Arbeidstilsynets satsning i helse- og sosialsektoren. Aktivitet i sykehussektoren i 2014

Transkript

1 s satsning i helse- og sosialsektoren Aktivitet i sykehussektoren i 2014 Rosmari Johnsen og Edle Utaaker Bodø 5. desember 2013 Tromsø 12. desember 2013

2 Hvorfor innsats i helse- og sosialsektoren? Forankret i ny strategisk plan for sammen med andre bransjesatsinger Ansatte skal fortsatt trives og ha en meningsfylt jobb Godt arbeidsmiljø og god kvalitet i tjenestene henger sammen Sektoren har forskjellige og sammensatte arbeidsmiljøutfordringer Sektoren er i kontinuerlige omstillinger Sektoren er stor ca. en halv million arbeidstakere jobber der Bekymring for rekruttering i sektoren framover

3 Satsing i helse- og sosialsektoren Arbeidsmiljøloven 1-1 Lovens formål er: d) «å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,»

4 Satsing i helse- og sosialsektoren Mål Bedre arbeidsbetingelser i helse- og sosialsektoren Dette vil vi gjøre gjennom å bidra til: Styrket partssamarbeid sentralt og i virksomhetene Styrket systematisk og forebyggende arbeid i virksomhetene Økt motivasjon for, forståelse for og etterlevelse av arbeidsmiljølovens hensikt og krav Engasjement og oppmerksomhet om satsingen i hele sektoren

5 s arbeidsmiljømodell 7 Menneskelige rammebetingelser 8 Samfunnsmessige rammebetingelser Politikk Lovverk Samfunnsøkonomi Arbeidsmarked Ergonomiske Krav til: - utforming og 2 innredning av arbeidsplassen - disponering av nødvendige hjelpemidler - tilrettelegging for variasjon i arbeidet - å unngå tunge løft - å unngå ensformig gjentakelsesarbeid - å unngå uheldig vibrasjon - å unngå ubekvem arbeidsstilling Psykososiale Krav til: - ivaretakelse av integritet og verdighet - mulighet for kontakt og - kommunikasjon ikke utsettes for: - trakassering og utilbørlig opptreden - vold, trusler og uheldige belastninger 2 Krav til arbeidsmiljøet (Arbeidsbetingelser) Organisatoriske - Arbeidets organisering -Teknologi - Styrings- og planleggingssystemer - Kontrolltiltak - Omstillinger - Medvirkning - Informasjon - Opplæring - Arbeidstilknytning - Arbeidskontrakter -Arbeidstidsordninger -Lønnssystemer -Tilrettelegging og ledelse Faglig og personlig utvikling Selvbestemmelse Variasjon 1 Virksomheten Kjemiske og 2 biologiske Krav til: - tilrettelegging ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale - å erstatte kjemikalier/ biologisk materiale eller prosess hvis mulig ved helsefare - rutiner og utstyr for å hindre/ motvirke helseskader - stoffkartotek Fysiske og mekaniske 2 Krav til: - bygnings- og utstyrsmessige forhold - inneklima - lysforhold - støyforhold - strålingsforhold - maskiner og annet arbeidsutstyr - lokaler 3 Krav til HMSarbeid og HMSressurser Krav til: - Systematisk HMSarbeid (internkontroll) på alle plan i virksomheten -Verneombud -HMS-opplæring for ledere -Tllitsnnsapparat -- Arbeidsmiljøutvalg -Bedriftshelsetjeneste i bestemte bransjer 4 Egenskaper ved arbeidsstokkens sammensetning 5 Arbeidsgivers og arbeidstakernes beskrivelser, vurderinger og opplevelser av 1 og 2 samt hvordan disse fungerer i praksis 6 Helse- og velferdsmessige registreringer

6 Sykehussektoren Vi legger til grunn at sykehusene har etablert systemer, rutiner og samarbeidsfora for det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet Viktig at systemer og møteplasser brukes og gir ønskede resultater «FRA PLAN TIL PRAKSIS»

7 Virkemidler for å nå målene har fire virkemidler Tilsyn Veiledning Samarbeid med andre Premissgivning

8 Tilsynsmetodikk Møte med regionalt helseforetak tydelig budskap om hvorfor og hvordan vi gjennomfører tilsyn Revisjon 1. Innledende møte med helseforetak/sykehus 2. Innhenting og gjennomgang av dokumentasjon 3. Åpningsmøte 4. Intervju med: - Direktør - HMS-systemansvarlig - HVO - HTV (flere)

