Rapport fra arbeidsgruppen for planlegging av videreutdanning, AAIOBJ

Transkript

1 Rapport fra arbeidsgruppen for planlegging av videreutdanning, AAIOBJ Helse Nord-Trøndelag HF, Versjon 1.3

2 Mandat Innledning... 3 Nasjonal trend i forhold til spesialsykepleiere... 3 Ekstern rekruttering Rekrutteringssituasjon i høyskolegruppen... 3 Historikk... 5 Historisk oversikt over utdannet studenter... Feil! Bokmerke er ikke definert. Beskrivelse av opptak i januar Status i spesialavdelingene... 9 Samarbeidsavtale med HiST, bruk av kvoteplasser KONTRAKT PR Kostnader Arbeidsgruppens anbefaling til Foretaksledelsen for

3 Gruppen har hatt følgende mandat. Direktøren ønsker å sette ned en arbeidsgruppe med følgende mandat for å planlegge utdanning for spesialsykepleiere innfor anestesi, operasjon intensiv, akutt og jordmor. Målet for arbeidet er å sikre behovet for spesialsykepleiere i Helse Nord Trøndelag. Gruppen skal utrede foretakets behov innenfor disse gruppene som utdannes for de neste 10 år. o Status i dag innenfor spesialavdelingene o Framskriving av alderssammensetning i spesialavdelinger o Endringer i behov som følge av for eksempel arbeidstid, jobbglidning, nye behandlingsformer, teknologisk utvikling m.v. o Muligheter for ekstern rekruttering o Eventuelle andre momenter Opptak 2014 fremme forslag for antall studenter. o Forslag til budsjett for førstkommende opptaksperiode o Planlegging og bruk av praksisplasser tilpasset behov søkning samarbeid mellom avdelinger og foretak. o Praksisveileder. Vilkår for studenter. o Utlysning eksternt/internt. o Gjennomgang av dagens utdanningskontrakt - herunder muligheten for å tilsettes fast i spesialavdeling fra studieoppstart. o Økonomiske vilkår under utdanning. Gruppen ledes av klinikkleder John Ivar Toft. Klinikkleder for kirurgi Levanger, medisin Levanger, medisin Namsos samt Barne- og familieklinikken utnevner selv sin representant i arbeidsgruppen. Dette meddeles gruppens leder snarest og senest Representant fra HR-avdelingen ivaretar sekretærfunksjon. Søknadsfristen for 2014 ser ut til å bli ca 1. september. Frist for arbeidet i HNT 1. august

4 Innledning Nasjonal trend i forhold til spesialsykepleiere De siste årene har det blitt synlig at tilgang til spesialsykepleiere er blitt vanskeligere. En gradvis reduksjon i tilgang, noe som først angikk operasjonssykepleierne, har de siste 5 år ført til at innleie av vikarer nesten ikke er mulig, og ledige stillinger mangler søkere. Dette er en nasjonal, men også nordisk, situasjon, noe som bekreftes gjennom en serie artikler i Fagbladet sykepleien, våren Der bekreftes det at alle sykehus er opptatt av denne situasjonen, og leter etter gode løsninger, og delvis konkurrer om de samme spesialsykepleierne som er tilgjengelig. Det spesielle i denne situasjonen er at både sentrale og perifere strøk rammes på samme måte. Noe som understreker alvoret i situasjonen. Ekstern rekruttering. Helse Nord-Trøndelag er i en perifer del av verden. Det er få spesialsykepleiere som flytter til Nord-Trøndelag. Vi må derfor sørge for å gi de spesialsykepleiere vi trenger en utdannelse etter at de er bosatt seg her, og gi de arbeidsvilkår som gjør at de ønsker å fortsette å arbeide i foretaket. Det har flere ganger vist seg umulig å rekruttere vikarer via vikarbyrå etc, noe som i tillegg til at det er kostbart også gir dårligere effektivitet. Rekrutteringssituasjon i høyskolegruppen Det er de siste årene, en merkbar reduksjon i søknad på sykepleiestillinger i foretaket. Der det for noen år siden var mange og gode søkere, er det nå knapt kvalifiserte søkere. HNT ba derfor HiNT om en oversikt over hvor studentene som starter sine studier er i fra. Vi har fått en oversikt som viser tilknytning for studentene på 3

