Kompetanse og rekrutteringsbehov i HMR

Transkript

1 Saksframlegg Kompetanse og rekrutteringsbehov i HMR Saksnr Utvalsnamn Møtedato 2015/67 Styret for Helse Møre og Romsdal HF 09. desember 2015 Saksbehandlar: Olav Finnøy Arkivreferanse: 2015/5322 Forslag til vedtak: 1. Styret tek utfordringane om kompetanseutfordringane i føretaket til vitande, og vurderar arbeidet knytt til kompetanseplan som ei viktig satsing. 2. Styret legg til grunn i første omgang ei satsing på vidarutdanning av AIO sjukepleiarar (anestesi-, operasjon- og intensivsykepleiere). Ålesund, 03. desember 2015 Espen Remme Administrerande direktør

2 2 Saksutgreiing: Del 1 Om utviklingen, nåsituasjonen og prognose for fremtidig behov for sykepleiere, spesialsykepleiere og jordmødre Hensikten med denne saken er: Å peke på en del utfordringer som foretaket har mht. kompetanse og rekruttering. I denne saken pekes spesielt på utfordringer knyttet til nåværende og fremtidig behov for sykepleiere, spesialsykepleiere og jordmødre. Vi vil i en senere sak ta for oss andre kompetanse- og rekrutteringsutfordringer som foretaket har. 1. Innledning Rett kompetanse er en av de viktigste suksessfaktorene i arbeidslivet i dag. Et mer profesjonalisert og spesialisert arbeidsliv stiller økende krav til kompetanse. Forskning og teknologisk utvikling skaper nye behov og muligheter på flere områder, ikke minst innen den spesialiserte helsetjenesten som Helse Møre og Romsdal (HMR) er en del av. I og med at våre fagfelt er i kontinuerlig endring og utvikling er det svært vanskelig å si noe om behovet for kompetanse og personell på lenger sikt. Men vi ser en del utviklingstrekk og trender som sier noe om fremtidige behov. I tillegg har vi demografisk tallmateriell som gir oss prognoser og planlegge ut i fra. Helse Midt-Norge (HMN) har laget en strategi for utdanning og kompetanseutvikling i HMN for perioden Denne er et sentralt bidrag for å rette vår satsing i forhold til behov for kompetanse og personell på kort sikt. Vi vil i denne saken se nærmere på utviklingen og status for sykepleiere og spesialsykepleiere, med hovedvekt på sistnevnte. Dette er en type kompetanse som er svært viktig for foretaket og som HMR vil få knapphet på i de nærmeste årene. Vi vil i en senere sak komme tilbake til andre fagområder som det er avgjørende å ha fokus på mht. kompetanse og rekruttering. Tallmaterialet er dels hentet fra egne elektroniske personalsystemer og via dialog med relevante ledere og fagpersonell i foretaket. Nasjonale data er hentet fra bl.a. SSB og offentlige rapporter.

3 3 2. Nasjonale og regionale føringer 2.1 Generelle betraktninger Bemanningssituasjonen innenfor enkelte yrkesgruppene innen helse- og omsorgsfag er utfordrende. Det er viktig at en tar grep om situasjonen og arbeider målbevisst med kompetanseutvikling og rekruttering der utfordringene er og blir størst. På tross av at vi i Norge bruker stadig mer penger i helse- og omsorgssektoren, opplever en at behovet øker mer enn ressursene som blir tilført. Dette skyldes flere grunner, men de viktigste er: - Den gjennomsnittlige levealderen i befolkningen er økende - Ikke bare lever en lenger enn før, de eldre blir flere og antall «gamle» eldre er økende - Den teknologiske utviklingen er i stadig utvikling, det gjør at en i dag kan behandles for nye lidelser og med en bedre kvalitet enn tidligere - Den økonomiske utviklingen spiller også en avgjørende rolle i dette bildet, både ut fra et pasient- og behandlingssynspunkt 2.2 Den nasjonale bemanningssituasjonen For spesialisthelsetjenesten vil ovennevnte utviklingstrekk få betydning for behovet for kompetanse generelt og etterspørselen etter sykepleiere spesielt. I spesialisthelsetjenesten vil sykepleiere og spesialsykepleiere fortsatt ha en svært sentral rolle. Samhandlingsreformen fra er en sentral premissleverandør mht. behov for kompetanse og bemanning i spesialisthelsetjenesten. Reformen skal legge til rette for et bærekraftig, helhetlig og sammenhengende tjenestetilbud av god kvalitet, med høy pasientsikkerhet og tilpasset den enkelte bruker.

