Norske fotballklubbers bruk av prestasjonslønn

Transkript

1 NORGES HANDELSHØYSKOLE Bergen, våren 2016 Norske fotballklubbers bruk av prestasjonslønn En kartlegging og analyse av bonussystemene i norsk toppfotball Simon Arenberg og Eirik Haraldsen Hvamstad Veileder: Iver Bragelien Masteroppgave, Økonomisk styring NORGES HANDELSHØYSKOLE Dette selvstendige arbeidet er gjennomført som ledd i masterstudiet i økonomi- og administrasjon ved Norges Handelshøyskole og godkjent som sådan. Godkjenningen innebærer ikke at Høyskolen eller sensorer innestår for de metoder som er anvendt, resultater som er fremkommet eller konklusjoner som er trukket i arbeidet.

2 2

3 3 Sammendrag I denne utredningen tar vi for oss bruk av bonuslønn i norsk toppfotball. Vi har gjennomført dybdeintervjuer med nøkkelpersoner i seksten av de største fotballklubbene i Norge. I utredningen presenteres datamaterialet fra intervjuene, for å kartlegge klubbenes bruk av bonuslønn. Vi finner at bruk av bonuslønn er svært utbredt i norsk toppfotball. Samtlige klubber har en form for bonuslønn. Ingen av bonussystemene er like, men varierer rundt de samme egenskapene. Klubbene bruker hovedsakelig bonuslønn av to grunner. Det er enten for å stimulere til økt motivasjon, eller for å sammenstille inntekter og kostnader. Sistnevnte er motivert av et ønske om risikodeling fra klubbenes side, og er derfor en viss kontrast til tradisjonell teori om bonuslønn. Vi har undersøkt potensielle sammenhenger mellom klubbenes situasjon, både sportslig og økonomisk, og hvilke bonussystemer de benytter. Vi finner ingen sammenheng mellom sportslige prestasjoner og hvordan bonussystemene er utformet. Klubber som oppgir at deres bonussystem skal skape sammenheng mellom inntekter og kostnader har signifikant høyere bonusandel enn andre. I likhet med tidligere utenlandsk forskning på belønning av idrettsutøvere, finner vi at klubber med høye lønnsbudsjetter har bedre sportslige prestasjoner. Klubbenes lønnsbudsjett er også positivt korrelert med hvor stor andel av lønnen som kommer fra bonusutbetalinger. Vi presenterer bonussystemene til fem av klubbene, og vurderer om disse er hensiktsmessig utformet. Bonussystemene virker hensiktsmessig utformet med tanke på formålet om å skape sammenheng mellom klubbens inntekter og kostnader. Bonussystemene skaper en særlig tett kobling mellom inntekter og kostnader for sluttplasseringer som er realistiske for den enkelte klubb. Det ser ut til at klubbene har tilpasset bonussystemet til sin situasjon. Vi finner, basert på teori om utforming av insentivsystemer, at bonussystemene er hensiktsmessig utformet for å motivere spillere. Avslutningsvis supplerer vi analysen av klubbenes bonussystemer med en analyse av norsk toppfotball som bransje. Vi finner ingen bransjemessige hindringer for bruk av bonuslønn i norsk toppfotball. Bonuslønn ser derfor ut til å være en hensiktsmessig styringsmekanisme for norske fotballklubber. Systemene kan redusere klubbenes økonomiske risiko, i tillegg til å motivere spillerne.

4 4 Forord Denne utredningen markerer avslutningen av vår mastergrad i økonomisk styring ved Norges Handelshøyskole. Vi kartlegger bruken av bonuslønn i norsk toppfotball, og analyserer hvor hensiktsmessig bonussystemene er utformet. For å kunne gjøre dette har vi gjennomført dybdeintervjuer med ledere i seksten av de største fotballklubbene i Norge. Vi ønsker å rette en stor takk til klubbene, og spesielt til dem som har latt seg intervjue. Uten deres vilje til å besvare spørsmål i intervjuer og oppfølgingssamtaler, kunne vi ikke ha skrevet denne utredningen. Arbeidet med utredningen har vært lærerikt og utfordrende. Vi har bearbeidet store datamengder, og tatt for oss mange aspekter ved klubbenes bonussystemer. Vi vil til slutt takke vår veileder Iver Bragelien, som har insentivlønn blant sine spesialområder, for gode ideer og veiledning underveis.

5 5 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING BAKGRUNN FOR VALG AV TEMA PROBLEMSTILLING OG AVGRENSING DISPOSISJON TEORI STYRINGSMEKANISMER Direkte instruksjoner Bedriftskultur Belønning PRINSIPAL-AGENT TEORI Ugunstig utvalg Moralsk Risiko Informativitets-prinsippet Insentiv-intensitetsprinsippet Måleintensitetsprinsippet Prinsippet om lik kompensasjon UTFORMING AV EN INSENTIVMODELL Individuelle eller kollektive prestasjonsmål Subjektive eller objektive prestasjonsmål Relative eller absolutte prestasjonsmål Kontinuerlige eller stegvise modeller Fast eller variabel insentivstyrke INDRE OG YTRE MOTIVASJON Sammenheng mellom indre og ytre motivasjon Årsaker til at ytre belønning reduserer indre motivasjon Muligheten for permanent reduksjon av indre motivasjon Skape og opprettholde indre motivasjon Rettferdighet, resiprositet og respekt OPPSUMMERING NORSK FOTBALLØKONOMI OG EMPIRI OM BELØNNING AV IDRETTSUTØVERE TIPPELIGAENS ØKONOMISKE SITUASJON FOTBALLKLUBBERS INNTEKTER Medieavtalen Kommersielle inntekter Kampdagsinntekter FORSKNING PÅ BRUK AV PRESTASJONSLØNN FOR IDRETTSUTØVERE OPPSUMMERING METODE FORSKNINGSDESIGN FORSKNINGSTILNÆRMING DATAINNSAMLING Sekundærdata Primærdata EVALUERING AV DATAMATERIALET Sekundærdata Primærdata RESULTATER BONUSSYSTEMENE Kampbonussystemene... 46

