Hvorfor: Ny læring er kjernen i endringsprosesser. Derfor er det viktig å reflektere over hva ny læring kan bety for deg som ansatt i helse- og omsorgstjenesten. «ingen kan lære meg, jeg må lære meg selv». «jeg sa ikke at jeg hadde lært bort, jeg sa at jeg hadde undervist» Vi har tidligere nevnt at implementeringen bør skje gradvis. Dette er viktig for at vi skal kunne sikre at vi lære av erfaringene underveis og for å redusere risiko for at prosjektet stopper opp før tjenesten har tatt opp i seg den nye kunnskapen. En gradvis implementering kan for eksempel starte i ett geografisk område eller i én avdeling. Deretter kan man utvide etter hvert som organisasjonen oppnår stabil drift. Ansatte spiller her en viktig rolle i å fange opp erfaringer og delta i diskusjoner om det som skjer i selve implementeringsprosessen. I en implementeringsfase er vi opptatt både av den enkelte ansattes læring og av organisasjonens læring. Vi kan si at både ansatte og organisasjonen som helhet skal tilegne seg ny kunnskap, nye ferdigheter og nye holdninger. 22 Utkast versjon 0.1

23 I individuell læring er du som ansatt i sentrum for læringen. Oppmerksomheten er rettet mot at du som enkeltperson skal tilegne deg ny kunnskap, nye ferdigheter og kanskje nye holdninger. I tjenesten kan individuell læring skje ved at du reflekterer over de erfaringene du gjør i arbeidet. Det kan også skje ved å delta i organiserte undervisnings og opplæringsdager. I Emne A snakket vi om at læring vil være ulikt fra person til person, alt avhengig av vi kan og forstår fra før. Dette kan bety at i en opplæringspakke vil læringsutfordringene være ulike for de ulike ansatte. Du som ansatt må reflekter over hva dette betyr for deg og din egen læringsprosess. Gjennom å reflektere over dine egen måte å lære på kan du også bidra til kollegaers læring. Som ansatt har du ansvar for å tilegne deg kunnskap, ferdigheter og holdninger som du trenger i jobben, knyttet til ditt arbeidsområde, og du har ansvar for å dele kunnskapen din med kolleger. Ved å dele dine egne refleksjoner og være åpen for kollegaers innspill, tar du ansvar for felles læring.. Organisasjonslæring bygger på ansattes individuelle læring, men er noen "mer" enn at hver enkelt ansatt lærer noe nytt. I organisasjonslæring vil fellesskapet være i sentrum for læringen. Dette betyr ikke at alle ansatte skal kunne eller lære det samme, men at organisasjonen som et felleskap, til sammen, tilegner seg kunnskaper, ferdigheter og holdninger. At en organisasjon lærer betyr at det skjer en felles læringsprosess blant organisasjonens medlemmer. Organisasjonslæringen forandrer organisasjonen. Dette skjer for eksempel når ny kunnskap nedfelles i et nytt organisasjonsmønster, ny arbeidskultur eller nye rutiner. Som ansatt kan du bruke din fagkunnskap og erfaringskunnskap til å gi innspill til nye rutiner og samarbeidsformer. For at dette skal skje, må du være villige til å dele ny kunnskap og nye innsikter med dine kollegaer. Lederne har et viktig ansvar her. De skal sørge for at organisasjonen som helhet har de nødvendige kunnskaper, ferdigheter og holdninger. De skal lede arbeidet der ny kunnskap fører til nye arbeidsmåter, nye samarbeidsformer og nye rutiner. Din leder har ansvar for å legge til rette for at du skal medvirke. Lederen må gi informasjon, bidra til at arbeidsoppgaver organiseres og at det settes av tid slik at du får anledning til å medvirke. Ansattes medvirkning er viktig i utviklingen av nye tjenester, for eksempel når bruk av velferdsteknologi skal være en integrert del av tilbudet til brukerne. 23 Utkast versjon 0.1

24 Eksempel Arbeidsoppgave Hvordan ønsker du som ansatt å være involvert dersom en løsning med bruk av velferdsteknologi skal implementeres i din tjeneste? 24 Utkast versjon I S A M V E I S

25 Eksempel Refleksjonsoppgave Reflekter over en implementering som har skjedd i din kommune. Var det noen svakheter ved denne implementeringen, og hva var i tilfelle årsaken? Vurder om det var gitt til strekkelig forankring og opplæring. 25 Utkast versjon I S A M V E I S