4 4 2.3 Regional Strategi 2020 Strategi 2020 ble behandlet av styret i HMN RHF juni Dette er en strategi som skal gi retning for utviklingen av spesialisthelsetjenesten. Den skal videre legge grunnlaget for prioriterte tiltak de neste årene, samt være styrende for en årlig oppdatering av tiltak og prosjektportefølje i hele foretaksgruppen. Strategien har 4 definerte hovedutfordringer som den samlende helsetjenesten vil møte i kommende år: 1. Befolkningens sammensetning og behov endres 2. Tydeligere krav til dokumentert kvalitet 3. Ansatte i helsetjenesten blir en knapphetsfaktor 4. Økonomisk vekst bremses for spesialisthelsetjenesten Flere av disse utfordringene vil kunne få innvirkning på kompetanse- og bemanningsbehovet i spesialisthelsetjenesten. Det som mest sannsynlig vil få størst direkte innvirkning for HMR er delvis punkt 1 og spesielt punkt 3. Situasjonen knyttet til økonomisk vekst har endret seg i løpet av de siste par årene. Dette kan være med på å øke interessen for helse- og sosialfaglig utdanning i de neste årene. Samtidig kan en ikke ha vekst i offentlige utgifter som ikke tar høyde for situasjonen i det private næringsliv. I og med at de ulike sektorene på mange måter er gjensidig avhengig av hverandre, må en ha en viss balanse i kostnads- og inntektsutviklingen mellom de ulike sektorene På bakgrunn av ovennevnte utfordringsbilde ble følgende 5 strategiske mål satt for 2020: 1. Styrket innsats for de store pasientgruppene 2. Kunnskapsbasert pasientbehandling 3. En organisering som underbygger gode pasientforløp 4. Rett kompetanse på rett tid til rett sted 5. Økonomisk bærekraft Disse målsetningene vil ha betydning for kompetanse og rekrutteringsbehovet i årene som kommer. Punkt 4 er et område som vil få direkte innvirkning på kompetanse- og rekrutteringsbehovet i HMR. Ut fra hovedstrategiene i arbeidet med Strategi 2020 er det også fokusert på bedre samhandling mellom enheter og nivåer i helsetjenesten.

5 2.4 Regional HR-handlingsplan for helse Midt-Norge (for perioden ) I ovennevnte plan heter det bl.a. «Regional HR-handlingsplan er et verktøy for å sikre at felles mål og tiltak innenfor HR-området støtter opp under overordnede mål og strategier». Den regionale handlingsplanen er forankret i strategi 2020, og støtter opp under løpende styringsbudskap gitt av Helse- omsorgsdepartementet gjennom oppdragsdokument og foretaksprotokoll. Under overskriften «Kompetanse» er det formulert følgende hovedmål: 5 «Ledere på alle nivå skal ha oversikt over hva enheten har av kompetanse og hva den trenger av kompetanse og kapasitet, både på lang og kort sikt. Basert på denne behovsvurderingen skal det foreligge konkrete planer for å rekruttere, beholde og utvikle våre medarbeidere». I forbindelse med dette skal det gjennomføres følgende tiltak: Implementere årshjul for behovsvurderinger av kompetanse og kapasitet i Helse Midt-Norge (oppdrag gitt HF i brev) o Denne styresaken er en del av ovennevnte punkt Det er opprettet et regionalt prosjekt knyttet til kompetanseledelse som skal sørge for en systematisk og kontinuerlig kompetanseplanlegging både på foretaksnivå og regionalt nivå Det skal etableres et prosjekt som skal sikre riktig dimensjonering og bedre koordinering av spesialistutdanningen for leger i hele regionen Gjennomgå rekrutteringsprosessen. Dette inkluderer avklaring av roller (linje/stab), videreutvikle politikk, prosedyrer og retningslinjer knyttet til disse prosessene, sikre hensiktsmessig ledelsesinformasjon, sikre at prosessen understøttes av integrerte IKT-løsninger o Det er etablert et regionalt prosjekt for å ivareta og utvikle rekrutteringsprosessen i sin helhet 2.5 Styrke Psykiatri og rusbehandling. I oppdragsdokumentet for 2015 fra Helse- og omsorgsdepartementet er det et klart oppdrag å ha økt fokus på psykiatri og rusbehandling. Det er forutsatt at rusbehandling og psykisk helsevern skal ha en årlig vekst som er høyere enn for somatikk. Veksten måles gjennom endring i kostnader, årsverk, ventetid og aktivitet. Dette får også konsekvenser for prioritering av tiltak innen kompetansebygging, andel stipend, mv.