6 Plasseringsbonus FORMÅLET MED BONUSSYSTEMENE Knytte inntekter og kostnader tettere sammen Skape økt motivasjon Bidra til overskuddsdeling Skape mer likhet Oppsummering FOTBALLSPILLERES MOTIVASJON ANDRE DATA Lønnsbudsjett for spillere i Andel bonus Hyppighet av bonusutbetalinger de siste seks sesongene Gjennomsnittlig plassering i Tippeligaen Antall tilskuere i Tippeligaen KLUBBENES STRATEGI Gullkandidater Topplag Øvre halvdel av tabellen Nedre Tippeliga eller øvre 1. divisjon OPPSUMMERING ANALYSE KARTLEGGE BRUKEN AV BONUSLØNN I NORSK TOPPFOTBALL Påvirker et krav om sluttresultat tidspunktet for utbetaling av bonus? Betaler klubber med krav til sluttresultat sjeldnere ut bonus? Har lønnsbudsjett betydning for omfanget av klubbenes bonusordninger? Presterer lag som ønsker at bonussystemet skal gi økt motivasjon bedre? Påvirker bonussystemenes egenskaper klubbenes sportslige prestasjoner? Presterer lag med høye lønnsbudsjetter bedre? Har klubber med mange tilskuere større lønnsbudsjetter? Betaler klubber som ønsker å være i toppen spillerne mer? Er det sammenheng mellom bonussystemets formål og klubbenes bonusandel? Er det sammenheng mellom sportslige resultater og spilleres motivasjon? Tror klubber med formål om økt motivasjon at spillere har økonomiske motiver? Oppsummering og diskusjon BONUSSYSTEMENES EVNE TIL Å KNYTTE INNTEKTER OG KOSTNADER SAMMEN Lillestrøm Molde Haugesund Brann Start Oppsummering og diskusjon BONUSSYSTEMENES EVNE TIL Å MOTIVERE SPILLERE Subjektivt eller objektivt prestasjonsmål Absolutte eller relative prestasjonsmål Kollektive eller individuelle prestasjonsmål Kontinuerlig eller stegvis prestasjonsutmåling Fast eller variabel prestasjonsutmåling Oppsummering og diskusjon BRANSJEFORHOLD SOM PÅVIRKER OM BONUS ER HENSIKTSMESSIG Ligger forholdene til rette for bruk av bonuslønn i norsk toppfotball? Er spillere indre eller ytre motiverte? Oppsummering og diskusjon OPPSUMMERING OG KONKLUSJON BIBLIOGRAFI FIGURER OG TABELLER

7 7 9.1 FIGURER TABELLER VEDLEGG INTERVJU MED RUNE SOLTVEDT I BRANN Oppklaringssamtale med Rune Soltvedt i Brann INTERVJU MED OLE JAKOB STRANDHAGEN I MOLDE Oppfølgingssamtale med Ole Jakob Strandhagen i Molde INTERVJU MED HENRIK HOFF I AALESUND Oppfølgingssamtale med Henrik Hoff i Aalesund INTERVJU MED TROND ALSTAD I ROSENBORG Oppfølgingssamtale med Trond Alstad i Rosenborg INTERVJU MED STIG OVE SANDNES I VÅLERENGA INTERVJU MED SVEIN MORTEN JOHANSEN I TROMSØ INTERVJU MED TORE ANDERSEN I ODD Oppfølgingssamtale med Tore Andersen i Odd INTERVJU MED PER KETIL BERG I SANDEFJORD INTERVJU MED INGE ANDRE OLSEN I STABÆK INTERVJU MED KJETIL THORSEN I KRISTIANSUND INTERVJU MED SIMON MESFIN I LILLESTRØM INTERVJU MED KENNETH KARLSEN I MJØNDALEN INTERVJU MED EVEN BRANDSDAL I START INTERVJU MED EIRIK OPEDAL I HAUGESUND Oppfølgingssamtale med Eirik Opedal i Haugesund INTERVJU MED HENNING JOHANNESEN I VIKING Oppfølgingsspørsmål til Henning Johannesen i Viking INTERVJU MED THOMAS BERNTSEN I SARPSBORG Oppklaringssamtale med Thomas Berntsen i Sarpsborg

8 8 1 Innledning 1.1 Bakgrunn for valg av tema Tema for denne utredningen er bruk av bonuslønn for toppklubber i norsk fotball på herresiden. I deres utredning fra 2006 viser Vestbø og Sægrov at bonuslønn er utbredt i norsk toppfotball. Mot slutten av 90-tallet økte klubbenes lønnskostnader dramatisk. Prestasjonsavhengig lønn ble derfor brukt som et verktøy for å skape sammenheng mellom klubbenes inntekter og kostnader (Vestbø & Sægrov, 2006). Klubbene i norsk toppfotball har likevel hatt store økonomiske problemer de siste årene. Mellom 2007 og 2013 hadde tippeligaklubbene et samlet underskudd på 462 millioner kroner (Winsnes, 2014). Personalkostnadene til tippeligaklubbene ble doblet mellom 2005 og I 2013 hadde tippeligaklubbene et underskudd på 143 millioner i 2013 (Johannessen, 2015). De siste par årene har spillerlønningene i Tippeligaen falt dramatisk. Det kan virke som at klubbene nå har lagt større vekt på trygg økonomisk drift. På grunn av denne situasjonen ønsker vi å følge opp utredningen fra 2006 med en ny undersøkelse av klubbenes bonussystemer. 1.2 Problemstilling og avgrensing Hvor utbredt er bonuslønn i norsk toppfotball? Hvilke formål har bonussystemene? Er bonussystemene hensiktsmessig utformet med tanke på deres formål? Vi har valgt å ta for oss klubber i norsk herrefotball. Grunnen til at vi bare tar for oss herrelag og ikke inkluderer lag fra dames eliteserie, Toppserien, er at økonomien i Tippeligaen er mye større enn i Toppserien (Ihle, 2015) (Vågsdalen, 2013). Siden økonomien i Toppserien er så mye mindre, antar vi at bonussystemene er mindre, eller fraværende. Av praktisk årsaker ville vi ikke kunnet gjennomføre intervjuer med utenlandske klubber, og vi valgte derfor å kun inkludere klubbene i norsk toppfotball. I hovedsak har vi undersøkt klubber som er eller har vært i Tippeligaen de senere årene. Dette har vi gjort av to hensyn. For det første ville datainnsamlingen blitt for omfattende dersom vi inkluderte flere klubber. I tillegg oppfatter vi, med samme argument som avgrensningen med Toppserien, at det er mindre bonussystemer for lag i de lavere divisjonene.

9 9 Vi har valgt å ikke gå inn på konkrete lønns- eller regnskapstall fra klubbene. Det er to grunner til det. Dersom vi hadde stilt inngående spørsmål om regnskapstall, hadde vi antagelig ikke fått utgitt denne utredningen uten å anonymisere klubbene. Vårt ønske fra starten var å kunne gi en oversikt over klubbenes bonussystem der vi knyttet bonussystemet til en navngitt klubb. Den andre grunnen er at vi valgte å intervjue klubbene. Vi anså intervju som en lite hensiktsmessig metode for å innhente regnskapsinformasjon, da dette kunne føre til usikker informasjon og bli uoversiktlig. Svarene fra intervjuene har gitt føringer for hvordan vi har analysert bonussystemene. Klubbene har ulike formål med sine bonussystemer. De to vanligste formålene klubbene har med sine bonussystemer er å skape motivasjon for spillerne, og å skape sammenheng mellom klubbens inntekter og kostnader. Det er disse to formålene vi vil ha som utgangspunkt når vi skal vurdere hvor hensiktsmessige bonussystemene er. 1.3 Disposisjon Først vil vi presentere relevant teori. Her presenterer vi prinsipal-agent teori, teori om insentiver, indre motivasjon og teori knyttet til utforming av bonussystemer. Teorien er ment å gi leseren en oversikt over de viktigste teoretiske rammeverkene vi benytter senere i utredningen. I kapittel tre supplerer vi med relevant bakgrunnskunnskap. Vi presenterer her den økonomiske utviklingen i norsk toppfotball, fotballklubbers inntektskilder, samt tidligere forskning på belønning av idrettsutøvere. I kapittel fire redegjør vi for forskningsmetoden vi har benyttet i utredningen. Vi viser hvilke fremgangsmåter vi har benyttet, og vurderer validiteten og reliabiliteten til vårt arbeid og våre resultater. Deretter presenterer vi resultatene fra dybdeintervjuene. For å gjøre denne presentasjonen oversiktlig, har vi valgt å kategorisere svarene. Det fullstendige svaret til hver av intervjuobjektene finnes i vedlegget med intervjutranskripsjoner. Først presenteres bonussystemene, deretter presenterer vi lønnsbudsjett og bonusandeler. Til slutt presenteres argumentasjon for valg av bonussystem, klubbenes strategi, respondentenes tanker rundt fotballspilleres motivasjon.