5 sykepleieutdanningen, og deres bosteds adresser ved oppstart av studie. Oversikten viser at det i perioden va 60 % av studentene som kom fra Nord-Trøndelag. Resterende 40 % i stor grad fra Sør-Trøndelag. Vår tidligere antagelse om at det har vært en reduksjon i lokale søkere er derfor feil. Det er stabil fordeling mellom studenter fra Namdalen og fra Innherred, med i overkant av 30 % av studentene fra Namdalen. Det er derfor andre faktorer som er årsak til at det er færre søkere til sykepleiestillinger i foretaket. Er det en økende interesse i å arbeide i kommunene? Ja, kommunene bruker ulike bonusordninger for å knytte til seg studenter i utdanningen, og de vil da ha en kjent stilling å gå til etter endt utdanning. Samhandlingsreformen har også medført behov for flere sykepleiere i kommunale stillinger, disse utløser et nytt og spennende jobbmarked i kommunene. Flytter nyutdannede sykepleiere til større byer? Ja, uten å ha konkrete undersøkelser å vise til, flytter flere ungdommer inn til større byer, dette vil gjelde ferdige sykepleiere også. Et økende antall mennesker flytter til større byer. Får de tilbud om faste hele stillinger andre steder? Vi er ikke kjent med at det er gjort noen undersøkelser på dette. Få søkere til sykepleiestillingene har også en konsekvens for tilgang på lokale søkere til våre utdanningsstillinger i videreutdanning for sykepleiere. Noen linjer har høyt antall søkere, men dette er varierende og vi har et stort ønske om å øke antall reelle søkere med lokal tilknytning til våre videreutdanninger innen AAIO. Helse Nord-Trøndelag arbeider med og har et spesielt fokus opp mot rekruttering, og vil legge stor vekt på å få stabile og forutsigbare behov og ordninger innen utdanningsstillinger og rekruttering inn mot AAIO. Det spesielle med disse utdanningene er at de er uunnværlige for driften av sykehuset, de kan ikke kjøpes inn fra andre steder og har ansatte med forholdsvis høy gjennomsnittsalder. 4

6 Behovene for spesialsykepleiere innen AAIO vil også påvirkes av de politiske retninger som til en hver tid er gjeldene. Økende bruk, eller ingen bruk av private behandlingsinstitusjoner, vil påvirke turnover av spesialsykepleiere og den samlende behov for spesialsykepleiere i Norge. Samhandlingsreformen med økende grad av behandling i kommunene, med oppbygging av mer kompetansekrevende enheter, vil være med å øke behov for personelle med denne kompetanse. Historikk I 2002 ble de sykehusinterne videreutdanningene overført til HiST som oppdragsvirksomhet. Penger som inntil da var brukt på den interne driften av videreutdanningene ble overført til HiST, og de fikk en kravspesifikasjon på hva som skulle være med i utdanningen. Det skjedde en endring av finansieringen gjennom statsbudsjettet for De oppdragsfinansierte videreutdanningene ble omgjort til rammefinansierte utdanninger i En ser i ettertid at antall studenter som har tatt videreutdanning innen AAIO er sterkt redusert i perioden etter at denne ble overført til høgskolene. Dette på tross av at kostnader pr student er sterkt redusert for foretaket. De to siste kullene som har fått økonomisk støtte til videreutdanning innen AAIO har vært på nivå med det antall som ble utdannet før overgang til høgskolene. De første årene etter overgang til høgskolene var det i underkant av halvparten antall studenter. 5