6 3 Bemanningssituasjonen i Helse Møre og Romsdal 3.1. Generelle betraktninger 6 Det er variasjoner i Helse Møre og Romsdal når det gjelder tilgang på arbeidskraft. Variasjonene er i hovedsak knyttet til type profesjoner og ulike lokasjoner. I Møre og Romsdal har vi høyskolemiljøer som representerer positive bidrag mht. å rekruttere til faggrupper som sykepleiere, bioingeniører, pedagoger, personell innen adm., økonomi og ledelse. I tillegg er det videregående skoler som utdanner for eksempel helsefagarbeidere, helsesekretærer, ambulansearbeidere etc. Møre og Romsdal har en spredt bosetting. Fylket mangler et naturlig tyngdepunkt som Trondheim er i Trøndelag og i Midt- Norge, og som Bergen er det i Hordaland og på Vestlandet. En desentralisert struktur uten store byer med universitetssykehus og et naturlig tyngdepunkt rent befolkningsmessig, blir det også vanskelig å etablere de beste fagmiljøene innen ulike profesjoner. For å sikre fremtidig kompetanse er det nødvendig at vi benytter våre personalressurser best mulig. Både kjønn- og aldersfordeling i ulike personalgrupper samt arbeidstid, heltid- /deltidsstilling, vil være faktorer som påvirker tilgang til personell innen ulike faggrupper. HMR tar et stort ansvar for å utvikle egne ansatte gjennom internopplæring og ulike utdanninger. Helseforetakene har sin pensjonsordning i Kommunal Landspensjonskasse. Som medlem i KLP opparbeider ansatte rett til alderspensjon, avtalefestet pensjon, uførepensjon og etterlatte pensjon. Pensjonsalderen er 70 år, men mange yrkesgrupper har særaldersgrense på 65 år som sykepleiere, hjelpepleiere, fysioterapeuter og jordmødre med mer. De som har særaldersgrense kan velge å gå av med pensjon 3 år før særaldersgrense. 3.2 Status personell i HMR Behovet for kompetanse og personell påvirkes hovedsakelig av antall ansatte som slutter, er syke eller har permisjon. Tilgang på relevant kompetanse påvirkes også av den generelle utviklingen i samfunnet innenfor teknologi, økonomi og demografi med mer. Vi skal i det følgende fokusere på hvilke utfordringer vi har mht. rekruttering av sykepleiere og spesialsykepleiere i HMR: Sykepleiere Dagens situasjon: I 2010 var det nasjonalt personer som hadde utdanning som sykepleiere. Disse utførte årsverk, noe som tilsvarer yrkesaktivitet på 73 %. Gruppen er kvinnedominert og bare ca. 10 % av sykepleiere er menn. På norske sykehus utgjør sykepleiere ca. 40 % av alle årsverkene. Studenttall har økt kraftig de senere år, men etterspørselen er forventet å være høy fremover. Fra 2020 er det beregnet en nasjonal underdekning av sykepleiere, og i 2035 er denne beregnet å være på hele personer.