10 10 Kapittel seks inneholder analysen av vårt datamateriale. Gjennom presentasjonen i kapittel fem og analysene i kapittel seks har vi kartlagt bruken av bonuslønn i norsk toppfotball. I kapittel 6.2 besvarer vi problemstillingen som tar for seg bonussystemenes evne til å knytte inntekter og kostnader sammen. I kapittel 6.3 og 6.4 vurderer bonussystemenes evne til å motivere spillerne, med utgangspunkt i systemenes utforming og egenskaper ved norsk toppfotball som bransje.

11 11 2 Teori I dette kapittelet presenterer vi relevant teori om bonuslønn og insentiver. Vi vil starte med å presentere ulike styringsmekanismer. Deretter vil vi forklare prinsipal-agent teori og konsekvenser av et slikt kontraktsforhold. Så vil vi presentere teori knyttet til indre og ytre motivasjon. Til slutt vil vi gå gjennom ulike elementer ledelsen må ta stilling til når de skal utforme en insentivmodell. 2.1 Styringsmekanismer En leder ønsker at de ansatte skal bidra til at bedriften skal lykkes. Det er da viktig at ansatte yter høy innsats og at de tar valg som er til bedriftens beste. Det er i hovedsak tre mekanismer som kan styre ansattes handlinger og innsats. De tre mekanismene er direkte instruksjoner, bedriftskultur og belønning (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016) Direkte instruksjoner Ledere kan gi direkte instrukser. Det kan være skriftlige regler eller rutiner på hvordan jobben skal utføres. Fordelen med en slik styringsmekanisme er at de ansatte handler som lederen ønsker og bedriften reduserer uproduktiv adferd. En ulempe ved denne styringsformen er at den er svært tidkrevende. Det kreves klare instrukser til enhver situasjon ansatte kan støte på. Direkte instruksjoner reduserer den ansattes autonomi. Det vil være lite inspirerende for ansatte og hemmer kreativiteten i bedriften. I tillegg kan ansatte ofte ha bedre informasjonsgrunnlag til å fatte riktig avgjørelse enn lederen (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016) Bedriftskultur En sterk bedriftskultur vil kunne styre ansatte til å ta valg som er i trå med bedriftens ønsker. Tydelige normer og verdier gjør at ansatte selv forstår hva som er ønsket adferd. Fordelen med en sterk bedriftskultur er at ansatte selv kan fatte avgjørelser og dermed føler selvbestemmelse. Samtidig er avgjørelsene basert på normer og verdier som ledelsen kan stå inne for. Utfordringen er at det er vanskelig og tidkrevende å innføre en sterk bedriftskultur. I mange tilfeller kan en bedriftskultur være uforutsigbar. En bedriftskultur kan være lett å

12 12 observere, men vanskelig å opprette. Karismatiske ledere vil kunne endre bedriftskulturen, men kulturen kan fort vaskes bort når lederen forsvinner (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016) Belønning En leder kan styre ansatte ved hjelp av belønning. Det kan både være monetære og ikkemonetære belønninger. Belønninger kan baseres både på input og output. Som regel er ansattes faktiske input vanskelig å observere. Derfor baseres ofte belønningsmekanismer på output. Belønningsmekanismer gir ansatte klare insentiver til å handle slik lederen ønsker uten å direkte styre ansattes handlinger. Denne styringsformen er også mindre tidkrevende. Belønningssystemer kan i noen tilfeller føre til «crowding-out» og vridningseffekter. Disse begrepene vil vi komme nærmere inn på senere (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016). For en leder er det viktig å være klar over at disse tre styringsmekanismene henger sammen. I de aller fleste bedrifter vil det være innslag av alle tre. Sammenheng mellom mekanismene er viktig. Det vil være mot sin hensikt å innføre belønningsmekanismer som baserer seg på individuelle resultater, dersom bedriftskulturen vektlegger samarbeid. En kollektiv bonus vil derimot bidra til å styrke bedriften normer og verdier knyttet til samarbeid (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016). 2.2 Prinsipal-agent teori Prinsipal-agent teori er et verktøy for å identifisere, strukturere og forklare problemer knyttet til økonomiske transaksjoner og kontrakter (Bragelien & Kvaløy, 2014). Utgangspunktet er et kontraktsforhold der en agent skal handle på vegne av en prinsipal. Typisk er prinsipalen arbeidsgiver, og agenten en ansatt. Agenten er ikke fullt ut ansvarlig for de økonomiske konsekvensene av sine handlinger. Det forutsettes at de to partene har helt eller delvis motstridende preferanser. Prinsipalen ønsker å maksimere sin profitt, mens agenten vil maksimere egen inntekt. Agenten ønsker også å minimere egen arbeidsinnsats, da denne antas å ha en kostnad. Dette kan forstås som kostnaden ved å ofre fritid, men også opplevd kostnad av å måtte anstrenge seg ekstra på arbeidet (Bragelien & Kvaløy, 2014).

