ALNSF Studiedager 31. august 2007 v/ Tom Østhagen prosjektleder

Transkript

1

2 ALNSF Studiedager 31. august v/ Tom Østhagen prosjektleder

3 Disposisjon Hva vil vi med God vakt? Hva fant vi i tilsyn 2005? Status pr dags dato Fortsatt utfordringer og hva består de av sett fra vårt ståsted? Hva vi gjør videre i God vakt

4 Bakgrunnen for God Vakt Tidligere lokale/enkeltstående tilsyn viser store mangler ved HMS og oppfølging av arbeidsmiljø Henvendelser fra ansatte og partene i sektoren, bransjekunnskap, forskning og media Nullpunktsundersøkelsen (AFI notat 08/04) 5200 spørreskjema Svarprosent 60 % (av disse 66 % sykepleiere, 19 % hjelpepleiere, 15 % leger) 25 % mener de har helseplager som helt eller delvis skyldes jobben Over 50% sier at arbeidstempoet har økt siste to år 61 % sier de har smerter i skulder/nakke. Noen daglig, andre ukentlig eller noen ganger i måneden

5 Målene i God Vakt God Vakt skal føre til reduksjon i de belastninger som bidrar mest til arbeidsrelaterte skader og sykdommer i Helseforetakene. Helseforetakene skal Ha fungerende HMS-systemer Organisere arbeidet slik at ansatte ikke utsettes for helseskadelige psykiske eller fysiske belastninger Effekt og resultatmål knyttet til temaene 1. Organisering, kultur og teknologi 2. Omstilling 3. Psykiske og sosiale belastninger 4. Ergonomi 5. Kjemisk og biologisk helsefare

6 Effektmålene for God Vakt! Færre arbeidstakere skal utsettes for helseskadelige fysiske eller psykiske belastninger som følge av uheldig kultur, teknologiske løsninger og hvordan arbeidet er organisert og omstilling Flere arbeidstakere skal oppleve arbeidet meningsfylt, med mulighet til faglig og personlig utvikling, og færre skal oppleve psykiske og sosiale belastninger som truer helsa Færre skal utsettes for helseskadelige ergonomiske forhold Bevissthetsnivået og tiltaksnivået mot kjemisk og biologisk påvirkning skal økes for å redusere sannsynligheten for helseskader

7 Arbeidstilsynets rolle Tilsyn kontroll og veiledning ift arbeidsmiljølovgivningens krav Pålegg/funksjonspålegg

8 Førerhund for godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynet skal legge premisser og vise vei for utvikling av arbeidsmiljøet Formidle kunnskap og vurderinger basert på vårt faglige skjønn til arbeidslivets parter og overordnede myndigheter/beslutningstakere

9 Generelt om funn Funnene er like på landsbasis, mellom helseregioner og innen den enkelte helseregion Omfattende mangler og brudd på arbeidsmiljølovgivningen i landets Helseforetak gitt omfattende foretaksovergripende pålegg til alle involverte helseforetak Påleggene har frister frem til juli Behov for et kraftig løft for Helse,- miljø- og sikkerhetsarbeidet i landets sykehus Oppfølging av funn er en nasjonal utfordring som også må følges opp av eier, både nasjonalt og regionalt

10 Hovedfunn Ansatte opplever et misforhold mellom oppgaver de skal løse og egen arbeidskapasitet Opplevelse av utilstrekkelighet, dårlig samvittighet og redsel for å gjøre feil Førstelinjeledere har ofte en helsebelastende arbeidssituasjon Krysspress, tillagt ansvaret for personal og HMS-oppfølging, administrative oppgaver etc Omstillinger håndteres i liten grad som arbeidsmiljøutfordring Manglende konsekvensvurderinger, mangler og uheldige sider ved omstillingsprosessene, f. eks medvirkning

11 Hovedfunn forts. HMS har ikke tilstrekkelig prioritet og fokus Mangler status, aksept og anerkjennelse som lederverktøy Ansattes opplevelse av egen arbeidssituasjon, organisatoriske, ledelsesmessige og kulturelle utfordringer følges ikke godt nok opp. Mangler systematisering og oppfølging mellom nivåene Verneombudene har lav status, samarbeid med ledelsen er tilfeldig, rollen er lite kjent og medvirkning mangler i viktige arbeidsmiljøsaker Uegnede lokaler og bygningsmessig forfall bidrar til ergonomiske belastninger og vansker med å opprettholde et godt smittevern

12 Hovedfunn forts. Ansatte opplever god støtte fra de man arbeider sammen med til daglig Ansatte gir uttrykk for at arbeidet er meningsfylt, interessant. Stor omsorg for pasientene og deres behov, tidvis på bekostning av egen helse og velferd

13 Ledelsesutfordringer Ledelsesstøtte for å håndtere de ulike kravene og aksept for å utøve ledelse Kunnskapsmangel HMS, arbeidsmiljø, personal Foretaksledelsens engasjement og oppfølging av HMS Førstelinjeledere sine særlige utfordringer Mangler handlingsrom Må ha mulighet til å utøve personalledelse