7 7 Utdanningskapasitet lokalt: I Møre og Romsdal er det 2 høyskoler som har bachelorutdanning i sykepleie, Høgskolene i Ålesund og Molde. Antall sykepleierstudenter som årlig blir tatt inn ved høyskolen i Ålesund har de siste 5 årene variert fra ca. 140 til 155. Av disse fullførte mellom 94 og 101 studenter studiet årlig, dvs. ca % av de som blir tatt opp. Ved høyskolen i Molde ble det i 2011 tatt inn 103 sykepleiestudenter, mens det i de 2 siste årene har vært tatt inn 118 studenter. Mellom studenter fullført studiet. Dette gir en fullføringsgrad på ca. 70 %. Vurdering og fremtidige konsekvenser for HMR: Sykepleiere er kritisk kompetanse og en nasjonal mangel som også vil få store konsekvenser for sykehusene. I Møre og Romsdal har utdanningstilbudene på høyskolene i fylket bidratt til at HMR har en relativt god dekning mht. flere grupper av sykepleiere og spesialsykepleiere, også sammenlignet med andre foretak. Kommunene vil på grunn av samhandlingsreformen sannsynligvis ha behov for å øke rekruttering av sykepleiere, noe som vil medføre større konkurranse om denne gruppen i fremtiden. Sykepleiere har lav yrkesaktiv gjennomsnittsalder. Årsaken er ikke entydig men skyldes både at sykepleiere tar videreutdanninger som spesialsykepleier eller slutter i sykehusene. Den gjennomsnittlige stillingsprosenten for sykepleiere i HMR er ca. 80 %, mens hele 63 % går i deltidsstilling. Beskrevne forhold er av betydning for tilgang og opprettholdelse av nødvendig sykepleiekompetanse i HMR. Spesialsykepleiere Dagens situasjon: Spesialsykepleiere er en viktig ressurs for sykehusene og det øvrige tjenestilbudet til HMR. Det har vært en økning i netto månedsverk på ca. 300 for spesialsykepleiere de siste årene. Det generelle tjenestetilbudet i spesialisthelsetjenesten er i utvikling og dette kan ha betydning for økt behov for spesialsykepleiere i HMR de nærmeste årene. Utdanningskapasitet lokalt: Spesialsykepleiere består av sykepleiere med videreutdanning innen ulike fagfelt av 60 og 90 studiepoeng. Enkelte videreutdanninger har i de senere årene blitt 2- årige videreutdanninger på masternivå. I de nærmeste år kan flere av de etablerte videreutdanninger f. eks. anestesi, barn, intensiv og operasjon-abio bli omgjort til 2-årige videreutdanninger. Våren 2014 startet følgende videreutdanninger for sykepleiere ved høyskolen i Ålesund: Intensiv (12 plasser) Anestesi (8 plasser) Operasjon (6 plasser) Kreft (15 plasser) Det er ikke avklart hvilke videreutdanninger som starter opp for sykepleiere ved høyskolen i Ålesund i Men fokus vil fortsatt være på ovennevnte videreutdanninger.

8 8 Ved høyskolen i Molde ble det i 2014 startet følgende videreutdanninger for spesialsykepleiere: Psykisk helsearbeid (70 plasser) Psykososialt arbeid med barn og unge (30 plasser) Miljøarbeid og tverrprofesjonalitet (30 plasser) Omsorg ved alvorlig sykdom og død (30 plasser) Eldre og aldring (30 plasser) I 2016 er det ved høyskolen i Molde planlagt følgende videreutdanninger for sykepleiere: Psykisk helsearbeid Psykososialt arbeid med barn og unge Miljøarbeid og tverrprofesjonalitet I tillegg blir det en ny masterutdanning som går på avansert klinisk sykepleie i kommunehelsetjenesten, der det første året er en videreutdanning. Kan påbygges med 2. år. master (60 plasser) Søknadsfristen for videreutdanning for sykepleiere er for opptak til studieåret høsten Det er viktig at Høyskolene i Møre og Romsdal og HMR har en tett og konstruktiv dialog for å legge til rette for attraktive studietilbud. Oppgavedeling: Det har fra ulike hold vært påpekt at vi har en stor underdekning av flere grupper spesialsykepleiere, både nasjonalt, regionalt og for HMR. I en slik situasjon bør det vurderes nærmere om deler av deres faste oppgaver kan dekkes av andre som har kortere utdanning og definerte roller, som for eksempel sykepleiere og teknikere og assistenter. Det har tidligere vært diskutert om en bør la andre enn spesialsykepleiere kan utføre funksjoner på operasjonsavdelinger. På tross av pågående diskusjon og motstand, har enkelte sykehus gjort dette. Et eksempel er Universitetssykehuset i Nord-Norge. Der rapporteres det om redusert arbeidsstress og bedre avlastning for operasjonssykepleierne ved at vanlige sykepleiere og assistenter overtar noen av oppgavene deres. Endringen har også bidratt til høy grad av medarbeidertilfredshet. Anestesi-, operasjon- og intensivsykepleiere (AIO) Nasjonale utfordringer: Nasjonalt er det mangel på spesialsykepleiere innen disse gruppene. Spesielt har det vært fokus på mangel på operasjonssykepleiere. I den forbindelse har det vært en diskusjon vedrørende mulighet for om «operasjonsteknikere» som kan erstatte visse funksjoner for operasjonssykepleiere. Dette kan påvirke fremtidig behov for denne yrkesgruppen. Status HMR: Spesialsykepleiere i gruppen AIO er kritisk kompetanse for sykehusene og har i perioder vært «mangelvare». Tilførselen av spesialsykepleiere innen operasjon og anestesi har i stor grad vært