9 Tilsynsmetodikk Revisjon - fortsettelse 5. Intervju på klinikknivå: - Direktør - Verneombud - Utvalgte organisasjonstillitsvalgte 6. Intervju seksjons-/enhetsnivå: - Leder - Verneombud - Utvalgte organisasjonstillitsvalgte 7. Verifikasjon i enheter spissede tema

10 Tilsynsmetodikk Revisjon fortsettelse 9. Sluttmøte i helseforetak/sykehus funn og avklaringer 10. Rapporter og presentasjoner Møte med regionalt helseforetak oppsummering med mere

11 Veiledningstiltak 1. Nasjonal «kick off» samling med partene 29. januar Informasjonsoppdrag på RHF-nivå på HMS-dager, samlinger for ledere, vernetjenesten og tillitsvalgte med mere 3. Veiledningsaktiviteter i kjølvannet av revisjoner i helseforetak/sykehus gjerne i samarbeid med BHT

12 Partssamarbeid Overordnet tema hvordan samarbeider ledelse, verneombud og tillitsvalgte om å bedre arbeidsbetingelser og utvikle arbeidsmiljøet Gjensidig forståelse og respekt for hverandres roller og ansvar Felles målforståelse i utviklingsarbeidet Regelmessige og faste møteplasser tilpasset daglig drift Samspill og praktisk handling Gir gode resultater i arbeidsmiljøarbeidet!

13 Partssamarbeid Arbeidsmiljøloven Systematisk HMS-arbeid (1) Tilrettelegging, medvirkning og utvikling (1) Verneombudets oppgaver Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver Hvordan belyse temaet Hvordan samarbeider ledelse, tillitsvalgte og verneombud (partene) i praksis når det gjelder omstilling, arbeidstidsordninger

14 Arbeidstilknytning - bakgrunn De fleste arbeidstakerne er fast ansatt Mange midlertidig ansatte (vikarer, utdanningsstillinger) Heltids- og deltidsansatte (mange varianter/ulike prosenter) Mye bruk av arbeidstakere fra bemanningsforetak (innleide arbeidstakere) Privatrettslige avtaler hvorfor tema i tilsyn? Ulike tilknytningsformer kan skape usikkerhet for den enkelte arbeidstaker og for avdelingen/enheten, eksempelvis planlegging og drift Arbeidstilknytning kan ha konsekvenser for kompetanseutvikling, medvirkning, arbeidstidsordninger, mv. Viktig at partene er bevisst på at arbeidstilknytningen påvirker arbeidsmiljøet

15 Arbeidstilknytning - arbeidsmiljøloven Trygge ansettelsesforhold første ledd bokstav b Hovedregel: Fast ansettelse første ledd, første setning Unntak: Midlertidig ansettelse må begrunnes (vilkår) første ledd bokstavene a - e Privatrettslig, men en viss drøftingsplikt Skriftlig arbeidsavtale uansett tilknytningsform Forsvarlig arbeidsmiljø uansett tilknytningsform

16 Arbeidstilknytning tilsyn Hva kjennetegner arbeidsbetingelsene til de midlertidige ansatte, deltidsansatte og innleide arbeidstakerne. Hva med eksempelvis opplærings- og medvirkningsmulighetene? Hvilke arbeidsmiljøkonsekvenser har de ulike formene for arbeidstilknytning for yrkesgrupper og for enheten/avdelingen som helhet? Samarbeider partene om å tydeliggjøre og vurdere arbeidsmiljøkonsekvensene av de ulike ordningene? Samarbeider partene om å løse/håndtere disse utfordringene? Hva ser i så fall partene som løsninger/grep? Ses arbeidstilknytningsformer i sammenheng med arbeidstidsordninger, med organisering av arbeid eller som en isolert faktor? Drøftes omfang og varighet av ulike formene for arbeidstilknytning?