7 Opptak i januar 2014 Arbeidsgruppen leverte et notat som dannet grunnlag for opptak i januar I det følgende gjengis deler av arbeidsgruppens notat satt inn med kursiv skrift. Den første gjennomgangen viste at Helse Nord-Trøndelag har behov for en tilnærmet dobling av utdanningskapasitet for å kunne ivareta dagens bemanningsnivå 2 4 år fram i tid. De to neste kullene vil være ferdig utdannet henholdsvis pr. medio juli 2015 og januar De som starter videreutdanning i 2014 vil være ferdig i sommeren I dette tidsperspektivet har gruppen hatt særlig fokus på de som er henholdsvis 58 og 59 år og eldre i dag som i løpet av 2016/2017 vil kunne ta ut pensjon. Av 337 som arbeider innenfor disse avdelingene i dag er det 62 personer som potensielt må erstattes allerede i 2016/2017 forutsatt pensjonsuttak ved fylte 62. I forhold til turnover, uførhet, vakanser, ansatte med helseproblemer som krever tilrettelegging, er ikke disse forholdene foreløpig tatt i beregningsgrunnlaget, men vil ytterligere forsterke framtidig behov. Dette vil omtales i endelig rapport. Gruppen har derfor landet på at det må opprettes (BFK) utdanningsplasser fra Som en gjennomsnittsbetraktning forutsetter vi da at 30 spesialsykepleiere forsetter å arbeide ut over 62 år i 2016/2017. I forhold til intensivutdanningen er det klart uttrykt mål om at alle som arbeider på en intensiv avdeling skal ha videreutdanning. I dag er ikke dette tilfellet. Offentlig godkjente sykepleiere tilsettes i disse avdelingene i påvente av videreutdanning samt at medisinsk intensiv også har en viss andel sykepleiere med utdanning i hjertemedisin. Kravene til fagkompetanse både innenfor kirurgisk intensiv, hjerteintensiv og akuttmottakene gjør at det er innenfor disse fagfeltene behovet utdanningsplasser er størst. Det som nå forsterker behovet for å intensivere utdanningskapasiteten, er knyttet pensjonsreformen. Spesialsykepleiere utdannet mellom 1980 og 1985 har over 30 års opptjening og har arbeidet i relativt høye stillingsandeler mellom 80 % og 100% stilling. Pensjonsreformen gir mange muligheter for uttak av pensjon. Mange finner det nå attraktivt å ta ut alderpensjon fra fylte 62 i folketrygden, kombinert med pensjon fra KLP og med muligheter for å arbeide deltid tilsvarende ca. 30 %. Dette gir mange mer i lønningsposen enn om de fortsetter i 1/1 stilling ut over 62 år. Dette er en av årsakene til at vi velger å ha et sterkere fokus på 62 nå enn tidligere. Bare i en klinikk har 6 spesialsykepleiere tatt ut eller er i ferd med å ta ut pensjon etter den modellen. Tradisjonelt har spesialsykepleiere stått lenge i jobb, ofte langt ut over 62 år. Pensjonsreformen kombinert med dagens KLP avtale gjør vi må planlegge ut et fra et høyere pensjonsuttak fremover. Når gruppen har legger til grunn at ca. 50 % fortsetter å arbeide ut over 62 år, kan dette være et for lavt anslag. Operasjon, anestesi, intensiv kirurgi/ medisin og akuttmottakene er helt sentrale funksjoner for å opprettholde et fullverdig sykehustilbud i Nord-Trøndelag. Som ansvarlige klinikkledere for disse avdelingene konkluderer vi at med at vi ikke har noe annet valg enn å utvide 6

8 utdanningskapasiteten allerede i En utvidelse fra 16 til 33 plasser er en stor utvidelse, men er kanskje allerede for liten ut fra reelle behov I forhold til jordmordutdanning er ikke behovet primært knyttet til alders-sammensetning, men til et behov for å ha to jordmødre på vakt til enhver tid. Dette er et kvalitetsløft som gjelder fødeavdelingen i Namsos og som er nedfelt som et krav fra Helsedirektoratet allerede fra desember Jordmor utdanningen starter ikke før høsten i Økonomisk vil belastningen i 2014 bli tilsvarende en utdanningsplass. BFK har dessuten behov å utdanne personell innenfor ultralyd og barneintensiv. Denne tabellen gir en oversikt over alderssammensetning i spesialavdelingene. Tabell med alderssammensetning. Antall ansatte er ulikt antall stillinger Under 25 år 56 år 57 år år år år 58 år 59 år Over 60 år Sykehuset Namsos Anestesi Operasjon Intensiv Mottagelsen Med OVA 3 6 4(2) 6 (3 1 (1 1 1(1) Føde avd ,43 2 Sykehuset Levanger Anestesi Operasjon Intensiv Mottagelsen Med MOA Dette gir følgende behov for utdanningsplasser i Behovet for plasser ved opptaket i 2014 Sykehuset Namsos Sykehuset Levanger BFK Sum pr linje Anestesi Operasjon Intensiv Akutt Jordmor 2 2 Jordmor, ultralyd 1 1 Sum plasser