9 9 knyttet til sykepleierutdanningen ved høyskolen i Ålesund. Det har vært gitt en del stipend fra HMR og med to års bindingstid. Søkningen til de ulike videreutdanningene har variert og ved de siste opptakene har det vært god tilgang på søkere til anestesi og intensiv, men færre søkere til operasjon Anestesisykepleier - aldersfordeling år år år år år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Av tabellen ser vi det er en relativt jevn aldersfordeling blant anestesisykepleierne. Likevel er det grunn til en viss bekymring fordi en god del er i slutten av 50 og tidlig i 60 årene. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for anestesisykepleierne i foretaket er på 95 % Operasjonssykepleier - aldersfordeling år år år år år > 69 år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Vurdering og fremtidige konsekvenser for HMR:

10 10 Knapphet på operasjon- og anestesisykepleiere vil få store konsekvenser for operasjonsaktiviteter ved sykehusene. Spesielt fokus må rettes mot rekruttering av operasjonssykepleiere på grunn av det høye antall medarbeidere mellom 53 og 61 år. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for operasjonssykepleiere i foretaket er på 95 %. 25 Intensivsykepleier - aldersfordeling år år år år år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Også blant intensivsykepleiere er det en økende andel ansatte i slutten av 50- og begynnelsen av 60 årene. Likevel er aldersfordelingen mer lik et gjennomsnitt i arbeidslivet. For denne gruppen spesialsykepleiere er den gjennomsnittlige stillingsprosenten 88 %. Ytterligere vurdering om fremtidige konsekvenser for HMR: Siden nyutdannede spesialsykepleiere fra høyskolene i Ålesund og Molde er den viktigste kilden til rekruttering til HMR vil utdanningskapasiteten der være en begrensende faktor på tilgang på spesialsykepleiere innen AIO. Tabellene viser at vi har en relativt stor andel spesialsykepleiere innen AIO-gruppen som er i aldersgruppen fra ca. 55 til 62 år. Når mye tyder på at disse ikke bare skal erstattes, men øke i antall, er det viktig at HMR har en klar strategi for hvordan vi kan møte denne utfordringen de nærmeste årene.

11 11 Barnesykepleiere Dagens situasjon: Det er pr totalt 15 barnesykepleiere i HMR. Disse fordeler seg på fagmiljøene i Kristiansund og Ålesund, hhv. i klinikk for barn og unge og i kvinneklinikken. 1,20 1,00,80,60,40,20 Barnesykepleiere - aldersfordeling, år år år år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Utdanningskapasitet lokalt: Verken høyskolene i Molde eller Ålesund har en fast ordning med videreutdanning for barnesykepleiere. Fra barneavdelinga ved Ålesund sykehus er det meldt inn et ønske til Høyskolen i Ålesund om at det startes opp et kull for barnesykepleiere i forbindelse med studieåret 2017/18. Men høyskolen har så langt ikke tatt stilling til om dette studietilbudet etableres fra nevnte tidspunkt. Det siste kullet av barnesykepleiere ved høyskolen i Ålesund ble uteksaminert høsten 2013, med 4 studenter som fullførte. Vurdering og fremtidige konsekvenser for HMR: Fagmiljøene i Kristiansund og Ålesund gir tilbakemelding om at de har mangel på barnesykepleiere. Kristiansund uttrykker at de ikke har søkere til ledige stillinger og mener at usikkerheten knyttet funksjonsfordelingen og manglende avklaringer mht. funksjoner i nye SNR er årsaken til dette.

12 12 Jordmødre Dagens situasjon: Utdanningen til jordmor er en 2-årig videreutdanning for sykepleiere på høyskole. Utdanningskapasiteten har økt nasjonalt de senere år, men på grunn av høy gjennomsnittsalder vil tilbudsveksten bli moderat. Avhengig av beregningsmåter kan det gå fra balanse til underdekning nasjonalt. Utdanningskapasitet lokalt: Det utdannes ikke jordmødre ved de lokale høyskolene i Møre og Romsdal. Utdanningstilbudet finner vi i Oslo, Bergen, Trondheim og Tromsø. I Trondheim tas det i 2016 opp et nytt kull med studenter. 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 3,00 2,00 1,00,00 Jordmor - aldersfordeling år år år år år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Vurdering og framtidige konsekvenser for HMR Det er i dag for svak tilgang av jordmødre i Molde og Kristiansund. Det kan se ut som om at utdanningskapasiteten er for lav i alle fall knyttet til vår region. Som en konsekvens av dette har jordmødre også vært rekruttert fra andre land, hovedsakelig fra Danmark. Det er sjeldent at disse blir ved sykehusene over tid. Dersom flere oppgaver blir tillagt jordmødre i kommunene, og dermed flere stillinger blir opprettet, kan konsekvensen bli en ytterligere underdekning av jordmødre i HMR. På tross av at alderssammensetning av jordmødre i HMR ikke er dramatisk, har vi p.t. en underdekning av jordmødre som det viser seg vanskelig å få dekket på kort sikt, spesielt i nordfylket. Den gjennomsnittlige deltidsprosenten for jordmødre er på 80 %. Kreftsykepleiere Dagens situasjon: Behovet for kreftsykepleiere har vært økende de seneste årene og tendensen viser en fortsatt forventet vekst.