17 Omstilling bakgrunn Sykehusene er i endring og utvikling hele tiden kontinuerlige omstillinger Færre RHF, sammenslåing av sykehus, samhandlingsformen, nye behandlingsmetoder Endrings- og omstillingsprosesser kan ha både positive og negative effekter for virksomheter og arbeidstakere når det gjelder produktivitet, arbeidsinnhold, arbeidsbetingelser og trivsel Om omstilling oppleves som en belastning eller en mulighet av den enkelte, kommer an på faktorer som selvstendighet, medvirkning og faglig utvikling. Uten dette grunnlaget for mestring, kan omstilling gi stressreaksjoner og sykdom Forskning og praksis viser at gode omstillingsprosesser er nødvendig for at virksomhetene skal nå sine mål med omstillingen og samtidig ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø for de ansatte

18 Omstilling virkemidler Veiledning Dele kunnskap om verktøyet utviklet i FoU-prosjektet «Sunne omstillingsprosesser» Fem faktorer for å få «alle» med på laget i prosessen Arbeidsmiljølovens krav til omstilling Tilsyn Få belyst hvordan helseforetakene/sykehusene arbeider med å sikre forsvarlige omstillingsprosesser med spesiell oppmerksomhet på hvordan ledere, tillitsvalgte og verneombud samarbeider

19 Omstilling tilsyn Med utgangspunkt i konkrete endringer hvordan samarbeider arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud om: planlegging og gjennomføring av omstillingen hvilken opplæring og kompetanseutvikling som er nødvendig vurdering av arbeidsmiljø-konsekvenser ved omstillinger? Hvordan sørger arbeidsgiver for at ledere og ansatte får tilstrekkelig informasjon? Hvordan sikrer arbeidsgiver at ledere på ulike nivå blir gjort i stand til å gjennomføre gode omstillinger? Hvordan bidrar BHT i omstillingsarbeidet?

20 Omstilling arbeidsmiljøloven Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. (2) e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (2) d)under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak,

21 Omstilling? Har du husket det viktigste? Fem faktorer sikre sunne omstillingsprosesser 1. Lokale normer på arbeidsplassen 2. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon 3. Leders tilgjengelighet 4. Tidlig rolleavklaring 5. Konstruktiv konflikthåndtering Sunnhetsvurderingsmodellen Saksvik, P.Ø. et al «Guiding healthy organizational change», Work & Stress,

22 Omstilling? Har du husket det viktigste? 1. Lokale normer på arbeidsplassen slik gjør vi det hos oss det som sitter i veggene de uskrevne reglene for mellommenneskelig samspill Reflekterer virksomhetens underliggende verdier legger premisser for endringsprosessene og medarbeideres adferd Bevissthet skaper felles verdier og bygger gjensidig tillit

23 Omstilling? Har du husket det viktigste? 1. Lokale normer på arbeidsplassen Hva virksomheten kan gjøre: Bli kjent med hverandre! Finn ut av hvordan de ansatte oppfatter årsakene til endring, tror resultatet vil bli og opplever prosessen som pågår Kartlegg hva er bra og hva er mindre bra diskuter på et abstrakt nivå hvilke normer og verdier reflekteres på arbeidsplassen Diskuter arbeidspraksis og vaner vurder behov for nye regler etter omstillingen Hvordan vil vi ha det på arbeidsplassen vår? Still krav om at alle bidrar aktivt

24 Omstilling? Har du husket det viktigste? 2. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon Normalt å reagere følelsesmessig på endring Ledere og ansatte ulik forståelse, bakgrunn, situasjon arbeidsplassen og privat Nøkkelpersoners versjon blir gjerne sannheten Interessekamper ulike parter og enheter

25 Omstilling? Har du husket det viktigste? 2. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon Hva virksomheten kan gjøre: Vurder behov for ekstern kompetanse ta opp naturlige menneskelige reaksjoner Ha fokus på sårbare grupper behov for oppfølging etc. TV og VO en viktig rolle snakke med kollegaer de representerer Møter i små grupper åpen dialog om endringsprosessen Undersøk ansattes forståelse og opplevelse av endring og prosess Stopp opp sjekk fremdrift i prosessen på alle nivåer før en går videre

26 Omstilling? Har du husket det viktigste? 3. Leders tilgjengelighet Behovet for informasjon øker dramatisk under omstilling redusere usikkerhet og stress Nærmeste leder tilgjengelig og aktivt tilstede Ansikt-til-ansikt kommunikasjon Verdifullt med uformell informasjonsutveksling hindre ryktespredning

27 Omstilling? Har du husket det viktigste? 3. Leders tilgjengelighet Hva virksomheten kan gjøre: Etablere felles møteplasser sette av tid til dialog gi informasjon og fange opp ulike perspektiver og tolkninger Sikre at lederne kan få støtte fra andre ressurspersoner Lederen må ha en åpen dør Lederen må selv oppsøke de ansatte