13 13 I et prinsipal-agent forhold vil det typisk være asymmetrisk informasjon. Agenten kalles gjerne den informerte part, og prinsipalen den uinformerte part. Agenten kan ha et informasjonsfortrinn i forhold til prinsipalen allerede før kontraktsinngåelse. Dette kan være informasjon om egen produktivitet, motivasjon og personlighet. Agenten vil i sin stilling være nærmere beslutningene. Derfor kan agenten ha større kunnskap om beslutningssituasjonen enn prinsipalen, også etter kontraktsinngåelsen. Prinsipalens mulighet til å kontrollere agentens valg og innsats er begrenset. Derfor kan prinsipalen kun observere resultatet av agentens arbeid. I tillegg til å bli påvirket av agentens innsats, avhenger resultatet også av tilfeldige faktorer utenfor agentens kontroll. Dette gjør at gode resultater er mulig, til tross for lav innsats eller fokus på feil arbeidsoppgaver fra agentens side. Konsekvensen av en slik situasjon er at agentens handling blir skjult for prinsipalen. Begrenset ansvar hos agenten, asymmetrisk informasjon, skjult handling og interessekonflikter er problemer som kan oppstå ved et prinsipal-agent forhold. Konsekvensen av disse problemene kalles agentkostnader. Agentkostnader kan deles i avvikskostnader og systemkostnader. Avvikskostnader er det tapet prinsipalen blir stilt ovenfor, som følge av at agenten handler annerledes enn det prinsipalen selv ville gjort i samme situasjon og med samme informasjonsgrunnlag. Systemkostnader oppstår når prinsipalen forsøker å redusere avvikskostnader. Dette er kostnadene forbundet med å forsøke å styre agenten til å handle i trå med prinsipalens interesser. Styringsmekanismene forklart ovenfor kan brukes i et forsøk på å oppnå dette. Avvikskostnader og systemkostnader må veies opp mot hverandre, for å få lavest mulig totale agentkostnader. I prinsipal-agent teori er belønning den styringsmekanismen som er mest omtalt. Videre vil vi se hvordan lønn som belønning kan bidra til å redusere prinsipal-agent problemer i et arbeidsforhold. Målet er å utforme en effektiv kontrakt som forener partenes interesser så langt det lar seg gjøre Ugunstig utvalg Ugunstig utvalg er et prinsipal-agent problem som kan oppstå når det foreligger informasjonsasymmetri mellom partene før kontraktinngåelsen. Agenten har privat informasjon som han ikke deler med prinsipalen. Eksempel på dette kan være informasjon om egen produktivitet, motivasjon og personlighet. Uten denne informasjon kan prinsipalen gjøre en feilaktig ansettelesbeslutning eller gjøre den på mangelfullt grunnlag. Agenten

14 14 ønsker å fremstå så attraktiv som mulig, og kan derfor velge å holde tilbake negativ privat informasjon. Prinsipalen kan ikke tvinge agenten til å dele privat informasjon. Sortering kan hjelpe prinsipalen å motvirke problemer knyttet til asymmetrisk informasjon (Hart & Holmström, 1987). Sortering er en konsekvens av at et variabelt lønnssystem. De flinkeste og mest effektive arbeiderne vil tjene mest i et prestasjonsbasert lønnssystem. I et slikt system vil flinke og effektive arbeidere maksimere avkastningen på sin humankapital. Ansatte med lav produktivitet, eller redusert motivasjon, vil sorteres bort fordi de får mindre avkastning på sin humankapital. Styrken på denne sorteringseffekten avhenger av lønnssystemet i konkurrerende bedrifter. Hvis alle bedriftene i en bransje har variabel lønnsstruktur, vil det ikke være noen fastlønnsbedrifter å tiltrekke effektive arbeidere fra. Seleksjonseffekten vil da bli redusert (Barth, 2005) Moralsk Risiko Moralsk risiko, eller adferdsrisiko, er et prinsipal-agent problem som oppstår etter kontraktsinngåelsen. Et ansettelsesforhold er et typisk eksempel på en kontraktssituasjon der moralsk risiko kan oppstå. For at moralsk risiko skal oppstå må tre forhold være tilstede. For det første må det være et kontraktsforhold mellom to eller flere parter. Videre må det være asymmetrisk informasjon mellom partene, og partene må ha ulike preferanser. Den asymmetriske informasjonen i dette tilfellet kan være enten ved at agentens handling er skjult, eller at agenten i sin stilling tilegner seg informasjon arbeidsoppgavene eller markedet som prinsipalen ikke har. Problemet går ut på at en eller flere av partene kan opptre i strid med avtalen, for å tjene sin egeninteresse på den annen parts bekostning Informativitets-prinsippet Prinsipalen sjelden observere agentens innsats og valg direkte. Prinsipalen må derfor konstruere et prestasjonsmål som skal estimere agentens innsats og valg. Informativitetsprinsippet går ut på at verdien i en prinsipal-agent relasjon øker dersom informasjon som forbedrer presisjonen i agentens prestasjonsmål inkluderes. På samme måte vil verdiskapingen i prinsipal-agent relasjonen øke dersom informasjon som reduserer presisjonen i prestasjonsmålet ekskluderes. All informasjon som er korrelert med individuell prestasjon bør derfor inkluderes i prestasjonsmålet. Informativitets-prinsippet motbeviser derfor den vanlige oppfatningen om at en ansatt kun bør bli vurdert ut ifra faktorer som er

15 15 innenfor hans kontroll. Så lenge en faktor er korrelert med den ansattes individuelle prestasjon, vil den kunne øke verdien i prinsipal-agent forholdet. Dette gjelder uavhengig av om den ansatte kan påvirke den (Kvaløy, 2015) (Milgrom & Roberts, 1992) Insentiv-intensitetsprinsippet Insentiv-intensitetsprinsippet viser optimal insentivstyrke (β) i en prinsipal-agent kontrakt som en funksjon av fire faktorer. Den første faktoren er i hvilken grad økt innsats fra agenten fører til økt profitt for prinsipalen (π). Dersom verdien av økt innsats er høy, taler dette isolert sett for høyere insentivintensitet. Den andre faktoren er agentens risikoaversjon (r). Økt risikoaversjon hos agenten taler for lavere insentivintensitet, fordi risikokostnaden ved bruk av insentiver øker. Den tredje faktoren er presisjonen i prestasjonsmålet (σ 2 ), altså hvor nøye agentens innsats kan måles. Økt presisjon i prestasjonsmålet taler for økt insentivintensitet, fordi risikokostnaden ved bruk av insentiver reduseres. Den siste faktoren som påvirker optimal bonusstyrke er i hvilken grad agenten responderer på insentiver (c (e)). Dette kalles agentens innsatselastisitet. Isolert sett fører økt respons på insentiver fra agenten, til høyere optimal insentivstyrke (Kvaløy, 2015) (Milgrom & Roberts, 1992). Hvordan de nevnte faktorene påvirker optimal insentivintensitet illustreres i formelen nedenfor. β = Måleintensitetsprinsippet π 1 + rσ 2 c (e) Prinsipalen kan investere tid og ressurser på å redusere variansen i agentens prestasjonsmål. Ved sammenligning av en situasjon der insentivstyrken er høy og en situasjon der den er lav, finner vi at variansen i prestasjonsmålet er lavere når insentivstyrken er høy. Prinsipalens betalingsvillighet for å redusere variansen i prestasjonsmålet øker altså ved økende insentivstyrke. Dersom prinsipalen ønsker å gjøre agentens lønn svært avhengig av prestasjon, vil det også lønne seg å kunne måle prestasjon presist. Dette kalles måleintensitetsprinsippet (Kvaløy, 2015) (Milgrom & Roberts, 1992) Prinsippet om lik kompensasjon Dersom prinsipalen ønsker at agenten skal yte arbeidsinnsats på flere ulike aktiviteter, og prinsipalen ikke kan kontrollere disse, må agentens marginalinntekt fra disse aktivitetene