9 Januar 2014 startet nytt kull opp, og HNT har der gitt økonomisk støtte til følgende studenter. Fordeling av antall pr linje ble bestemt av arbeidsgruppen som arbeider med videreutdanning. Sykehuset Namsos Sykehuset Levanger Intensiv 7 stk 6 stk Operasjon 3 stk 3 stk Anestesi 1 stk 4 stk Akutt 1 stk 3 stk Jordmor ( oppstart august 2014) 3 stk Fordeling av studentenes bindingstid har de siste årene vært bestemt i felles møter, der dette besluttes før studentene er tatt opp og ansatt, og alle klinikker er til stede for å delta i en felles beslutning. Antall studenter som kunne få økonomisk støtte tilsvarende 75 % sykepleiers lønn, var drøftet i FL-ledelsen. Beslutningen ble tatt på grunnlag av arbeid i arbeidsgruppen for videreutdanning. Arbeidsgruppens vurdering er at behovet for spesialutdanning av sykepleiere, i hovedtrekk er de samme som det ble konkludert med i juli De klinikkvise kartleggingene viser små variasjoner ved framskriving mot

10 Status i spesialavdelingene På oppdrag fra arbeidsgruppen har klinikklederne ved begge kirurgiske og medisinske klinikkene, samt BFK, kartlagt klinikkens behov for nye spesialsykepleiere. Faktorer som de er bedt om å legge til grunn i behovsvurderingen er : 1 Nåværende alderssammensetting 2 Forventet turnover. Vi er nå kjent med at flere kommuner i Norge gir økonomisk godtgjøring til sykehusansatte spesialsykepleiere for å starte i jobb i kommunen. Dette vil bidra til en større turnover. 3 Forventet avgang grunnet pensjon, uførhet og lignende 4 Endring i oppgavefordeling internt i avdelingen, i sykehuset, i regionen. Det er forventet opptak ved videreutdanning på HiST til August 2015, Januar 2017, August 2018, Januar 2019 og August 2020 Jordmor utdanningen er 2 årig, og har derfor nytt kull hvert 2. år. 9

11 For kirurgisk klinikk, Sykehuset Namsos har klinikkleder med bakgrunn i overnevnte punkter tallfestet klinikkens behov for nye spesialsykepleiere: Oppstart august Oppstart januar Oppstart august Oppstart januar Oppstart august For kirurgisk klinikk Namsos er behovet for spesialsykepleiere i store trekk det samme som har lagt til grunn for opptaket i Vi er midt inne i det generasjonsskifte som følge av alderssammensetning og forventet avgang. Klinikken har i dag 43 ansatte i aldersgruppen år. Vår klinikk vil ved de neste opptak prioritere anestesi høyest. Når det gjelder tidspunktet for pensjonering mellom 62 og 65 har vi så langt hatt et lavere uttak enn forventet. Uttak av pensjon vil uansett treffe våre medarbeidere i denne aldersgruppen når tidsperspektivet når vi ser tidsperspektivet fram til Klinikken vurderer det fortsatt slik at det er demografiske hensyn som er den største utfordringen for klinikken. Vår beliggenhet tilsier at avgang mot private og generell turnover tilsier at den stabilitet vi har i dag kanskje fortsetter. Når det gjelder intensivsykepleiere kan det bli et press fra kommunene som en konsekvens av samhandlingsreformen. 10

12 For medisinsk klinikk, Sykehuset Namsos har klinikkleder med bakgrunn i overnevnte punkter tallfestet klinikkens behov for nye spesialsykepleiere: Oppstart august Oppstart januar Oppstart august Oppstart januar Oppstart august For medisinsk klinikk Namsos er behovet for spesialsykepleiere i store trekk det samme som er lagt til grunn for opptaket i Noe økt for fra 2 i 2014 til 3 høsten Dette med bakgrunn i alderssammensetning intensivsykepleiere ved medisinsk overvåkning, i tillegg til alderssammensetning sykepleiere medisinsk overvåkning. Gjennomsnittsalderen intensivsykepleiere er 52,5 år. Andelen intensivsykepleier ved medisinsk overvåkning er ca 35 %. (40 % sommeren 2015). Klinikken vurderer at det er et ønske å øke andel intensivsykepleiere, i tillegg til å erstatte intensivsykepleiere som går av med pensjon. Dette med bakgrunn i endret oppgavefordeling og endret pasientgruppe. Det er økende andel eldre akutt/kritisk syke, med sammensatte lidelser, som får avansert pleie og behandling. Dette fører til økt behov for kompetent personell. 11

