Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet"

Benedicte Haaland
7 år siden
Visninger:

1 Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning Ragnar for Economic Research

2 Prestasjonslønn i Norge: Store tanker, middels effekt? Oddbjørn Raaum (Frischsenteret) I samarbeid med Erling Barth (ISF) Bernt Bratsberg (Frischsenteret) Torbjørn Hægeland (SSB, Frischsenteret) Basert på blant annet kap. 3 og 11 i boka Nytt Arbeidsliv, Hege Torp (Red.), Gyldendal Akademisk, Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning Ragnar for Economic Research

3 Temaer Hva er prestasjonslønn?... og litt om hva som er poenget Omfang av prestasjonslønn i privat sektor i Norge Økning over tid? Lønnsforskjeller mellom bedrifter med/uten prestasjonslønn Medfører (innføring av) prestasjonslønn større interne lønnsforskjelller i bedriftene? Og kort tilslutt - Kan det økte omfanget prestasjonslønn forklare større lønnsforskjeller i Norge etter midten av 1990-tallet?

4 Prestasjonslønn Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 2003 Privat sektor, bedrifter med minst 10 ansatte (minus primærnæring) For hovedyrkesgruppen, ikke lederne i fokus her! Samlebetegnelse, ofte kalt resultatbasert eller variabel lønn Ulike typer Utbredelse 2003 Tradisjonell (13% av bedriftene) Akkord Provisjonslønn Ny gruppe (26 % av bedriftene) Gruppebonus Overskuddsdeling Ny individuell (32 % av bedriftene) Individuell bonus Prestasjonsvurdering (med lønnsvirkning)

5 Hva er poenget? Arbeidstakere kan variere innsats på jobben uten at avtaler om innsats kan verifiseres kostnadsfritt Økonomisk kompensasjon knyttes til resultat som blant annet påvirkes av prestasjon (eller innsats). Formålet er å utnytte arbeidstakernes potensiale. Men; Grunnlaget for prestasjonslønnen (kriteriene) påvirkes av mange andre faktorer; - tilfeldige forhold (markedsforhold, leverandører, kollegers innsats mm) utenfor den enkelte arbeidstakers kontroll - forhold som lett oppfattes som irrelevante ( trynefaktorer ) - interaksjon med andre ( komplementaritet mangel på autonomi )

6 Problemer; - Manglende legitimitet - Feilprioritering av arbeidsoppgaver ( multitasking eller gjør den jobben som gir uttelling for meg selv ) - Iboende motivasjon ( yrkesstolthet, profesjonalitet ); Svekkes den av prestasjonslønnssystemer som oppfattes urettferdige? Bedre med gruppebaserte ordninger? - 1/n s-effekten. Den enkelte bærer byrdene ved økt innsats mens gevinsten deles på mange. - Urettferdig at alle skal ha det samme, uavhengig av innsats?

7 Mulige effekter Lønnsnivå, mellom og innen bedrifter (fokus i våre studier så langt) Variasjon i lønn over tid Produktivitetsutvikling Store metodiske utfordringer i å identifisere effekter fordi det ikke er tilfeldig hvilke bedrifter som velger det ene eller andre systemet!! Dessuten; viktige prestasjonslønnselementer i fastlønnssystemet i Norge via (i) opprykksordninger og (ii) lokale forhandlinger.

8 Prestasjonslønn etter type avtale, 1997 og 2003 Prosent med prestasjonslønn Alle Kollektiv m/lokale forhandlinger Kun individuelle avtaler Kun sentrale forhandlinger

9 Fig. 2: Prestasjonslønn etter næring, 1997 og 2003 Prosent med prestasjonslønn Olje Ind_i Ind_v Engros Transp Finans Helse Bygg Detalj Post Forr_tj Org

10 Tradisjonelle og nye lønnsordninger etter type avtale, 2003 Prosent av bedrifter Alle Kollektiv m/lokale forhandlinger Kun individuelle avtaler Kun sentrale forhandlinger Tradisjonell Ny(individ) Ny(gruppe)

11 Sannsynlighet for prestasjonslønn av type Effekt av Tradisjonell Gruppe Ny-individuell Lokal forhandling '0' - - Kun sentrale forh Orginasjonsgrad '0' '0' - < 20 ansatte '0' - - Andel høy utdann - - '0' + Andel kvinner '0' + '0' Andel deltid '0' Autonomi for '0' + + arbeidstakerne Kontroll på utføring '0' '0' + av arbeidet Opprykksmuligheter '0' + + Eksportbedrift + '0' '0' Konkurranseutsatt + '0' + Utenlandsk foretak '0' + + Multivariat probit-analyse, '0' betyr ikke signifikant