16 16 være lik. Dette kalles prinsippet om lik kompensasjon. I et tilfelle der agentens oppgaver er substitutter, vil bonuslønn på en oppgave, føre til at all innsats tilfaller denne oppgaven. Ved komplimentere aktiviteter kan man få innsats på flere aktiviteter, selv om det kun er knyttet bonuslønn til en av dem. Oppgaver uten bonuslønn vil i slike tilfeller kun tildeles innsats i den grad de bedrer effektiviteten på den bonusbelønnede oppgaven. Prinsippet om lik kompensasjon begrenser derfor hvilke bonusordninger som prinsipalen kan innføre, særlig dersom oppgavene er substitutter for hverandre. Dersom prinsipalen er avhengig av agentens innsats på en arbeidsoppgave som ikke kan kontrolleres eller knyttes til et prestasjonsmål, kan det ikke innføres prestasjonsbasert lønn på andre arbeidsoppgaver. Resultatet av en slik situasjon er at prinsipalen må tilby fastlønn i stedet (Kvaløy, 2015) (Milgrom & Roberts, 1992). 2.3 Utforming av en insentivmodell Vi vil nå presentere ulike elementer som ledelsen må vurdere når de skal utforme en insentivmodell. Det er totalt fem elementer ledelsen må ta stilling til. Disse er om prestasjonsmålene skal være individuelle eller kollektive, subjektive eller objektive og om de skal være relative eller absolutte. I tillegg må ledelsen ta stilling til hvordan forholdet mellom prestasjonsmål og bonus skal være. Det kan enten være et kontinuerlig eller stegvist forhold. Samtidig må ledelsen ta stilling til om forholdet skal endres når prestasjonene øker Individuelle eller kollektive prestasjonsmål En insentivmodell kan enten måle prestasjoner basert på kollektive eller individuelle mål. Ved individuelle prestasjonsmål er det den enkelte ansattes prestasjoner som bestemmer hva han får i bonus. Kollektive prestasjonsmål baserer seg på resultatet av en gruppes arbeid, og bonusen deles utover gruppens medlemmer (Colbjørnsen, et al., 2000). I utgangspunktet er den økonomiske teorien knyttet til gruppestørrelse forholdsvis enkel. I en bedrift med n identiske ansatte, vil hver ansatt ha insentiv tilsvarende 1/n av den totale insentivstyrken. Når n blir stor, blir insentiveffekten liten. Med mange ansatte, stor n, vil også den enkeltes innsats ha liten betydning for bonusen til vedkommende (Bragelien, 2012). Innsatsen til en ansatt har 1/n betydning for resultatet, mens den ansatte mottar 1/n av den totale bonusen. Hvis den ansatte ikke yter innsats, er effekten på resultatet liten, og dermed

17 17 påvirkes bonusen lite. Den ansatte kan da motta nesten like stor bonus uten å yte innsats. Dette kalles gratispassasjerproblemet (Colbjørnsen, et al., 2000). Det er tre måter å redusere gratispassasjerproblemet på. En måte er at en leder overvåker og instruerer gruppen. Dette kan være nødvendig i situasjoner der lav innsats fra enkeltpersoners kan få dramatiske konsekvenser. Et eksempel på dette kan være et operasjonsteam. Dette er lite brukt i normale arbeidssituasjoner, fordi ansatte ofte responderer dårlig på så autoritært lederskap. I tillegg kan stor grad av overvåkning og dirigering hemme ansattes kreativitet og initiativ. En annen løsning kan være å skape felles tilhørighet og identitet. Sterk gruppejustis og negative sanksjoner kan gjøre at enkeltpersoner vil føle det ubehagelig å ikke bidra. For sterk gruppejustis kan derimot føre til konformitetspress og at medlemmer som bidrar på en atypisk måte blir ekskludert. Det er også mulig for ledere å drive coachingbasert ledelse. Dette innebærer at lederen har en fortløpende dialog med ansatte for å synliggjøre innsatsen deres. På denne måten kan lederen stille forventninger til den enkeltes innsats. Coachingbasert ledelse forutsetter at lederen har tid og anledning til å følge opp sine ansatte (Colbjørnsen, et al., 2000). Gruppebasert bonus er hensiktsmessig å bruke hvis det er vanskelig å måle den enkelte ansattes bidrag (Colbjørnsen, et al., 2000). Det kan i mange tilfeller være hensiktsmessig å la flere ansatte samarbeide om en oppgave og deretter gi dem bonus basert på kollektiv prestasjon. Det vil også være hensiktsmessig å la to ansatte ha kollektiv vurdering og felles ansvar for to arbeidsoppgaver hvis det kan oppstå synergier mellom oppgavene (Hemmer, 1995). Dette er spesielt gjeldende hvis kostnadsfunksjonen til den enkelte ansatte er konveks (Itoh, 1992). En annen fordel med kollektive bonuser, selv om oppgavene er uavhengige av hverandre, er at det kan oppstå gruppepress ved at de ansatte motiveres til å følge opp hverandres prestasjoner og hjelpe hverandre til høyere innsats (Bragelien, 2012). Hvis de ansatte jobber sammen over lengre tid, vil denne effekten bli sterkere fordi negative avvik kan straffes i senere perioder (Che & Yoo, 2001). På en annen side, hvis de ansatte egentlig ikke jobber sammen kan gruppepress føre til et dårlig arbeidsmiljø fordi flinke arbeidere ønsker å kvitte seg med uproduktive kollegaer (Bragelien, 2012). Gruppebonuser har best effekt hvis de kombineres med andre organisatoriske grep som skal styrke samarbeidet mellom gruppemedlemmene (Román, 2009). Ved bruk av individuelle bonuser blir n lik én og insentivene blir derfor lik optimal insentivstyrke. Individuelle bonuser har større økonomisk betydning for ansatte enn

18 18 overskuddsdeling eller gruppebonuser (Blasi, Freeman, Mackin, & Kruse, 2008). En annen fordel ved individuell bonus er at den har sterkere sorteringseffekter ved å tiltrekke å beholde produktive og effektive arbeidere (Kvaløy & Olsen, 2012). Individuelle bonuser er også effektive til å endre adferd. Dette gjelder spesielt for ansatte med enkle og rutinepregede oppgaver (Kuvaas, 2008). Ulempen med individuelle bonuser er at det i mange tilfeller kan oppstå måleproblemer. Hvis det kun er mulig å observere resultatet av et samarbeid, vil det være svært vanskelig å beregne individuelle bonuser (Bragelien, 2012). Når ledelsen skal velge hvorvidt de skal benytte individuelle eller kollektive prestasjonsmål, må de vurdere ønsket om sorteringseffekter opp mot behovet for samarbeid. De må også vurdere hvorvidt det er størst måleproblemer på individnivå eller gruppenivå. På grunn av gratispassasjerproblemet bør uansett gruppene være minst mulig. Store grupper fører til økte risikokostnader fordi ansatte får mye usikkerhet knyttet til lønnen Subjektive eller objektive prestasjonsmål Prestasjonsmål kan være subjektive eller objektive. Et prestasjonsmål er subjektivt om det ikke presist kan telles og dermed må fastsettes på bakgrunn av skjønn. Objektive prestasjonsmål er mål som er kvantifiserbare og baserer seg på gitte standarder (Colbjørnsen, et al., 2000) (Bragelien, 2011). Subjektive prestasjonsmål gir ledelsen mulighet til å ta hensyn til dimensjoner som er viktige på lang sikt (Bragelien, 2011). I tillegg kan ledelsen bruke egne observasjoner og tilbakemeldinger for å redusere problemer på grunn av vridningseffekter (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016). Med bruk av subjektive prestasjonsmål kan ledelsen også ta hensyn til ytre faktorer som etterspørsel eller konkurranseforhold, interne faktorer som uhell eller organisasjonsendringer og annen støy som ikke var kjent da prestasjonsmålene ble satt. Dette kan gjøre at subjektive prestasjonsmål oppfattes som mer rettferdige siden vurderingsgrunnlaget blir bredere (Bragelien & Kvaløy, 2014). Det er fire utfordringer knyttet til subjektive prestasjonsmål. En mulig utfordring kan være favorisering. Når ledelsen skal skjønnsmessig vurdere de ansattes innsats, er det lett at andre mellommenneskelige og ikke bedriftsrelaterte faktorer spiller inn på vurderingen (Bragelien & Kvaløy, 2014). Ansatte kan forsøke å stille seg selv i bedre lys ved å utføre aktiviteter som ikke er verdiskapende (Milgrom & Roberts, 1988). Dette kan være små ting som et ekstra møte med sjefen for å bli bedre lagt merke til eller å unngå konstruktiv kritikk for å ikke bli

