Jobbing uten mobbing et nasjonalt prosjekt. Attføringsbedriftenes årsmøte Prosjektleder Annik Apall Austad

Transkript

1 Jobbing uten mobbing et nasjonalt prosjekt Attføringsbedriftenes årsmøte Prosjektleder Annik Apall Austad

2 Jobbing uten mobbing Disposisjon: Kort om prosjektet Konflikteskalering Verktøy

3 Forankring Trakassering på arbeidsplassen er forrakt mot menneskeverd og likeverd IA- avtalen 2003 mobbing kan være et problem på enkelte arbeidsplasser og det er spesielt viktig å bekjempe slike tendenser Arbeidsmiljøloven

4 Hovedmål og delmål Bidra til å gjøre aktørene på den enkelte arbeidsplass i stand til å forebygge og håndtere mobbing og trakassering, gjennom bevisstgjøring og ansvarlig-gjøring. Delmål: Sikre, utvikle og spre kunnskap Implementeres i det systematiske HMS -arbeidet.

5 Målgruppe Den enkelte arbeidsplass: der vi ønsker ting skal skje Arbeidstakere Ledere Tillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalg De som er til for den enkelte arbeidsplass: Arbeidstilsynet, bedriftshelsetjenesten, NAV Partene i arbeidslivet HMS-markedet Andre som dette angår Media Fagmiljøer Interesseorganisasjoner

6 Overordnet struktur KOMMUNIKASJON Opplæring Info. Og veil. materiell Pilotprosjekt KUNNSKAPSGRUNNLAGET

7 måling tatt en dag januar besøk 3000 besøk pr.mnd. 40 nye besøkende pr. dag 500 oppslag pr. dag

8 Pilotbedrifter Et samarbeid med 6 forskjellige bedrifter og Trøndelag Forskning og Utvikling - Arcus, Oslo - Asko, Drammen - Kirkelig Fellesråd, Tromsø - Nord - Hålogaland Bispedømme, Tromsø - Statens Vegvesen - Rygge kommune

9 Konflikteskalering

10 Fra uenighet til konflikt til mobbing Påstand: Enighet gir samhold, uenighet gir utvikling. Utfordringer: Hvordan balansere dette? Hvordan balansere styringsretten og omsorgsplikten (jfr.aml.)?

11 Syn på konflikt organisasjoner (Luthans, 1995) TRADI SJONELT: Konflikt kan unngås Forårsaket av vanskelige personer Vektlegging av formelle roller og strukturer Syndebukker er uunngåelige NYTT: Konflikt er unngåelig Resultat av strukturelle og fysiske faktorer Naturlig del av alt samarbeid og all endring Et moderat nivå av konflikt er optimalt I dag; tradisjonell kultur kledd i moderne retorikk?

12 Mobbing som eskalert konflikt Sakskonflikt Personkonflikt Mobbing Straffende handlinger Utstøtning

13 Faser i utviklingen av en konflikt Intensitet Tid Begynnende frustrasjon som vanskeliggjør samarbeid og forståelse. Saken er kjernen, forsøk på å finne løsning. Utvikling av gjensidige vrangforestillinger, samarbeid byttes ut med blokkeringer, sabotasje og hindringer. Motpartens verdi som menneske benektes, alle midler tas i bruk. Manipulering, offentlig utskjelling, løgner og hevn. Stor fare for reelle overgrep, alt er lov, den andre får som fortjent.

14 Definisjon Når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger. Trakassering, plaging, erting, utfrysning, usynliggjøring, fratakelse av arbeidsoppgaver og lignende. Det er typisk for situasjonen at offeret ikke er i stand til å forsvare seg. Ståle Einarsen (professor ved UiB)

15 Det er ikke m obbing dersom to like sterke personer kommer i konflikt, eller det kun dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode på arbeidsplassen Det betyr ikke at det ikke kan være brudd på Arbeidsmiljøloven, men det kan ikke kalles mobbing. Loven sier at en ikke skal utsettes for trakassering og utilbørlig handling og det kan være nok med en hendelse hvis den er alvorlig nok.