12 Prestasjonslønn og lønnsforskjeller A. Mellom bedrifter B. Innen bedrifter C. Bidrag til forklaring på økte lønnsforskjeller i Norge

13 A. Gjennomsnittslønn for arbeidstakere i bedrifter med og uten prestasjonslønn Bedrifter med prestasjonslønn har en gjennsomsnittslønn som er 19 prosent høyere men Tar vi hensyn til forskjell i arbeidsstokk, bransje og andre kjennetegn ved bedriften faller denne forskjellen til 2,2 prosent, og denne forskjellen skyldes at lønnstakere med nye individuelle ordninger i gjennomsnitt er bedre betalt (3,9 prosent)

14 Lønnsforskjeller mellom arbeidstakere i bedrifter med og uten prestasjonslønn (1) (2) (3) (4) (5) (6) Prestasjonslønn 0,172*** 0,054*** 0,022** (0,016) (0,011) (0,010) Tradisjonell -0,144*** -0,042*** -0,008 (0,022) (0,016) (0,015) Ny - gruppe 0,115*** 0,043*** 0,008 (0,016) (0,010) (0,010) Ny - individuell 0,183*** 0,062*** 0,038*** (0,016) (0,011) (0,010) R 2 (trinn 2) 0,085 0,383 0,532 0,158 0,398 0,537 Kontroll: -individkjennetegn Nei Ja Ja Nei Ja Ja -bedriftkjennetegn Nei Nei Ja Nei Nei Ja

15 B. Lønnsulikhet innen bedrifter etter prestasjonslønn og år. Panelutvalg av bedrifter, privat sektor Relativ persentillønn (p90/p10) Lønnsforskjeller innen bedrifter etter prestasjonslønn, 1997 og Alle Uten prestasjonslønn Med prestasjonslønn Figuren viser forholdet mellom lønnen til høylønnstaker som har 10% over seg og lavlønnstaker som har 10% under seg. Relativ daglønn. Panelutvalg av bedrifter, privat sektor

16 Prestasjonslønn og lønnsforskjell innen bedrifter i privat sektor (1997 og 2003) Prestasjonslønn innebærer (a) Større lønnsforskjeller i bedrifter med liten innflytelse fra fagforeninger (lav oppslutning). Eks: Uten medlemmer; ca. 10% større forskjell i lønn. Med 50% oppslutning kun 4% større lønnsforskjell. (b) Større forskjeller i toppen av lønnsfordelingen, og svakere virkninger på de dårligst betalte arbeidstakerne i bedriften av å innføre prestasjonslønn.

17 C. Analyse av lønnsulikhet innen bedrifter over tid (90-10 differanser) (Tar hensyn til forskjell i arbeidstokk mellom bedrifter og endringer over tid) Utvalgte funn: - Ulikheten økte med ca 4 prosent fra 1997 til Prestasjonslønnsbedrifter har større lønnsforskjeller, men kun 3 prosent høyere forhold -Kun omkring en tiendedel av økningen i lønnsulikhet innen bedrifter mellom 1997 og 2003 kan forklares ved at virksomheter innførte prestasjonslønn (men prestasjonslønn kan ha fått større betydning over tid)

18 Nye avlønningsformer Oppsummering Økt utbredelse; Flere bedrifter benytter prestasjonslønnsordninger i 2003 enn seks år tidligere. Økning fra 1997 til 2003 ikke resultat av endringer i næringsstruktur eller omfanget av partssamarbeid i arbeidslivet

19 Prestasjonslønn og lønnsforskjeller mellom bedrifter Prestasjonslønnsbedrifter betaler bedre enn andre, men en svært liten del av forskjellen skyldes prestasjonslønnen og innen bedrifter Prestasjonslønn medfører økt lønnsulikhet, spesielt i bedrifter der fagforeningene har liten innflytelse Prestasjonslønn har større effekt for de best betalte arbeidstakerne Men innføring av prestasjonslønn i stadig flere bedrifter kan ikke forklare (en betydelig del av) trenden i retning av større lønnsforskjeller siden midten av 1990-tallet.

20 Inkludering mellom samfunnsansvar og effektivitet Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning Ragnar for Economic Research

Like dokumenter

Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter

Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter Erling Barth, Institutt for samfunnsforskning, Oslo og ESOP, Økonomisk Institutt, Universitetet i Oslo Erling.Barth@samfunnsforskning.no UCLS: Westmanska