13 13 Utdanningskapasitet lokalt: Ved høyskolen i Ålesund ble det høsten 2014 startet opp et kull for kreftsykepleiere med totalt 15 studieplasser. Om det startes opp et nytt kull i 2016 vil avhenge av forespørsler fra fagmiljøene og antall søknader til studiet. 6,00 Kreftsykepleier - aldersfordeling ,00 4,00 3,00 2,00 1,00, år år år år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Fremtidig konsekvenser for Helse Møre og Romsdal: Tabellen over bekrefter tilbakemeldingen fra medisinsk klinikk om at det er et kortsiktig behov for kreftsykepleiere, men at behovet er ytterligere økende i et 8 års perspektiv.

14 14 Psykiatriske sykepleiere Dagens situasjon: Behovet for psykiatriske sykepleiere i Norge og i HMR er økende. Tilbudet innen psykiatri og rusbehandling skal styrkes. Faglig standard og økt kompetanse har en tydelig nasjonal satsing. Utdanningskapasitet lokalt: I Møre og Romsdal er det videreutdanning for sykepleiere innen psykiatri ved høyskolen i Molde. Dette gjør at tilgangen på denne type kompetanse er noe bedre i dette området enn ellers i fylket. 16,00 Psykiatrisk sykepleier - aldersfordeling ,00 12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00,00-2, år år år år > 69 år Netto månedsverk utbetalt Antall ansatte Blant HMR sine psykiatriske sykepleiere, ser en at det er en viss overvekt av ansatte i aldersgruppen slutten av 50årene, men en registrerer likevel en gunstig alderssammensetning, som gjenspeiler en stor satsing de siste 20 år. Fremtidige konsekvenser for Helse Møre og Romsdal: Prioriteringen av psykiatri vil gi et økende behov for rekruttering i årene som kommer. Når vi i tillegg vet at behovet er økende på sikt må foretaket ta grep for å kunne tiltrekke nødvendig kompetanse på området. Den gjennomsnittlige deltidsprosenten for gruppen er på 93 %.

15 15 5. Gjennomførte tiltak i HMR knyttet til kompetanseheving og rekruttering I løpet av de siste årene har det vært gjennomført tiltak for å imøtekomme utfordringene som foretaket har mht. kompetanseheving og rekruttering. I det følgende skal vi peke på de mest sentrale tiltakene: 5.1 Etablert et eget rekrutteringsteam I erkjennelsen av at rett kompetanse og rekruttering er nøkkelfaktorer for å videreutvikle og styrke vårt fagmiljø ble det i personalavdelinga opprettet et rekrutteringsteam. Mandatet for teamet var todelt: - Hvordan kan vi utvikle oss videre mht. annonsering og rekruttering? Hvordan kan vi målrette vår søken etter kandidater og markedsføre helseforetaket bedre? - Utarbeide et årshjul for viktige rekrutteringsperioder og utarbeide arbeidsbeskrivelse vedr. rekruttering av sommervikarer i Helse Møre og Romsdal På bakgrunn av ovennevnte er det gjennomført flere tiltak som for eksempel: - Endring av rutiner i forbindelse med annonsering av ledige stillinger, via et godt samarbeid med vår annonsepartner Frantz AS. Fokus på bedre kvalitet og en mer fremtidsrettet og kostnadsbesparende prosess - Stillingsannonsene til HMR i ulike trykte medier som dagpresse og tidsskrifter er redusert i omfang og er i dag i all hovedsak henvisningsannonser - Det er lagt til grunn en enda mer kritisk og restriktiv holdning til hvor vi annonser og på hvilken måte - De ledige stillingene er blitt mer synlig og lettere tilgjengelig i sosiale medier - Det er gjennomført en større rekrutteringskampanje knyttet til psykologer og psykologspesialister, hovedsakelig rettet mot sosiale medier - Representanter fra foretaket har deltatt på ulike jobbmesser både i Ålesund, Molde og Kristiansund - Foretaket har vært representert på høyskolene i Ålesund og Molde og besøkt sykepleierstudentene og markedsført Helse Møre og Romsdal - Det har vært besøk av ressursperson i Helse Bergen i utvidet personalmøte for å snakke om rekruttering og annonsering og vi har opprettet et tett samarbeid for gjensidige erfaringsutvekslinger - Rekrutteringsteamet har også arbeidet med å organisere og strømlinjeforme prosessen knyttet rekruttering av ferievikarer 5.2 Støtte til videreutdanning på høyskole HMR avsatte i 2015 en pott på kr ,- som var øremerket til videreutdanning av sykepleiere. Med videreutdanning menes her utdanning som spesialsykepleier dvs. operasjon-, intensiv-, anestesi sykepleier. I tillegg er det fokus på videreutdanning innen psykiatri.