16 Utbredelse: Hva sier forskningen? Minst 5 % opplever mobbing på jobben i Norge mennesker Kvinner og menn like utsatt 50 % mobbes av leder 50 % mobbes av kollega/kolleger

17 Verktøy

18 Forebyggende nivå I fredstid legger vi planene for hvordan vi skal: 1. Forebygge uønskede hendelser 2. Avdekke og løse problemer tidligst mulig 3. Håndtere de vanskelige sakene Nivå 1 Forebyggende arbeid. Eks. Retningslinjer/prosedyre i personalhåndbok og IK- system Arbeidsmiljøkartlegging og risikovurderinger Opplæring Tilrettelegging Arbeidsmiljøtiltak Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3

19 Hvorfor policy og rutiner Det gir: Forutsigbarhet JEG vet hva som skal skje Rettferdighet VI får samme behandling Troverdighet VI RKSOM H ETEN tar meg på alvor

20 Begrunnelse for policy Planlegge for krig i fredstid Brannøvelse og brannreglement Sikre mot juridiske eller offentlige etterspill Seriøsitet som arbeidsgiver Sikre balanse mellom omsorgsplikten og styringsretten Virker forebyggende Skape handlingsrom gjennom et sett med tiltak Mulighet for å sette punktum i saker

21 Mobbing er et todelt problem Personalsak Avklare fakta og finne løsninger Tilrettelegging og eventuelle sanksjoner Ivareta personvernet Arbeidsmiljøproblem Hvordan kunne problemet oppstå? Hvordan kunne det pågå over tid uten at noen reagerte? Hva kan gjøres for å hindre at det skjer igjen?

22 Forankring og sammenheng Bedriftens verdigrunnlag Etiske retningslinjer Overordnede retningslinjer/policy Personalpolitikk Human Resources Helse, miljø og sikkerhet Personalhåndbok Prosedyrer Internkontroll Prosedyrer HANDLINGER Det er viktig at det er en sammenheng mellom virksomhetens verdier, målsettinger, rutiner/prosedyrer og handlinger.

23 Eks: Psykososial problematikk Overordnede retningslinjer/ policy Rutiner/prosedyrer Konflikthåndtering Mobbing og trakassering Vold og trusler Varsling Diskriminering A B E I D S MILJØLOVEN Diskrimineringsloven

24 Mini Kartlegging av Attf.bedriftenes hj.sider Policy rutiner - årsrapport Psykososialt arbeidsm iljø Fylke: Verdidok./policy: Konkrete rutiner: Årsrapport/ HMS: Buskerud (4) Nei Nei Nei Aust-Agder (4) Ja (2) Nei (ja) Ja/ja (1) Hordaland (8) Ja (1) Nei Nei Rogaland (8) Ja (1) Nei Nei Oslo (9) Nei Nei Nei Oppland (6) Ja (1) Nei Nei Sør-Trøndelag(4) Nei Nei Nei/Ja(1) Av 43 bedrifter hadde 4 noe om verdier kun 1 hadde et verdidok. 3 hadde en årsrapport kun 1 beskrev HMS aktiviteter, både fys.og psy.sos. Flere beskriver sin forretningsidé/filosofi og mål OG PRODUKTER

25 2 - Risikonivå Ved økte spenninger, frustrasjoner og begynnende personkonflikter Hvordan løse problemer på et lavest mulig nivå? Nivå 2 Uformelle og formelle tiltak Eks. Bekymringsmelding Kollegastøtte Leders dialog med partene Megling Arbeidsmiljø tiltak Opplæring Nivå 1 Nivå 2 Nivå 3

26 3 Formelt nivå Når problemet er der. Ta i bruk intern rutine for håndtering av mobbing Vektlegge å være juridisk korrekt Nivå 3 Formell avvikshåndtering Med bakgrunn i en skriftlig avviksmelding Faktaundersøkelse Dokumentasjon Ev. tilrettelegging og sanksjoner Nivå 2 Nivå 3 Nivå 1

27 Juridisk perspektiv Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes helse integritet og verdighet Undersøkelses og aktivitetsplikt Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Arbeidsgivers styringsrett:retten til å fordele, styre og lede arbeidet Avgrenset bare av lov/regelverk/avtaler Saklighet og prosess

28 Juridisk perspektiv Viktige begrep: Uheldig psykisk belastning eller Påregnelig psykisk belastning

29 Dette handler om omdømme og fremtidig rekruttering Hvordan markedsføre seg gjennom overordnede retningslinjer/policy og kompetanseplan for de ansatte; HR-arbeidet? Hvordan markedsføres HMS-arbeidet? Jfr. Strategisk plan for Durapart 2008 Det skal være attraktivt å jobbe på Durapart. Vi skal øke brukernes livskvalitet 2010 (se hj.siden); Vi skal gjøre kunden så fornøyd at han ønsker å komme igjen.

30 Oppmerksomhet status aktivitet som forplanter seg fra styret og nedover i org. Hva engasjerer styreleder seg for og hvordan blir det synliggjort? Hvilke rapporter er viktige? Hvem rapporterer hva til hvem? Hvordan blir ansatte rep.skolert i styrearbeid? Hvilke kunnskaper og ferdigheter finns innenfor dette feltet? og holdninger Hva hvis øverste leder blir påklaget for mobbing? Hvilken strategi har styret da? Jfr. saker fra media.

31 Takk for meg Og lykke til videre.. For informasjon og bistand se;