19 19 satt i dårlig lys. Subjektive prestasjonsmål gir også ledere mulighet for vilkårlig maktutøvelse overfor sine ansatte (Colbjørnsen, et al., 2000). For ansatte kan det da være vanskelig å forstå hva man egentlig blir vurdert etter. En tredje utfordring er at subjektive prestasjonsmål setter store krav til informasjon, kunnskap og kompetanse hos den som vurderer. Dette kan bety at toppledelsen i et selskap må desentralisere vurderingene til ledere lenger ned i organisasjonen for at vurderingene skal bli riktige. En siste utfordring er at mennesker ofte vurderer seg selv bedre enn det man objektivt er (Bragelien, 2011). I jobbsammenheng gjør dette at majoriteten av ansatte vurderer seg selv bedre enn sine kollegaer (French, 1968) (Headey & Wearing, 1987) (Pfeffer, Cialdini, Hanna, & Knopoff, 1998) og dette kan igjen føre til at ansatte føler seg urettferdig behandlet siden subjektive vurderinger er vanskelig å etterprøve. Ledere kan videre føle det vanskelig å gi ansatte dårlig karakter i sin vurdering av ansatte siden dette kan føre til dårligere forhold lederen og den ansatte. Objektive prestasjonsmål har fordelen at de er lette å vurdere og etterprøve. Det kan også være lettere for ansatte å forstå prestasjonsmålene siden det ikke er noen subjektive vurderinger. Objektive prestasjonsmål kan redusere uproduktiv påvirkning siden mellommenneskelige relasjoner ikke har noen innvirkning på bonusutmålingen. Objektive prestasjonsmål kan også virke mer rettferdige siden det ikke er enkeltpersoner som vurderer resultatene (Colbjørnsen, et al., 2000). Det er tre utfordringer knyttet til objektive prestasjonsmål. En utfordring er at det er vanskelig å unngå vridningseffekter fordi ansatte vil bruke mer tid på aktiviteter som kan utløse bonus og fortrenge andre aktiviteter (Bragelien, 2005). Ledelsen kan forsøke å redusere vridningseffektene ved å inkludere flere prestasjonsmål i vurderingen. Dette kan gjøre insentivsystemet for omfattende og dermed redusere insentiveffekten (Bragelien, 2005). En annen utfordring er at målene normalt bestemmes før måleperioden. Derfor kan uforutsette hendelser og støy i løpet av perioden gi store utslag (Colbjørnsen, et al., 2000). Det er også en utfordring at en del prestasjonsmål ikke lar seg telle og objektive vurderinger er da ikke mulig. En kombinasjon av subjektive og objektive prestasjonsmål vil dette normalt virke bedre enn å bruke hver av dem for seg (Baker, Gibbons, & Murphy, 1994) Relative eller absolutte prestasjonsmål Den ansatte kan enten måles med relative eller absolutte prestasjonsmål. I en relativ prestasjonsmåling vurderes ansatte opp mot hverandre, eller for toppledere antagelig mot

20 20 andre selskaper. Absolutte vurderinger tar ikke hensyn til andres prestasjoner og ansattes bonus baserer seg kun på egne prestasjoner. Ved en relativ prestasjonsmåling vil både den enkelte ansattes prestasjoner og hvordan kollegaene presterer påvirke størrelsen på bonusen. Fordelen med dette er at det skapes en konkurransesituasjon. Konkurranse vil i mange tilfeller bidra til økt innsats og prestasjon. Relativ prestasjonsmåling vil også redusere risikoen for både ansatte og selskapet. Utenforstående hendelser som fører til generelt lavere prestasjoner blant alle ansatte vil ikke føre til at ansatte får lavere bonus. Dette er fordi det er prestasjoner relativt til kollegaene som vurderes. Motsatt, dersom utenforstående hendelser fører til generelt høyere prestasjonsnivå, vil dette ikke øke de totale bonusutbetalingene. I mange tilfeller vil det være lettere å måle ansattes relative prestasjon enn den absolutte (Bragelien & Kvaløy, 2014). Relative prestasjonsmål kan føre til dårligere arbeidsmiljø. En kollegas suksess har direkte negativ påvirkning på egen bonus. Dette gjør at samarbeid blir lite attraktivt og systemet gir insentiver til å sabotere kollegaer. Hvis bonuspotten er fast, vil ansattes risiko reduseres ettersom antall deltakere i systemet går opp (Rajan & Reichelstein, 2006). Om bonuspotten derimot er varierende, ofte korrelert med bedriftens prestasjoner, vil en ansatt som har gjort en strålende jobb bli sittende uten bonus fordi andre ansatte presterte bedre. Relativ prestasjonsmåling kan oppfattes som urettferdig siden det kan bli store lønnsforskjeller til tross for nesten like prestasjoner (Bragelien & Kvaløy, 2014). Når ansatte vurderes basert på absolutte prestasjonsmål, vil kollegaenes prestasjoner være irrelevant for egne bonusutbetalinger. I motsetning til relative prestasjonsmål vil dette ikke hemme samarbeid. Det vil være større risiko for både ansatte og selskapet ved absolutte prestasjonsmål fordi utenforstående hendelser kan enten føre til generelt gode, eller generelt dårlige prestasjoner Kontinuerlige eller stegvise modeller I en insentivmodell er det normalt at det både er et gulv og et tak for hvilken lønn den ansatte kan ende opp med. Grunnen til at bonussystemer har et gulv er for å redusere den ansattes risikoeksponering. I de fleste tilfeller er gulvet fastlønnen til den ansatte. Alle ansatte har behov for en gitt sum for å dekke sine private faste kostnader. En negativ bonus der den ansatte må betale arbeidsgiveren i stedet for å motta lønn virker derfor urealistisk. Mange bonussystemer har også et tak på hvor mye bonus man kan få. Dersom en ansatt blir for aktiv