14 Organisatoriske og kulturelle forhold Logistikk og flaskehalser å vente på legen Uklarhet i ansvar og manglende samarbeid, samordning mellom enheter og avdelinger Kompetanse og støtte for eks vikarer og turnusleger Kommunikasjon og informasjonsflyt Pasientfokus versus egne ansatte Manglende oppmerksomhet mot sider ved kulturen som hemmer utvikling og samarbeid Mellom yrkesgrupper, særinteresser, tause avvik

15 Organisatoriske og kulturelle forhold HMS-arbeidets status som ledelsesverktøy Mangler anerkjennelse som nyttig lederverktøy Forankring, etterspørres i liten grad fra øverste ledelse og styrer Førstelinjelederes handlingsrom og støtte for å utføre HMS-arbeidet mangler Innholdet må gjenspeile den faktiske risiko og de viktigste arbeidsmiljøområder Vernetjenestens rolle i helseforetakene Organisering, arenaer for medvirking, status, kunnskap Medvirkning fra planleggingsstadiet og på alle ledelsesnivå

16 Status Det er gjort en formidabel jobb i mange helseforetak knyttet til opplæring, innføring og utprøving av HMS-systemer Prosedyrer og rutiner er i stor grad på plass En rekke tiltak er gjennomført Arbeidsmiljø og HMS har blitt et tema i større grad enn tidligere

17 Status Men,.. Hva med bruken av prosedyrene Hva med bruken av de systemer som etableres? Hvem etterspør og følger opp? Stab eller linje? Tid og rom til arbeidsmiljøfokus fortsatt utfordring? kultur? Handling og vurdering av effekt er et HMSansvar for Helseforetakene

18 Status Pålegg knyttet til tidspress (kravet om balanse mellom oppgaver og ressurser) fortsatt under oppfølging i noen foretak Ca ¾ av disse påleggene er vurdert som oppfylt Hva er grunnlaget for at pålegg anses oppfylt? Konkret innhold og vilkår gitt i påleggsformuleringene Veiledningsnotat sendt alle foretakene om hva som forventes Påleggene omhandler krav om systematisk HMS-arbeid knyttet til tilsynstemaene og ikke dokumentasjon av effekt (med noen få unntak)

19 Utfordringer Stadige omstillinger og endring i oppgaver, personell, økonomi og organisasjonsgrenser og former Vanskelig å få opprettholdt fokus på arbeidsmiljøet Organisasjonskultur manglende HMS-kultur Ansattes helse like viktig som pasientenes helse? Ulik virkelighetsforståelse hos ledelse og ansatte Lojalitet til de systemer og verktøy som innføres Ledere, verneombud, tillitsvalgte og ansatte må støtte opp om og ta i bruk systemene!

20 Arbeidstilsynets roller Tilsynsrollen Planer for nye tilsyn. Kontroll/oppfølging av tidligere gitte pålegg fokus på handling, foretakenes oppfølging og egenvurdering Veilederrollen Bidra i formidlingen av de gode eksempler og hva som foretakene og arbeidstilsynet mener har effekt Ny utgave av avisa fortsatt God vakt med konkrete eksempler på de gode grep Fokus på Arbeidsmiljøutvalgene, herunder ved presentasjon av kulturveilederen Veiviser-/premissgiverrollen Ansvarliggjøring av partene og sykehuseier Dialog og presentasjon av våre faglige vurdering

21 Nærmere om nye tilsyn Fokus i denne fasen vil være å etterspørre handling og foretakenes egenvurdering av Effekt av tidligere pålegg og tiltak som er gjennomført. Vi forutsetter at tiltak er gjennomført og evaluert i helseforetakene Vi forutsetter at systemene (internkontrollsystemene) nå er på plass i alle foretak og på alle nivå. Fokus på hvordan disse brukes og oppfølging/rapportering Evt krav/pålegg som følge av avvik rettes som krav om dokumentert effekt dvs en bedret arbeidsmiljøsituasjon

22 Nærmere om temaer i nye tilsyn Vi planlegger med fire hovedtemaer: 1. Levendegjøring av HMS-arbeidet 2. Medvirkning og samarbeid 3. Ledelse, ansvar og myndighet 4. Omstillingsprosessene

23 Levendegjøring av HMS-arbeidet Helsefremmende arbeidsplasser som en del av HMS-arbeidet Sykefraværsoppfølging/inkluderende arbeidsliv som del av HMS-arbeidet Kunnskap på alle nivå Oppfølging og rapportering i HMS-arbeidet Lojalitet til innførte HMS-prosedyrer og rutiner Interne revisjoner, egenvurderinger

24 Medvirkning og samarbeid Arbeidsmiljøutvalgenes funksjon Samarbeidet ledelse, verneombud og tillitsvalgte Delaktighet fra alle yrkesgrupper Møteplasser

25 Ledelse, ansvar og myndighet Forholdet mellom oppgaver og ressurser Integritet og verdighet Arbeidstidsordninger Organisering av arbeidet HMS-opplæring foretaksledelsen Avdelingsledelsen Førstelinjeledere sin arbeidssituasjon

26 Omstillingsprosessene Sunne omstillingsprosesser Veiledningsnotat dialogverktøy Medvirkning og medbestemmelse Jfr evaluering av sykehusreformen, HOD