28 Omstilling? Har du husket det viktigste? 4. Tidlig rolleavklaring Ansatte må få vite hva som forventes av dem forutsigbarhet skape trygghet Ansvar og oppgaver må avklares tidligst mulig i prosessen Avklare roller både i selve omstillingsprosessen og i ny organisasjon Avklare og etablere støtte for mellomledernes rolle og oppgaver

29 Omstilling? Har du husket det viktigste? 4. Tidlig rolleavklaring Hva virksomheten kan gjøre: Klar og tydelig personalpolitikk i alle faser Kompetanseplaner ressurser til opplæring endring i roller og oppgaver Vær tydelig på hva som forventes én dag, uke eller måned frem i tid Kartlegg arbeidsoppgaver i organisasjonen og hva de ansatte ønsker å arbeide med Bruk uformelle læringsgrupper åpen kunnskapsdeling er effektiv kompetanseutvikling

30 Omstilling? Har du husket det viktigste? 5. Konstruktiv konflikthåndtering Motstand er en naturlig reaksjon ikke uttrykk for vanskelig atferd Kan gjenspeile et uoppfylt behov og ønske om kommunikasjon Kanaliser energien i en konstruktiv retning finn løsninger sammen Konflikt er en mulighet behandle uenighet som noe og ikke som noen

31 Omstilling? Har du husket det viktigste? 5. Konstruktiv konflikthåndtering Hva virksomheten kan gjøre: Gi ansatte rom for en utblåsning ikke vis motvilje Oppmuntre til åpenhet uenighet gir forståelse og vekst se på alternative løsninger sammen Gjennomgå prioriteringer se om motpartene har felles interesser Deltakelse kan skape selvtillit og øke forståelsen involver de ansatte og ta dem på alvor Utforsk motstanden!

32 Sunnhetsvurderingsmodellen SUNNHETS- BRINGENDE FAKTORER Bevissthet om lokale normer Arbeidsstokkens mangfold Leders tilgjengelighet Tidlig rolleavklaring Konstruktiv konflikthåndtering SUNN EKSPONERING Fokus på individ, gruppe og virksomhet Bygge felles plattform og forståelse Aktivitet før endringen skjer, og også underveis Gjøres ved hjelp av utviklingsarbeid, bruk av verne- og helsepersonell POSITIVE KONSEKVENSER Tillit og engasjement Trivsel og tilhørighet Motivasjon og deltakelse Konstruktivt miljø Forutsigbarhet Stabilitet Bedre flyt i produksjon og service Stressreduksjon Skadereduksjon Mindre utstøting Nedgang i arbeidsrelatert fravær USIKKERHETSREDUKSJON MESTRING

33 Omstilling? Har du husket det viktigste? s publikasjoner best.nr. 590 Omstilling? Har du husket det viktigste? Hva kan du gjøre for å sikre sunne omstillingsprosesser

34 Omstilling hva vil vi oppnå? Arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud skal sammen drive sunne omstillingsprosesser Alle parter skal ha et felles verktøy for å kunne gjennomføre sunne omstillingsprosesser

35

36 Arbeidstid Arbeidstidsordninger dreier seg om organisering og fordeling av tid/timer. Faktorer som påvirker organiseringen og fordelingen er blant annet oppgavene som skal løses og menneskene som skal løse oppgavene. Mangelfull eller dårlig planlegging og organisering av arbeidstida kan få negativ betydning for arbeidshverdagen og helsa til de ansatte i form av negativ tidspress og stor sikkerhetsrisiko. Er sykehusene (arbeidsgiver og arbeidstakerne) bevisste på de ulike arbeidstidsordningenes betydning for arbeidsmiljøet?