13 Innen 2020 har 4 av 8 intensivsykepleiere fylt 62 år, i tillegg til at det er sykepleiere ansatt som har fylt 62 år. Dette er personell med høy kompetanse og lang erfaring. Det er helt nødvendig å sikre kompetanse i fremtiden. For kirurgisk klinikk, Sykehuset Levanger har klinikkleder med bakgrunn i overnevnte punkter tallfestet klinikkens behov for nye spesialsykepleiere: Oppstart august Oppstart januar Oppstart august Oppstart januar Oppstart august Spesialavdelingene i Kirurgisk klinikk Levanger er inne i et generasjonsskifte, med 43 arbeidstakere i aldersgruppen over 55 år. Disse skal i løpet av kommende tiårsfase gå av med pensjon, samtidig ser vi at yngre arbeidstakere i større grad skifter jobb og / eller flytter, slik at vi påregner også noe avgang på grunn av dette. Rekrutteringen skjer i hovedsak internt, med få studieplasser per enhet skal det lite til før man mister forventet tilvekst. Utfordringene i de ulike enhetene varierer. Anestesi har kommet lengst i generasjonsskifte, og har derfor ikke prioritet ved opptaket Intensiv og operasjon når toppen i løpet de første årene, så 12

14 langt har rekrutteringen vært god. Akuttmottaket har den yngste arbeidsstokken, trenden har vært at de har mistet sine mest erfarne til intensiv og anestesi. For å sikre kompetanse er det derfor viktig å fortsatt utdanne akuttsykepleiere, da disse kommer tilbake til avdelingen. Nærhet til Trondheim og deres brede fagmiljø, er en utfordring for oss. For å kunne beholde yngre arbeidstakere på Levanger vil et godt fagmiljø være en avgjørende faktor i akuttavdelingene. For medisinsk klinikk, Sykehuset Levanger har klinikkleder med bakgrunn i overnevnte punkter tallfestet klinikkens behov for nye spesialsykepleiere: Oppstart august Oppstart januar Oppstart august Oppstart januar Oppstart august Klinikken har kun behov for å utdanne intensivsykepleiere til medisinsk overvåkningsavdeling (MOA), og vurderingen av antall er gjort på bakgrunn av den nåværende alderssammensetningen i avdelingen. Avdelingen har 33 ansatte, av disse er 14 spesialsykepleiere. Av disse 14 igjen er 8 intensivsykepleiere, og ut fra våre vurderinger er det nødvendig med et høyere 13

15 antall intensivsykepleiere enn dette. I tillegg har avdelingen en høy gjennomsnittsalder, og trenden har vært at de som har pensjonert seg de siste årene har gått av ved 62 år. Dette ser vi ikke for oss at vil endres i særlig grad. Det har vært en trend at flere av de nyutdannede intensivsykepleierne har ønsket å jobbe ved sykehusets intensivavdeling etter endt utdannelse. Dette er det forsøkt å gjøre noe med, ved å gi to av studentene bindingstid i klinikken etter endt utdanning. Vår erfaring tilsier allikevel at et visst antall av intensivsykepleierne etter en tid på MOA ønsker seg over til intensiv, og det antar vi ikke det blir noen endring på i tiden framover. Vår gjennomgang i avdelingen tilsier at vi trenger tre studenter på de tre neste kullene for å erstatte kompetanse som allerede har forsvunnet fra avdelingen og som vi ikke har klart å erstatte, og for å erstatte kompetanse som vi vet går ut av avdelingen i forhold til alder. For Barn- og familie klinikken, har klinikkleder med bakgrunn i overnevnte punkter tallfestet klinikkens behov for nye spesialsykepleiere: Oppstart august 2015 Jordmor Barnesykepleie Oppstart januar 2017 Jordmor Barnesykepleie Oppstart august 2018 Jordmor Barnesykepleie Oppstart januar 2019 Jordmor Barnesykepleie Oppstart august 2020 Jordmor Barnesykepleie