21 21 i sin oppgave, kan det oppstå flaskehalser andre steder i bedriften. Dette er en grunn til at bonussystemene ofte har et tak. En øvre grense for bonusen vil også kunne redusere omfanget av eventuelle vridningseffekter, og forsikre selskapet mot å utbetale urimelig høy lønn. En bonusordning kan enten ha kontinuerlige eller stegvise incentiver. Ved en kontinuerlig modell stiger bonusen ettersom resultatmålet bedres. I en stegvis modell må den ansatte nå gitte terskelnivåer for at bonusen skal øke. Ved en kontinuerlig modell vil incentiveffekten være konstant så lenge forholdet mellom resultatmål og bonus holdes konstant. En fordel med kontinuerlig insentivmodell er at det alltid er insentiv for den ansatte til å prestere bedre. I henhold til økonomisk teori er kontinuerlige modeller å foretrekke (Holmström & Milgrom, 1987). På en annen side får den ansatte ingen motivasjon til å ta ut den siste lille innsatsen mot slutten av bonusperioden. I en stegvis modell må resultatmålene til de ansatte nå gitte terskelnivåer for at bonusen skal øke. Fordelen med stegvise modeller er at incentiveffekten blir sterkere rett før en terskel. Dersom et terskelnivå nesten er nådd når bonusperioden går mot slutten, vil den ansatte ha ekstra insentiv til å øke innsatsen. En stegvis modell er derfor hensiktsmessig i situasjoner der det har stor konsekvens hvis et terskelnivå ikke innfris (Burgess & Ratto, 2003). Hvis neste terskelnivå vurderes som uoppnåelig, vil modellen miste insentiveffekten. Modellen kan derfor føre til strategisk tilpasning fra den ansatte ved at han reduserer innsatsen når terskelen er nådd. Ansattes prestasjoner vil trekkes mot terskelverdiene fordi ansatte har sterke insentiver for å nå terskelen, men deretter forsvinner insentiveffekten. Det er også mulig å kombinere kontinuerlige og stegvise modeller. Denne typen modell kalles gjerne trafikklysmodell. Prestasjoner under bonusgulvet blir rød sone, og det betales da ikke bonus. Når prestasjonen overstiger terskelnivået, belønnes ansatte med et gitt forhold mellom bonus og prestasjoner. På trafikklyset blir dette det gule nivået. Hvis prestasjonene overstiger neste terskel, og lyset blir grønt, vil forholdet mellom bonus og prestasjonsmålet stige. Ansatte vil da få mer bonus for hver økning i prestasjon (Hoff, Bragelien, Holving, Strøm, & Vea, 2016) Fast eller variabel insentivstyrke En insentivmodell kan enten ha fast, avtakende eller tiltakende insentivstyrke. Dette avhenger av hvordan forholdet mellom prestasjonsmål og bonus endres når prestasjonene forbedres.

22 22 Ved fast insentivstyrke holdes forholdet mellom prestasjonsmål og bonus konstant uansett hvor godt den ansatte presterer. En selger kan for eksempel få en fast andel av omsetningen som bonus. Fordelen med denne typen insentivsystem er at effekten er konstant og den ansatte vil alltid ha samme insentiv til å prestere. I tillegg er fast insentivstyrke lett å utforme og forstå, og den gir tydelige signaler til ansatte. Ulempen kan være at når ansatte i en avdeling presterer bedre enn forventet kan dette skape flaskehalser andre steder i bedriften (Colbjørnsen, et al., 2000). Avtakende insentivstyrke går ut på at forholdet mellom bonus og prestasjonsmål avtar, eller bortfaller, ved forbedrede prestasjoner. Dette betyr at ansatte har mindre insentiv til å nå høye prestasjonsmål. Denne typen insentivsystem kan være hensiktsmessig hvis man forventer at de ansatte bør nå et gitt nivå, men at prestasjoner utover dette nivået ikke gir bedriften betydelig merverdi. Ansatte vil på grunn av dette handle og treffe beslutninger som reduserer risikoen for feil, men som samtidig gjør at særs gode prestasjoner uteblir. Avtakende insentivstyrke kan fremme middelmådighet (Colbjørnsen, et al., 2000). Tiltakende insentivstyrke gjør at bonusen relativ til prestasjoner blir større ettersom ansatte presterer bedre. Et eksempel på dette er aksjeopsjoner. Aksjeopsjoner vil ikke ha noen verdi for de ansatte før aksjekursen når over et gitt nivå. I et slikt system vil ansatte ha mer å vinne på å gjøre det bra, enn de har å tape på å feile. Ansatte får dermed insentiver til å være kreative og til å ta risiko. De vil også ha insentiver til å yte ekstraordinær innsats. Ulempen er likevel at ansatte kan ta for mye risiko og dette kan føre til dramatiske feil (Colbjørnsen, et al., 2000). Ledere må derfor vekte ønsket om kreativitet og ekstra innsats mot behovet for å redusere risiko og muligheten for feil. 2.4 Indre og ytre motivasjon Fra et psykologisk perspektiv er det vanlig å skille mellom indre og ytre motivasjon. Indre motivasjon er handlinger man gjør fordi man får en indre belønning av å gjøre handlingene. Det er i mindre grad resultatet som er i fokus, men gleden, interessen eller tilfredsheten av handlingen som er motivasjonen. Eksempler på dette kan være når man driver med en hobby eller leser en bok. Ytre motivasjon er de handlingene mennesker gjør for å oppnå en ytre annerkjennelse eller belønning. Dette kan være at man som ung tar ut søpla for å få skryt eller at man som voksen kun gjør jobben sin for å tjene penger. Motivasjonen bak handlingene

23 23 kommer dermed av resultatet av en gjennomført handling og ikke fra handlingen i seg selv (Kuvaas, 2005). I de fleste tilfeller er menneskers motivasjon basert på en kombinasjon av disse to motivasjonskreftene. De fleste blir både motivert av handlingen i seg selv fordi den til en viss grad er interessant, men finner også motivasjon i det endelige produktet. Det er i mange tilfeller likevel interessant å identifisere hvilken av de to motivasjonskreftene som er hovedkilden til motivasjonen. De to kreftene vil på generell basis være passende til forskjellige oppgaver. Indre motivasjon vil være mer effektiv i situasjoner hvor oppgavene er mer komplekse som krever kreativitet og kvalitet. Ytre motivasjon vil på en annen side være mer hensiktsmessig dersom oppgavene er trivielle og relativt standardiserte (Kuvaas, 2005) Sammenheng mellom indre og ytre motivasjon Deci, Ryan og Koestner hevder at det er en negativ korrelasjon mellom ytre belønning og indre motivasjon (Deci, Ryan, & Koestner, 1999). Dette kan føre til fortregningseffekter som ofte blir kalt «crowding-out» effekter. Dette oppstår når reduksjonen i indre motivasjon dominerer økningen i ytre slik at totaleffekten blir negativ. Belønningen vil da virke mot sin hensikt. Et klassisk eksempel på dette handler om mennesker motivasjon til å gi blod. Da det ble innført betaling for å gi blod, falt antallet blodgivere. Det er viktig å vurdere hvilken av kreftene som er viktigst eller om den ene har mer å si for totalmotivasjonen (Kuvaas, 2005). Personer som mottar ytre belønning i form av materielle goder får redusert sin indre motivasjon for oppgaver som i utgangspunktet er indre motiverende (Kuvaas, 2005). Ytre belønninger i form av materielle goder har derimot ikke en negativ effekt på den indre motivasjonen hvis belønningen kommer overraskende eller at den ikke er relatert til adferden. Dersom de ansatte synes bonusordningen støtter opp under egne verdier, vil økonomiske belønninger ha positiv effekt på indre motivasjon (Frey & Jegen, 2001). Ytre belønninger i form av ros eller skryt har en positiv effekt på den indre motivasjonen (Deci, Ryan, & Koestner, 1999). Annen forskning viser derimot at «crowding-out» effekter har liten praktisk relevans (Bartol & Locke, 2000) Årsaker til at ytre belønning reduserer indre motivasjon Grunnen til at ytre belønninger reduserer indre motivasjon er at oppmerksomheten blir flyttet fra den interessante eller spennende oppgaven og over til hva man får i resultat.