16 Stipendet til ansatte utgjør 80 % av lønn og kostnadene pr. stipend utgjør ca. kr ,- pr. student inkl. sosiale utgifter. Avtalen om stipend medfører 2 års bindingstid. HMR har over tid valgt å prioritere støtte til sykepleiere som tar videreutdanninger innen operasjon og anestesi Bygging av nytt sykehus og distrikt medisinsk senter for Nordmøre og Romsdal Bygging av nytt sykehus og distrikts medisinsk senter for Nordmøre og Romsdal SNR, vil være med på å stimulere til økt rekruttering. I sammenheng med planleggingen av SNR, vil det bli laget et eget prosjekt mht. bemanning og rekruttering knyttet til SNR. 6. Utfordringer knyttet til kompetanse og rekruttering for HMN 6.1. Hvordan møte behovet for kompetanse i årene som kommer? HMN har i brev til omsorgsdepartementet den uttalt at helseregionen vil ha «et økende behov for spesialsykepleiere innen anestesi, akutt, operasjon, psykiatri og intensiv». I brevet heter det videre «Helse Midt-Norge har en høy andel spesialsykepleiere over 50 år, noe som fører til at foretaksgruppen har en betydelig utfordring knyttet til erstatningsrekruttering for disse gruppene de nærmeste årene. Selv om det er en betydelig utdanningskapasitet for sykepleiere i vår region, vil dette være en utfordring som krever ekstraordinære tiltak fra foretakene som arbeidsgiver og et godt samarbeid med utdanningsinstitusjonene». Overfor Helse- og omsorgsdepartementet uttrykkes det i samme brev følgende «Bemanningsbehovet i helse- og omsorgssektoren vil øke sterkt i tiden framover. Dette har også ligget til grunn i HMNs strategi vedtatt Vi må etablere et tettere samarbeid mellom UH-sektoren og arbeidsgiverne innen helse på alle nivåer for å sikre kobling mellom utdanningskapasitet og helsetjenestens fremtidig behov. I tillegg må kunnskap om behov og kapasitet videreutvikles og deles, både nasjonalt og regionalt, og i det enkelte HF». I brevet pekes det på behovet for økt utdanningskapasitet: «For kompetanseområdene som krever økt kapasitet, må spesialisthelsetjenesten og UH sektoren jobbe med rekruttering til utdanningene. Parallelt med dette må kapasiteten ved utdanningsinstitusjonene økes, og veiledningskapasiteten styrkes. I tillegg må det finnes gode praksisplasser både i primærhelsetjenesten og hos private leverandører. Spesialisthelsetjenesten er godt på vei til å innføre helhetlige standardiserte pasientforløp. Dette vil kunne forsterke behovet og muligheten for modulbasert tilpasset utdanning». 7. Kartlagt behov for kompetanse i HMR på kort og lang sikt 7.1. Dagens situasjon For å få en mest mulig oppdatert oversikt over kompetanse- og rekrutteringsbehov på kort- og lang sikt, ble det i forbindelse med denne styresaken sendt ut en henvendelse til klinikkene v/klinikksjefene der de ble bedt om å gi tilbakemelding om antatt kompetansebehov på kort og lang sikt, dvs. innen 5 år og utover en 5 års periode.