26 ! Oppsummering av "Forankring og opplæring" Implementering kan gjøres gradvis og oppskaleres etter hvert som man får stabil drift. Ansatte spiller en viktig rolle i å fange opp og delta i diskusjoner om det som skjer underveis. Alle ansatte er derfor viktige for at den nye tjenesten skal fungere som ønsket. De må få informasjon og kunnskap slik at de forstår hva de skal gjøre og hvorfor de skal gjøre dette. Ved å etterspørre informasjon og formidle et ønske om deltagelse kan ansatte sikre at deres behov blir ivaretatt under forankringen. For å kunne forankre læringen fra et prosjekt, må ansatte delta i refleksjon over nye arbeidsprosesser, rutiner, roller og ansvar. 26 Utkast versjon 0.1

27 3 EVALUERE OG FØLGE OPP 27 Utkast versjon 0.1

28 Følge opp Hvorfor: Helse- og omsorgstjenestene er i stadig endring. Det er viktig å følge opp endringsprosesser slik at vi sikrer at de gir de forbedringene vi ønsker. Ansatte har en viktig rolle å spille ved å delta i diskusjonsgrupper der de reflekterer over egne erfaringer fra endringsprosessen. Tjenesteinnovasjon kan av og til være strevsomt. Det er lett å se seg blind på problemer som oppstår underveis og motstand man møter. Derfor er det viktig å feire oppnådde resultater, - store og små! Trekk frem alle ansatte som har bidratt i arbeidet. Et viktig steg i implementering av ny løsning er å skape en organisasjonskultur der man tar vare på gode ideer og nye innspill. Fordi helse- og omsorgstjenestene er i stadig endring, er det viktig å skape et miljø for kontinuerlige forbedringer. Du som ansatt kan delta ved å spille inn nye ideer. Dette kan i neste omgang skape nye innovasjonsprosjekter. Det er ikke enkelt å isolere resultater fra innovasjoner og hente ut de erfaringene som ble gjort. Kvalitet i tjenesten kan være spesielt utfordrende å måle. Evaluering og vurdering av resultater og måloppnåelse er allikevel viktig, fordi det vil fortelle dere om dere er på riktig vei. Del resultater med alle som er involvert, slik at fremgangen blir synlig. Det kan også være nyttig å få tilbakemeldinger og synspunkter fra andre utenfor tjenesten. Dette kan for eksempel være andre kommuner. Det kan også være forskere eller fagpersoner ved kompetansesenter eller utdanningsinstitusjoner. 28 Utkast versjon 0.1

29 Eksempel Refleksjonsoppgave Reflekter over en implementering som har skjedd i din kommune. Reflekter over en implementering som har skjedd i din kommune. Vurder om det var gitt til strekkelig fokus knyttet til måle og følge opp resultater. Hva kunne eventuelt ha vært gjort annerledes? 29 Utkast versjon I S A M V E I S

30 ! Oppsummering av "Evaluering og følge opp" Evaluering og vurdering av resultater og måloppnåelse er alltid viktig fordi det vil fortelle dere om dere er på riktig vei. Tjenesteinnovasjon kan av og til være strevsomt. Det er lett å se seg blind på problemer og motstand man møter. Derfor er det viktig å feire alle oppnådde resultater. 30 Utkast versjon 0.1

31 ! OPPSUMMERING 31 Utkast versjon 0.1

32 1 2 Fra prosjekt til drift. Når dere har oppnådd tilstrekkelig erfaringer og tilpasninger med utprøvd løsning, er det klart for at løsningen implementeres i organisasjonen. Dette innebærer at kommunen foretar anskaffelser, planlegger og gjennomfører implementering av ny løsning. Forankring. En forutsetning for vellykket overføring til drift er god forankring hos alle interessenter i og utenfor organisasjonen. Forankring er viktig i hele prosessen, både i innovasjonsarbeidet, utprøvingen og ved overgang til drift. Opplæring. Opplæring er nødvendig for alle som er en del av tjenesteyting og også for tjenestemottakerne. Opplæring av ansatte kan starte med noen få personer, som så kan lære opp andre i takt med oppskalering av den nye løsningen. 3 Evaluere og følge opp. I overgang fra prosjekt til drift, er det viktig med tydelige roller og ansvar for måling, hvor ofte dette skal skje, og avklaring av hvem som er ansvarlig for tiltak. Det bør også defineres hvordan tjenesten skal fange opp forbedringer i tjenesten, hvordan leverandører skal følges opp og hvordan tjenesten skal iverksette korrigerende tiltak dersom man ikke oppnår de resultatene man ønsker. 32 Utkast versjon 0.1

33 KS