24 24 Sannsynligheten for at indre motivasjon reduseres øker jo tydeligere koblingen mellom belønningen og den ytre aktiviteten er. Den tradisjonelle forklaringen på dette er at belønningsmottakeren føler seg kontrollert utenfra som et resultat av ytre belønning. Mottakeren av belønning kan derfor oppleve redusert selvbestemmelse. En annen forklaring fokuserer på hvordan mottakeren oppfatter innføringen av belønning. Noen kan oppfatte en ytre belønning som en undervurdering av mottakerens holdninger eller arbeidsmoral. Mottakeren kan begynne å spørre seg selv om hvorfor ledelsen plutselig innfører ekstra belønning. Den tredje forklaringen dreier seg om hvordan mottakeren oppfatter jobben sin når ytre belønning i form av materielle goder innføres. Mottakeren kan oppfatte jobben sin som kjedeligere fordi ledelsen føler at det er behov for ytre belønning for å gjennomføre jobben (Kuvaas, 2005) Muligheten for permanent reduksjon av indre motivasjon En langsiktig reaksjon på ytre belønning kan være at mottakeren begynner å forvente ytre belønninger. Hvis mottakeren fortrenger sin indre motivasjon på grunn av ytre belønninger og deretter blir drevet av ytre motivasjon, kan dette føre til at mottakeren i fremtiden vil kreve ytre belønninger for å fortsette med oppgavene. Et eksempel på dette er da israelske barnehager innførte bøter når foreldre hentet barna for sent. Etter en periode økte antall foreldre som hentet barna for sent. Forskerne argumenterer at dette er fordi forholdet mellom foreldre og barnehageansatte hadde beveget seg fra en sosial, ikke-økonomisk relasjon til en økonomisk relasjon. Foreldrene mistet sin indre motivasjon til å holde tidsfristene fordi de nå oppfattet at de barnehageansatte fikk betalt for å jobbe overtid. Da barnehagen fjernet systemet med bøter ble ikke problemet redusert (Gneezy & Rustichini, 2000). Dette viser at den indre motivasjonen til foreldrene ble permanent redusert (Kuvaas, 2005) Skape og opprettholde indre motivasjon Indre motivasjon vil i de fleste sammenhenger gi bedre prestasjoner og kreve mindre bruk av styring og kontroll (Kuvaas, 2005). Jobbdesign og variasjon i ferdigheter, oppgaveidentitet og tilbakemelding er viktige for den indre motivasjonen (Hackman, Oldham, Janson, & Purdy, 1975). Nyere modeller inkluderer aspekter som påvirker den ansattes inntrykk av egen jobbsituasjon og organisasjonen (Thomas, 2002). Ledelsens oppgave blir derfor å legge til rette for indre belønninger i jobben ved at organisasjonen preges av et ikke-kynisk klima. Det er tre forhold som er særdeles viktige for å skape indre motivasjon. Det første er at arbeideren

25 25 opplever at han har selvbestemmelse. Videre er det viktig at aktiviteten gir personen en følelse av selvrealisering. Det siste forholdet er at personen må oppfatte at det er en balanse mellom de utfordringene han støter på og de ferdighetene han har (Waterman, et al., 2003) Rettferdighet, resiprositet og respekt Økonomisk teori, og da spesielt prinsipal-agent teori, har hatt fokus på materielle insentiver (Ellingsen & Johannesson, 2007). Utgangspunktet for denne typen teori er at menneskelige handlinger utelukkende er drevet av å maksimere egne materielle verdier. Det er imidlertid mye av menneskers adferd, også på arbeidsplassen, som ikke kan forklares av materiell egeninteresse. Dette er hva atferdsmessig agentteori forsøker å forklare. I tillegg til materielle verdier, vil ansatte også verdsette respekt og oppmerksomhet fra arbeidsgiver, samt omdømme i bransjen (Ellingsen & Johannesson, 2007). På den ene siden kan man si at en arbeidstaker verdsetter dette fordi det vil være en indikator på fremtidige materielle belønninger (Holmstöm, 1982). I deres artikkel «Paying Respect» fra 2007 argumenterer Ellingsen og Johannesson for at respekt fra arbeidsgiver har verdi utover forventningen om fremtidige materialistiske belønninger. Denne delen av atferdsmessig agentteori kjennetegnes av at agenten forsøker å oppnå en form for annerkjennelse fordi agenten selv tilskriver dette en verdi (Ellingsen & Johannesson, 2007). Resiprositet eller gjengjeldelse er et fenomen innen atferdsmessig agentteori som kan forklare noen av tilfellene der mennesker handler annerledes enn hva de ville gjort dersom de handlet kun ut ifra materiell egeninteresse. Her er det ikke agentens eget ønske om å få en ikkemateriell belønning som er drivkraften. I stedet ønsker agenten å gjengjelde den atferden han blir møtt med. I møte med vennlige handlinger vil man typisk være snillere og mer samarbeidsvillig enn hva som kan forklares ut ifra egeninteresse. På den andre siden vil man ofte være villig til å gå ut av sin vei for å hevne fiendtlige handlinger (Fehr & Gächter, 2000). Dette skiller seg også fra indre motivasjon, i stedet for et personlig ønske om å gjøre en god jobb, er det et ønske om at man skal få som fortjent som driver denne typen motivasjon (Fehr & Gächter, 2000). Arbeidstakeren kan for eksempel oppfatte en høy fastlønn som en gave fra arbeidsgiver, og derfor ønske å gjengjelde gaven gjennom økt innsats (Brandes & Franck, 2012). Økt forekomst av tyverier blant ansatte etter et lønnskutt kan være et eksempel på det motsatte (Giacalone & Greenberg, 1997). Hvordan arbeidstakeren oppfatter at han blir behandlet av arbeidsgiver vil derfor ha betydning for innsatsen.