37 I sykehusene er det ulike - yrkesgrupper - tilknytningsformer - arbeidstidsordninger Arbeidstid - bakgrunn - tariffavtaler (kan være viktige unntak fra lovkrav) som kan gi mange utfordringer når arbeidstidsordninger skal planlegges og organiseres, og arbeidet/oppgavene skal fordeles. Flere arbeidstakere rapporterer om negativt tidspress og redsel for feilbehandling

38 Arbeidstid - virkemidler vil veilede om arbeidstidens betydning for arbeidsmiljøet, herunder hvorfor det er viktig med forsvarlige arbeidstidsordninger, og hvordan virksomheten kan etablere forsvarlige arbeidstidsordninger. Gjennom tilsyn (revisjoner) vil få belyst hvordan arbeidsgiver, verneombud og tillitsvalgte samarbeider for å sikre forsvarlige arbeidstidsordninger

39 Arbeidstid hvorfor forsvarlig? Arbeidstidsordningen skal ikke utsette arbeidstakerne for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger» og ikke gå utover muligheten deres til å «ivareta sikkerhetshensyn», jf første ledd. Arbeidsmiljølovens grensene for arbeid utover 9t/40t dagtid uttrykker hva myndighetene synes er akseptabel risiko for trøtthet, ulykker, helseskader og for inkludering. Enhver økning i arbeidstidas lengde, eller i bruken av nattarbeid, øker risikoen for ulykker og helseskade, samtidig som flere stenges ute fordi de ikke henger med. Arbeidstid utover 8 timer gir en økt ulykkesrisiko på rundt 50 prosent og arbeidstid over 12 timer gir en økt ulykkesrisiko på rundt 100 prosent (Stami-rapport: Arbeidstid og helse, 2008)

40 Arbeidstid hvordan forsvarlig? Ingen fasit som viser hva som er forsvarlig (dvs. ikke er uheldige belastninger), flere forhold som bør vurderes: Arbeidets art (oppgaver, innhold) Arbeidsforholdene (inne/ute, lokaler, hjelpemidler, pauser mv.) Individuelle forhold: alder, helse, krefter, søvnbehov og kronotype (når i døgnet søvn/våken syklusen er plassert) Kan arbeidet utføres sikkert selv om arbeidstakeren er fysisk eller mentalt trøtt eller søvnig Tiltak for å redusere tilleggsbelastningen/risikoen med lange vakter (12 t eller mer) Bedriftshelsetjenesten skal kunne bistå med å beskrive arbeidets art og vurdering av tiltak som kan reduserer belastningen

41 Arbeidstid - tilsyn Hvilke roller har arbeidsgiver, verneombudene, organisasjonstillitsvalgte og arbeidsmiljøutvalget i ulike arbeidstidsspørsmål/-saker/-utfordringer? Hvordan samarbeider arbeidsgiver og arbeidstakerne om de ulike arbeidstidsordningene på sykehuset? Hva samarbeider de konkret om? Hvordan samarbeider arbeidsgiver og arbeidstakere om kartlegging og vurdering av om en arbeidstidsordning er forsvarlig? Hvordan gjør de dette (konkret)? Bistår BHT i dette arbeidet, eventuelt hvordan? Hvilken betydning har arbeidsoppgaver og fordelingen av oppgaver og ansvar i forhold til arbeidstidsordningen? Hvorfor? Hvilke konkrete tiltak har bidratt til forsvarlige arbeidstidsordninger? Hvorfor?

42 Arbeidstid hva vil vi oppnå? Arbeidsgiver, verneombud og tillitsvalgte samarbeider om å sikre forsvarlige arbeidstidsordninger Arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud skal sammen vurdere om arbeidstidsordningene er forsvarlige Alle arbeidstidsordningene skal, ut fra et arbeidshelseperspektiv, være forsvarlige

43 10-2 første ledd Arbeidstid - arbeidsmiljøloven «Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn» 4-1 første ledd og andre ledd «forsvarlig» «arbeidstidsordninger» 7-2 andre ledd bokstav f AMU skal behandle helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning 7-1 «Faktorer som kan påvirke arbeidstakernes fysiske eller psykiske helse og sikkerhet, herunder arbeidstid, skal kartlegges og om nødvendig måles»

44 Bedriftshelsetjeneste - bakgrunn Myndighetenes risikovurdering av bransjer og næringer har resultert i at blant annet sykehusene skal være tilknyttet godkjent BHT. s erfaring er at det er relativt stor usikkerhet og uenighet blant arbeidsgiver, arbeidstakere og bedriftshelsetjeneste om hva BHT er og hvordan BHT kan brukes. Arbeidsgiver og arbeidstaker må være bevisst sin egne rolle og sitt ansvar i arbeidsmiljøsammenheng, i tillegg til å være kjent med rolla og ansvaret BHT har. Hvordan samarbeidet med BHT er organisert og praktiseres og hvilke oppgaver BHT gis mulighet til å bistå virksomheten med, vil kunne påvirke kvaliteten på arbeidsmiljøarbeidet i sykehusene. Arbeidsmiljøloven 3-3, 7-2 andre ledd bokstav a, forskrift om organisering, ledelse og medvirkning kapittel