16 Behov for jordmødre vil øke vesentlig i kommunene når de nye retningslinjene for barselomsorg skal innfris. Den totale etterspørsel etter denne faggruppen vil derfor øke. Vi har fortsatt på samme tid behov for å styrke antall jordmødre i klinikken, og supplere det antall jordmødre som går av med pensjon. Vårt behov er satt inn som minimumstall for rekruttering av denne yrkesgruppen. På kuvøseposten er vi nå inne i et generasjonsskifte, og de sykepleiere som slutter har mange års kompetanse som det nå er nødvendig å erstatte. For å opprettholde kvaliteten på både barneposten og kuvøseposten er det også behov for å utdanne en barnesykepleier pr. kull Samarbeidsavtale med HiST, bruk av kvoteplasser Etter overføring til høgskolene fikk vi i 2009 en Samarbeidsavtale med HiST, som har et regionalt ansvar for disse utdanningene, der HNT fikk reservert et antall kvoteplasser ut i fra geografiske hensyn. Disse har vi anledning til å benytte, så fremt studenten oppfyller minimumskravene for å komme inn. Det er begrensninger i antall kvoteplasser, da de bygger på en forskrift fra departementet som sier at minimum 50 % av plassene i en klasse skal være frie plasser. På linjer med små klasser, vil derfor antall kvoteplasser være få i antall. Tilbud fra høgskolen kan da være oppdragsfinansierte studieplasser. Det ble for få år siden gjort en kartlegging av antall spesialsykepleiere som foretakene i HMN vurderte å ha behov for å utdanne. Oppsummering av innmeldt behov er meget høyt, og på nåværende tidspunkt er ikke finansieringsordningene for høgskolen i stand til å ivareta denne store endringen. Regionalt samarbeidsorgan arbeider for å få fortgang på endringene som det er behov for her. KONTRAKT PR 2014 H:\videreutdanning \Kontrakt for sykepleier i videreutdanning - AAIOB doc 15

17 Vilkår som også er beskrevet i kontrakten Etter at studiene ble overført til høgskolene har studentene vært ansatt i HNT, og fått økonomisk støtt utbetalt som lønn. Studentene opparbeider da feriepenger, medlemskap i KLP, sykelønnsordning og forsikringer som ansatt i HNT. De fleste kull har hatt 75 % av topp grunnlønn for sykepleier i økonomisk støtte Studentene har hatt 2 års bindingstid etter avsluttet studier, og 4 ukers arbeidsplikt i studienes sommerferie. En gjensidig kontrakt har beskrevet vilkår for den enkelte, med små variasjoner fra kull til kull. Det er behov for gjennomgang av kontrakten før hvert kull, for å ta inn de endringer som det er behov for. Ansvar for å sette i gang dette arbeidet har HRavdelingen. 20.mai 2014 ble det inngått protokoll mellom NSF og Spekter om at studenter som starter videreutdanning høsten 2014 skal ha 80 % lønn ut i fra godskrevet ansenitet. Det arbeides også for å få en felles regional kontrakt i HMN. Forslag så langt viser at den vil inneholde de fleste av de punktene som vi i dag har beskrevet i kontrakten. Forslag til ny felles kontrakt beskriver fast 100% stilling i foretaket etter endt utdanning, og med evt 3 års bindingstid. Kostnader Med økonomisk støtte på 75 % av topp grunnlønn ( pr mnd) er dette en stabil utgiftspost. Den vil variere med antall studenter som tas opp pr kull. Arbeidsgruppen ønsker at det fortsatt er en sentral pott som dekker kostnader ved studier i AAIOJ, og at det før oppstart av hvert kull er et koordinerende møte der behov for ulike avdelingene og fordeling av plassene bestemmes. HRavdelingen har ansvar for innkalling til dette møte. Det er enighet i arbeidsgruppen om at andre grupper etter- og videreutdanninger budsjetteres og hånderter klinikk vis. 16

18 Arbeidsgruppens anbefaling til Foretaksledelsen for Ut i fra samstemt vurdering i arbeidsgruppen er det enighet om at støtte til videreutdanning av spesialsykepleiere er et område som det må satses på. Arbeidsgruppen er enig om at det for årene framover tom år 2020 må avsettes midler for økonomisk støtte tilsvarende antall studenter som vår kartlegging viser behov for. Fra skoleåret 2014/2015 er det forhandlet fram en sentral tariff avtale for avlønning under videreutdanning. For senere studenter må vi forholde oss til det. Det beskrives der 80 % lønn av opptjent ansenitets lønn, med tilsetting i foretaket. Arbeidsgruppen har bestått av : John Ivar Toft, kirurgisk klinikk Sykehuset Namsos leder Hanne Heglum, medisinsk klinikk Sykehuset Namsos Wenke Thun, kirurgisk klinikk, Sykehuset Namsos Hilmar Hagen, kirurgisk klinikk Sykehuset Levanger Hilde Fossland, medisinsk klinikk Sykehuset Levanger Randi Brenne Dreier, BFK Aud-Mai Sandberg, HR-avdelingen Astrid Stamnes, HR-avdelingen 17

19 18