17 I denne saken ser vi på tilbakemeldinger mht. sykepleiere og spesialsykepleiere. Dette er noe av hovedtrekkene: - I de kirurgiske klinikkene er det samlet meldt inn et kortsiktig behov for ca. 80 spesialsykepleiere innen AIO-fagene; dvs. anestesi, intensiv og operasjon I klinikk for barn- og unge etterlyses et økt behov på spesialsykepleiere på neonetal, trolig så mange som 8 for å erstatte personer som slutter. - I klinikk for psykisk helsevern pekes det på et økende behov for vernepleiere/sykepleiere med bachelor og med videreutdanning, spesielt mht. sistnevnte er det veldig stort behov. Det anslås at behovet er hhv. 6 for ansatte med bachelor og for de med videreutdanning i løpet av de nærmeste årene. - I kvinneklinikken er behovet for jordmødre størst i nordfylket, der er også mange av de ansatte over 60 år. - I klinikk for medisin ser det ut til at HMR ikke er en i en kritisk fase mht. behov for kreftsykepleiere, men en er avhengig av tilførsel etter hvert som ansatte slutter eller går av med pensjon Kritisk mangel? På tross av de tilbakemeldingene vi får om et stort behov for sykepleiere og spesialsykepleiere, er det pr. oktober 2015 svært få ledige stillinger for sykepleiere og spesialsykepleiere i HMR. Utfordringene handler mest om vikarbehov ved permisjoner, ferier og under sykdom. Det som klinikkene er mest opptatt av er utfordringene knyttet til alderssammensetning og framtidig avgang og pensjonering. Den mest kritiske faktoren er drift av operasjonsavdelingene ved de 4 sykehusene. Operasjonssykepleiere og anestesisykepleiere er nødvendige ressurser for å drive og ha operasjonsaktiviteter. Denne kompetansen kan ikke erstattes av andre yrkesgrupper på kort sikt. Her er det viktig å få tilstrekkelig antall sykepleiere til å ta videreutdanning. Jordmor er også en kritisk kompetanse. Over tid har mange sykepleiere tatt denne videreutdanningen uten støtte fra arbeidsgiver. Mest utsatt har avdelingene i Molde og Kristiansund vært mht. rekruttering Bærekraft HMR står foran store omstillinger vedtatt i langtidsbudsjettet. Konsekvensene blir at vi skal forbedre arbeidsprosesser og endre driften. Dette er også en krevende endring av vår tenkning. Vi er trent for å bygge opp aktivitet med økt ressursinnsats. Nå får vi mindre ressurser og skal gjøre ting smartere. Det er ikke økonomisk bærekraft for en vekststrategi å øke i antall spesialsykepleiere. Ideer om å bygge en «bemanningsbuffer» for å møte fremtiden er ikke i samsvar med vårt økonomiske

18 handlingsrom. Vi må forsøke å legge planer for rekruttering og videreutdanning som er mest mulig treffsikker i forhold til avgang og pensjonering. Satsing på psykiatri og rusbehandling utfordrer ønsket om stor vekst innen de somatiske fagene Anbefalinger til prioriterte rekrutteringstiltak På bakgrunn av det som fremkommer i denne saken og tilbakemeldinger fra de ulike klinikkene mht. sykepleiere og spesialsykepleiere, mener vi at flere rekrutteringsutfordringene må få høy prioritet. Dette fordi flere av disse er kritisk å få gjort noen med ut fra god og forsvarlig drift. Vi anbefaler at det haster med å iverksette tiltak for å få tilført spesielt følgende kompetanse iht. følgende prioriteringer: - Spesialsykepleiere innen: I. 1. Operasjon 2. Anestesi 3. Psykiatrisk sykepleier II. 1. Jordmødre 2. Barnesykepleiere 3. Intensivsykepleiere 4. Kreftsykepleiere Det anbefales at følgende tiltak iverksettes: 1. Øke budsjettet for støtte/lønn til videreutdanning fra 5 mill. pr. år til 10 mill. i 2016 og til 16. mill. i Gi bonus til operasjon og anestesisykepleiere som fortsetter i arbeid etter 62 år 3. Tiltak for å øke stillingsstørrelser 4. Vedta en strategi for riktig og bærekraftig bemanningssammensetning i intensiv og mottaksavdelinger Vurdere jobbgliding eller oppgavedeling i operasjonsavdelinger, som å rekruttere sykepleiere som er motivert for arbeid i operasjonsavdeling, til å ta videreutdanning.