45 Bedriftshelsetjeneste - veiledning Erfaringsoverføring og veiledning, få frem gode eksempler Hvilken rolle og hvilket ansvar har bedriftshelsetjenesten i sykehuset? Klinikken? Avdelingen? Hvordan samarbeider arbeidsgiver og arbeidstakerne om de ulike oppgaver BHT skal bistå virksomheten med?.. Hva samarbeider de konkret om? Hvilke rolle har arbeidsmiljøutvalget i forhold til BHT og de oppgaver BHT skal bistå virksomheten med? Hvorfor? Hvilke konkrete tiltak har BHTs bistand vært avgjørende for resultatet av? Hvorfor var BHTs bistand avgjørende? Hvordan videreformidles gode erfaringer fra en klinikk/seksjon/avdeling videre i sykehussystemet?

46 Bedriftshelsetjeneste hva vil vi oppnå? Etter veiledning og tilsyn skal arbeidsgivere, verneombud og tillitsvalgte ha fått økt kunnskap om hvordan bedriftshelsetjenesten kan bistå virksomheten i forhold til: - omstillingsprosesser - arbeidstidsordninger - kompetanse

47 Kompetanse - bakgrunn en utfordring å rekruttere helsepersonell for å løse alle oppgavene i helsevesenet ny helselovgivning og Samhandlingsreformen har medført at oppgaver er flyttet fra sykehusene til kommunene risiko for at kompetanse flytter med utviklingen i medisinsk behandling krever ny kompetanse kan medføre at sykehusene har utfordringer knyttet til kompetanse som må håndteres At arbeidstakerne har kompetanse til å mestre arbeidet og gjennomføre det på en sikker måte er avgjørende for å ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø

48 Kompetanse arbeidsmiljøloven Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten (1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for: a) At arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning Gjennomgående krav til opplæring

49 Kompetanse - tilsyn Hvordan er situasjonen på sykehuset når det gjelder å ha nok personale med nødvendig kompetanse for å løse oppgavene? Hvordan sørger arbeidsgiver for at arbeidstakerne får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig for å utføre og mestre arbeidet? Hvordan samarbeider arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud i kartlegging av behov for opplæring og kompetanseutvikling?

50 Kompetanse hva vil vi oppnå? Arbeidsgiver, verneombud og tillitsvalgte samarbeider om kartlegging av behov for opplæring og kompetanseutvikling opplæringstiltakene slik at arbeidstakerne får den kompetanse som er nødvendig for å mestre arbeidet

51 Vold og trusler - bakgrunn I deler av sykehusdriften blir ansatte utsatt for vold og trusler som kan gi alvorlige konsekvenser for liv og helse Viktig å arbeide med å redusere omfanget og konsekvensene for arbeidstakerne som blir utsatt Viktig for pasienten at utagering dempes

52 Vold og trusler - arbeidsmiljøloven Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (4) Arbeidstaker skal så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

53 Vold og trusler - virkemidler Veiledning om kartlegging, risikovurdering og tiltak for å forebygge og redusere konsekvenser av vold og trusler Bruke verktøy som er utarbeidet av partene og i Tilsyn i institusjoner/avdelinger for rus og psykisk helsevern, poliklinikker, akuttmottak

54 Vold og trusler tilsyn I hvilke avdelinger blir arbeidstakerne utsatt for vold og trusler? Hvordan samarbeider arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter om kartlegging, risikovurdering og tiltak for å forebygge vold og trusler? Hvilke tiltak har bidratt til å redusere risiko for og konsekvenser av vold og trusler? Hvordan får arbeidstakerne opplæring for å kunne håndtere episoder med vold og trusler? Hvordan følges arbeidstakerne opp etter å ha vært utsatt for episoder?

55 Vold og trusler hva vil vi oppnå? Arbeidsgiver, verneombud og tillitsvalgte samarbeider om kartlegging, risikovurdering og tiltak for å forebygge vold og trusler opplæring for å kunne håndtere episoder med vold og trusler at arbeidstakere får oppfølging etter å ha vært utsatt for episoder

56 Lykke til med partssamarbeid og utvikling av arbeidsmiljøet!